煤矿职工思想调研报告2026(3篇)

煤矿职工思想调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，晋能控股集团XX煤矿党委组织调研组，通过问卷调查、座谈访谈、跟班写实等方式，对全矿1286名在岗职工开展思想状况专项调研，覆盖一线采掘、辅助生产、机关管理等所有岗位，回收有效问卷1259份，访谈职工代表117人，全面掌握了当前职工思想的主流态势与核心诉求。一、当前职工思想的主流特征（一）对企业发展战略高度认同，责任感持续增强调研结果显示，92%的职工认同企业“绿色转型、智能升级、安全高效”的发展战略，其中一线采掘职工的认同度达89%，辅助生产职工认同度为94%，机关管理人员认同度为96%。在座谈中，综采一队队长王XX表示：“近年来矿上引入了智能采煤机、无人值守泵站，井下作业环境改善了很多，工资也稳中有升，我们愿意跟着企业干。”87%的职工认为自身工作对企业发展具有重要价值，76%的职工愿意主动承担急难险重任务，尤其是在今年2月的主井井筒检修任务中，有123名职工主动申请加班，体现了较强的责任意识与奉献精神。（二）关注自身职业成长，技能提升意愿强烈随着煤矿智能化转型加速，职工对技能提升的需求愈发迫切。调研数据显示，81%的职工希望参加技能培训，其中68%的职工倾向于智能化操作、机电维修等实用技能培训。90后职工李XX在访谈中说：“现在井下很多设备都是智能化的，要是不会操作，迟早会被淘汰，我想参加智能采煤机操作培训班，提升自己的竞争力。”此外，72%的职工希望企业建立完善的职业晋升通道，尤其是一线职工，希望通过技能提升实现岗位晋级，从普通采掘工晋升为技能型班组长、技术骨干。（三）注重工作生活平衡，对人文关怀需求增加随着生活水平的提高，职工不再仅仅关注工资待遇，更注重工作与生活的平衡。调研显示，65%的职工希望企业减少不必要的加班，58%的职工希望增加带薪休假天数，49%的职工希望企业建设更多的文体活动设施，比如健身房、图书馆、篮球场等。在跟班写实中发现，一线采掘职工由于作业强度大，下班后多在家休息，缺乏文体活动，部分职工存在焦虑情绪。此外，73%的职工希望企业关注职工心理健康，建立心理咨询室，定期开展心理健康讲座。二、职工思想存在的主要困惑与问题（一）职业焦虑凸显，岗位稳定性担忧加剧尽管企业发展态势良好，但部分职工仍存在职业焦虑。调研数据显示，68%的一线采掘职工存在不同程度的职业焦虑，主要源于三个方面：一是智能化转型导致部分传统岗位被替代，52%的老职工担心自己因不会操作智能设备而被裁员；二是煤炭行业的周期性波动，部分职工担心未来市场需求下降，企业效益下滑，影响工资待遇；三是井下作业环境的不确定性，47%的职工担心发生安全事故，影响自身健康与家庭生活。在访谈中，58岁的掘进工张XX说：“干了一辈子掘进，现在矿上搞智能化，我连电脑都不会用，担心哪天就不让我干了。”（二）数字化技能短板明显，适应转型压力大智能化转型对职工技能提出了更高要求，但部分职工的数字化技能明显不足。调研显示，62%的50岁以上职工无法熟练操作智能采掘设备，45%的一线职工不会使用井下智能监测系统，38%的职工对大数据、云计算等新技术一无所知。此外，企业的技能培训体系存在短板，部分培训内容与实际需求脱节，63%的职工认为培训内容枯燥，多为理论讲解，缺乏实操演练；57%的职工认为培训时间不合理，多占用业余时间，影响休息。（三）薪酬分配存在争议，公平性诉求突出部分职工对薪酬分配存在不满，认为公平性不足。调研显示，42%的职工认为当前薪酬分配制度不合理，主要体现在三个方面：一是不同岗位之间的薪酬差距过大，机关管理人员的平均工资比一线采掘职工高28%，但一线职工的作业强度与风险远高于机关；二是薪酬与绩效挂钩不够紧密，部分职工认为干多干少一个样，缺乏激励性；三是智能化岗位的薪酬待遇与劳动强度不匹配，55%的智能化岗位职工认为自己的工资没有体现技能价值，希望提高岗位津贴。（四）心理健康问题不容忽视，压力疏导机制缺失随着工作节奏加快与转型压力增大，部分职工出现心理健康问题。调研显示，37%的职工存在焦虑情绪，29%的职工存在抑郁倾向，尤其是一线采掘职工，由于长期井下作业，不见阳光，与家人相处时间少，心理压力更大。但企业的心理健康疏导机制不完善，仅有12%的职工知道企业设有心理咨询室，且心理咨询室的服务时间有限，仅在工作日上午开放，无法满足职工的需求。三、职工思想问题的成因分析（一）行业转型带来的外部压力当前，煤炭行业正处于深化供给侧改革、加快绿色转型的关键时期，淘汰落后产能、推进智能化改造成为行业发展趋势。部分职工对行业转型的认识不足，担心岗位稳定性，从而产生焦虑情绪。此外，煤炭行业的市场波动较大，煤价的涨跌直接影响企业效益与职工工资待遇，部分职工对未来发展缺乏信心。（二）企业内部管理的短板一是技能培训体系不完善，培训内容与实际需求脱节，培训方式单一，缺乏针对性与实效性；二是薪酬分配制度不合理，不同岗位之间的薪酬差距过大，绩效激励机制不健全；三是人文关怀机制缺失，对职工的心理健康关注不够，文体活动设施不足，无法满足职工的精神需求；四是沟通渠道不畅，职工的诉求无法及时传达给企业管理层，导致问题得不到及时解决。（三）职工自身因素的影响不同年龄段职工的思想特征存在差异，老职工由于受传统观念影响，对新技术、新设备接受能力差，担心被淘汰；年轻职工对职业发展期望高，希望通过技能提升实现岗位晋级，但部分职工缺乏吃苦耐劳的精神，无法适应井下作业环境；此外，部分职工的心理素质较差，无法应对转型带来的压力，从而产生焦虑情绪。四、加强职工思想引导的对策建议（一）深化形势任务教育，增强职工发展信心一是定期开展形势任务教育，向职工宣传行业发展趋势、企业发展战略与未来规划，让职工了解企业的发展前景，增强发展信心；二是树立先进典型，宣传在智能化转型中表现突出的职工案例，激励职工积极参与转型；三是建立沟通机制，定期召开职工代表大会、座谈会，听取职工的意见与建议，及时解决职工的诉求，增强职工的归属感与认同感。（二）完善技能培训体系，提升职工数字化技能一是建立“分层分类”的技能培训体系，针对老职工开展数字化技能普及班，从基础的电脑操作、智能设备使用入手，逐步提升技能；针对年轻职工开展智能开采精英班，培养智能化操作人才；二是优化培训方式，采用理论讲解与实操演练相结合的方式，建立智能化模拟实训基地，让职工在模拟环境中学习操作技能；三是合理安排培训时间，利用班前会、休息日开展培训，避免占用职工的业余时间；四是建立技能等级认证体系，对掌握智能化技能的职工给予职称晋升、薪酬提升等奖励，激励职工主动学习技能。（三）优化薪酬分配制度，保障公平性与激励性一是调整薪酬结构，提高一线职工、智能化岗位职工的薪酬待遇，缩小不同岗位之间的薪酬差距；二是完善绩效激励机制，将薪酬与工作绩效、技能水平挂钩，干多干少不一样，干好干坏不一样；三是设立技能提升专项奖金，对通过技能等级认证的职工给予一次性奖励；四是建立薪酬分配公开机制，定期公示薪酬分配情况，接受职工监督，保障公平性。（四）加强人文关怀，关注职工心理健康一是完善文体活动设施，建设健身房、图书馆、篮球场等，定期开展文体活动，丰富职工的业余生活；二是建立职工心理健康咨询室，配备专业的心理咨询师，每周开放6天，为职工提供心理咨询服务；三是开展心理健康讲座，普及心理健康知识，提高职工的心理素质；四是建立家庭走访制度，定期走访职工家庭，了解职工的生活情况，帮助职工解决家庭困难，让职工安心工作。（五）建立思想动态监测机制，及时化解矛盾一是建立职工思想动态监测体系，通过问卷调查、座谈访谈、跟班写实等方式，定期了解职工的思想状况；二是建立问题台账，对职工反映的问题进行分类整理，明确责任部门与解决时限；三是建立预警机制，对存在思想波动的职工及时进行疏导，避免矛盾激化；四是加强思想政治工作队伍建设，培养一批懂业务、会做思想工作的基层班组长、政工干部，提高思想政治工作的实效性。第二篇2026年，XX矿业集团智能矿山建设进入全面落地阶段，全集团已有17座矿井实现采掘工作面智能化改造，无人值守岗位占比达42%，在此背景下，集团党委于5月组织开展职工思想专项调研，涉及8座智能化转型矿井的2103名职工，通过线上问卷、焦点小组访谈、技能测评等方式，剖析数字化转型给职工思想带来的冲击与机遇，为推进转型提供思想保障。一、数字化转型背景下职工思想的新表现（一）老职工的技能恐慌与身份焦虑调研数据显示，62%的50岁以上职工表示无法熟练操作智能采掘设备，其中47%的职工甚至不会使用井下智能监测系统。在焦点小组访谈中，一位有着30年工龄的掘进工说：“以前干活靠力气、靠经验，现在全是电脑、传感器，我连开机都不会，感觉自己像个多余的人。”部分老职工担心随着智能化改造的推进，传统岗位会被替代，自己面临失业风险，从而产生强烈的身份焦虑。此外，58%的老职工认为自己的经验在智能化矿井中无用武之地，职业认同感下降。（二）年轻职工的职业预期与发展困惑与老职工的恐慌不同，年轻职工对智能化转型持积极态度，但也存在发展困惑。调研显示，78%的90后、00后职工希望参与智能化项目研发，认为这是提升职业竞争力的机会。但部分年轻职工对职业发展路径不清晰，63%的年轻职工不知道如何通过技能提升实现岗位晋级，57%的年轻职工认为企业的晋升通道不够透明。此外，45%的年轻职工担心智能化岗位的工作压力过大，需要持续学习新技术，无法适应快速变化的工作要求。（三）中间群体的观望心态与利益诉求30-45岁的中间群体是矿井生产的主力军，他们既有一定的工作经验，又具备一定的学习能力，但对智能化转型持观望心态。调研显示，52%的中间群体职工认为智能化转型是大势所趋，但担心自己无法跟上技术更新的速度，从而被淘汰。此外，55%的中间群体职工认为智能化岗位的薪酬待遇与劳动强度不匹配，希望提高岗位津贴；48%的职工希望企业提供更多的学习机会，帮助他们提升数字化技能。（四）全员对转型配套机制的期待调研显示，81%的职工希望企业完善转型配套机制，主要包括三个方面：一是技能培训机制，希望企业提供更多的实操培训机会，而非理论讲解；二是薪酬激励机制，希望智能化岗位的薪酬能够体现技能价值；三是职业保障机制，希望企业明确转型过程中职工的岗位调整与安置政策，消除职工的后顾之忧。二、职工思想问题的深层动因分析（一）技术迭代速度与职工技能储备的矛盾当前，煤矿智能化技术更新速度加快，智能设备的更新周期从3年缩短至1.5年，而职工的技能储备无法跟上技术迭代的速度。调研显示，47%的职工表示企业的技能培训跟不上设备更新的节奏，当新设备投入使用时，职工还没有掌握操作技能。此外，传统的培训方式以理论为主，缺乏实操演练，导致职工的实际操作能力不足。（二）转型政策宣传不到位与职工认知偏差部分职工对智能化转型的政策了解不足，存在认知偏差。调研显示，53%的职工不知道企业在转型过程中的职工安置政策，48%的职工认为智能化转型会导致大量裁员，而实际上，集团的转型政策是“转岗不失业、升级不降薪”。此外，部分职工对智能化转型的意义认识不足，认为智能化只是减少劳动力，没有意识到智能化能够改善作业环境、提高生产效率、保障安全生产。（三）薪酬激励机制不完善与职业晋升通道不畅智能化岗位的薪酬待遇与劳动强度不匹配，导致职工积极性不高。调研显示，55%的智能化岗位职工认为自己的工资与普通岗位职工差距不大，但工作压力更大，需要掌握更多的技能。此外，职业晋升通道不畅，63%的职工认为智能化岗位的晋升标准不清晰，缺乏明确的晋级路径，导致职工缺乏学习动力。（四）人文关怀缺失与心理疏导机制滞后智能化转型给职工带来了较大的心理压力，但企业的人文关怀与心理疏导机制滞后。调研显示，37%的职工存在焦虑情绪，29%的职工存在抑郁倾向，但仅有12%的职工知道企业设有心理咨询室。此外，企业的文体活动设施不足，58%的职工认为业余生活单调，无法缓解工作压力。三、引导职工适应数字化转型的对策建议（一）深化转型政策宣传，消除职工认知偏差一是开展智能化转型专题宣讲，向职工宣传行业发展趋势、企业转型战略与职工安置政策，让职工了解智能化转型的意义与好处，消除认知偏差；二是组织职工参观智能化矿井，让职工亲眼看到智能化设备的操作过程与作业环境的改善，增强职工对转型的信心；三是建立转型政策咨询热线，及时解答职工的疑问，消除职工的后顾之忧。（二）构建分层分类的技能培训体系，提升职工数字化技能一是针对老职工开展“基础技能普及计划”，从电脑基础操作、智能设备简单操作入手，采用“师带徒”的方式，让年轻职工帮助老职工掌握基本技能；二是针对中间群体开展“技能提升计划”，重点培训智能采掘设备操作、井下智能监测系统使用等实用技能，建立智能化模拟实训基地，让职工在模拟环境中学习操作技能；三是针对年轻职工开展“精英人才培养计划”，选拔优秀年轻职工参与智能化项目研发，与高校、科研机构合作，开展产学研培训，培养智能化专业人才；四是建立技能培训考核机制，对培训合格的职工给予技能等级认证，与薪酬待遇、职业晋升挂钩，激励职工主动学习技能。（三）优化薪酬激励机制，畅通职业晋升通道一是调整薪酬结构，提高智能化岗位职工的薪酬待遇，设立智能化岗位专项津贴，体现技能价值；二是完善绩效激励机制，将薪酬与工作绩效、技能水平挂钩，对在智能化转型中表现突出的职工给予奖金奖励；三是畅通职业晋升通道，明确智能化岗位的晋升标准与路径，建立“技能等级+工作绩效”的晋升机制，让职工通过技能提升实现岗位晋级；四是建立职业发展规划指导机制，为职工提供个性化的职业发展指导，帮助职工明确职业目标。（四）加强人文关怀，完善心理疏导机制一是完善文体活动设施，建设智能化文体中心，配备健身房、图书馆、电竞室等，定期开展文体活动，丰富职工的业余生活；二是建立职工心理健康咨询中心，配备专业的心理咨询师，每周开放7天，为职工提供心理咨询服务，同时开展心理健康讲座，普及心理健康知识；三是建立职工帮扶机制，对在转型中遇到困难的职工给予帮助，比如为老职工提供技能培训补贴，为年轻职工提供住房补贴等；四是建立家庭联动机制，定期召开职工家属座谈会，让家属了解智能化转型的意义，支持职工的工作。（五）建立转型过程中的思想动态监测机制，及时化解矛盾一是建立职工思想动态监测体系，通过线上问卷、座谈访谈、跟班写实等方式，定期了解职工的思想状况；二是建立问题台账，对职工反映的问题进行分类整理，明确责任部门与解决时限；三是建立预警机制，对存在思想波动的职工及时进行疏导，避免矛盾激化；四是加强思想政治工作队伍建设，培养一批懂智能化技术、会做思想工作的基层班组长、政工干部，提高思想政治工作的实效性。（六）鼓励职工参与智能化创新，增强职业认同感一是建立职工创新工作室，鼓励职工参与智能化设备的优化改造，对有创新成果的职工给予奖金奖励与职称晋升优先；二是开展智能化技能竞赛，选拔优秀职工参加行业技能竞赛，提高职工的职业荣誉感；三是宣传职工创新案例，在企业内部刊物、公众号上宣传职工的创新成果，增强职工的职业认同感。第三篇2026年上半年，XX煤矿累计开展安全专项检查12次，排查安全隐患376条，同比下降18%，安全事故起数同比下降12%，但通过对全矿968名一线职工的思想调研发现，职工安全思想仍存在隐性风险，其中27%的职工承认有过侥幸违章行为，38%的职工认为安全培训效果不佳，需针对性优化安全思想引导工作。一、当前职工安全思想的现状与特征（一）整体安全意识提升，但侥幸心理仍普遍存在调研显示，89%的职工能够熟练背诵安全规章制度，92%的职工知道“三违”行为的危害性，但仍有27%的职工承认有过侥幸违章行为，比如作业时不戴安全帽、不系安全带、违反操作规程等。在座谈中，一位采掘工说：“干了十几年，从来没出过事，偶尔违章一次没关系，不会那么倒霉。”侥幸心理主要源于三个方面：一是部分职工认为事故不会发生在自己身上，存在麻痹思想；二是部分职工为了提高作业效率，忽视安全规定；三是部分职工对安全隐患的识别能力不足，认为一些小隐患不会导致事故。（二）年轻职工安全意识薄弱，经验不足90后、00后职工逐渐成为矿井生产的主力军，但他们的安全意识薄弱，经验不足。调研显示，45%的00后职工认为“事故不会发生在自己身上”，38%的年轻职工无法准确识别井下安全隐患，29%的年轻职工对安全操作规程不熟悉。此外，部分年轻职工缺乏吃苦耐劳的精神，不愿意学习安全知识，对安全培训敷衍了事。在跟班写实中发现，部分年轻职工在作业时注意力不集中，容易分心，增加了安全风险。（三）老职工依赖经验作业，忽视新安全标准老职工有着丰富的井下作业经验，但部分老职工依赖经验作业，忽视新的安全标准。调研显示，52%的50岁以上职工认为“经验比安全规定更重要”，47%的老职工在作业时违反新的安全操作规程，比如不使用新的安全防护设备、不按照新的作业流程操作等。此外，部分老职工对新的安全标准不了解，认为新规定是“多此一举”，增加了作业难度。（四）安全培训效果不佳，职工参与积极性不高调研显示，38%的职工认为安全培训效果不佳，63%的职工认为培训内容枯燥，多为念文件、看视频，缺乏实操演练；57%的职工认为培训时间不合理，多占用业余时间，影响休息；42%的职工认为培训方式单一，缺乏针对性。此外，部分职工对安全培训存在抵触情绪，认为培训是“走形式”，无法真正提高安全意识。二、职工安全思想问题的成因分析（一）安全培训形式化，内容与实际需求脱节当前，企业的安全培训多以理论讲解为主，缺乏实操演练，内容与实际需求脱节。调研显示，63%的职工认为培训内容都是“老生常谈”，没有针对性；57%的职工认为培训没有结合井下实际作业场景，无法解决实际问题。此外，培训方式单一，多采用集中授课的方式，缺乏互动性，职工参与积极性不高。（二）安全考核机制单一，以罚代管现象突出部分企业的安全考核机制以罚款为主，缺乏正向激励，导致职工产生抵触情绪。调研显示，48%的职工认为罚款金额过高，影响家庭生活；37%的职工认为考核不公平，部分管理人员存在“双重标准”。以罚代管不仅无法提高职工的安全意识，反而会导致职工隐瞒安全隐患，增加安全风险。（三）作业环境与工作压力的影响井下作业环境恶劣，噪音大、粉尘多、光线不足，容易导致职工疲劳，注意力不集中。调研显示，52%的职工认为井下作业强度大，容易疲劳；47%的职工认为工作压力大，担心完不成生产任务，从而忽视安全操作。此外，部分职工因家庭压力大，工作时分心，增加了安全风险。（四）安全文化氛围不浓厚，职工缺乏安全认同感部分企业的安全文化氛围不浓厚，职工缺乏安全认同感。调研显示，42%的职工认为企业的安全文化建设“流于形式”，没有真正融入职工的日常工作；37%的职工认为企业对安全先进典型的宣传不够，无法起到激励作用。此外，部分职工对安全文化的内涵不了解，认为安全文化只是“口号”，无法真正指导作业行为。三、优化职工安全思想引导的对策建议（一）推行情景化安全培训，提高培训实效性一是构建情景化安全培训体系，模拟井下突发事故场景，比如瓦斯爆炸、顶板坍塌、透水事故等，让职工参与应急演练，提高安全意识与应急处置能力；二是结合井下实际作业场景，开展针对性培训，比如针对采掘工作面的安全操作、机电设备的维护保养等，让职工学习实用的安全知识；三是采用互动式培训方式，比如案例分析、小组讨论、技能竞赛等，提高职工参与积极性；四是合理安排培训时间，利用班前会、休息日开展培训，避免占用职工的业余时间。（二）构建正向激励为主的安全考核机制一是调整安全考核机制，从“以罚代管”转变为“正向激励为主、负向约束为辅”，设立安全标兵、安全班组、安全家属等奖励项目，对安全表现突出的职工