工作报告：单位职工思想状况调研报告2026(3篇)

工作报告：单位职工思想状况调研报告2026(3篇)第一篇为精准掌握省属XX重型装备制造集团2026年深化改革、数字化转型关键期职工思想动态，集团党委宣传部、工会、人力资源部联合组成调研组，于2026年3月15日至4月20日对下属12个生产分厂、8个职能部室、3个研发中心共2167名在岗职工开展思想状况调研，调研采用线上问卷、分层座谈、个别访谈结合的方式，其中线上问卷回收率97.2%，召开不同层级职工座谈会21场，访谈一线职工、技术骨干、管理干部共126人，全面梳理当前职工思想的主流特征、存在的共性问题及深层次诱因，提出针对性引导举措，为集团顺利完成年度200亿元营收目标、数字化转型三年攻坚中期任务提供思想支撑。一、当前职工思想的主流特征本次调研数据显示，集团职工思想整体呈现积极向上、认同发展、主动求进的良好态势，绝大多数职工对集团战略部署高度认可，对未来发展充满信心。一是发展共识高度凝聚。92.3%的受访职工认为集团2025年营收突破182亿元、高端装备出口额同比增长47%的成果真实可信，89.7%的职工对2026年数字化转型三年攻坚的中期目标（生产效率提升30%、核心工序数控化率达到95%）有明确认知且充满信心，82.1%的职工表示愿意主动配合集团的改革调整，参与到转型相关的各项工作中。访谈中不少一线老职工提到，过去三年集团在行业下行周期里不仅没有裁员降薪，反而连续两年上调基本工资、增设技能补贴，是真正为职工谋福利的企业，只要集团有需要，自己愿意跟着干。2025年四季度华北地区重点项目保供期间，集团有1247名职工主动申请驻厂加班，连续27天满负荷生产，提前10天完成了订单交付任务，充分体现了职工的责任担当。二是价值取向正向积极。调研显示，91.6%的职工认同“劳动创造价值、技能成就人生”的企业文化导向，87.4%的职工表示在工作中最看重的是“技能提升空间”“工作认可度”而非单一的薪资收入。2025年集团开展的“技能大师带徒”“职工创新工作室”等项目，累计收到职工申报的技术创新成果217项，其中72项已经落地应用，为集团创造直接经济效益超过1.2亿元。一线焊工王某某作为集团首席技能大师，带领团队攻克的高端压力容器焊接变形控制技术，填补了国内技术空白，本人也获评2025年“全国五一劳动奖章”，在集团内部形成了极强的示范效应，不少青年职工主动报名加入其创新工作室，学习先进焊接技术。三是技能提升意愿强烈。76.4%的受访职工主动报名了集团2026年开设的数字化操作技能、工业机器人运维、数控编程等培训课程，其中45岁以下职工的报名率达到92.7%。不少职工在访谈中提到，现在集团的生产设备更新速度快，要是不主动学习新技能，很快就会跟不上生产要求，自己愿意花休息时间参加培训，提升自己的竞争力。2025年集团共有326名一线职工通过技能等级考核晋升为高级工、技师，人均月工资上涨1200元，进一步激发了职工的学习积极性。四是民生保障满意度稳步提升。87.1%的受访职工对2026年集团刚调整的住房公积金缴存比例（从10%上调至12%）、班组职工休息驿站建设、职工食堂升级等民生举措表示满意，82.6%的职工认为集团的职工福利体系在全省制造业企业中处于中上游水平。2025年集团累计为172名困难职工发放帮扶资金246万元，为214名青年职工解决了子女入学问题，职工的归属感不断增强。二、当前职工思想存在的突出问题尽管职工思想整体向好，但在集团深化改革、数字化转型的特殊阶段，不同群体的职工也出现了一些共性的思想波动，需要引起高度重视。一是部分大龄一线职工存在转型适应性焦虑。调研显示，45岁以上的一线操作职工中，有62.8%的人表示对数字化生产设备的操作存在困难，担心自己跟不上转型节奏被优化淘汰。访谈中，二分厂有22年车工工龄的张某某提到，自己以前是厂里的技术骨干，普通车床操作技术没人能比，去年分厂上了12台智能数控车床，需要电脑编程操作，自己只有初中文化，学了半年还是只会简单的操作，最近三个月经常失眠，担心哪天就被调去当保洁甚至被裁员。还有不少大龄职工表示，现在集团的技能培训都是统一上大课，老师讲的内容太专业，自己听不懂，希望能有更针对性的帮扶措施。二是核心技术研发人员存在职业倦怠问题。调研显示，3个研发中心的312名研发人员中，有31.2%的人表示近半年有过离职念头，67.4%的人表示每周工作时长超过60小时，没有时间照顾家庭。研发中心高端轴承研发团队的李某某提到，自己团队负责的高铁轴承国产化项目是集团的头号攻坚任务，已经连续攻关了18个月，最近半年几乎没有周末，孩子刚满1岁，自己连陪孩子去医院打疫苗的时间都没有，上个月实在扛不住提交了离职申请，后来部门主任多次谈心，承诺增加人员配置、调整项目进度，才勉强留下来。还有不少研发人员表示，集团的成果转化收益分配政策虽然已经出台，但落地速度慢，自己参与研发的技术已经落地创造效益了，但迟迟拿不到相应的奖励，工作积极性受到影响。三是劳务派遣职工存在归属感缺失问题。集团现有劳务派遣职工427人，主要分布在一线生产、后勤保障等岗位，调研显示，72.3%的劳务派遣职工认为自己和正式职工的福利差距大，没有上升通道，只是“临时打工的”。不少劳务派遣职工提到，自己和正式工干一样的活，每个月工资少2000多，还没有住房公积金、企业年金，评优评先、技能培训都没有份，干得再好也没有转正的机会，所以对集团的发展也不关心，只要按时发工资就行。2025年集团劳务派遣职工的离职率达到18.7%，远高于正式职工3.2%的离职率。四是青年职工存在生活压力传导的思想波动。调研显示，22-30岁的青年职工共有682人，其中58.6%的人表示住房、婚恋是当前最大的压力源，已经影响到了工作投入度。不少青年职工提到，集团所在的市区房价均价超过1.5万元/平方米，自己每个月工资到手只有6000多，根本买不起房，集团的青年公租房只有120套，排队的人有300多，不知道什么时候能排到，平时工作忙，接触的人都是厂里的同事，很难找到对象，家里催得急，工作的时候也经常分心。还有部分家在外地的青年职工表示，集团的探亲假审批太严，一年只能回家一次，想多陪陪父母都不行。三、思想问题的深层次诱因分析上述思想问题的产生，既有转型期客观环境变化的因素，也有集团管理、思想工作不到位的原因，主要体现在四个方面：一是政策宣贯和配套帮扶的精准度不足。数字化转型相关政策的宣贯主要集中在管理层，一线职工特别是大龄职工对转型的具体安排、职工保障措施了解不多，不少人误以为转型就是要裁员。技能培训的内容和方式没有考虑到大龄职工的接受能力，统一的大班教学效果不好，缺乏一对一的实操带教，导致不少大龄职工越学越没信心。二是考核激励机制的匹配度不够。研发人员的成果转化收益分配细则迟迟没有出台，已经出台的政策落实不到位，研发人员的付出和回报不匹配。劳务派遣职工的转正机制不健全，每年的转正名额只有不到5个，且门槛极高，要求获得国家级技能奖项才有资格，绝大多数劳务派遣职工根本达不到要求，看不到上升的希望。三是思想工作的覆盖面存在盲区。劳务派遣职工、驻外项目部的职工很少参加集团的思想教育、文化活动，很多人连集团的企业文化是什么都不知道。班组的思想联络员大多是兼职，没有接受过专业的培训，很难及时发现职工的思想波动，不少职工的诉求得不到及时反馈，小问题拖成了大情绪。四是民生保障的供给和职工需求存在错位。集团的青年公租房配额不足，每年新增的数量不到20套，远远满足不了青年职工的需求。婚恋联谊活动一年只开展一次，且都是和集团内部的单位联合举办，青年职工的参与度不高。心理疏导服务不到位，集团只有1名兼职心理咨询师，很多职工有心理问题也不知道去哪里求助。四、职工思想引导的具体举措针对上述问题，集团将结合实际，制定针对性的工作举措，切实理顺职工情绪，凝聚发展合力。一是分层分类开展政策宣贯和技能帮扶。针对大龄一线职工，专门组织各分厂的技能骨干开展一对一的实操带教，设置1年的数字化转型缓冲期，缓冲期内不安排与数字化技能挂钩的末位淘汰，对主动学习提升技能的职工给予每月200元的学习补贴。在各分厂设立转型政策咨询点，安排专人负责解答职工关于转型的疑问，明确告知职工集团不会因为转型辞退任何一名愿意学习提升的职工，打消职工的顾虑。二是完善考核激励机制。2026年6月底前出台研发成果转化收益分配细则，明确研发成果转化产生的净利润的70%可以分配给研发团队，奖金发放直接到个人，不经过部门二次分配。针对劳务派遣职工，调整转正政策，每年拿出不低于10%的正式工招录名额专门面向劳务派遣职工，连续两年考核优秀、获得集团级以上技能奖项的劳务派遣职工都可以申请转正，同时实现劳务派遣职工和正式职工的同工同酬，五险一金、福利补贴全部按照正式职工标准发放。三是做实做细思想工作。每个班组配备1名专职思想联络员，每月至少和班组所有职工谈一次心，及时收集职工的诉求和思想动态，能解决的当场解决，解决不了的及时上报。驻外项目部配备兼职政工员，每月组织一次思想教育和文化活动，确保思想工作覆盖到所有职工。开通职工诉求直达邮箱，职工可以直接向集团党委反映问题，7个工作日内必须给予答复。四是精准匹配民生服务。2026年年内新增200套青年公租房，优先安排刚入职的外地青年职工入住，租金按照市场价格的30%收取。每季度开展一次跨单位的婚恋联谊活动，联合周边的医院、学校、政府部门等单位组织青年职工交流，对成功牵手的青年职工给予1000元的婚恋补贴。在每个生产分厂设置24小时心理疏导室，配备2名专职心理咨询师，免费为职工提供心理咨询服务，对确诊有心理疾病的职工给予必要的医疗帮扶和假期照顾。调整探亲假审批政策，家在省外的职工每年可以享受2次探亲假，每次15天，往返路费由集团全额报销。第二篇2026年是全市推进“一窗通办、全域通办”政务服务改革的深化年，为全面掌握XX区政务服务中心19个入驻部门、217个办事窗口共342名窗口职工的思想动态，区直机关工委、政务服务管理局于2026年4月至5月开展全覆盖思想状况调研，调研采用匿名问卷、窗口暗访、办事群众随访、职工一对一访谈结合的方式，共回收有效问卷337份，访谈窗口职工96名，收集办事群众意见建议124条，系统梳理当前窗口职工思想的整体特征、存在问题及成因，提出具体的改进措施，为进一步提升政务服务质量、优化营商环境提供保障。一、窗口职工思想的主流态势调研数据显示，区政务服务中心窗口职工的思想整体稳定，服务意识、纪律意识较强，能够较好地完成各项政务服务工作任务。一是服务意识普遍较强。94.2%的受访职工能够严格落实“一次性告知”“首问负责”等服务制度，主动为办事群众解答疑问、提供帮办代办服务。2026年一季度，区政务服务中心的群众满意度达到98.7%，比2025年同期提升1.2个百分点，收到群众赠送的锦旗、表扬信共47件。不动产登记窗口的刘某某，为了方便行动不便的老年人办事，主动提供上门服务，累计上门为群众办理不动产登记业务126次，获评2025年“全区政务服务之星”，在窗口职工中形成了良好的示范效应。二是纪律意识较强。92.6%的受访职工能够严格遵守窗口上下班、考勤、着装、服务规范等各项规定，2026年一季度的考勤违规率仅为0.3%，没有出现过窗口空岗、职工和群众吵架等严重违规事件。不少窗口职工提到，自己的一言一行都代表着政府的形象，就算受了委屈也要遵守服务规范，不能给政府抹黑。2026年3月，有办事群众因为自己带的材料过期无法办理业务，对窗口职工进行辱骂，职工全程保持克制，耐心解释政策，最后群众了解情况后主动道歉，还专门送来了表扬信。三是主动提升服务能力的意愿强烈。86.3%的受访职工主动参加了政务服务局组织的“一网通办”操作技能、跨部门业务流程等培训，72.4%的职工能够熟练掌握3个以上部门的办事流程，符合“一窗通办”的岗位要求。不少职工提到，现在实行“一窗通办”，要求窗口职工掌握多个部门的业务，要是不主动学习，根本没办法胜任工作，自己愿意花休息时间学习业务知识，提升服务能力。2025年全区政务服务技能大赛中，区政务服务中心的职工包揽了前10名中的8个席位，充分体现了窗口职工的业务水平。四是对改革的认同度较高。81.7%的受访职工认为“一窗通办、全域通办”改革确实方便了办事群众，也提升了政务服务的效率，愿意主动配合改革的各项要求。不少职工提到，以前群众办事要跑多个窗口，现在一个窗口就能办好，看到群众满意的笑容，自己也觉得工作有价值。二、当前窗口职工存在的突出思想问题尽管窗口职工的整体表现良好，但长期高负荷、高压力的工作状态，也导致不少职工出现了思想波动，主要体现在四个方面：一是职业认同感普遍偏低。68.7%的受访职工认为自己的工作“不受尊重”，经常遇到办事群众的指责甚至辱骂，32.1%的职工表示有过换岗的想法，11.4%的职工表示已经在准备报考其他岗位。不少职工在访谈中提到，很多群众认为窗口职工就是“办事的”，稍微慢一点、材料不符合要求不给办，就会被投诉，甚至被人身攻击，自己就算做得再好，也得不到群众的认可，工作没有成就感。2026年一季度，区政务服务中心共收到群众投诉32件，其中经核查属于群众误解、无端投诉的有21件，占比65.6%，这些投诉的职工虽然最后被证明没有过错，但还是受到了不少委屈。二是工作压力过大导致的情绪焦虑。76.8%的受访职工表示每天接待办事群众超过80人，高峰期甚至超过150人，中午经常没有时间休息，连上厕所都要跑着去。41.2%的职工表示近半年出现过失眠、易怒、食欲下降等症状，12.7%的职工已经出现了不同程度的心理问题。社保窗口的王某某提到，自己每天要处理100多件社保业务，连喝水的时间都没有，下班回家一句话都不想说，有时候遇到群众不理解，还要被骂，回到家经常忍不住和家人发脾气，自己也知道不对，但就是控制不住情绪。三是同工不同酬导致的心理失衡。调研显示，入驻政务服务中心的垂管部门窗口职工，每月的绩效补贴比区属部门窗口职工高2000-3000元，编外窗口职工的工资只有在编职工的60%左右，没有住房公积金、年终绩效等福利。82.3%的区属部门窗口职工认为待遇不公平，大家干的都是一样的活，凭什么垂管部门的职工工资更高。91.4%的编外职工表示，自己干的活比在编职工还多，但待遇差很多，也没有转正、提拔的机会，工作没有奔头，只是混日子。2025年区政务服务中心编外职工的离职率达到27.3%，不少优秀的编外职工因为待遇问题离职，导致窗口业务经常断档。四是职业发展空间狭窄导致的工作积极性不足。78.6%的受访窗口职工表示，自己已经在窗口岗位工作了3年以上，没有获得过提拔、换岗的机会。不少职工提到，窗口岗位的晋升通道非常窄，就算干得再好，也很难获得提拔，很多人干到退休还是普通窗口职工，工作没有动力，只要不出错就行。2025年全区提拔的干部中，只有2名是政务服务窗口的职工，占比不到1%。三、思想问题的成因分析窗口职工的思想问题，既有工作性质的客观原因，也有管理机制不完善的原因，主要体现在四个方面：一是容错纠错机制不健全。当前区政务服务中心的考核机制规定，只要收到群众投诉，不管是不是职工的过错，都要先扣发当月的绩效奖金，等到核查清楚没有问题再补发，很多职工觉得自己平白无故受了委屈，还影响自己的考核成绩。2026年3月，市场监管窗口的职工张某某，因为群众自己填写的申请表有错误，不给办理业务被投诉，虽然最后核查清楚没有过错，但还是扣发了当月的绩效，过了1个月才补发，张某某觉得非常委屈，工作积极性受到了很大影响。二是待遇保障统筹机制缺失。入驻政务服务中心的职工，工资、绩效都是由原单位负责发放，政务服务管理局没有统筹权，导致不同部门的窗口职工待遇差距很大，同工不同酬的问题非常突出。编外职工的工资由劳务派遣公司发放，政务服务管理局没有调整权，很难提高编外职工的待遇。三是思想疏导渠道不畅通。窗口职工每天都要守在窗口，没有时间参加单位的团建、谈心活动，很多情绪积压在心里，没有地方发泄。政务服务中心虽然设有职工休息室，但只有不到10平方米，只能容纳几个人休息，高峰期根本没有地方去。不少职工提到，自己受了委屈只能自己憋着，不敢和家人说，怕家人担心，也不敢和领导说，怕领导觉得自己抗压能力差。四是社会认可度不够。很多群众对政务服务工作的流程不了解，认为窗口职工就是“盖章的”，只要材料交过来就要马上办好，稍微慢一点就觉得是职工故意刁难，不尊重窗口职工的劳动。媒体对政务服务正面典型的宣传不多，大多是报道负面事件，导致社会对窗口职工的印象普遍不好。四、改进窗口职工思想状况的具体举措针对上述问题，区直机关工委、政务服务管理局将联合相关部门，制定落实以下举措：一是建立健全容错纠错和关怀机制。2026年6月底前出台政务服务窗口职工容错纠错细则，明确非主观过错导致的群众投诉，不纳入绩效考核，不扣发绩效奖金。设立“窗口职工委屈奖”，对受到无端指责、辱骂的职工，给予500-2000元的安慰奖励，同时安排专人对职工进行心理疏导。每季度评选10名“最美政务服务人”，给予5000元的现金奖励，在全区范围内通报表扬，优先推荐参加各级评优评先。二是统筹窗口职工待遇保障。由区财政局统筹，统一拨付所有窗口职工的绩效补贴，不管是垂管部门还是区属部门的职工，都按照同一标准发放，实现同工同酬。调整编外职工的薪酬体系，编外职工的工资待遇不低于同岗位在编职工的80%，缴纳住房公积金、企业年金，享受和在编职工同等的节日福利、体检等待遇。每年拿出不低于5个的事业编名额，专门面向连续三年考核优秀的编外窗口职工招聘，拓宽编外职工的上升通道。三是优化工作机制减轻职工压力。实行窗口弹性排班制度，每个窗口每天安排1名备岗人员，高峰期灵活增开窗口，每个工作日为窗口职工设置2次15分钟的“情绪缓冲时间”，职工情绪不好的时候可以临时换岗休息，确保职工能够劳逸结合。明确窗口职工的工作量上限，每天接待办事群众的数量不得超过100人，超过的部分安排到次日或者网上办理，避免职工过度劳累。清理不必要的考核指标，取消“零投诉”等不合理的考核要求，减少窗口职工的考核负担。四是完善思想疏导和人文关怀机制。改造升级职工休息室，配备沙发、咖啡机、心理放松设备等，为职工提供舒适的休息环境。每周组织一次窗口职工的团建活动，利用下班时间开展羽毛球、瑜伽、观影等活动，缓解职工的工作压力。每月开展一次心理疏导讲座，配备2名专职心理咨询师，免费为窗口职工提供心理咨询服务。建立领导谈心谈话制度，政务服务管理局的领导每月至少和10名窗口职工谈心，及时了解职工的诉求和思想动态，帮助职工解决实际困难。五是加大政务服务工作宣传力度。在政务服务大厅的显示屏、微信公众号等平台，滚动播放窗口职工的先进事迹，让办事群众了解窗口职工的工作内容和辛苦。联合区融媒体中心，每年拍摄至少2部政务服务宣传短片，在电视台、短视频平台播放，提升社会对窗口职工的认可度。在办事大厅显眼位置张贴政务服务流程和投诉须知，引导群众理性办事、文明投诉，对恶意投诉、辱骂窗口职工的群众，联合公安机关依法处理，切实维护窗口职工的合法权益。第三篇2026年是XX市属XX应用型本科高校推进应用型转型、申硕攻坚的关键之年，为全面掌握全校12个二级学院、18个职能处室共897名在岗教职工的思想动态，学校党委宣传部、工会、人事处联合组成调研组，于2026年3月至4月开展思想状况调研，调研采用线上问卷、分群体座谈、个别访谈结合的方式，共回收有效问卷872份，召开专任教师、行政人员、辅导员、后勤职工等不同群体的座谈会17场，访谈教职工112名，全面梳理当前教职工思想的主流特征、存在问题及成因，提出针对性的工作举措，为顺利完成申硕攻坚、建设高水平应用型本科高校提供思想保障。一、教职工思想的主流表现调研数据显示，全校教职工思想整体积极向上，对学校的发展高度认同，干事创业的氛围浓厚。一是发展共识高度凝聚。93.6%的受访教职工认为学校2025年获批省级应用型示范高校、毕业生就业率达到96.2%的成果来之不易，88.2%的教职工对2027年完成硕士学位授予单位申报的目标充满信心，81.7%的教职工表示愿意主动参与到申硕攻坚的各项工作中。不少教职工在访谈中提到，学校这几年的发展速度很快，学生的就业质量越来越好，社会认可度也越来越高，自己作为学校的一员，感到非常自豪，愿意为学校的发展贡献自己的力量。2025年学校申硕攻坚工作启动以来，有216名专任教师主动放弃寒暑假休息时间，参与科研项目攻关、教学成果申报等工作，为申硕工作打下了坚实的基础。二是师德师风整体水平较高。97.1%的受访学生对任课教师的教学态度、教学水平表示满意，2025年全年没有出现师德师风违规事件。机械工程学院的教师李某某，主动为家庭困难的学生垫付学费，利用休息时间为学生辅导功课，帮助27名学生成功考入重点大学研究生，获评2025年“全省优秀教师”。86.4%的专任教师表示，自己最看重的是“学生的成长”，其次才是科研成果、职称晋升，充分体现了教职工的育人初心。三是干事创业的积极性较高。82.4%的专任教师主动参与了校企合作项目，累计和企业合作开展技术攻关项目127个，为企业创造经济效益超过3亿元。76.3%的辅导员主动参与学生就业帮扶工作，2025年累计帮助124名困难学生找到了合适的工作。不少教职工提到，学校现在的发展平台很好，只要自己努力干，就能获得相应的回报，愿意花更多的时间在工作上，和学校共同成长。四是对学校的民生保障工作满意度较高。84.7%的受访教职工对2025年学校上调基本工资、新建教职工公寓、改善食堂伙食等民生举措表示满意，79.2%的教职工认为学校的工作氛围很好，同事之间关系融洽，工作起来很舒心。2025年学校累计为87名困难教职工发放帮扶资金126万元，为112名教职工解决了子女入学问题，教职工的归属感不断增强。二、当前教职工存在的突出思想问题在申硕攻坚的特殊阶段，不同群体的教职工也出现了一些思想波动，主要体现在四个方面：一是青年专任教师的科研压力过大导致的思想焦虑。调研显示，40岁以下的青年专任教师共有287人，其中67.8%的人表示申硕要求的科研指标压力太大，32.7%的人表示如果完不成科研任务，可能会被降薪甚至解聘。不少青年教师提到，学校现在的考核要求非常高，每年至少要发表1篇核心期刊论文、主持1项市厅级以上科研项目，否则就无法通过年度考核，职称晋升更是遥遥无期。计算机学院的青年教师王某某提到，自己入职3年，每天都在写论文、申报项目，连周末都没有时间休息，去年申报了3次省级科研项目都没中，今年要是再不中，就没办法评讲师，可能会被解聘，最近经常失眠，头发掉了一大半。还有不少青年教师表示，学校的考核重科研轻教学，自己花很多时间备课、给学生辅导，但是这些都不算入考核指标，导致自己不得不减少教学投入，把更多的时间放在科研上，心里觉得对不起学生。二是辅导员的工作权责不对等导致的职业倦怠。调研显示，全校共有76名辅导员，其中92.4%的人表示每天的工作时间超过10小时，58.6%的辅导员表示有过转岗的想法。不少辅导员提到，现在学校的各个职能部门都可以给辅导员安排工作，反诈宣传、医保缴费、学生疫苗接种、宿舍卫生检查等等，只要和学生沾边的工作都推给辅导员，自己每天有开不完的会、填不完的表，根本没有时间和学生谈心交流，违背了辅导员的工作初衷。商学院的辅导员张某某提到，自己带了320个学生，每天要处理各种各样的琐事，有时候凌晨一两点还要接学生的电话，去年一年没有休过一个完整的假期，最近已经出现了严重的抑郁倾向，正在考虑转岗。三是行政人员的晋升渠道狭窄导致的工作积极性不足。调研显示，全校共有234名行政人员，其中78.3%的人表示已经在同一岗位上工作了5年以上，没有获得过提拔。不少行政人员提到，学校的科级岗位编制非常少，很多人干了十几年还是科员，就算干得再好也没有晋升的机会，工资也涨不上去，工作没有动力，只要不出错就行。教务处的行政人员李某某提到，自己已经在教务处工作了8年，业务能力非常强，但是因为没有科级岗位空缺，一直没办法提拔，很多刚入职的年轻教师职称都比自己高，工资也比自己多，心里觉得很不平衡。四是后勤职工的归属感不强导致的工作主动性不够。调研显示，全校共有300名后勤职工，主要分布在食堂、物业、宿管等岗位，其中62.7%的人认为自己的待遇比教师、行政人员低很多，没有受到应有的尊重，工作的主动性不够。不少后勤职工提到，自己的工资每个月只有3000多，近三年只涨了一次工资，涨幅不到5%，评优评先、职称评定都没有份，干得再好也没人看得见，所以只要把自己的本职工作干完就行，不会主动去做更多的工作。宿管阿姨王某某提到，自己每天24小时在宿舍值班，帮助学生解决各种各样的问题，但是很多学生甚至学校的老师都觉得自己只是个“看大门的”，不尊重自己的劳动，心里觉得很委屈。三、思想问题的成因分析上述思想问题的产生，既有学校申硕攻坚特殊阶段的客观因素，也有学校管理机制不完善的原因，主要体现在四个方面：一是考核评价机制不够科学。学校为了完成申硕指标，对专任教师的考核过度侧重科研成果，教学成果、校企合作成果的权重很低，导致青年教师的科研压力过大，也影响了教学质量。考核标准没有分层分类，不管是应用型教学为主的教师还是科研型教师，都用同一套科研指标考核，不符合学校应用型转型的定位。二是辅导员的岗位职责边界不清。学校没有出台明确的辅导员权责清单，各个职能部门随意给辅导员摊派工作，导致辅导员的工作负担过重，无法聚焦主责主业。辅导员的待遇偏低，绩效工资比同级别专任教师低20%左右，也没有专门的职称晋升通道，很多辅导员干了很多年还是初级职称，看不到发展的希望。三是行政人员的晋升机制不灵活。学校的行政岗位编制是固定的，科级岗位的数量非常少，没有建立职级并行制度，很多行政人员就算工作能力再强，没有岗位空缺也没办法提拔，导致行政人员的工作积极性受到很大影响。四是后勤职工的待遇保障机制不健全。后勤职工的工资待遇普遍偏低，正常的工资调整机制没有建立，近三年的工资涨幅远远低于专任教师和行政人员。评优评先、职称评定等工作没有给后勤职工预留专门的名额，很多后勤职工干了一辈子都没有获得过任何奖励，也