劳务派遣用工合规操作手册

2026/06/20劳务派遣用工合规操作手册汇报人：人力资源合规部目录劳务派遣制度基础与法律框架用工比例与岗位限制合规劳务派遣协议签订规范派遣员工入职与在岗管理薪酬社保与同工同酬用工风险识别与防控违规后果与合规整改01020304050607劳务派遣制度基础与法律框架01劳务派遣的定义与法律性质劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同承担用人单位的法律义务用工单位实际使用劳动者承担用工过程中的法定责任被派遣劳动者与派遣单位建立劳动关系向用工单位提供劳动核心法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）《劳务派遣行政许可实施办法》（人社部令第19号）劳务派遣与相关用工形式的区别对比维度劳务派遣业务外包非全日制用工劳动关系派遣单位与劳动者承包单位与劳动者用工单位与劳动者指挥管理用工单位直接管理承包单位自行管理用工单位直接管理适用岗位临时性、辅助性、替代性无岗位限制无岗位限制工时要求全日制为主由承包单位决定每日不超过4小时同工同酬强制适用不适用不适用实务要点名为外包实为派遣的"假外包"安排，司法实践中将被认定为劳务派遣关系，用工单位需承担相应法律责任用工比例与岗位限制合规02"三性"岗位的认定标准临时性存续时间不超过6个月的岗位以用工单位正式员工离职、休假等缺岗为前提超过6个月需转为直接用工或重新评估岗位性质辅助性为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位需经民主程序确定：职工代表大会或全体职工讨论需在用工单位内公示辅助性岗位目录常见辅助岗位：保安、保洁、食堂、前台等替代性正式员工脱产学习、休假期间无法工作，需他人替代的岗位替代期间与正式员工离岗期间一致正式员工返岗后，派遣员工应相应退出10%用工比例的计算与管控计算时点：以用工单位最近一个完整会计年度的平均值为准用工总量公式用工总量=用工单位订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数比例计算公式比例=被派遣劳动者人数/用工总量10%比例上限红线建立月度派遣用工台账动态监控比例变化，实时掌握用工结构新增派遣用工前必须核算核算当前比例是否仍有空间，避免超红线超比例过渡期已结束当前必须严格达标，无缓冲余地集团型企业各法人主体独立计算不得合并统筹，逐家核算合规性劳务派遣协议签订规范03派遣单位资质审查要点《劳务派遣经营许可证》是否在有效期内，是否年审合格《企业法人营业执照》经营范围是否包含劳务派遣注册资本与经营场所注册资本不低于200万元，有固定经营场所和设施重点排查风险信号许可证即将到期或已过期仍开展业务注册资本实缴不足或存在抽逃出资嫌疑经营场所为虚拟注册地址存在大量劳动争议诉讼记录曾被行政处罚或列入经营异常名录建议操作建立合格派遣供应商名录，每年至少进行一次资质复审劳务派遣协议核心条款7必备条款3特别约定核心条款缺一不可逾期支付责任派遣单位逾期支付工资或未缴社保的违约责任工伤处理流程派遣员工发生工伤时的费用分担与处理流程退回条件程序派遣员工退回条件与退回程序必备条款清单派遣岗位名称、岗位性质（标注三性类别）及工作地点派遣人员数量与任职资格要求派遣期限（须与临时性、替代性期限一致）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额与支付方式社会保险的缴费主体、基数与缴纳方式违反协议的责任划分与赔偿机制协议期限及解除条件劳动合同签订要求必须订立2年以上固定期限劳动合同用工单位名称必须载明被派遣劳动者的用工单位名称派遣期限劳动合同中必须明确约定派遣期限派遣岗位及岗位性质必须载明派遣岗位名称及其岗位性质签订时限要求应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同超过一个月未签订，派遣单位需支付双倍工资合同期限特殊规则必须订立2年以上固定期限劳动合同无工作期间，派遣单位应按最低工资标准按月支付报酬派遣员工入职与在岗管理04入职环节操作规范用工单位操作清单禁止行为红线警示违规操作将承担法律责任核验劳动合同核验派遣员工与派遣单位的劳动合同签订情况，确保劳动关系清晰确认岗位性质确认派遣员工岗位属于"三性"范围，符合临时性、辅助性、替代性要求岗前安全培训进行岗前安全培训与操作规程告知，保留培训签到记录备查制度告知确认签署用工单位规章制度告知确认书，明确双方权利义务建立信息档案建立派遣员工个人信息档案，含身份证、学历证、健康证等证件禁止直接签约不得要求派遣员工与用工单位签订任何形式的劳动协议禁止扣押证件不得扣押派遣员工的身份证件或其他证件禁止收取费用不得向派遣员工收取押金、培训费等任何费用在岗日常管理规范管理权工作任务分配与调度安排用工单位可根据业务需要分配具体工作任务工作时间与考勤管理制定并执行考勤制度，记录出勤情况工作纪律与行为规范要求明确岗位纪律标准，规范员工行为绩效考核与评价定期评估工作表现，形成考核结果退回机制协议约定法定程序合法合规管理红线不得直接对派遣员工作出开除、辞退等解除劳动关系决定劳动关系解除权归派遣单位所有不得擅自调整派遣员工至非协议约定的岗位岗位变更需经派遣单位书面同意不得将派遣员工再派遣至其他用工单位禁止二次派遣，确保用工单位唯一性不得以本单位名义为派遣员工出具劳动关系证明劳动关系证明应由派遣单位出具法定退回条件用工单位可将其退回派遣单位须符合协议约定与法定程序，确保退回行为合法合规派遣员工存在严重违规等法定情形派遣员工退回情形与程序可以退回的法定情形协议期满终止派遣协议期满终止且不再续用不符合录用条件派遣员工不符合录用条件或不能胜任工作严重违反规章制度派遣员工严重违反用工单位规章制度医疗期满不能工作患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作客观情况重大变化客观情况发生重大变化致使原岗位无法继续不得退回的情形三期保护派遣员工处于孕期、产期、哺乳期医疗期内保护患病或非因工负伤在规定的医疗期内老员工保护连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年退回程序1书面通知派遣单位正式发出书面通知并说明退回理由2告知派遣员工同步告知派遣员工本人相关情况3保留全部沟通记录完整保存所有书面及电子沟通凭证薪酬社保与同工同酬05同工同酬的法律要求与实操同工同酬劳务派遣制度的核心原则法律要求被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定"同工"的认定标准工作岗位相同或相近工作内容与工作量相当工作技能与工作要求一致"同酬"的范围基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴加班费计算基数应一致福利待遇参照用工单位标准执行实操建议：建立岗位薪酬对照表，将派遣员工与正式员工薪酬结构逐项比对，确保无制度性差异社会保险缴纳责任划分缴纳主体劳务派遣单位是法定的社会保险缴纳义务人及时支付人事服务费按协议约定及时向派遣单位支付包含社保费用的人事服务费监督缴费情况监督派遣单位按时足额缴纳社保，可要求提供缴费凭证禁止违规操作不得以任何理由要求派遣单位降低缴费基数或停缴社保常见违规情形异地缴费导致待遇差异派遣单位在注册地缴费，员工实际工作地与注册地不同，导致待遇差异按最低基数缴纳派遣单位按最低基数缴纳，未按员工实际工资申报未缴纳工伤保险派遣单位未为员工缴纳工伤保险，发生工伤后用工单位被追偿风险提示：派遣单位未依法缴纳社保的，用工单位可能承担连带赔偿责任工伤处理与责任承担工伤处理流程派遣单位申请30日内向社保行政部门提出工伤认定申请用工单位协助提供事故经过、证人证言等材料逾期责任未按时申请的，派遣单位承担期间待遇费用工伤保险待遇支付已缴纳工伤保险由工伤保险基金支付法定项目未缴纳工伤保险全部费用由派遣单位承担用工单位连带风险连带赔偿责任派遣单位无力支付时，用工单位可能被判决承担连带赔偿责任安全条件缺失责任未提供安全劳动条件导致工伤的，需承担相应赔偿责任用工风险识别与防控06常见违规类型与法律后果高频违规类型超比例使用派遣员工超出10%红线非"三性"岗位安排将派遣员工安排在非三性岗位未落实同工同酬存在薪酬歧视使用无资质派遣单位不具备派遣资质的单位"假外包、真派遣"规避监管法律后果概览行政处罚与民事赔偿双重风险违规行为将面临双重法律责任罚款标准明确每人5000元至1万元定额处罚员工权益主张风险事实劳动关系认定及差额追偿行政处罚后果超比例用工责令限期改正，逾期不改正的，按每人5000元以上1万元以下标准处以罚款违反三性岗位责令改正，予以警告使用无资质派遣单位按每人5000元以上1万元以下标准处以罚款民事赔偿风险员工主张与用工单位存在事实劳动关系要求补缴社保差额、主张同工同酬差额等"假外包真派遣"的识别与防范司法认定标准劳动者是否由用工单位直接指挥管理劳动者是否遵守用工单位的考勤和规章制度生产工具与工作场地是否由用工单位提供劳动者从事的工作是否属于用工单位主营业务典型风险场景将保安、保洁等岗位整体打包外包，但用工单位仍直接管理与外包公司签订服务合同，但实际按人头结算费用外包人员佩戴用工单位工牌、使用用工单位邮箱防范措施外包合同应明确服务成果标准，而非人员管理方式外包人员应由承包单位独立管理、独立考勤费用结算以服务成果为依据，而非按人头计费司法认定标准审查日趋严格四大核心要素判定典型风险场景形式外包实质派遣三类高危操作模式防范措施合规管理三要点切断派遣认定链条劳动争议处理与连带责任争议类型分布连带责任规则争议预防建议连带赔偿责任派遣单位与用工单位对劳动报酬、加班费、经济补偿金等承担连带赔偿责任双重被告资格员工可同时起诉派遣单位与用工单位，两单位均为被告内部追偿机制用工单位先行赔付后，可依协议向派遣单位追偿建立申诉通道为派遣员工设立专门的申诉渠道，确保诉求及时响应内部先行化解在用工单位内部优先调解处理，避免矛盾升级规避仲裁程序通过前置调解机制，降低直接进入仲裁程序的风险试用期与合同到期风险6个月试用期最长上限N+1合同到期经济补偿10年无固定期限条件试用期特殊规则派遣单位与同一派遣员工只能约定一次试用期试用期期限与劳动合同期限挂钩，最长不得超过6个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期合同到期处理派遣劳动合同到期，派遣单位不续签的，应依法支付经济补偿金用工单位不再使用该派遣员工的，应按协议约定提前通知派遣单位派遣员工连续工作满10年等法定情形，派遣单位应签订无固定期限劳动合同风险提示用工单位不得以"试用不合格"为由自行退回，应通过派遣单位按法定程序处理派遣员工在用工单位连续工作年限，在计算经济补偿时可能被合并计算违规后果与合规整改07行政处罚与信用影响5000-10000元/人行政处罚标准劳务派遣违规将面临按人头计算的罚款，逾期不改或情节严重者处罚加重，并可提请吊销行政许可处罚层级轻微违规责令限期改正，予以警告逾期不改或情节严重罚款，并可提请吊销派遣单位行政许可拒不改正列入劳动保障监察重大违法案件，向社会公布信用影响违规记录纳入企业信用信息公示系统影响企业招投标资格与政府项目准入可能被列入劳动保障失信黑名单，受到联合惩戒合规整改路径与步骤→→→→1全面排查梳理现有派遣用工总量、岗位分布、比例情况2问题定性逐项对照法规，识别超比例、超岗位、同工不同酬等问题3制定方案针对每类问题制定具体整改措施与时间表4逐步消化超比例部分通过转正、终止、转外包等方式逐步消化5制度完善修订内部管理制度，建立长效合规机制第一优先超比例用工影响面最大，处罚最重第二优先岗位合规非三性岗位必须调整第三优先同工同酬薪酬差异需逐步弥合合规管理体系建设制度建设《劳务派遣用工管理办法》明确审批流程与操作规范派遣用工比例监控机制月度监控与预警机制派遣员工薪酬对照审核制度确保薪酬合规透明组织保障人力资源部门派遣用工合规管理责任部门专人负责机制派遣供应商管理与资质审查法务部门参与派遣协议审核与争议处理日常检查季度核查派遣单位资质