天下人才永续奖百强企业分析报告暨台湾企业员工福祉大健检

天下人才永續獎百強企業分析報告暨台灣企業員工福祉大健檢2026天下人才永續獎百強企業分析報告暨台灣企業員工福祉大健檢｜目錄CONTENT2026天下人才永續獎百強企業分析報告8主題一｜培訓成留才保衛戰：培訓資源投入與留職率的加乘效應12主題二｜破解女性管漏：大型企業的晉升卡關與挑戰17主題三｜友善家庭新挑戰：從鼓勵生育到穩定復職2026台灣企業員工福祉大健檢29主題一｜歸屬感危機：員工評價大倒退的警訊33主題二｜失序的身心：全球排名第二的倦怠紅燈2DEDEINEXT如何安頓失序的身心4年新低。地緣政治、供應鏈重組與科技產業變局，使台灣企業的營運版圖持續跨境延伸，從東南亞走向歐美市場，組織內的文化、語言、時區與工作方式變得前所未有地多地緣政治、供應鏈重組與科技產業變局，使台灣企業的營運版圖持續跨境延伸，從東南亞走向歐美市場，組織內的文化、語言、時區與工作方式變得前所未有地多過去三年，台灣企業強力補修了各種平等共融的福祉措施，從加薪、彈性工時、新的壓力仍在疊加。長照需求走入職場、AI帶來角色不確定性、演算法可能放大是回應差異的能力。每一個人，都可能在不同的人生階段成為少數，如剛進職場的下被重新定義角色的人。關鍵在於：企業是否看見這些時刻，並有能力接住每一個人。這，正是DEI的下一步。人才永續行動人才永續行動《天下學習》自2022年啟動「TALENT,InTaiwan人才永續行動聯盟」，已累積1,500+家次企業參與。邀請你一同加入，推動企業從承諾走向行動。群媒體普及，年輕世代在高度比較、資訊過載與即時回饋中成長，心理結構逐漸改製作團隊名單總策劃｜劉鳳珍製作人、調查撰文｜蘇欣儀過去可以將校園「身心假」視為教育現場的議題；但今天，這一群青少年已長大製作團隊名單總策劃｜劉鳳珍製作人、調查撰文｜蘇欣儀吳佩旻、姜雯、邱煜庭溫為翔陳郁璉吳佩旻、姜雯、邱煜庭溫為翔陳郁璉卓杜信、曾瀅倫、鍾士為、邱劍英共同採訪編輯企劃視覺設計平面攝影特別感謝｜輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦及執行團隊薛晉元、許明瑋、沈芳伃、林昆樺到了今年，所有訊號全面浮現。調查顯示，因工作而求助身心科的比例來到4年特別感謝｜輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦及執行團隊薛晉元、許明瑋、沈芳伃、林昆樺34DEIDEINEXT京站總經理京站總經理鳴醫股份有限公司商業策略總監周震平台灣大哥大客戶服周震平台灣大哥大客戶服務副總經理林聰明沙鍋魚頭執行長溫文宗渣打銀行人資長溫文宗渣打銀行人資長朱麗文星展人力資源處處長姚德瑜楊君琦輔仁大學永續發展與管理研究中心主任翁少玲劉菁宜李書琴凱撒飯店人資長BSI東北亞區董事總經理宋啓辰刁民酸菜魚共同創辦人鍾嘉欣吳麗娟104人力銀行研發處協理簡立峰林世斌英業達人才暨管理中心郭宸巖DEI2026NOW52026天下人才永續獎百強企業分析報告6過去3年，企業從零開始摸索AI應用，一邊試錯、一邊前進，像是一場沒有地圖的長征。隨著技術逐漸有了雛形，人，在組織中的需求也開始改變。面對這條未知路徑，我們選擇回頭檢視一群已經走在前面的企業。透過「天下人才永續獎」百強企業的實踐可以看到，領先者不只在技術上探路，更在人才與管理上提早布局。培訓已從過去的附加福利，轉為最具實質影響力的留才槓桿；企業需要開始承接員工人生階段的轉折，留住育嬰留停與長照需求者；跨世代與跨文化協作，成為新的管理課題；同時，心理健康需求快速升溫，企業福利也正從硬體需求走向心理支持。這些看似分散的作法，其實都指向同一件事。當工作被重新定義，企業也必須重新學會從「新管理」走向「心管理」。調查方法本次分析是從《天下人才永續獎》的企業名單中，區分製造業、調查方法本次分析是從《天下人才永續獎》的企業名單中，區分製造業、服務業與金融業三大產業，共615家次。此次分析之企業，2024年營業收入約15兆、稅後淨利1.57兆。台灣員工人數約60.3知識夥伴：輔大永續發展中心輔仁大學永續發展與管理研究中心成立於2022年，近年來關注企業永續、健康永續與社會創新等議題，以教育推廣、產學合作、國際平台、研究與調查為主要業務，成員來自校內外各領域的專家學者，冀透過知識分享與行動整合，培育未來所需的永續人才，協助產業與校園建構永續韌性。此次研究計畫協同主持人為研究中心主任楊君琦，曾任輔仁大學國際教育長、人事室主任、企業管理學系主任，專攻策略性人力資源、組織行為與管理。報告中數據來源以報名2023～2025年《天下人才永續獎》的企業為主，輔以企業年報、官方網站、台灣經濟新報TEJ與公開資訊觀測站上之公開資料。本次分析聚焦於DEI（多元、公平、共融）相關作為。指標與分析目的1.培訓：培訓時數、培訓金額、培訓資源與離職率、培訓資源與新人離職率的關係。檢視企業培訓投入是否能有效降低離職率，並辨識不同產業在留才效果上的差異2.女性管漏：女性員工、女性主管。衡量企業在晉升機會上的性別落差，檢視多元發展是否真正落實。3.育嬰與復職機制：粗出生率、育嬰留停申請率與復職率。評估育嬰制度是否能支持員工穩定回流職場，並辨識復職率下降的結構性原因。4.健康福祉：健康職場、DEI措施歷年變化。檢視企業在身心健康與DEI的投入方向是否轉變，及其對員工體感與留任的影響。2026天下人才永續獎百強企業分析報告3倍人均培訓金額越高，離職率越低；整體離職率領先群與落後群的差TRENDS.42026天下人才永續獎百強企業分析報告3倍人均培訓金額越高，離職率越低；整體離職率領先群與落後群的差TRENDS.4倍女性管漏有小幅改善。金融業進步343%NO.30員工人均培訓金額近5年成長43%，員工人均培訓時數 健康職場措施中，心理諮商服務 5NO.1無意識偏見.55NO.1無意識偏見.5倍復職率3年來下降8.7個百分點，尤其是金融72026天下人才永續獎百強企業分析報告2026天下人才永續獎百強企業分析報告培訓成留才保衛戰培訓成留才保衛戰人才永續獎企業為落選企業2倍過去5年，企業在人均培訓投入明顯提升：培訓時數從29.8小時增加至41.2小時（+38%培訓金額從4.7千元提高至6.7千元（+43%）。這不只是資源加碼，更反映一個關鍵轉變：「培訓」已從福利升級為企業競爭力的核心策略。投資的感受」正成為影響投入的關鍵因素。人才永續獎得獎企業在人均培訓金額上為落選企業的2倍、培訓時數達1.8倍，顯示領先企業已將培訓視為長期投資。英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌分享，在快速變動下，員工已不再因「穩定」而留下，而是更在意是否持續學習，以及公司是否投資其成長、讓人看見未來。在英業達，員工年均受訓普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍指出，AI與永續等新興領域正推升企業培訓需求；同時，AI林聰明沙鍋魚頭執行長林佳慧表示，公司每年至少安排10次企業參訪，更分享在受訪前兩週，就帶領10位同仁赴日本、澳洲等地交流，透過高密度學習拓展視野。不過，她也提醒企業，培訓成效不會立即顯現，關鍵在於長期投入與耐心。30.430.45.84.829.84.735.96.1202020212022202320246.7天下人才永續獎獲獎與落選企業培訓資源的差距員工人均培訓時數員工人均培訓時數員工人均培訓金額2倍得獎得獎倍49.25.182026天下人才永續獎百強企業分析報告培訓資源投入愈高，離職率愈低，製造業最明顯（％）領先群落後群人均培訓時數人均培訓金額培訓資源愈多，員工留任率愈高：製造業離職率相差近3倍人均培訓時數人均培訓金額培訓與留才之間存在明確關聯。2.9倍以培訓時數看，領先群企業離職率為14.3%，低於落後群的19.6%，差距約1.4倍；進一步觀察培2.9倍倍訓金額對留才的效果，在製造業更為顯著，培訓金額屬領先群的企業離職率為14.1%，落後群則達倍40.3%，差距達2.9倍。倍2.2倍輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君倍2.2倍「鑲嵌J在組織中，有效降低流動。華碩則補充，培訓投資較高的企業，通常具備更完整的人才策略與雇主品牌規劃，有助於提升員工體驗，進而降低離職。綜合來看，這些差異背後反映的不只是資源配置，而是企業的人才經營思維。領先群企業將培訓視為長期投資，透過制度化與持續性的學習設計，讓員工看見成長路徑與未來機會；反之，若培訓僅停留在零散或象徵性投入，將難以建立留任動能。整體離職率製造業離職率整體離職率整體離職率製造業離職率92026天下人才永續獎百強企業分析報告培訓資源投入愈高，新進員工離職率愈低，服務業差距最明顯領先群落後群投入新人培訓，有效降低新人第一年陣亡率新人離職率一直是企業最棘手的問題之一。從數據來看，培訓已成為影響「第一年留任」的關鍵因素。培訓金額領先群的新進員工離職率為投入新人培訓，有效降低新人第一年陣亡率新人離職率一直是企業最棘手的問題之一。從數據來看，培訓已成為影響「第一年留任」的關鍵因素。培訓金額領先群的新進員工離職率為11.2%，低於落後群的19.1%；在服務業更為明顯，差距達2.1倍。多數企業將新人關懷放在入職前三個月，但刁民酸菜魚共同創辦人張棟樑直言「太久了」。在餐飲服務業「1、3、7天」才是關鍵節點，店經理會在這幾天工作結束後安排約30分鐘溝通，協助新人快速理解工作內容與未來方向。DDI全球董事顧問姚德瑜觀察，服務業高度依賴第一線人員，新人若缺乏培訓、僅靠口耳相傳，容易在高壓與高互動環境中快速流失。凱撒飯店人資長李書琴補充，新進員工多半工作經驗少、對產業理解有限，仍處於高度學習階段，因此對系統化課程的需求較高；相較之下，中高階主管則以在職訓這釋出一個關鍵訊號：當企業在新人階段加大投資，能有效降低初期適應不良與離職風險。光寶科技2025年推出「Pilot.Z人才養成計畫」，以90天跨部門密集培訓取代立即上線，讓新進員工「不倍2.1倍倍金融業新進員工離職率整體新進員工離職率服務業新進員工離職率製造業新進員工離職率上班、先上課」，正是將培訓前移、強化留任的具體實踐。★備註：整體新人離職率較高，主要是因為樣本結構中，高離職產業占比偏高，導致加權後結果被拉開。2026天下人才永續獎百強企業分析報告企業案例｜四零四科技企業案例｜四零四科技面對新人進入職場後常見的焦慮與流動問題，四零四科技（Moxa）把培訓重點放在到職前100天。人力資源處協理林芝蓉和全球技術服務處協理陳鴻明指出，Moxa為新人設計了一套完整的「100天旅程」，核心目的是幫助新人建立心理安全感。第一層是新人培育架構。新人報到後，除了接受文化與專業課程，公司也設有「新手村」網站，整理交通、停車、社團與學習資源等資訊，協助新人快速熟悉環境、降低初來乍到的不安。第二層是「新人小天使」制度，由學長姐在前100天提供陪伴。小天使並非隨意指派，公司也會先提供同理心、關懷與帶人技巧等培訓。從整體訓練資源來看，Moxa2025年總訓練時數達60,922小時，人均訓練時數為32.93小時，其中逾半數由內部講師授課。第三層則是主管與HR的共同加入。新人第一天會由主管安排午餐交流，100天中的期中與期末，也都有主管與HR關懷訪談；到了部門端，還會再加上每週或雙週一次one-on-one。從工作、生活到職涯困惑都能當面發問。另有Bravo員工肯定平台，讓新人能即時獲得回饋；目前該平台全球員工註冊率達98.5%，新人註冊率則接近100%。這套培訓制度也反映在留才數字上：Moxa目前新人留任率逾9成，新人當年度績效達標率為100%；2024年整體離職率為6.3%，低於科技產業的平均離職率。2026天下人才永續獎百強企業分析報告2026天下人才永續獎百強企業分析報告破解女性管漏破解女性管漏女性主管整體管漏微幅改善金融業進步最多，但落差仍高於整體從長期趨勢來看，女性管漏雖有改善，但整體進展仍然緩慢。過去5年，整體差距僅從16.9降至15.5，縮小1.4個百分點，顯示結構性問題仍未鬆動。相較之下，金融業從26.3降至21.6，改善4.7個百分點，為整體的3.4倍，展現較強的調整動能。然而，若從「絕對差距」觀察，金融業2024年管漏差仍高達21.6，明顯高於整體的15.5，意味女性在晉升高階主管時的斷層依舊嚴重。進一步比較得獎企業的表現，得獎企業的女性管漏差距從16.5降至11.9，且持續低於落選企業，顯示當企業有意識推動DEI策略，確實能有效縮小晉升落差。國際趨勢亦呈現相同瓶頸。WEF《2025全球性別差距報告》指出，過去10年間，高階女性比例僅由25.7%微幅提升至28.1%。晉升高層的門檻並未降低，女性不僅需要累積更多跨產業歷練，也承受更嚴格的檢視與更緩慢的晉升節奏在台灣，結構性因素同樣存在。勞動部指出，產業分布、生育導致的職涯中斷、職位分布集中於不同階層，持續拉大薪資與晉升差距。世界不平等實驗室《2026全球不平等報告》亦顯示，台灣女性勞動所得占比十年來不升反降，落後日本與韓國。歷年女性管漏差距：高階主管vs整體員工24.724.722.42020202120222023202424.226.3得獎與落選企業女性管漏差距（百分點）2022202320242026天下人才永續獎百強企業分析報告企業案例｜星展銀行企業案例｜星展銀行性別平衡寫入KPI「HR每一個流程都要看，有沒有失衡。」星展銀行人力資源處處長朱麗文這句話，道出這家銀行逆轉「女性管漏」的關鍵。當多數金融業仍面臨「女性多、主管少」的結構困境，星展女性員工占69%，女性高階主管卻達62%，且在4年內提升10個百分點。在星展，性別平衡被寫進KPI，從招募、晉升到高潛人才選拔，每一個環節都會檢視男女比例，一旦失衡就必須回頭調整。例如基層招募中，因女性人才來源占多數，反而刻意增加男性招募管道，以維持組織長期平衡。「我們是用制度去調整，而不是靠感覺，」朱麗文說，但最終仍回到能力本身。然而，更關鍵的是「撐住人」。朱麗文觀察，女性最容易退出的，不是在基層，而是在升任中階主管、同時面臨育兒與長照壓力時。「很多人不是升不上去，而是選擇不要。」為此，星展提供彈性工時、每週兩天居家辦公，以及可申請數月長期遠距；任職滿五年，還能享有3個月「充電假」，讓員工在家庭與職涯之間有喘息空間。型團體，為期一年，每月以讀書會形式交流，並設下「內容不得散播到圈外」的保密原則，讓員工能安心分享。從長照、育兒到職涯選擇，不僅提供情緒支持，也能找到實際解方。2025年已累積超過150人次參與。朱麗文舉例，有員工因尋找保母或看護而感到無助，在圈內獲得同事分享資源與經驗，迅速解決問題；資深主管也會引導成員了解公司內外部可用資源，讓支持轉化為具體行動。同時，這樣的交流也成為近距離向高階主管學習的機會，在沒有壓力的情境中促進經驗傳承，讓支持不只是陪伴，而是一種持續運作的組織力量。2026天下人才永續獎百強企業分析報告女性升遷，在大企業卡住！外商、小巨人企業表現最亮眼從企業規模看，女性管漏呈現明確的「規模反差」：大型企業女性高階主管與整體女性員工差距20個百分點，為各類型企業中最為明顯；相較之下，中堅企業差距為15.3，小巨人企業為12.8，顯示組織愈小，女性晉升相對更為順暢。而外商企業表現最佳，僅差7.2個百分點。渣打銀行人資長溫文宗指出，外商通常會設定明確的多元目標，培植高潛力女性人才，並以專業及領導力為升遷考量。這樣的差異，反映的不只是人數比例，而是制度與文化的落差。大型企業層級多、決策集中，容易在關鍵升遷節點形成隱性門檻；反之，外商透過制度與標準降低主觀偏見。DDI全球董事顧問姚德瑜指出，企業需創造更開放的環境，讓女性有機會主動「舉手」，才能真正突破升遷天花板。不同規模企業的女性管漏差距（％，差距單位：百分點）大型企業大型企業中堅企業中堅企業42.040.7差距差距差距25.4小巨人小巨人43.243.2外商企業外商企業50.4 表現差距46.7差距33.92026天下人才永續獎百強企業分析報告三大策略改寫性別分布樣態2025年，台灣美光新進工程師中女性佔比突破31%，高於台灣STEM女性技術工程師比例更是超過23%，代表每五位就有一位女性。對照台灣整體女性工程師約13%的現況，這組數字格外醒目。在整體社會期待、高強度輪班文化，以及職場的隱形門檻下。全球前三大記憶體製造商、在台員工並邀請女性主管現身說法，迄今已觸及近2千位女高中生。大學端則有「Microverse」活動，讓大學生實際與業界女性主管對話，拆解半導體職涯的神秘感。「把她們遇到的挑戰講成故事，能讓學妹知道，前面真的有人走過這條路，」台灣美光人才招募處長卓曉然說。當進入招募環節，台灣美光在履歷初篩時會遮蔽性別、學校等資訊，降低無意識偏見。錄取後，女性新人被邀請加入員工資源團體，從導師制度、主題演講與跨部門交流獲得支持，還設有「反向導師台灣美光也同時打破職涯框架。例如某次設備部門出現人力缺口，不是急著對外招募，而是先與女性為主的生產部門媒合人才，甚至舉辦設備體驗營。最終部分女性同仁不僅成功轉調，更被培養為潛在工程師候選人。當企業願意從源頭重塑認知、在制度上消除偏見、並打開不同職涯通道，改變的不只是比例，還有對「工程師」這個詞的想像。2026天下人才永續獎百強企業分析報告2026天下人才永續獎百強企業分析報告友善家庭新挑戰主題3友善家庭新挑戰支持育兒，催生效果顯著：家庭照顧、陪產假成加碼重點企業在友善家庭政策上的投入，正逐漸轉化為實質影響。天下人才永續獎百強企業的粗出生率明顯高於整體台灣水準，2024年更達約5.5倍，顯示企業支持有助於提升員工生育意願。企業做法也從單一福利，走向多元支持。台達電子提供38萬元育兒津貼，並升級EAP，納入婚姻與親職諮詢；明基材料發放總額近3000萬元育嬰津貼，並鼓勵移工生育，且享有相同福利；美律亦提供每次5,600元的人工生殖補助；中信金控則提供AMH檢測補助，支持女性生育自主權。在制度設計上，優於勞基法的假別變化尤為明顯。陪產假亦增加10.3個百分點，反映企業正從以母職為中心，轉向支持家庭共同承擔。不同企業也逐漸發展出差異化路徑。玉山銀行提供一天全薪家庭照顧假，並開放用於子女開學、畢業典禮等重要時刻；富邦金則於2026年額外新增3天全薪「家庭關懷假」，人資長暨永續發展處處長劉菁宜表示：「天數或許不多，但展現企業對員工需在制度強度上，外商則更為積極。匯豐銀行提供7天全薪家庭照顧假，以及20週產假與28天陪產假；渣打銀行更進一步，不分性別與家庭型態，全面提供20週全薪產假、陪產假、領養假，重新定義家庭支持的邊界。同時，假別類型也持續擴展，包括好孕健檢假、人工生殖假、育兒適應假、新生兒疫苗假等，顯示企業正以更彈性的制度回應員工不同人生階段的需求。天下人才永續獎百強企業與4.3倍5.5倍差距30.4402026天下人才永續獎百強企業分析報告企業案例｜友達光電企業案例｜友達光電公司每年約300個新生兒！3種全薪親子假，讓員工敢婚敢生願留任即便2024年面臨面板產業景氣循環2026天下人才永續獎百強企業分析報告請了育嬰假卻回不來：復職率下滑8.7成治理隱憂育嬰留停制度正面臨新的挑戰。SOGO於2025年導入育嬰留停職代津貼，凡代理同仁可領請假者薪資的60%，全年發出126.9萬元，不僅帶動男性育嬰留停申請率年增4.6%，更透過補償代理人，降低請假者的心理壓力。然而，整體趨勢卻指向更關鍵的斷點。育嬰留停申請率變化幅度不大，但復職率卻下滑8.7個百分點，金融業更在3年間下降11個百分點，成為最大警訊。這反映出企業制度設計的斷裂：多數企業尚未建立完整的回任機制，包括職務如何銜接、工時是否具彈性，以及在AI與數位工具快速導入下，員工離開半年、一年後，如何重新接軌工作內容。部分企業開始補強斷點。國泰金控人力資源處處長翁少玲指出，國泰在人員留停期間提供線上學習與EAP支持，為重返職涯做準備；回任後搭配彈性班別與行動辦公，使其復職後一年內留任率達89%。進一步來看，照顧資源不足是影響復職的關鍵原因。星展人力資源處處長朱麗文觀察，未復職現象，多源於照顧支持不足；Deloitte也指出，約5分之1女性因托育成本或取得困難而退出職場。在勞動部倡議下，百人以上企業提供托兒支持的比例，已由2016年的51.6%提升至2025年的日申請」，提升使用彈性。男性申請比例在近兩個月已上升至44.3%，顯示照顧責任正逐步分擔。復職率下滑的背後，是企業治理邏輯的轉變：從「讓員工請假」，走向「如何讓員工回來並留下」。補得上這一段的企業，才有機會真正留住人才。天下人才永續獎百強企業的育嬰留停申請率與復職率（％，差距單位：百分點）73.473.472.264.728.428.5202220232024復職率各產業的育嬰留停的復職率（％，差距單位：百分點）72202220232024差距差距差距6792026天下人才永續獎百強企業分析報告企業案例｜全家便利商店企業案例｜全家便利商店打造零售首家自辦托嬰中心「坦白講，我一開始是反對的，」全家人力資源部部長宋啓辰回憶，第一次聽到要蓋托嬰中心時，直覺是「不可能」。但一年後，全家卻成為台灣零售業第一家自辦托嬰中心的企業。這個決定，來自一場午餐。2023年底，一名同仁分享排不到公托、太太被迫請育嬰假、夫妻輪流對企業來說，這不只是員工困境，而是組織風險。於是，全家選擇「直接做最難的」。從零開始研究法規、找顧問、跑遍托育現場，甚至拆掉裝潢重建。原本需2～3年的工程，他們動員自家展店工班，4～5個月完成。過程中不斷調整細節：地板反覆測試安全性、門禁為孩子身高重做，甚至全場設置紫外線消毒設備，規格高於法規。但真正關鍵，不只是硬體，而是「讓家長放心」。全家從食安到師資全面拉高標準：餐點由物流全程控溫，宋啓辰甚至親自試吃；托育老師全數為正職員工，薪資高於業界20%，並提供獎金與職涯發展，確保穩定度。這些看似高成本的投入，背後其實對準一個核心目標：提高復職率。過去，新手父母最常面臨的困境，是「回不去」。找不到托育資源、孩子狀況不穩、對照顧品質不安心，讓許多人延長育嬰假，甚至離開職場。全家的做法，直接降低這些不確定性：托育就在公司、老師穩定、品質透明，讓員工能安心規劃回職時間。同時，主管也更理解新手父母處境，組織文化也會隨之改變。2026天下人才永續獎百強企業分析報告2026天下人才永續獎百強企業分析報告4心理諮商成長居冠：百強企業提早備戰「心」需求企業健康職場正出現關鍵轉向。過去以健檢、運動等「身體管理」為主的有形福利，正逐步轉向無形的「心理照護」。數據顯示，心理諮商服務導入比例在一年內從77.6%提升至92.2%，為所有健康措施中成長幅度最高。這背後，是員工需求的改變。Wellhub調查指出，86%員工認為福祉與薪資同等重要，但僅17%認為企業已真正落實；89%員工表示，當能優先照顧自身福祉時，工作表現會更好；更有85%坦言，若企業不重視員工福祉，將考慮離開。這也讓「心理健康」從個人議題，轉變為企業風險管理。DDI全球董事顧問姚德瑜指出，當員工身心狀態失衡，可能影響日常工作運作與客戶互動，甚至衍生更嚴重的安全問題。企業也開始將心理照護制度化。緯穎科技人力資源暨行政資深總監鍾嘉欣指出，這個轉向符合新世代工作者所需。為此，緯穎每年提供5次免費專業諮詢，並持續檢視福利是否回應不同人生階段需求。 富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜，則進一步運用心理諮商的回饋數據，辨識整體員工壓力來源，進而規劃長者照顧、親子關係與新手父母等支持方案，讓福利從「提供服務」，走向「解決問題」。同時，健康管理也從單一措施延伸為慢性病管理、健康追蹤等「持續性照護」。玉山銀行人力資源處處長郭宸巖表示，玉山將健檢資料轉化為健康管理依據，透過員工燈號分級，搭配醫師與營養師諮詢、減重班等機制，進行長期追蹤。整體而言，企業福利正從一次性服務升級為長期照護能力。93.393.393.393.386.6+878.5優於法規的健檢運動社團與課程補助慢性病防治96.395.192.286.575.57320232024健身房等硬體環境健康追蹤照護系統70.969.5+62026天下人才永續獎百強企業分析報告心理支持最有效：新人離職率下降9.6，比硬體福利更佳健檢。健康職場措施對新人離職率的影響（％，差距單位：百分點）沒有提供有提供心理諮商服務心理諮商服務優於法規的健檢優於法規的健檢運動補貼運動補貼健身房等硬體設備健身房等硬體設備慢性病防治慢性病防治2026天下人才永續獎百強企業分析報告「優格與瑜珈」救不了心理健康：企業正面臨員工福祉的成熟度考驗英國標準協會（BSI）全球人本暨社會永續發展總監因為缺乏成長機會本身就會傷害心理健康；三、第一線主管與員工的關係不佳—而這也是影響最深的一項。「主管可以讓人喜歡一份工作，也可以讓人徹底厭惡它。」我發現，許多主管被拔擢，靠的是專業能力，但他可能還未發展出帶人的能力，所以我主張企業設立「專職管理的主管」，讓管理成為被真正重視的專業角色。我也觀察到，近年Z世代對擔任主管的意願下降，反映了管理者這個角色正面臨結構性高壓的警訊。此外，職場心理健康的眾多措施中，彈性，已是人才競爭的基工在哪裡工作」，而是「員工怎麼工作」—彈性工時、工作共享、兼職設計都算。我認為，在高齡化社會下，員工清晨工作、白天照顧父母、晚上再完成部分工作，這樣的彈性模式，未來將愈來愈普遍。近年許多企業高調地推動回辦公室政策，我認為，「當人才開始流失，實務上仍會回到彈性安排。」企業若不提供彈性，將錯失頂尖人才。我也觀察到，許多企業的員工福祉仍停留在「瑜珈或優格」的單點式做法—辦健康活動、開發冥想App、週五水果日……。這些措施友善但是粗淺，不算真正的福祉，不利建立長期信任與文化。「人與文化不是3到12個月的專案，而是需要5到10長期工程。」我建議，企業可從留任率、內部升遷是否上升、病假率是否下降等數據來衡量福祉措施是否奏效。我建議企業在制定福祉措施時，可以這樣思考—看見員工的全面。「人們不會在上班與下班之間，切換成不同的自己。」人的身心狀態會同時受工作與生活影響，員工可能因孩子遭遇校園霸凌而分心，這時若能透過公司取得諮商資源，降低壓力，工作表現也會更穩定。企業照顧員工並不是做慈善，因為這本身就是對組織有回報的選擇。我也想點出一個矛盾：近年企業紛紛設置托育中心，立意雖好，卻可能隱含對員工高工時的期待。WHO（世界衛生組織）與ILO（國際勞工組織）研究顯示，每週工作超過55小時，死於心血管疾病的風險會顯著上升。未來企業需重新定義生產力，不以工時，而以成果衡量。「心理安全感不是福利清單上的選項，而是組織能否持續運作的基礎。」未來的企業領導者都應要有此思維。提供提供2026天下人才永續獎百強企業分析報告台灣企業的DEI成績單：女性、中高齡、身障、跨文化各有所屬從企業DEI措施的量體來看，無意識偏見訓練提供最多，也是成長幅度最高（+20個百分點顯示企業開始從決策與管理源頭著手，降低隱性歧視；其次為超額進用身心障礙員工，反映企業在法規外，進一步強化多元雇用的實踐。前Google台灣董事總經理簡立峰直言：「台灣不是在一個很多元的環境，很難訓練無意識偏見。如果沒有人告訴你哪裡做錯，你也不會意識到偏見的存在。」也因此，制度化課程成為重要起點。鳴醫股份有限公司商業策略總監田雨騰指出：「無意識偏見是最容易切入、也最容易看到效果的措施，可以快速改善團隊互動與組織氛圍。」國泰金控人力資源處處長翁少玲也觀察，隨著異質人才協作成為常態，無意識偏見的辨識已成為主管與同仁在日常協作中的關鍵能力。因此，國泰將其納入「共融領導職能」，透過課程與行為定義，讓抽象概念轉化為具體管理行動。在身心障礙員工的進用上，也看見企業逐步從「符合法規」走向「職務再設計」。以台北六福萬怡酒店為例，身心障礙員工占比達3%，其中5年以上年資者占18%。企業透過建置聽障員工專屬的HITeam(hearingimpairment)團隊，搭配專屬溝通群組、工作車、多國語言告示牌，及懂手語的主管進行一對一教學等方式，進行職務再設計以協助同仁勝任職務。同時，隨著企業外派布局擴大、多國籍白領人才增加，以及東南亞移工人數持續攀升，組織內部的無意識偏見課程或訓練超額進用身心障礙員工舉辦跨國文化活動公開披露人權盡職調查報告與前一年相比+2012345製造業製造業無意識偏見課程或公開披露人權盡職調查報告女性資源團體服務業公開披露人權盡職調查報告雇用專案跨國文化活動金融業雇用專案超額進用身心障礙員工跨國文化活動1232026天下人才永續獎百強企業分析報告2026天下人才永續獎百強企業分析報告文化組成正快速改變。跨文化理解成為排名第三的DEI措施。One-Forty執行長陳凱翔指出，近一年企業洽詢跨文化賦能服務的需求成長近一倍，反映企業已開始系統性投入相關培訓。另個變化，公開揭露人權盡職調查報告的顯著成長，顯示企業已將DEI從組織內部延伸至供應鏈與全球治理，逐步接軌ESG。進一步觀察產業差異，DEI的推動路徑已明顯分化，不再是一套措施適用所有企業，而是回應各自的缺工壓力與轉型需求。製造業著重制度與風險管理，如無意識偏見訓練與人權揭露，並積極發展女性員工資源團體（ERG）。緯穎科技人力資源暨行政資深總監鍾嘉欣指出：「多元聲音需要被制度性地納入。」無論是緯穎的WiwynnWomeninTech（WWIT或世界先進的WomenV，皆透過ERG，讓女性觀點在被看見。金融業則聚焦人才結構調整，包括中高齡與身心障礙員工的進用，因受監管單位與政策導向影響，推動力道相對明確。富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，在人壽業務員的招募上，特別歡迎中高齡二度就業者。業務時間彈性，更適合想逐步回到職場的人。國泰金控人力資源處處長翁少玲則分享，進用身心障礙員工一方面回應社會公益，另一方面也透過AI技術，協助不同障礙別同仁發揮所長；而跨國文化交流，則反映金融業積極布局海外的整體策略。相較之下，服務業更直接面對缺工壓力，DEI從理念轉為營運需求。凱撒飯店人資長李書琴坦言：「是不得不做。」在人力不足下，中高齡與外籍人才成為關鍵補充。她也指出，相較學生，中高齡員工在職場歷練與穩定度上更具優勢；而飯店業需面對來自不同國籍的同事與顧客，也讓跨文化能力成為基本能力。京站總經理王大政觀察，許多中高齡者期待的是「做得健康」，讓退休生活仍保有節奏與成就感。然而，百貨業前線工作涉及輪班與體力負荷，並非所有人都能長期適應。因此，京站開始發展更彈性的用人模式，讓中高齡員工依專業經驗轉任工程、營運等顧問角色，持續發揮價值。整體而言，DEI的競爭已出現質變：關鍵不再是「做了多少措施」，而是能否找到最符合產業特性與組織條件的推動方式。2026天下人才永續獎百強企業分析報告金色三麥大概有800位員工，任用身心障2026天下人才永續獎百強企業分析報告金色三麥大概有800位員工，任用身心障礙員工的比例已經遠遠超過法定的1%。這樣的案例不算陳秀美得知母親的朋友（也是聽語障人）在尋找工作。當時這名員工已經50多歲了，但工作非常如何幫助身心障礙者更好地融入職場？長反應：「為什麼要給我一個小天使（意指「智能障礙者」」遇到這類情況，陳秀美採取的措施對一帶領新進的身心障礙同仁。此外，外部合作單位如心路基金會也會指派專業的「就業服務員」，從面試到工作現場進行為期3～6個月的協助。企業案例｜金色三麥聘用超過50位身心障礙員工背後初衷來自同理心DEI2⑦26台灣企業員工福祉大健檢NEXT過去3年，我們以DEI為視角，試圖理解「什麼是好工作」，從女性發展、中高齡就業，到全人福祉與多元共融，台灣企業在制度上持續探索、借鏡國際，逐步建立起一套屬於自己的管理路徑。但走到第4年，一個長期被忽略的問題終於浮現：身心狀態。多元共融指數創下4年新低，因工作而尋求身心科的比例則來到歷年新高。那些過去藏在制度底下的問題，開始顯現：倦怠、疲憊、壓力與失衡，不再只是個人感受，而是愈來愈普遍的工作經驗。DEI的發展正在改變。當員工長期處於高壓與耗竭之中，不僅影響績效與決策品質，也將推升離職、缺勤與醫療成本，進一步侵蝕組織的穩定性。DEI不再只是關於制度與機會的公平，而是關於人能否在組織中，長期維持健康與穩定。這也象徵，台灣的DEI發展正邁入下一個階段：員工關係正從「有形契約」，走向無形的「心理契約」。調查方法本次調查係以網路問卷針對Cheers與天下會員、社群用戶進行調查，調查期間自份問卷，回覆率46.5％。年齡分佈*企業規模大小以200人為分界線企業類型產業別性別TRENDSTRENDS69.4%5769.4%員工擔心AI招募過程產生的無意識偏見，其中以女性與基層員工的憂慮最為顯著.869.4%5769.4%員工擔心AI招募過程產生的無意識偏見，其中以女性與基層員工的憂慮最為顯著.8分NO2每5位員工就有1位曾因工作求助身心科，而在這群人37.3%37.3%員工面臨長照壓力，但近4成企業尚未提供任何相關資源，形成資源盲區884.4%高達84.4%的員工感到與不同世代格格不入，職場包容性面臨嚴峻考驗.29金融業在倦怠感與身心科求助比例皆排名第一，成為最急需介入的產業.29金融業在倦怠感與身心科求助比例皆排名第一，成為最急需介入的產業30～50歲在資源、支持與升遷機會上同步墊底，尤其在「平等發展機會」感知的落差最大員工歸屬感僅3.29分，主要影響因素為「創造支持員工環DEI大倒退，歸屬感現危機DEI大倒退，歸屬感現危機今年，是台灣DEI關鍵的轉折年。根據《天下學習》連續四年的追蹤調查，員工對企業領導人在DEI上的作為表現，給予的分數創下4年新低，僅有57.8分，不僅不及格還較去年倒退了近10分。回顧台灣企業過去3年的DEI行動，從疫後進入加薪攻防戰，開始採取彈性工作與關注女性薪酬、升遷平等，之後更一步步走進員工家庭，提供包含支持生養、進用中高齡、退休準備與長照關懷等全人福祉，讓商業文明更加有溫度，為何在今年卻出現大逆風地退步？根據天下學習的觀察，在國際上，川普所掀起的反DEI效應，的確影響許多企業在行動上略為倒退；在國內氛圍上，去年一整年發生多起在大型企業、政府內部的霸凌或性騷事件，也凸顯員工對DEI的真實感受，仍存在巨大落差。英業達人才暨管理中心副總經理暨人資長林世斌指出，不是企業沒做，而是員工期待已從「公司有沒有制度」，轉向「工作現場有沒有感受」。如，彈性是否可用、資源是否可及、主管是否具備共融領導力，以及健康照護是否有具體作法。這也意味著，DEI正進入第二階段：從「制度建立」走向「體驗落地」。若企業無法將政策轉化為日常感受，不僅難以支撐留才，甚至可能放大落差，成為新的流失風險。根據調查，78.1%的員工將多元共融視為入職與留任的重要因素，30歲以下更高達82.8%。30歲以下高達到82.830歲以下高達到82.8%是否員工感受的企業多元共融落實分數但員工更渴望健康的身心若進一步拆解「體感」分數低落的來源，可以發現關鍵集中在兩件事：企業是否重視員工的身心健康，而不只是業績；員工是否清楚知道心理諮商與健康支持資源。發展機會、擁有充足的資源完成工作、經營層創造支持性給分低的影響相對較小，顯見「身心健康」將成為左右台心議題恐將更加凸顯。歸屬威的決勝點世代共融知道企業提供的健康促進或心理諮商資源企業重視員工身心健康而非僅是業績歸屬感歸屬感多元共融的決勝點會公平賦能同仁擁有充足資源完成工作工作環境免於霸凌或騷擾與主管自在分享觀點經營層創造支持性環境平等的發展機會落實多元落實多元低低高高多元共融、歸屬感與工作倦怠的關聯(%)成為倦怠高低的分水嶺未被安頓好的身心，往往也會影響歸屬感。過去幾年，DEI+B（Belonging，歸屬感）常被做為檢視DEI的成效，在今年調查中，台灣員工整體歸屬感僅3.29分（滿分5分），細究分數不高的影響因子，一樣源自「企業是否重視員工身心健康」、「經營層創造支持性環境」的影響。Thinkers50學者向珊瑩（SanyinSiang）提出「歸屬感的力量」，指出當員工不確定自己是否被信任、是否被期待貢獻時，便不會承擔風險。換言之，歸屬感不足，將直接削弱員工提出意見、承擔責任與參與決策的意願，而這些正是組織在變動時刻最關鍵的能力。因此，她強調，「歸屬感」應被視為一種組織條件，而非文化裝飾。這樣的影響，最終反映在工作狀態上。數據顯示，在多元共融感受最高的族群中，倦怠指數為32%，最低族群則高達75%；而在歸屬感最高的族群中，倦怠為36%，最低則達80%，差距皆超過一倍。多元共融越低倦怠感越高歸屬感越低倦怠感越高工作倦怠指數工作倦怠指數低多元共融越低倦怠感越高歸屬感越低倦怠感越高工作倦怠指數工作倦怠指數低多元共融高低歸屬感高告別員工福利盲區：為何企業做再多也買不到員工的「安全感」？驗歐洲區負責人我在人力資源顧問領域工作超過25年，服務過HSBC、Allianz、Maersk等跨國企業。這些年來，我看過無數組織投入大量資源推動員工福祉方案，卻始終得不到想要的成效。答案很清楚：問題從來不在方案本身，而在文化有沒有真正撐起那些方案。我觀察到，許多組織的員工福祉停留在「政策層次」，以為提供EAP、健康保險、冥想形同虛設。我常說：「你可以有最頂尖的EAP，但如果員工感覺不到『我可以去用它』，全面的—領導者應以身作則，同時確保HR政策與企業文化方向一致。我們的報告將員工福祉拆解為四個面向：身體、心理與情緒、財務，以及社交健康。疫後混合辦公讓同事互動變少、變淺，但社交健康與心理健康其實緊密相連。「當許多事情轉為數位化，每一次真實的面對面，其實更有份量。」社交健康是員工福祉中最容易被遺漏的一環，企業應多加關注。進入AI時代，主管是最關鍵也最脆弱的一他們不只承受自身的工作壓力，還要幫助整個團隊應對變局。領導者們需要知道：「照顧他人的人，也需要被照顧。」主管是組織辨識員工心理困境最關鍵的防線，若沒有足夠的訓練與支持，這道防線就形同虛設。要建立組織整體的心理安全感，培訓至關重要。當員工能看得到未來，就不覺得終將被淘汰，如此才能真正安心。我呼籲組織要幫助員工思考：「我的工作中，哪些是AI無法取我也想提醒那些用AI取代初階職位、不再招募新鮮人的企業—這是危險的方向。同理若企業不給年輕人進入職場的機會，終將面臨深層的人文能力缺口。根據我多年的實務經驗，希望給企業三個具體建議：一、先診斷文化，再談方案。唯有了解組織現有文化，才能知道哪些方案能真正落地。二、為主管設計專屬支持。主管的壓力性質不同於一般員工，需要被差異化照顧。三、把技能提升當成員工價值主張的核心。讓員工感到被在乎、被投資，才能建立真正的心理安全感。員工福祉不是福利清單的長度，而是文化土壤的厚度。而這一切的成功關鍵，便在於領導者的決心。主題2倦怠感加深、身心的失序倦怠感全球第2：主題2倦怠感加深、身心的失序倦怠感全球第2：台灣職場正走入身心失序的風暴圈。根據WTW《2024員工健康及福祉》報告，台灣工作倦怠程度居全球第一；今年調查，我們參照BCG指標，發現台灣員工倦怠指數達54%，位居全球第2，僅次於印度，明顯高於全球平均(48)。更值得關注的是「求助行為」的變化。2026年已有21.6%的員工曾因工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每5人就有1人，創下4年新高；且求助者中，有8成都有倦怠感。PwC《2025希望與恐懼調查報告》指出，當員工感到疲倦、無聊或不堪負荷時，其工作動力將下降30%。企業必須思考：領導者該如何減少阻力，避免讓員工被消耗、心力被磨掉。趨勢科技全球人資長吳麗娟指出，台灣員工的倦怠，與「勤奮文化」密切相關，長工時仍被視為投入與敬業的象徵。在此基礎上，數位協作工具讓「隨時在線」成為常態，AI帶來的「被取代焦慮」也持續疊加壓力，使員工長期處於高負荷狀態。她進一步以「績效＝潛能－干擾」說明，影響績效的關鍵往往不是能力不足，而是各種無形干擾。因此，企業應以透明資訊與扁平溝通為基礎，讓員工看見自身價值、加快問題回應，並透過定期一對一對話移除阻礙、強化支持感。這些現象意味著，倦怠已不再是個人調適問題，而是企業治理的新風險。當員工長期處於高壓與失衡狀態，不僅影響績效與決策品質，也可能引發離職、缺勤與醫療成本的連鎖效應。倦怠感指數全球排名(%)全球平均加拿大澳洲英國德國2歷年因工作尋求身心科的比例(%)歷年因工作尋求身心科的比例(%)影響倦怠感關鍵原因影響倦怠感關鍵原因1重視業績，大於員工身心健康2主管不尊重員工下班時間3不合理的工作量4經營階層沒有創造支持性環境影響尋求身心科關鍵原因1處於霸凌、歧視與騷擾的工作環境2主管不尊重員工下班時間3重視業績，大於員工身心健康4不合理的工作量3大高風險族群曝光，金融業最嚴重5自在的與主管分享觀點5自在的與主管分享觀點5自在的與主管分享觀點5自在的與主管分享觀點合理的工作量」，顯示壓力主要來自績效導向與工時失衡。這些因素與求助身心科的原因高度重疊，反映倦怠與心理壓力並非兩條不同問題，而是來自同一套管理機制。倦怠感、看身心科三大危險族群倦怠感、看身心科三大危險族群(%)倦怠感3大高危險群倦怠感3大高危險群金融業看身心科3大危險群看身心科3大危險群家中有長照需求家中有長照需求金融業高階主管分配或經濟壓力，都是高度考驗。金融業同時出現在兩組高風險族群中。渣打銀行人資長溫文宗指出，金融業受高度監管以法遵至上，且績效與責任導向強，員工容易長期累積壓力。因此，近年金融機構多導入壓力管理、心理健康資源與彈性工作制度。例如，第一金推出「休假旅遊補助方案」，休假滿7～14天可獲6,000~相較之下，服務業的倦怠感（51.9%）與求助比例（21.1%）皆較低。凱撒飯店人資長李書琴分析，對比其他行業，服務業工作場域開放、人際互動頻繁，且具備較高彈性的回應力，「不像機器人，保企業案例｜合作金庫企業案例｜合作金庫如何讓心理安全感，成為可以被衡量的準則？《天下學習》DEI大調查發現，台灣54%工作者有職業倦怠，金融業更超過6成居各產業之首。壓力正侵蝕每個職場，全球第一個專門針對「職場心理社會風險管理」的國際準則ISO45003應運而生，將過高工作負荷、職場霸凌、慢性組織壓力等看不見的風險，納入可稽核的管理體系。BSI英國標準協會東北亞區董事總經理謝君豪表示，這張認證取得不易，驗證分兩階段：一是文件說你想做友善的工作環境，但是不是真的友善？」他強調，認證的意義是讓企業與國際標準真正接軌，「檢視哪些地方可以做得更好」。合庫的實踐包括：主管親自帶領部門進行風險辨識、心理健康政策由董事會審議、總經理擔任管理系統總召集人，並強化員工協助方案（EAP讓支持在壓力爆發前就到位。數字印證了成效：離職率降至2.79%，遠低於金融業平均15%；新人留任率91.17%；留職停薪後復職率98.59%；有員工使用EAP後說：「我多了面對問「技術可以被複製，但人才的心理韌性無法取代。」合庫副總經理陳幼婉說。合庫的故事亮點，不是取得一張國際認證，而是一個對員工的承諾—把「在乎」變成可被實際衡量的管理準則。DEI精準化：中壯世代、長照支持主題3DEI精準化：中壯世代、長照支持中壯世代：DEI體感最差的一群人在DEI相關行動中，可以看出30～50這一群承上啟下的三明治族群最辛苦，他們對多數指標的認同度多低於30歲以下、50歲以上的族群。尤其在「資源支持」與「發展機會」等關鍵指標上明顯落後。體感最差的背後，也隱含一個更深層的結構性問題。輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦指出，在傳統長期雇用制度下，員工不同職涯階段的「付出與回報」並非同步：年輕時報酬高於貢獻，中壯年則可能出現貢獻高於報酬的落差，直到資深階段再被補回。然而，在當前高度流動的勞動市場中，這種長期交換關係逐漸被打破，使中壯世代更容易感受到「當下」的不公平。當企業一方面倡議關注Z世代、另一方面開始重視中高齡員工時，卡在中間的族群反而容易被忽略。在非終身雇用的時代，公平無法被等待，制度唯有對準不同職涯階段的需求，才能即時回應。各世代職場實際感受的認同感受（％）低中高工作制度與資源管理與溝通工作制度與資源管理與溝通文化與公平清楚的職責範圍與相信企業協助大家企業案例｜迪芬尼聲學科技企業案例｜迪芬尼聲學科技中高齡員工破4成！運用四大彈性策略，打造跨世代共融職場近年推動彈性工時、遠距工作（WFH）、雙向導師、退休回聘等制度，目前公司45歲以上員工占比已達43.03%，員工總數約400人。人資長黃柏翔指出，公司並非刻意鎖定中高齡，而是看專業。下午5點到7點彈性下班，讓同仁可依接送小孩、照顧長輩等需求自行調配。第二是將WFH制度化。迪芬尼目前設有三種模式：全員每月可申請4天彈性WFH；若因備孕、住得遠或特殊狀況無法長期進辦公室，與主管討論後可申請長期WFH；若遇到孩子生病等家庭突發狀況，也可申請短期特殊WFH。公司也提供配套支持，例如改善家中網路、核可後將螢幕配送到家，降低遠距工作的門檻。第三是「雙向導師」與跨世代學習。迪芬尼推動「生力軍」計畫，讓實習生與資深前輩共同解題，目前每年約招收10到15位，轉正率約3成。曾有實習生運用在校所學，協助工程單位將原本需要24小時的模擬分析流程，大幅縮短到30分鐘內完成。第四是退休回聘制度。迪芬尼目前退休回聘人數約4～5位，約占退休人數兩成多到近3成。公司透過縮短工時、顧問合作、遠距支援等方式，讓資深人才逐步退場，也鼓勵他們轉向其他合適領域。此外，董事長號召不同年齡層員工組成「2468樂團」，從目標是「到了80歲還能一起玩」。公司也幾乎每月舉辦活動，從節慶遊戲、防身術課程到親子活動都有，讓跨世代互動延伸到日常與家庭參與。員工期待與企業作為落差最大TOP5差距單位：百分點）員工想要公司做得好長照：管理雷達上的新光點長照：管理雷達上的新光點-22.9身心健康彈性多元的工作模式普惠學習長照支持身心健康彈性多元的工作模式普惠學習長照支持加強主管領導力vs企業做得好的落差前五大，代表長照正式進入企業的管理雷達。自2025台灣進入超高齡社會後，長照需求宛如平靜海面掀起的一面海嘯，在無預警中直面而來。專業諮商或諮詢設立長照中心專業諮商或諮詢設立長照中心供員工申請使用24.9資訊分享或課程長照津貼補助39.7未提供資源優於勞基法的照顧假22.6彈性工時媒合長照機構企業提供的長照資源(%)去年，在《天下學習》舉辦的天下人才永續獎百強企業榜單中，已可發現有8家企業透過自建長照中心、提供津貼、資源媒合、課程講座、多元假別等形式，支持員工兼顧家庭與工作。已積極採取長照支持行動的普萊德科技永續辦公室執行長呂慧珍觀察，長照需求常先出現在高階主管，因接近決策層，較容易被看見需求，並轉化為制度。長照需求多半來得突然，員工通常不會立即%有長照需求離職，企業若能及時接住員工，不僅有助於提升心理安全感，也能強化組織穩定。%有長照需求很兇，如何留住已適應組織的人才，更為關鍵，」呂慧珍說。企業案例｜普萊德科技企業案例｜普萊德科技幫員工家人請看護、建立系統性長照制度讓人才安心留任「公司不再只是來上班的地方，而是成為員工的支柱，」網通設備製造商普萊德科技副總經理暨永續長許華玲形容企業的角色。普萊德年資5年以上員工約占整體六成，近3年離職率維持在一成左右。2023年時更因一名工程師的家庭變故，促使公司跨入長照領域。由於員工妻子突然重病住院，家中還有兩名年幼孩子。公司立即協助安排24小時看護，並讓員工長期居家工作。後續妻子不幸病故後，更透過中華民國家庭照顧者關懷總會（家總）媒合照護資源。這次經驗也讓公司意識到，員工家庭照顧正成為不可忽視的議題。根據家總調查，台灣約有15％員工同時肩負照顧責任，每年更有約15萬人因此離開職場。普萊德因此建立系統性制度，包括每季5000元的長照補助、給薪家庭照顧假與遠距工作等措施。同時也導入家總資源，建立資訊整合平台與照顧者社群，定期舉辦交流聚會。公司統計顯示，2024年共有24人次申請補助，2025年成長至32行長呂慧珍觀察，許多員工一開始不敢提出需求，擔心影響職場評價，但當制度與案例逐漸建立後，員工也更願意尋求協助。2025年起，補助範圍更納入住宿型長照機構，並規劃與公司周邊四間養護機構、兩間日間照護中心合作，讓員工能透過企業取得轉介與資訊。以及與20家供應商成立「長照共好聯盟」。在高齡化社會，企業不只協助員工度過家庭難關，也讓人才續留在職場。4三分之一自認處於中高風險，商業與金融商業與金融資訊與數據建築與工程生命與社會科學社會服務教育與圖書藝術與媒體醫護人員醫療支援人員運輸物流生產製造安裝與維修營建施工行政與文書業務與銷售個人照護服務（美容、美髮、照護）環境維護（如警察、消防）（園藝、清潔等）餐飲服務保安與防護服務資料來源:AnthropicAI第一刀砍向白領新鮮人：這一波AI帶來的人才衝擊，最先受影響的不是藍領，而是初階白領、年輕人，甚至是名校剛畢業的學生。我認為，原因在於，這一次生成式AI的能力，來自大量公開知識；而學生在學校所學的，很多也正是公開知識。當企業發現，只要透過鍵盤輸入需求，AI就能展現接近剛畢業學生的能力，自然會重新思考新人招募。我認為，凡是大量依靠「敲鍵盤輸入知識」完成工作的行業，都正在被高度重估。像律師分析個案、作家寫文章、會計、寫程式，甚至整個軟體產業，都是明顯例子。只要一個行業累積的資料夠多，自動化程度就會快速提高。以寫程式為例，AI在coding能力上已經非常強，這固然提升了生產力，但也代表現階段在生產軟體這件事上，不需要那麼多工程師留在原本的位置上。不過，AI不是完整取代一個職業，而是提高生產力後，開始重組人力配置。我舉例，微這反映出，AI現階段較難取代資深工作者，因為他們掌握了企業內部的內隱知識。很多事情沒有公開在網路上，也沒有成為訓練資料，但資深員工一聽就懂、一做就知道，這正是AI目前還拿不到的能力。這些人還在找工作。因此，許多年輕畢業生進入市場時，會面對更大的競爭壓力。這也是簡立峰總經理為什麼現在連名校畢業生，幾個月內都不見得找得到工作。台灣目前還沒有大規模出現這種現象。原因包括少子化缺工、台灣整體產業仍以製造業為主，以及許多知識型產業偏向內需服務。再加上AI目前對需要肢體靈巧、環境適應力，或高度人際互動的工作，影響仍相對有限。不過，台灣雖然還沒有明顯感受到AI帶來的大規模裁員，真正更該擔心的，恐怕是企業有沒有維持競爭力。因為AI對企業的意義，不只是提高原有賽道上的生產力，更重要的是讓企業變得更聰明、更有競爭力。我也特別提醒，年輕人其實不是沒有能力，反而校園裡的學生，已經是AI使用最密集的一群。我更擔心的，是那批正要畢業、來不及在校園裡繼續累積AI使用經驗、又還沒在職場站穩的新鮮人。這批人若又得不到企業給的機會，就可能形成一段斷層。從企業角度來看，年輕人始終重要，因為年輕人會帶來更多年輕人。企業若不收實習生、不給年輕人機會，之後要再吸引好人才，只會更困難。到了AI時代，企業更需要那些懂AI、會用AI的年輕人。我也強調，AI時代企業最重要的第一步，其實是知識管理。若能把內隱知識數位化，建立新人的訓練系統（Onboardi狀況。很多時候，不是年輕人學不快，而是企業沒有把知識留下來。說清楚，才有信任有溝通vs沒溝通：信任差距高達4.6倍中根本沒有這塊。」當組織越階層化，管理者與員工的信任落差，被AI進一步放大。特別是面對習慣30.4%30.4%員工「不」信任企業會公平賦能36.3%員工認為企業「未」溝通AI對工作分工與角色影響企業沒溝通的情況工信任差信企業公平賦能不同職級的員工相信企業會公平賦能的比例(%)基層員工初階主管高階主管公司負責人信任 昔日成本中心轉型創造營收各式報告都指出，客服將是最先被AI取代的職務之一。但在台灣大哥大，客服人數不減反增：超過1,500人，且每年以10%成長，員工滿意度更創下歷年新高。台灣大哥大客戶服務副總經理周震平指出，這場轉型不是近2年才開始，而是15年前就已布局。可幫」，AI已逐步接手查帳單、核對身份、整理逐字稿、生成摘要等標準化流程，讓真人客服能專注於更複雜的問題，聽懂客戶沒說出口的需求。除了服務端，台灣大哥大也把AI用在銷售輔助。AI銷售助手「萬能大麥」結合大數據分析與推薦機制，協助客服更精準掌握