招人难与如何留人2

招人难与如何留人第1页，共17页。招人难与如何留人第2页，共17页。目前为什么招人难当下农民工群体正在实现一次大规模的代际替换，80后、90后农民工已约占农民工总数的六七成。这群新生代农民工的价值观念相对于其父兄辈已经发生巨变，其中最突出的表现就是，新生代民工更有明确的权利意识，增加一点工资很难打动其心，工作环境差了便选择走人，没有发展空间即刻换工作，工作时间长了就不干。广州大学的一项调查显示，80%至90%的老一代农民工将打工收入寄回家里，而65%至70%的新生代农民工则将收入用于自己的吃穿住行。第3页，共17页。为什么招工难他们所需要的养老、住房、子女教育、医疗等不能得到同等待遇。有学者指出，“民工荒”也是“民工权利荒”。单纯依靠提高工资，尚不足以解决当下“民工荒”的难题，而对于新生代农民工来说，能否得到市民待遇，直接决定着对这座城市的归属感。换言之，今后的劳动力流向，将很大程度上不再取决于临时性的涨一点工资，而要看座城市为外来工提供怎样的接纳条件。也正因此，今年中央一号文件提出要“着力解决新生代农民工问题”，这个提法和高度前所未有。第4页，共17页。为什么招工难最新统计数据显示，目前中西部地区已有河南、湖南、四川、湖北、安徽等5省迈入GDP“万亿俱乐部”，占到全国“万亿俱乐部”成员总数的近36%，而这几个省份，均为以往的劳动力输出大省。去年刚迈入GDP“万亿俱乐部”的安徽省，2009年工业化率已由2008年的39.3%跃升到45%左右，这意味着其对工人的需求成倍增长。去年，国务院批复了珠江三角洲地区、海峡西岸经济区、江苏沿海地区、中部地区崛起、黄河三角洲高效生态经济区、海南国际旅游岛等11个区域振兴规划，几乎是此前4年的总和。目前国家发改委最近正在研究制定长江三角洲区域发展规划、京津冀都市圈发展规划和成渝经济区发展规划，区域经济的协调发展成为重要指向，区域经济产业结构的调整和行业洗牌将在一系列推进措施下加速完成。第5页，共17页。为什么招人难改革开放以来，中国城市化水平不断提高，1978年中国的城市化率仅为17.92%，2008年上升到45.68%。农村人口占全国人口比例不断下降，意味着农民工的源泉规模不断萎缩，导致农民工的供给能力随之下降。内陆省份的经济掘进，也给沿海地区招工难造成影响。第6页，共17页。为什么招工难中国年轻人口比例不断下降，而老年人口比例不断上升。例如，0-14岁的少儿人口占总人口的比例，1982年（第三次人口普查）为33.6%，1990年（第四次人口普查）降到27.86%，2000年（第五次人口普查）降到22.8%，2008年进一步降到19.0%，下降速度相当快。第7页，共17页。为什么招工难与民工荒形成鲜明对比的另一个现象是：大学毕业生就业难。其实这两种现象是有关系的：1999年以来的大学扩招，降低了进大学的门槛，使很多年轻人选择了去读大学，从而减少了大量的年轻民工。而大学生毕业之后，很多人不愿意去当蓝领工人，现在中国又尚未完成产业升级，这样就导致中国一方面出现民工荒，另一方面出现大学生就业难。第8页，共17页。各对策不少企业直接提出在原有工资上增薪10%-20%；有企业将招人年龄限制放宽到了近50岁；学历更是不提，能干活就成；老员工要是带来新员工，奖励从每个100元提高到300元不等；(建松朋友处是200元一位）甚至有企业直接派车到车站“堵人”；（我们也到温州火车站去过；但效果不好。到同行业挖人，挖来挖去成本大增。第9页，共17页。员工结构改变造成的影响目前资本与劳工之间的矛盾进入了一个高发期，各地劳动维权案日渐增加；加上“富士康”案件，管理界和社会、政府的觉醒；员工管理在企业内部管理中将被提升；第10页，共17页。我们的情况工资相对较高，但福利太少；员工（尤其是一线员工）根本没有归属感，在走与留之间时常徘徊；对公司没有认同感，一点小小的委屈都会导致员工离职；管理团队整体素质较低，让员工看不到希望。目前联系的学校有河南省第八技校、南阳高级技工学校、监利电子学校、岷山技术、芜湖技术、咸阳技师学校、武汉生物工程学院、武汉职业技术学院等，只有河南省第八技校还有希望。第11页，共17页。管理状况一线管理人员工作分配不均衡是离职员工最大的抱怨新来员工待遇低，挣不到钱(不挣钱的活都由新员工做）新增岗位工作量不饱和（老员工教唆、挑拨）工作环境差，导致有些岗位常年招工难员工走与留和一线管理人员没有关系第12页，共17页。对策一线管理人员强化沟通手段，凡事必须有沟通，拉近员工关系；工作分配做到公平、公正、公开；不在本单位内建立小团体；发现被边缘化员工立即查明原因，即时杜绝；杜绝粗暴的管理模式；管理者本身加强公司政策学习，做工作统一说教第13页，共17页。加强领导者自身能力建设管理者自身业务能力不强，下面的人就会轻看你，对他们的管理也就不会太大胆，也就形不成以你为核心的战斗集体；管理者的人格魅力不够，团队也会似一盘散沙，工作效率低下，关键时候冲不上去；主流管理文化不突出，等于放纵员工的自我心里。第14页，共17页。真正实现以人为本的经营理念把员工发展放在第一位，真正实现以人为本第15页，共17页。目前本