2026供电公司员工思想状况分析调研报告(3篇)

2026供电公司员工思想状况分析调研报告(3篇)第一篇2026年是我国新型电力系统建设从框架搭建进入落地攻坚的关键节点，也是电力市场化改革深化推进、输配电价新周期开启的核心之年，供电公司面临降本增效、保供稳价、新能源消纳多重压力，企业内部三项制度改革全面推开，数字化转型对生产组织方式、岗位技能要求都发生了深刻变化，这些变化直接影响员工的思想认知和利益预期，为准确掌握一线员工思想动态，夯实企业改革发展的思想基础，XX电网公司于2026年3月至4月组织开展了覆盖省市县三级一线岗位的员工思想状况专项调研。本次调研覆盖12个地市供电公司、37个县级供电公司，涉及输电、变电、配电、营销、调度五大一线岗位，共发放纸质和电子问卷12156份，回收有效问卷11892份，有效回收率97.8%，同时组织开展不同层级、不同年龄段员工深度访谈216人次，一线员工占比82%，样本代表性和数据真实性符合调研要求。从调研结果来看，当前供电公司一线员工思想整体稳定，积极向上是主流，主要呈现四个方面的特征：一是政治立场坚定，对国家战略和企业改革方向认同度高。调研数据显示，92.7%的一线员工能够准确认识新型电力系统建设对保障国家能源安全、实现“双碳”目标的重要意义，87.3%的受访者支持公司推行的全员绩效考核、竞聘上岗等三项制度改革举措，认为改革能打破“干与不干一个样、干好干坏一个样”的僵局，激活企业发展活力。面对近年来多次迎峰度夏、抗灾保供的任务，91.2%的一线员工表示愿意服从公司安排，坚守岗位保障供电，体现了国企员工较强的责任担当。二是职业归属感整体较强，对企业发展前景保持乐观。供电行业作为关系国计民生的基础产业，长期以来稳定的发展预期和完善的福利保障，培养了员工较强的企业归属感，调研显示，81.2%的一线员工认为供电工作承担着服务民生、保障发展的重要职责，具有较强的职业荣誉感，76.5%的受访者认为公司当前发展态势良好，对企业未来五年发展前景持乐观态度，69.8%的员工表示不愿意离开当前岗位和企业，认可当前的职业选择。三是转型意识逐步觉醒，主动提升技能的意愿明显增强。随着数字化技术在供电生产领域的广泛应用，无人机巡检、智能变电站运维、配电自动化管控、新能源并网调度等新业务快速普及，越来越多的一线员工认识到能力升级的必要性，调研数据显示，68.9%的一线员工近两年来主动报名参加公司组织的新技能、新业务培训，27.3%的员工利用业余时间自学数字化相关知识，11.6%的一线员工参与了公司级以上的创新创效项目，主动适应转型成为一线员工思想的主流。四是价值诉求更加务实，聚焦核心民生需求。当前一线员工的思想诉求已经从过去的“求稳定”转向追求更高质量的生活和更公平的发展环境，调研中，员工关注度排在前三位的诉求分别是：提高一线岗位薪酬待遇（78.2%）、落实带薪休假制度保障休息权（62.7%）、畅通一线员工职业上升通道（59.3%），诉求集中在看得见、摸得着的实际利益层面，体现了新时代员工对美好生活的具体追求。同时，调研也发现当前一线员工存在不少突出的思想问题，需要高度重视：一是改革攻坚期预期焦虑凸显，不同年龄段员工焦虑点呈现差异化。改革带来的岗位调整、规则变化，不可避免带来员工的思想波动，调研显示，共有34.6%的一线员工对自身未来职业发展存在不同程度的担忧，其中40岁以上的中年一线员工焦虑占比最高，达到38.6%。这部分员工大多从事传统一线岗位，不少人在县公司、乡镇供电所工作，文化基础薄弱，对数字化技能接受速度慢，担心在竞聘上岗中被淘汰，部分还有十几年工龄的老员工提到“干了一辈子爬杆接线，现在要学电脑、飞无人机，年纪大了学不动，就怕哪天被优化掉”。而35岁以下的年轻一线员工焦虑点则集中在晋升空间不足，不少年轻人反映“一线岗位人多，职数少，熬十几年都不一定能评上高级技师，更别说走上管理岗”。改革带来的不确定性，放大了员工的焦虑情绪，部分员工甚至出现了“多干多错、少干少错”的消极心态。二是工作负荷持续攀升，职业倦怠问题呈上升趋势。近年来，受能源转型带来的设备规模扩大、极端天气频发导致保供压力增加、电力市场化改革对营销服务要求提升等多重因素影响，一线员工的工作负荷持续增加，调研数据显示，41.2%的一线员工表示每月累计加班超过10天，27.8%的员工表示近三年来没有完整享受过年休假，迎峰度夏、迎峰度冬期间，不少配电、抢修岗位员工连续一个多月没有休息，极端天气下，一天要处理二三十起报修，根本连轴转。除了生产任务，一线员工还要承担大量的台账填写、检查迎检、线上学习等非生产任务，不少员工反映“现在一半时间干业务，一半时间做资料”，高强度工作和不规律作息，直接导致职业倦怠问题加剧，调研显示，32.1%的一线员工存在不同程度的职业倦怠，18.7%的员工表示对工作提不起兴趣，只是“拿工资干活”。三是分配机制不够完善，一线员工薪酬获得感不足。当前供电公司的薪酬分配总体向一线倾斜，但在实际执行中还存在不少问题，部分单位管理层级多，机关管理岗位和一线岗位的收入差距虽然逐步缩小，但隐性福利、岗位补贴方面的差异仍然存在，不少一线员工反映“干的是苦脏累险的活，拿的不如机关坐办公室的多”。同时，一线岗位的特殊作业津贴、抢修补贴标准多年没有调整，跟不上物价上涨水平，部分偏远乡镇供电所、野外巡线岗位的工作条件艰苦，交通、住宿保障不到位，补贴标准偏低，导致员工心理不平衡。调研显示，47.8%的一线员工认为当前薪酬水平和劳动付出不匹配，对薪酬待遇的满意度仅为42.3%，是所有指标中满意度最低的一项。四是数字化转型适配性不足，中老年员工能力恐慌突出。数字化转型对一线员工的技能结构提出了全新要求，不少年龄较大的一线员工难以适应这种快速变化，调研显示，52岁以上的一线员工中，有61.4%表示学习数字化操作技能存在较大困难，部分老员工反映“现在的智能设备全是复杂操作界面，我们老花眼看不清，也记不住步骤，一不小心操作错了还要考核，心里实在没底”。部分单位为了推进数字化，一味要求员工快速掌握新技能，考核要求高，培训又跟不上，培训内容偏理论、偏抽象，不符合中老年员工的学习习惯，进一步加剧了这部分员工的恐慌情绪。产生这些思想问题的原因是多方面的：一是转型改革期的利益调整必然带来思想波动，新型电力系统建设和三项制度改革，本质上是对企业内部权力、利益、资源的重新调整，部分员工原有的经验、岗位、利益受到影响，产生思想波动是正常现象。二是思想引领的针对性有效性不足，不少单位的思想工作仍然停留在开大会、念文件的层面，没有深入到一线员工中去，没有针对不同员工的不同诉求解疑释惑，对员工的焦虑情绪引导不够，很多问题积累下来，就变成了思想包袱。三是配套保障机制跟不上改革转型的步伐，面对员工工作负荷增加、技能要求提升，配套的薪酬调整、休息保障、技能培训等政策没有及时跟上，很多政策停留在公司层面，基层落实不到位，员工的实际困难得不到解决，思想问题自然就产生了。四是基层管理方式不够科学，不少基层管理者还是习惯于“压任务、提要求”，不注重人文关怀，不关注员工的思想和生活困难，甚至把考核当成唯一的管理手段，导致员工抵触情绪增加。针对调研发现的问题，下一步需要从五个方面发力改进：一是坚持精准引领，分层分类做好思想疏导。针对不同年龄段、不同岗位员工的不同思想问题，开展精准的思想引领，对中老年员工，要多讲改革的保障政策，明确不会“一刀切”淘汰老员工，开发适合中老年员工学习特点的短视频、图解版培训教程，帮助他们逐步适应转型；对年轻员工，要讲清楚公司的发展战略和成长路径，给他们明确的预期。把思想工作和谈心谈话结合起来，要求基层管理者定期和一线员工谈心，及时了解思想动态，化解情绪，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，对员工反映的问题，能解决的马上解决，不能解决的也要及时给出解释，获得员工的理解。二是完善权益保障，合理降低一线员工工作负担。一方面，要严格落实带薪休假制度，对因工作原因不能休假的员工，按规定发放加班补贴，合理调整一线员工排班，推广轮休、调休制度，避免员工长期高强度工作；另一方面，要深化基层减负，坚决砍掉不必要的台账、报表、检查，把一线员工从形式主义的负担中解放出来，让他们把更多时间用在干业务上。同时，要加大一线岗位投入，改善一线作业条件，推广智能化作业装备，减少人工劳动强度，提高作业安全性。三是优化分配机制，提高一线员工薪酬获得感。进一步加大薪酬分配向一线苦脏累险岗位、向偏远地区岗位倾斜的力度，提高一线岗位津贴补贴标准，建立津贴补贴正常增长机制，根据物价水平和劳动强度定期调整。完善全员绩效考核，真正实现多劳多得、优绩优酬，让干得多、干得好的员工拿到更高的收入，消除机关和一线、不同岗位之间不合理的待遇差距，提高分配透明度，让员工清楚知道薪酬怎么算、怎么拿，提高分配公平性。四是畅通成长通道，拓展一线员工发展空间。打破当前管理岗、技术岗职数不足的限制，拓宽技能人才发展通道，探索推行技能等级认定聘评分离，增加县公司、基层一线高技能岗位职数，把技能等级和薪酬直接挂钩，哪怕不走上管理岗，只要技能水平高，就能拿到高收入，获得相应的待遇。完善基层一线员工晋升机制，明确规定管理岗位、技术岗位晋升中基层一线员工的占比，给年轻一线员工更多的上升空间，推行岗位轮换，让一线员工有机会学习不同技能，获得更多成长机会。五是强化人文关怀，增强一线员工归属感。建立健全员工困难帮扶机制，对家庭困难、大病致贫的员工，加大帮扶力度，解决员工的后顾之忧。关注员工的身心健康，定期组织体检，开展心理健康咨询和疏导，缓解员工的压力，组织开展适合一线员工的文体活动，丰富员工业余生活，改善偏远供电所的生活条件，解决员工吃饭、住宿、交通等实际问题，让员工安身安心安业。第二篇青年员工是供电公司推进新型电力系统建设、落实能源转型发展战略的核心生力军，随着近年来退休高峰到来，公司系统35周岁及以下青年员工占比已经提升到32.7%，成为一线生产、技术创新、改革发展的核心力量，准确掌握2026年当前供电公司青年员工思想动态，精准做好青年工作，夯实企业高质量发展的人才基础，是本次专项调研的核心目标。本次调研面向公司系统所有35周岁及以下青年员工，覆盖省市县三级不同岗位、不同用工性质，共发放问卷4268份，回收有效问卷4192份，有效回收率98.2%，组织开展青年专题座谈会87场，深度访谈不同岗位青年员工168人，确保调研结果真实反映青年员工思想状况。调研结果显示，当前供电公司青年员工思想整体积极向上，主流态势向好，主要呈现四个方面的特征：一是政治素养整体提升，价值取向积极向上。近年来，公司系统不断加强青年思想政治引领，青年员工的政治认同、思想认同不断提升，调研数据显示，89.2%的青年员工主动参与过公司组织的习近平新时代中国特色社会主义思想学习活动，76.4%的青年员工表达了加入中国共产党的意愿，其中刚入职1-3年的青年员工入党意愿达到81.7%。青年员工对国家能源转型战略、国企改革方向的认同度较高，82.7%的青年员工认为供电企业作为关系国计民生的国企，应当把社会责任放在首位，在抗灾保供、民生保障等急难险重任务面前，79.3%的青年员工表示愿意主动报名参加青年突击队，冲在任务第一线，体现了当代青年员工的责任担当。二是职业追求多元开放，自我实现意愿强烈。和上一代员工相比，当前青年员工成长在互联网时代，接受的教育水平更高，职业追求更加多元，不再仅仅满足于“稳定”，更追求个人价值的实现，调研显示，78.3%的青年员工把“提升个人能力、获得成长机会”排在职业需求的第一位，高于“收入水平”“工作稳定”等选项，67.5%的青年员工希望承担更重要的工作任务，参与重大项目建设，很多青年员工主动申请到艰苦偏远地区、到新能源建设一线工作，希望在一线锻炼中提升自己，获得更大的发展空间。三是拥抱转型变化，学习创新意愿强烈。面对数字化转型、新型电力系统建设带来的变化，青年员工的接受度远高于中老年员工，调研显示，72.1%的青年员工表示愿意主动学习新知识新技能，适应岗位变化，61.8%的青年员工主动参与过QC小组、青创赛、数字化创新等各类创新创效项目，近两年来公司获得的国家级、省级创新成果中，青年作为核心完成人的占比达到78%，很多青年员工在人工智能、大数据、无人机巡检、虚拟电厂运营等新领域快速成长，成为公司转型发展的核心骨干。四是诉求具体务实，关注公平与美好生活。当前青年员工的思想诉求更加具体务实，对公平公正的发展环境、对高品质的生活有更高的要求，调研中，青年员工关注度排在前四位的诉求分别是：公平透明的晋升机制（68.4%）、合理的薪酬待遇（61.2%）、畅通的成长通道（57.8%）、充足的休息时间（52.3%），青年员工对企业管理中的形式主义、论资排辈等问题反映强烈，对自身的生活需求，比如住房、婚恋、子女教育等也非常关注，希望企业能够提供更多支持。调研也发现当前青年员工存在不少突出的思想问题，需要引起高度重视：一是部分青年理想信念淡化，功利化倾向明显。调研显示，仍然有12.7%的青年员工认为工作的核心目的就是赚钱养家，对国家发展、企业改革不关心，对思想政治学习不积极，甚至存在抵触情绪。部分青年的入党动机存在功利化倾向，不少青年入党就是为了给自己晋升加分，获得更好的岗位，不是出于真正的信仰。还有部分青年长期受到网络不良思潮的影响，对网络上的负面言论不加分辨，跟风转发，对国企制度、对企业管理存在不满情绪，少数青年受到消费主义、拜金主义影响，过度追求物质享受，对工作付出和收入的预期过高，不能脚踏实地干活。二是职业焦虑凸显，稳定预期下降。当前青年员工面临较大的社会压力和企业内部改革压力，职业焦虑问题越来越突出，调研显示，37.2%的青年员工对当前的收入水平不满意，刚毕业的青年员工大多在一线工作，收入水平不高，面对高房价、高生活成本，经济压力很大，不少青年员工工作五六年还攒不够首付，对未来生活感到迷茫。21.6%的青年员工表示有过跳槽的想法，其中名校毕业的青年员工跳槽意愿达到34.8%，不少青年认为供电公司收入水平不如互联网、金融等行业，发展速度慢，因此选择跳槽，尤其是近年来新能源企业挖人，不少青年技术骨干被挖走，给公司带来不小的损失。三是工作压力大，身心健康问题突出。随着公司退休高峰到来，不少岗位出现人员缺口，青年员工成为一线工作的主力，承担了大量的工作任务，调研显示，58.7%的青年员工表示每周工作时间超过45小时，31.2%的青年员工每周工作时间超过50小时，迎峰度夏、保供抢修期间，不少青年员工连续一个月没有休息。大量的非生产任务，比如报表、检查、学习，也占用了青年员工大量的业余时间，很多青年员工反映“下班了还要不断回复工作消息，参加线上学习，根本没有自己的时间”。高强度的工作带来了严重的身心健康问题，调研显示，41.3%的青年员工存在不同程度的失眠、焦虑、抑郁等心理问题，32.7%的青年员工体检出现异常，亚健康比例很高。另外，不少青年员工是异地工作，离家远，身边没有亲人朋友，孤独感强，婚恋问题也难以解决，不少30岁左右的青年员工还没有对象，个人问题得不到解决，也影响工作情绪。四是企业管理存在的问题引发青年不满。青年员工对企业管理中的痛点问题感受最直接，反映也最强烈：首先是形式主义问题，调研显示，62.4%的青年员工表示日常要花费大量时间做台账、填报表、迎接检查，真正干业务、提升技能的时间被大量挤压，不少基层青年反映“现在什么工作都要留痕，一天要填好几个表格，根本没时间去现场干活”；其次是论资排辈问题，47.3%的青年员工认为当前晋升中存在论资排辈现象，年轻员工哪怕能力强、业绩好，也得熬资历，得不到晋升机会，不少优秀青年因此心灰意冷，产生躺平或者跳槽的想法；第三是青年工作针对性不强，不少单位的青年工作就是搞个运动会、开个联欢会，根本没有贴合青年的实际需求，对青年的思想诉求、实际困难不了解，也解决不了，团组织没有发挥应有的作用，不能团结凝聚青年。产生这些问题的原因主要有四个方面：一是社会环境的影响，当前社会处于转型期，各种思潮交织，互联网上信息鱼龙混杂，不良思潮容易对青年价值观产生冲击，房价、教育、医疗等民生压力大，青年刚进入社会，承受的压力远大于上一代，容易产生焦虑迷茫情绪。二是青年工作的方式方法不适应新时代要求，很多单位做青年思想工作还是老一套，讲大道理多，解决实际问题少，用行政命令的方式多，用青年喜欢的方式少，青年不爱听，也不接受，思想引领的效果差。三是配套服务保障跟不上，很多单位只要求青年干活，不关注青年的实际需求，对青年的住房、婚恋、子女教育这些实际困难，没有出台有效的支持政策，青年的诉求得不到回应，自然对企业不满。四是人才发展机制还不完善，三项制度改革还没有完全落地，论资排辈的惯性还存在，公平公正的晋升机制还没有完全建立，青年的成长空间得不到保障，打击了青年的积极性。针对青年员工思想存在的问题，下一步需要从五个方面推进工作：一是创新思想引领方式，引导青年树立正确价值观。要顺应青年的行为习惯，用青年喜闻乐见的方式开展思想引领，比如开发短视频、线上微党课、青年榜样宣讲等形式，讲好公司系统内青年成长成才、劳模先进的故事，用身边人身边事感染青年，引导青年树立正确的价值观、职业观。针对青年关注的改革问题、发展问题，主动解疑释惑，及时回应青年关切，抵制网络不良思潮，强化青年的责任担当，引导青年把个人发展和企业发展、国家发展结合起来，实现个人价值。二是完善青年成长成才机制，给青年提供更大的发展空间。深化人才发展体制机制改革，打破论资排辈，建立公平透明的晋升机制，明确规定新晋升管理岗位、技术岗位中青年员工的占比，大力推行青年项目负责制，给青年压担子，让青年在重大项目中挑大梁，锻炼成长。拓宽青年成长通道，打通管理、技术、技能三条成长通道，让不同特长的青年都能获得发展，完善青年技能培训体系，针对青年特点开展定制化培训，给青年提供更多外出学习、交流的机会，帮助青年快速提升能力。三是强化人文关怀，解决青年实际困难。切实给基层青年减负，坚决砍掉不必要的形式主义任务，减少不必要的报表、检查，让青年有更多时间干业务、提升自己，落实带薪休假制度，合理安排工作，保障青年的休息权。关注青年的实际生活困难，出台配套支持政策，比如给刚入职的青年提供人才公寓、发放住房补贴，组织开展婚恋交友活动，帮助青年解决婚恋问题，协调解决青年子女入园入学问题，解决青年的后顾之忧。建立常态化的青年心理健康服务机制，定期开展心理健康筛查，提供免费的心理咨询疏导，帮助青年缓解压力，保持身心健康。四是激活青年创新活力，支持青年立足岗位建功立业。加大对青年创新的支持力度，设立青年创新专项基金，给青年创新项目提供资金、场地、导师支持，完善创新成果转化和激励机制，把青年创新成果和晋升、薪酬挂钩，鼓励青年立足岗位开展创新。办好青年创新创业大赛，给青年提供展示自己的平台，挖掘优秀青年创新人才，大力表彰宣传优秀青年，树立青年榜样，引导青年比学赶超，积极建功立业。五是加强共青团组织建设，发挥团组织桥梁纽带作用。深化共青团改革，推动团组织下沉到基层一线，密切联系青年，及时了解青年的思想动态和诉求，反映青年的呼声，帮助青年解决问题，把团组织真正建成青年的“娘家”，吸引青年、团结青年、凝聚青年，带领青年为企业发展贡献力量。第三篇随着电力市场化改革的深化和供电公司用工制度改革的持续推进，当前供电公司员工结构已经从过去单一的正式工结构转向多元用工结构，不同用工性质、不同层级、不同年龄段员工的思想差异不断扩大，各类群体的思想诉求呈现出明显的差异化特征，全面掌握2026年公司全口径员工思想状况，准确把握不同群体思想动态，化解各类思想矛盾，凝聚改革发展共识，是本次调研的核心任务。本次调研覆盖公司所有用工性质、所有层级岗位的员工，共发放问卷15673份，回收有效问卷15218份，有效回收率97.1%，深度访谈不同群体员工324人次，通过对调研数据的交叉分析，梳理形成全口径员工思想状况分析结论。从整体来看，当前公司员工思想整体稳定，对企业发展的信心整体充足，改革共识逐步形成，调研数据显示，82.4%的员工认为公司在新型电力系统建设的背景下发展前景广阔，78.6%的员工认同公司当前的改革方向，认为改革能够提升企业竞争力，最终让员工共享改革发展成果。同时，随着法治社会建设的推进，员工的权利意识、公平意识不断提升，对企业管理的公平性、透明度要求越来越高，对自身合法权益的维护意识越来越强，最突出的特征是不同群体的思想分化加剧，不同用工身份、不同年龄段、不同岗位的员工，思想特征、诉求差异非常明显，需要分群体精准施策。分群体来看，当前不同类型员工的思想特征和存在的突出问题主要体现在五个方面：一是临近退休的老员工群体（50周岁及以上），这部分员工占公司总人数的21.3%，大多经历了农电改制、公司多轮改革，对企业有深厚的感情，工作经验丰富，是基层工作的“传家宝”，当前这部分员工的核心思想特征是：整体归属感强，但对改革的接受度低，能力恐慌突出。调研显示，52周岁以上的老员工中，61.4%表示学习数字化新技能存在较大困难，难以适应当前岗位的新要求，不少老员工担心在竞聘上岗中被淘汰，对未来岗位调整存在明显焦虑。另外，这部分员工中有相当比例是农电转制老员工，当年文化基础薄弱，很多人一辈子在乡镇供电所工作，现在看到年轻员工学历高、掌握新技术，收入也不低，部分老员工心理不平衡，认为“自己干了一辈子苦活，待遇还不如刚毕业的年轻人”。临近退休的老员工最关注的是退休待遇问题，对养老金调整、企业年金、医疗保险待遇非常关注，部分老员工担心退休后待遇下降，心里不安，还有部分身体不好的老员工，长期带病工作，希望能够提前内退，但是当前政策对内部退养控制较严，难以满足需求。二是中年员工群体（35-50周岁），这部分员工占公司总人数的46.2%，是公司生产经营、管理的核心中坚力量，上有老下有小，生活压力最大，这部分员工的核心思想特征是：大多已经积累了丰富的工作经验，能力突出，但是思想压力大，职业倦怠和躺平心态并存。调研显示，这部分员工中，已经走上管理岗、技术岗的中层员工和班组长，普遍反映考核压力太大，安全、保供、改革、利润各项指标都要完成，哪一项出问题都要被问责，不少中层干部表示“现在每天都睡不着觉，就怕哪里出问题”，长期高压下，职业倦怠非常严重。而没有走上管理岗的普通中年员工，大多已经看不到晋升希望，产生了明显的躺平心态，调研显示，42.7%的普通中年员工表示“不想晋升，只要安稳干到退休就行”，工作积极性不高，只是完成基本任务，不愿意承担更多责任。这部分员工最关注的是薪酬待遇和职业稳定，对物价上涨、生活成本上升带来的压力感受最深，对薪酬增长的诉求非常强烈。三是农电转聘员工群体，这部分员工是2000年以后逐步通过转聘成为正式工的原农电员工，主要分布在县公司和乡镇供电所，占县公司一线员工的42.6%，这部分员工的核心思想特征是：身份问题解决后，仍然存在较强的“身份落差”感，对不公平待遇反映强烈。虽然转聘后已经成为正式工，但是不少单位在培训、晋升、福利等方面仍然区别对待，很多农电转聘员工反映，单位组织的外出培训、进修机会很少给农电转聘员工，晋升管理岗、技术岗的时候，也优先考虑统招生，农电转聘员工很难得到机会，调研显示，51.2%的农电转聘员工认为自己在企业中受到区别对待，38.9%的农电转聘员工表示从来没有获得过重要培训和晋升机会。另外，农电转聘员工普遍年龄偏大，平均年龄超过45岁，不少人文化水平低，技能跟不上当前数字化转型的要求，担心被淘汰，思想焦虑非常突出。四是市场化用工群体，这部分员工是公司近年来为了适应新业务发展，通过市场化方式招聘的技术技能人才，主要分布在新能源、数字化、售电等新业务领域，占公司总人数的8.7%，这部分员工的核心思想特征是：薪酬水平相对较高，能力强，但是归属感弱，流动性大。市场化用工一般签订固定期限劳动合同，到期后续签存在不确定性，不少市场化用工认为自己是“企业的外人”，没有归属感，调研显示，29.8%的市场化用工表示对企业没有归属感，34.5%的市场化用工表示随时准备找到更好的工作就跳槽。另外，当前不少单位市场化用工的职业发展通道不畅，很多单位明确市场化用工不能评职称、不能走上管理岗，只能在原岗位工作，发展空间有限，导致市场化用工看不到未来，不愿意长期在企业干，近年来，不少新能源、数字化领域的市场化骨干被同行挖走，给公司新业务发展带来不小的损失。五是基层管理干部群体，这部分员工是连接公司和一线员工的桥梁，是落实各项政策的核心力量，当前这部分员工的核心思想特征是：压力大，责权利不匹配，思想情绪波动大。基层管理干部要承担上级下达的所有考核指标，安全、保供、营销、改革、党建各项工作都要抓，哪一项做不好都要被考核，而相应的权力和待遇却没有跟上，不少基层管理干部反映“权小责大压力大，干好了没奖励，干坏了就要被问责”。另外，基层管理干部每天要处理大量的事务，还要做一线员工的思想工作，但是自身的思想压力和情绪得不到疏导，很多基层管理干部自己都存在焦虑情绪，还有部分基层管理干部面对改革怕担责，存在“多一事不如少一事”的心态，不愿意推进改革，怕得罪人，影响自己的位置。产生这些差异化思想问题的原因主要有四个方面：一是用工制度改革过程中配套政策不完善，从过去的单一用工到多元用工，制度转型需要一个过程，不少配套政策没有及时跟上，不同用工群体之间的身份差异、待遇差异仍然存在，导致不同群体之间产生心理隔阂和思想矛盾。二是思想引领没有做到分众化，长期以来，公司的思想引领都是“一刀切”，统一内容、统一方式，没有针对不同群体的不同诉求开展精准的思想工作，对不同群体的困惑和诉求不了解，也不能及时回应，导致问题积累。三是改革转型过程中的利益调整，改革必然涉及利益调整，一部分群体原有的利益受到影响，自然会产生思想波动，这是改革过程中正常的现象。四是人文关怀覆盖不全面，很多单位的人文关怀只关注核心岗位、年轻员工，对老员工、农电转聘员工、市场化用工这些群体关注不够，他们的实际困难得不到解决，思想问题自然就产生了。针对全口径员工不同群体的思想问题，下一步需要从五个方面精准发力，凝聚改革发展共识：一是推进分众化思