关于员工思想状况调查报告(3篇)

关于员工思想状况调查报告(3篇)第一篇为全面掌握国有钢铁制造企业转型攻坚期员工思想动态，精准预判和化解员工队伍不稳定因素，筑牢企业高质量发展的思想根基，XX钢铁集团公司党委宣传部于2024年3月15日至4月10日，通过分层抽样问卷调查、一对一深度访谈、基层党支部座谈、线上内部舆情收集等方式，对全集团不同层级、不同岗位、不同年龄的1260名员工开展了思想状况专项调查。本次调查抽样覆盖集团经营管理层65人、中层管理人员182人、基层一线操作员工894人、专业技术人员119人，年龄分布上，90后及00后青年员工605人，占比48.01%，80后员工404人，占比32.06%，70后及更早参加工作员工251人，占比19.93%；用工性质上，正式员工1082人，劳务派遣及业务外包员工178人，占比14.13%。本次调查共发放问卷1260份，回收有效问卷1223份，有效回收率97.06%，结合12场基层座谈、36人次深度访谈的信息整理，形成本次调查结论。从本次调查结果来看，当前集团员工思想整体保持稳定向上的态势，绝大多数员工对企业发展方向、内部管理、自身权益保障保持认可，核心思想特征可以归纳为四个方面：一是政治认同与企业发展认同总体坚定。调查显示，89.2%的受访者认可坚持党的领导对国有企业发展的核心作用，82.7%的受访者对集团“绿色转型、智能制造”的发展战略表示支持，在“是否相信企业能完成转型目标，实现更高质量发展”的问题上，76.4%的受访者选择了“相信”，仅有11.3%的受访者选择“不相信”。不少接受访谈的老员工提到，近几年集团淘汰落后产能、推进超低排放改造，厂区环境从“晴天一身灰、雨天一身泥”变成了3A级工业旅游景区，大家看得到企业的变化，也相信转型的方向是对的。疫情期间集团承担保供任务，钢材价格稳定不涨价，不少员工提到“作为国企员工，我们觉得担起这份责任是应该的，也为企业骄傲”。二是职业获得感较改革前明显提升。集团三年前推进三项制度改革，落实管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，同时出台《技能人才薪酬激励办法》，特级技师、首席技师的年薪可以达到集团副总经理层级水平，打破了“千军万马走管理独木桥”的局面。本次调查显示，68.9%的受访者认为当前收入分配“多劳多得，比改革前更公平”，72.1%的一线技能员工认为“现在只要手艺好，就能拿到高收入，有奔头”，59.4%的受访者对当前自己的职业状态表示“满意或基本满意”。三是对企业发展的参与意识明显增强。调查显示，71.3%的受访者愿意主动参与企业组织的技术创新、降本增效等活动，66.2%的受访者会主动关注集团的官方信息，了解企业发展动态，不少年轻员工还会在内部论坛上对企业管理提出建议，对企业公共事务的参与度远高于改革前。四是发展诉求从单一的收入增长转向多元需求。调查显示，除了收入增长，62.7%的年轻员工将“清晰的职业发展路径”“良好的工作生活平衡”“人性化的企业管理”列为核心诉求，51.8%的受访者希望企业能提供更多培训学习机会，帮助个人成长，48.2%的受访者希望企业丰富业余文化生活，满足精神需求。在整体向好的同时，调查也发现转型攻坚期员工思想存在不少突出问题，部分群体的负面情绪、思想困惑需要高度关注：一是转型带来的能力焦虑和收入焦虑凸显。集团推进智能制造，原来的不少辅助性操作岗位被智能化设备替代，需要员工掌握新的操作技能，不少40岁以上的中年员工，学历偏低，接受新事物慢，学习压力极大，访谈中一位42岁的高炉炉前工说“原来干了二十年，闭着眼都能干，现在要学电脑操作，记代码，每天下班还要背题，头发都掉了好多，就怕考试不合格转岗，没班上”。虽然集团明确转型不裁员，只会安排转岗培训，但还是有62.3%的40岁以上一线员工表示“担心自己跟不上转型要求，未来没有保障”。另一方面，近几年原材料价格波动大，行业利润收窄，集团推进降本增效，绩效考核力度加大，员工收入波动明显，调查显示，近两成一线员工收入同比下降5%-10%，加之物价上涨，生活成本提高，41.7%的受访者表示“压力大，收入增幅跟不上生活成本上涨，对未来收入增长没有信心”。二是不同群体思想分化明显，部分群体归属感不足。从年龄维度看，90后00后青年员工对企业的归属感明显低于中老年员工，调查显示，仅有42.6%的95后员工表示“愿意长期在企业工作直到退休”，38.1%的年轻员工表示“先在这干，有更好的机会就走”，不少年轻员工受不了四班三倒的作息，工作一两年就辞职考公或者去外地找朝九晚五的工作，近三年集团30岁以下员工流失率达到21.3%，远高于行业平均水平。中老年员工则普遍存在求稳心态，对变革的接受度低，47.2%的70后员工表示“希望不要变来变去，稳稳当当退休就行”，对新的绩效考核制度、新的操作流程有抵触情绪。从用工性质维度看，劳务派遣和业务外包员工的归属感极低，调查显示，仅有21.4%的劳务派遣员工认为“自己是集团的一份子”，劳务派遣员工的平均工资仅为同岗位正式员工的70%左右，福利差距更大，多数没有企业年金、住房补贴，也没有晋升机会，68.5%的劳务派遣员工表示“随时准备走，没打算长干”。从岗位维度看，一线员工对收入分配的公平性满意度偏低，45.8%的一线员工认为“收入分配还是向管理岗和机关偏，一线干得多拿得少”，对比一线员工，机关管理人员则认为“现在考核压力大，责任大，收入并没有比一线高多少，也不满意”。三是基层思想引导工作有效性不足，难以适应员工思想变化。调查显示，仅有31.2%的受访者认为基层党支部的思想工作“有用，能解决问题”，56.7%的受访者认为“都是走形式，读文件念报纸，没人愿意听”。当前基层党支部书记多数是兼职，还要承担生产管理任务，没有时间也没有能力做细致的思想工作，不少基层支部书记说“现在员工有问题都是直接找厂长，或者在内部论坛发帖，很少找支部书记说，我们也不知道员工在想什么”。线上宣传也是内容单一，多是领导活动、政策文件，年轻员工不爱看，内部论坛上的员工诉求，很多时候得不到及时回应，小问题拖成大矛盾，导致负面情绪积累。四是职业发展通道仍然存在堵点，部分员工看不到成长希望。虽然集团建立了技能人才发展通道，但实际运行中仍然存在很多限制，比如技能等级认定仍然卡学历、卡工龄，不少一线员工手艺好，口碑好，但是因为学历不够，评不上高级技师，享受不到对应的待遇。年轻技术人员方面，集团核心技术岗位编制有限，晋升名额少，不少名牌大学毕业的技术人员，工作五六年还是普通科员，看不到晋升希望，流失率很高，近三年集团引进的硕士研究生流失率达到32%，很多人去了待遇更好的民营钢企或者新能源企业。针对本次调查发现的问题，结合集团转型发展的实际，提出以下四个方面的对策建议：一是精准施策分类引导，化解转型焦虑情绪。针对不同群体的思想特点，开展差异化的思想引领和能力帮扶，针对中年员工转型焦虑，除了开展分层分类的技能培训，还要组织转型成功的中年员工现身说法，建立“导师带徒”机制，让年轻技术人员一对一帮助中年员工学习智能操作技能，明确“只要愿意学，一定能上岗，不会随意淘汰”，消除员工的顾虑。针对年轻员工归属感不足的问题，要加大青年成长平台建设，举办青年技能大赛、创新项目大赛，给年轻员工展示自己的机会，畅通破格晋升通道，对能力突出的年轻员工可以破格提拔，让年轻员工看到希望。针对劳务派遣员工，要进一步畅通转正式工的通道，每年拿出不低于5%的正式工名额，考核优秀的劳务派遣工可以转正，提高劳务派遣工的福利水平，逐步缩小同岗位的收入差距，增强他们的归属感。二是深化收入分配改革，切实解决员工最关心的实际利益问题。进一步完善绩效考核制度，平衡机关和一线的考核权重，真正落实收入向一线、向关键岗位、向贡献大的员工倾斜，提高一线员工的绩效工资占比，对降本增效、技术创新的成果，加大奖励力度，让员工真正从创造价值中得到实惠。完善员工福利体系，推进倒班宿舍升级改造，改善员工食堂伙食，落实带薪年休假制度，针对员工反映突出的住房问题，加大保障性住房建设力度，给年轻员工提供住房补贴，帮助员工缓解生活压力，针对困难员工建立常态化帮扶机制，定期走访慰问，解决员工的实际困难。三是打通职业发展堵点，构建多元化的成长通道。进一步改革技能等级认定制度，打破学历、资历限制，以能力、贡献为核心评价标准，允许优秀一线员工破格认定技能等级，落实对应的薪酬待遇，完善技术人员成长通道，推行技术专家岗制度，设置助理专家、青年专家、首席专家不同层级，不需要转管理岗也能拿到高薪，获得晋升，给技术人员足够的成长空间。对于转岗员工，合理安排适合的岗位，根据员工的能力、意愿安排工作，不推不靠，让转岗员工也能发挥作用，获得合理的收入。四是提升基层思想工作的实效性，把思想工作和解决实际问题结合起来。加强基层党支部书记的能力培训，提升他们做思想工作的能力，建立“员工思想动态月度排查制度”，基层支部每月排查员工的思想问题和实际困难，能解决的当场解决，解决不了的上报上级党委，推动问题解决，建立线上诉求快速响应机制，安排专人每天查看内部论坛、员工微信群的诉求，24小时内给出回应，一周内推动解决，避免负面情绪积累。创新思想引领的方式方法，多用员工喜闻乐见的短视频、脱口秀、先进典型宣讲等方式，讲好企业故事，讲好员工自己的故事，提高思想引领的吸引力，真正让思想工作入脑入心，凝聚起推动企业转型发展的强大合力。第二篇为准确掌握后疫情时代中小专精特新科创企业员工思想动态，破解人才流失率偏高、团队凝聚力不足的发展痛点，XX市科技企业协会联合市总工会于2024年2月至3月，对全市127家注册成立5-10年、员工规模在100-500人的专精特新中小科创企业，累计抽取2140名员工开展思想状况专项调查。本次调查覆盖核心研发岗、中试生产岗、市场营销岗、行政后勤岗全序列，年龄分布上，35岁以下年轻员工占比86.2%，35岁及以上占比13.8%，学历分布上，本科及以上占比72.8%，大专及以下占比27.2%，用工形式全部为合同制用工，其中获得股权激励的核心员工占比8.7%。本次调查采用匿名线上问卷、核心员工焦点小组访谈、企业人力资源负责人深度访谈结合的方式开展，共回收有效问卷1984份，有效回收率92.7%，基于调查数据形成本次分析结论。从调查结果来看，中小科创企业员工的思想呈现出鲜明的时代特征，主流思想符合科创行业的发展特点：一是对科技创新的社会价值认同度较高。调查显示，78.3%的受访者认为“自己从事的工作对国家科技进步、产业升级有价值”，69.2%的核心研发人员表示“攻克技术难题的时候有很强的成就感”，不少从事芯片、新能源、高端装备零部件研发的员工提到，原来很多核心零部件都靠进口，现在我们自己做出来，打破国外垄断，哪怕辛苦一点也觉得值得，对国家提出的科技自立自强战略高度认同，愿意投入到核心技术攻关当中。二是职业选择更加注重个人能力成长和薪资回报。调查显示，68.7%的受访者选择进入中小科创企业工作，首要原因是“能接触核心项目，快速提升个人能力”，21.4%的受访者是因为“薪资水平比传统行业、国企事业单位更高”，仅有9.9%的受访者是因为“看好企业长期发展，打算长期扎根”，员工对自身职业发展的关注度远高于对企业的归属感，多数员工将在科创企业工作视为个人职业成长的积累阶段，而不是终身职业的归宿。三是对管理模式的需求更加偏向自主化、弹性化。调查显示，81.2%的年轻员工表示“不喜欢层层审批的严格管理，更喜欢结果导向的弹性管理”，76.4%的研发人员认为“弹性工作制更适合研发工作，不需要强制打卡坐班”，多数年轻员工反感形式主义的团建、无意义的加班，更看重工作自主性和个人独立空间。在看到主流积极特征的同时，调查也发现当前中小科创企业员工思想存在很多突出问题，已经成为制约企业发展的核心瓶颈：一是长期超负荷工作导致普遍的职业倦怠，离职意愿高。调查显示，82.6%的受访者表示“需要经常性加班”，其中48.7%的受访者表示“每周工作时间超过60小时，几乎没有周末休息”，61.3%的研发人员表示“项目赶工期的时候连续一两个月每天加班到凌晨”，长期加班带来了严重的生理和心理问题，调查显示，72.4%的受访者表示“经常感到疲惫，情绪低落”，68.9%的受访者患有不同程度的颈椎病、失眠、内分泌失调等职业病，35岁以上员工的高血压、糖尿病发病率远高于社会平均水平。即便多数科创企业给出了高于市场平均水平的薪资，仍然有大量员工因为健康和生活问题产生离职意愿，调查显示，42.8%的受访者表示“近一年内有明确的离职计划”，其中31.2%的离职人员打算跳槽到工作节奏更慢的国企、事业单位，或者考公考研，仅有23.7%的离职员工是打算去薪资更高的其他科创企业。某专注于人工智能算法研发的企业HR在访谈中提到，公司近三年招聘了120名年轻算法工程师，已经走了67个，多数都是因为扛不住996的强度，干不到两年就走了，企业不停招人不停走，核心项目进度都受影响。二是薪酬获得感与入职预期差距大，不满情绪突出。多数中小科创企业在招聘的时候给出的是“底薪+项目奖金+年终奖”的薪酬结构，宣传的“总包薪资”往往是最高标准，但是受近几年融资环境收紧、市场竞争加剧、项目交付延期等因素影响，很多企业完不成年度业绩目标，奖金和年终奖无法兑现，调查显示，56.3%的受访者表示“实际拿到的年收入比招聘时承诺的低20%以上”，21.7%的受访者表示“已经连续两年没有拿到年终奖”，不少员工反映“企业说好了项目完成拿奖金，结果项目交付了，老板说公司没钱，要等回款，一拖就是一年多，最后干脆不了了之”，还有不少企业推行“996是福报”“狼性文化”，要求员工无偿加班，不给加班费也没有调休，更是加剧了员工的不满。另一方面，不同岗位之间的收入差距过大，核心研发岗的年薪可以达到几十万，而行政、财务、人力资源等后台支持岗位的年薪只有十几万，甚至不到十万，很多后台岗位员工表示“我们天天跟着加班，工资只有研发的三分之一，活一点不少干，心里不平衡”，后台岗位的流失率近年也持续上升。三是大城市生活成本高，普遍存在身份焦虑和安全感缺失。本次调查的中小科创企业绝大多数集中在XX市主城区，房价均价超过每平方米三万元，多数年轻员工来自外地，调查显示，82.7%的30岁以下年轻员工没有买房，71.3%的年轻员工每月房租占工资收入的30%以上，部分核心地段的房租甚至占到工资的一半以上，除去日常开销，几乎存不下钱，面对成家立业、结婚生子、赡养老人的压力，很多年轻员工感到看不到希望。调查显示，62.4%的30岁以上未婚员工表示“因为没钱买房，谈对象都难，根本不敢结婚”，48.9%的已经生育的员工表示“小孩上学难，公立学校进不去，私立学校学费太贵，压力很大”。另一方面，中小科创企业的经营不确定性大，很多企业依赖融资，一旦融资失败就可能倒闭裁员，调查显示，78.2%的受访者表示“担心企业经营不善裁员，没有稳定感”，近三年受行业调整影响，本市超过15%的中小科创企业出现了大规模裁员，不少员工被裁员后找不到合适的工作，更是加剧了在职员工的焦虑，很多员工表示“现在拿着高薪，但是不知道明天会不会失业，没有安全感”。四是企业文化认可度低，普遍反感PUA式管理。调查显示，仅有21.6%的受访者认同企业当前的企业文化，68.3%的受访者认为“企业文化就是老板用来洗脑让员工无偿加班的工具”，很多企业喊着“狼性文化”“拥抱变化”“扁平化管理”的口号，实际上所谓狼性就是强制加班，拥抱变化就是随意裁员，扁平化管理就是管理混乱、权责不清，出了问题都是员工背锅。不少接受访谈的员工提到，公司动不动就开大会骂员工，说年轻人不能吃苦，浪费公司资源，实际上就是不给足够的报酬，还要求员工干超出负荷的工作，还有的企业搞所谓的“末尾淘汰”，每个季度都要淘汰10%的员工，搞得人人自危，根本没有归属感。很多企业工会组织不健全，没有员工代表大会，员工有诉求找不到地方反映，只能憋着，积累到一定程度就直接离职。针对本次调查发现的问题，从企业、政府、社会三个层面提出以下对策建议：一是企业要转变发展理念，构建尊重员工价值的管理模式和企业文化。首先要合理控制工作强度，落实劳动法相关规定，严格控制加班时间，推行弹性工作制，不强制打卡坐班，以结果为导向考核员工，落实加班费和调休制度，禁止强制无偿加班，合理安排项目进度，不要盲目赶工期，避免让员工长期超负荷工作。其次要完善薪酬制度，兑现招聘承诺，调整薪酬结构，提高底薪占比，明确项目奖金和年终奖的发放规则，写入劳动合同，按时兑现，对核心员工落实股权激励，让员工分享企业发展的成果，平衡不同岗位之间的收入差距，提高后台支持岗位的薪资水平，避免收入差距过大导致的不平衡。最后要打造真正尊重员工的企业文化，不要空喊口号，要尊重员工的个人需求和合法权益，建立正常的诉求反映渠道，健全工会组织，定期召开员工代表大会，听取员工的意见和建议，解决员工反映的问题，组织符合员工需求的业余文化活动，给单身员工提供社交平台，丰富员工的业余生活，不要搞形式主义的团建和洗脑式的培训。二是政府要出台配套支持政策，降低科创企业员工的生活成本，缓解焦虑情绪。首先要加大人才保障房、公共租赁住房的供应，向中小科创企业的年轻员工倾斜，降低员工的居住成本，对符合条件的年轻员工给予住房补贴、租房补贴，缓解购房租房压力。其次要完善公共服务配套，解决年轻员工子女入学问题，对符合条件的科创企业员工，统筹安排子女入学，降低入学门槛，减少额外的教育支出，落实异地就医结算等公共服务，方便员工生活。最后要规范企业用工行为，加大劳动监察力度，查处强制无偿加班、不兑现薪资承诺、违法裁员等违法行为，维护员工的合法权益，推动企业合法合规经营。三是搭建多元化的职业发展服务平台，帮助员工更好成长。政府和行业协会可以组织针对科创企业员工的职业技能培训，免费给员工提供提升能力的机会，建立科创人才交流平台，帮助员工合理流动，同时引导员工树立理性的职业观，平衡工作和生活的关系。企业要给员工提供清晰的职业发展路径，针对研发人员设置技术专家晋升通道，不需要转管理岗也能获得高薪和晋升，给员工提供定期的培训机会，帮助员工提升能力，让员工在工作中真正获得成长，实现个人和企业的共同发展。第三篇为深入了解新医改背景下基层医疗卫生机构员工的思想动态，破解基层引才难、留才难的困境，提升基层医疗卫生服务能力，XX省卫生健康委医改处于2024年1月至2月，对全省11个地市的237家乡镇卫生院、社区卫生服务中心，共抽取1820名医护行政人员开展思想状况专项调查。本次调查覆盖在编人员、合同制人员、乡村医生全用工类型，岗位分布上，临床医生占38%，护理人员占42%，公共卫生人员占12%，行政后勤人员占8%，年龄分布上，35岁以下占32.1%，35-50岁占48.3%，50岁以上占19.6%。本次调查采用匿名问卷调查、实地座谈、个案访谈结合的方式开展，共回收有效问卷1716份，有效回收率94.3%，基于调查数据形成本次分析结论。从调查结果来看，当前我省基层医疗卫生机构员工思想整体保持稳定，绝大多数员工秉持医者仁心的职业操守，认同基层医疗的公益性价值，核心思想特征可以归纳为三个方面：一是职业认同感和荣誉感总体保持正向水平。调查显示，72.3%的受访者表示“选择在基层工作，就是因为可以给家乡父老看病，实现自己的价值”，疫情防控期间，全省基层医护人员冲在防控第一线，入户排查、疫苗接种、核酸采样，得到了广大群众的认可和尊重，不少受访者提到“疫情的时候老百姓给我们送口罩送吃的，说我们是守护神，那时候觉得再辛苦也值得”，68.9%的受访者表示“看到自己管理的慢性病患者病情稳定，老年人定期体检查出问题及时治疗，觉得自己的工作很有意义”。二是对新医改的方向总体认可。调查显示，71.2%的受访者认为分级诊疗、家庭医生签约服务、紧密型县域医共体建设这些新医改政策方向是对的，有利于提升基层医疗服务能力，更好服务群众，也有利于基层医疗机构的长远发展，62.7%的受访者表示支持医改，希望通过医改改变基层医疗落后的面貌，提高自身的待遇水平。三是多数员工愿意长期扎根基层服务群众。调查显示，58.3%的受访者表示“愿意长期在基层工作，为群众提供医疗服务”，其中本地籍的员工愿意长期扎根的比例达到72.1%，很多本地员工提到“父母家人都在这，离家近，能照顾家里，也习惯了基层的工作节奏，不愿意去城里大医院挤”。在整体稳定向好的同时，调查也发现当前基层医疗机构员工思想存在很多突出问题，已经成为制约基层医疗发展的核心障碍：一是工作负担过重，职业倦怠问题非常突出。调查显示，89.2%的基层员工表示“工作压力大，每天都忙不过来”，基层医疗机构除了日常的门诊诊疗、住院护理，还要承担大量的公共卫生服务任务，包括居民健康档案建立、慢性病患者管理、老年人健康体检、孕产妇儿童保健、疫苗接种、传染病防控、健康知识宣传等等，还要应对各种各样的检查考核、填报各种各样的表格报表，调查显示，基层员工平均每天要花超过4个小时在填表格、做档案、迎检查上，占工作时间的一半以上，真正用来给病人看病的时间反而不多。一位乡镇卫生院的公共卫生医生在访谈中说“我一个人管五个村，一万多群众的公共卫生，每天要下村，回来还要填十几个系统的表格，天天加班到晚上，周末也不能休息，半年就胖了二十斤，血压也高了”。乡村医生的负担更重，很多乡村医生要跑十几个自然村，最远的村子离卫生院十几公里，每天要跑户，交通都是自己解决，待遇又低，很多六十多岁的乡村医生还在坚持工作，累出一身病。调查显示，78.3%的基层员工存在不同程度的职业倦怠，62.4%的员工表示“经常感到焦虑、烦躁，对工作提不起兴趣”，近五年全省基层医疗机构员工的离职率达到18.7%，其中35岁以下年轻员工的离职率达到36.2%，多数都是因为工作压力太大。二是薪酬待遇偏低，获得感不强。调查显示，全省基层医疗机构合同制员工的平均月到手工资只有2800元左右，在编员工的平均月到手工资也只有4200元左右，乡村医生的平均月收入只有不到2000元，不少偏远地区的乡村医生月收入只有一千元左右，还经常出现补助拖欠的情况。对比工作强度，这样的收入水平明显偏低，调查显示，82.7%的受访者表示“对当前的收入水平不满意，收入和付出不成正比”，56.3%的基层员工表示“工资除去房贷车贷和日常开销，几乎存不下钱，养家糊口都困难”。很多乡村医生已经达到退休年龄，但是养老保障没有落实，很多老乡村医生干了一辈子，没有社保，退休后没有养老金，只能继续干，生活非常困难，调查显示，全省50岁以上的乡村医生中，仅有32%纳入了职工养老保险，多数只能每月领取不到几百元的养老补助，根本不够生活。三是职业发展空间狭窄，成长机会少。基层医疗机构平台小，资源有限，很少有进修培训的机会，调查显示，仅有28.3%的基层员工在近三年内获得过超过三个月的外出进修机会，41.2%的员工近五年从来没有参加过外出培训，一直靠原来的技术吃饭，技术水平很难提升。职称晋升更是困难，基层医疗机构的高级职称名额非常少，很多几十人的乡镇卫生院只有一两个高级职称名额，很多符合条件的医生熬到退休都评不上高级职称，现在职称晋升还要求论文、课题、科研，基层员工每天忙得团团转，根本没有时间和精力做科研写论文，更是加剧了职称晋升的难度。调查显示，68.9%的基层医生表示“职称晋升太难，看不到成长希望”，年轻医护人员来了之后，干个两三年，评不上职称，待遇上不去，就都走了，导致基层人才断档严重。四是职业风险高，安全感不足。基层医疗机构条件差，设备陈旧，防护设备不足，医护人员发生职业暴露的风险远高于大医院，调查显示，近三年全省基层医疗机构发生超过200起职业暴露事件，多数都没有得到及时有效的处置和补偿。另一方面，基层医患矛盾也越来越突出，很多患者对基层医疗不信任，一点小问题就闹，伤医扰医事件时有发生，调查显示，近五年全省超过30%的基层医疗机构发生过医患冲突，有12%的基层医护人员被患者打骂过，很多基层医疗机构没有购买医疗责任险，出了医疗纠纷，赔偿费用要员工自己承担一部