公司第季度公司职工思想动态报告(3篇)

公司第季度公司职工思想动态报告(3篇)第一篇202X年第一季度，公司人力资源部联合工会、各事业部政工专员通过线上问卷调研、分层分类座谈会、一线岗位走访、职工诉求台账梳理等方式，对全公司1276名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，累计回收有效问卷1219份，组织一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗专题座谈会8场，走访生产车间、研发实验室、驻外办事处共21个点位，梳理职工诉求及思想倾向类问题73项，整体呈现“主流积极向好、局部存在波动、诉求多元分化”的特征。本季度为年度开局阶段，公司于春节后第一时间召开年度工作动员会，明确“营收增长18%、产能提升22%、新增3条智能生产线”的核心目标，配套出台返岗补贴、技能等级晋升、项目奖金提额等12项激励政策，绝大多数职工能够快速从假期状态切换到工作状态，对公司年度发展战略的认知度达到92.3%，对完成本岗位季度目标的信心度达到87.6%，较去年同期分别提升4.1和3.7个百分点。一线操作岗返岗率达94.1%，较去年同期提高2.7个百分点，其中入职5年以上的老员工返岗率达98.2%，冲压车间、焊接车间等核心生产工段均在正月初十前实现满负荷生产，不少职工主动放弃元宵节休假赶制订单，体现出较强的责任意识。不同岗位群体的思想特征呈现明显差异。一线操作岗中，老员工群体稳定性较强，普遍关注技能等级评定、计件单价调整、劳动保护升级三类问题，冲压车间入职12年的资深操作工王师傅在座谈会上表示，“每年高级工评定只有5个名额，车间里有20多个符合条件的老工人，排队都排不上，感觉干得再好也没奔头”，该观点在入职5年以上的一线职工中认可度达68.4%；新入职的年轻职工（30岁以下）则更关注住宿条件、业余文化生活、排班灵活性，本季度新招聘的117名一线操作工中，离职率为8.2%，其中61%的离职原因集中在“业余生活单调”“两班倒调休困难”，不少95后职工提出希望宿舍加装独立卫浴、厂区增设健身娱乐设施，且不愿为了加班牺牲个人休息时间。技术研发岗整体积极性较高，本季度新立项的6个智能装备研发项目中，主动报名参与的研发人员占比达76.9%，核心研发团队的周平均工作时长达到52小时，但同时也存在压力过载的情况，32.7%的研发人员表示“项目进度要求紧，连续加班导致身体疲劳”，还有3名资深工程师收到同行猎头的邀约，薪资报价较当前高出20%-30%，虽均明确表示暂不考虑离职，但也提出希望公司完善核心技术人才的长期激励机制，比如项目跟投、股权激励等，进一步绑定个人发展与公司发展。职能管理岗职工的思想波动主要集中在绩效分配的公平性感知上，本季度公司出台的绩效方案明确向一线倾斜，一线职工平均调薪幅度达6.2%，而职能岗平均调薪幅度仅为3.5%，导致职能岗职工的薪酬满意度仅为58.7%，较一线岗低13.8个百分点，不少行政、财务、人力岗职工表示“职能岗的工作也很繁琐，但是价值被低估，涨薪永远轮不到后台”，还有部分年龄较大的职能岗职工对新上线的数字化办公系统存在抵触情绪，认为“操作复杂，反而增加了工作量”。中层管理岗的压力主要来自年度目标的拆解落地，销售事业部的中层管理者普遍反映第一季度为行业淡季，订单量较旺季下降30%左右，季度业绩完成率仅为78%，团队士气容易受挫；生产事业部的中层则主要面临“既要保产能、又要控成本”的双重压力，不少车间主任表示“一线工人的诉求多，但是能调动的资源有限，夹在中间不好做”。当前职工思想动态中存在的核心问题主要集中在四个方面。一是薪酬福利的预期差与公平感问题，不同岗位之间的薪酬满意度差距较大，一线岗对计件单价、加班工资的满意度较高，但对福利的灵活性不满，比如节日福利固定为米面油，不符合年轻职工的需求；职能岗则对薪酬增长幅度不满，认为绩效分配过度向一线倾斜，忽略了后台岗位的价值贡献。二是职业发展通道的“天花板”问题，一线操作岗的技能等级评定名额有限、周期过长，高级工以上等级的占比仅为4.7%，远低于行业平均8%的水平；职能岗的晋升通道更窄，绝大多数职工的职业终点就是部门主管，入职10年以上仍为基层管理岗的职工占比达41.2%，导致“躺平”心态在职能岗中有所蔓延，18.3%的职能岗职工表示“做好本职工作就行，不想晋升也不想多干活”。三是工作生活平衡的诉求日益凸显，研发岗、销售岗的加班时长较长，研发岗周均加班12.5小时，销售岗月均出差天数达18天，不少已婚职工反映“陪家人的时间太少，孩子都快不认自己了”；年轻职工的婚恋需求突出，公司男女职工比例为7:3，一线岗和研发岗的男性职工占比更高，30岁以下未婚男职工的占比达62.1%，不少人表示“圈子太小，找不到对象”。四是企业文化认同的分层现象明显，入职1年以内的新员工对企业文化的认同感仅为65.2%，普遍反映新员工培训的企业文化部分“都是空话套话，没有实际感受”；入职10年以上的老员工认同感最高，达91.4%，对公司有较强的归属感；入职3-5年的职工认同感最低，仅为70.8%，该群体正处于职业上升关键期，若看不到发展空间，极易产生离职念头。针对上述问题，公司已制定针对性的改进措施，将在第二季度逐步落地。一是优化薪酬福利体系，启动全岗位价值重估工作，通过工作分析、岗位评价，合理确定不同岗位的薪酬系数，适度提高职能岗的绩效浮动比例，建立“业绩联动、多劳多得”的薪酬机制，避免“一刀切”式的倾斜；同时推出弹性福利积分制度，按照职工工龄、岗位等级发放福利积分，职工可在福利平台自主兑换健身卡、购物卡、育儿补贴、探亲假补贴等，满足不同群体的差异化需求，补充医疗保险的配偶子女覆盖方案也已进入测算阶段，预计下半年正式实施。二是畅通职业发展双通道，一线操作岗的技能等级评定从每年1次增加到每年2次，高级工名额占比从5%提高到8%，增设首席技师、技能专家岗位，享受与部门经理、总监同等的薪酬待遇；职能岗建立管理序列与专业序列并行的晋升体系，设置专员、高级专员、资深专员、专家、资深专家五个专业等级，对应不同的薪酬标准，无需转管理岗也能实现薪资提升；所有管理岗位空缺全部实行内部公开竞聘，选拔标准、竞聘过程、结果全程公示，为年轻职工提供上升通道。三是完善工作生活平衡保障机制，研发岗试行弹性工作制，职工可在早8点至10点之间自主选择上班时间，只要完成当日工作任务即可下班，加班调休的有效期从1年延长至2年，也可选择按1:1.2的比例折算为加班补贴；工会每季度组织1次跨企业联谊活动，联动周边的医院、学校、服务业企业搭建青年交友平台，同时与辖区内的3所幼儿园达成合作，为职工子女提供入园优惠，暑期职工子女托管班的筹备工作也已启动，预计7月份正式开班。四是强化企业文化的浸润式引导，优化新员工培训体系，增加企业文化体验环节，组织新员工参观公司发展历程展厅、老厂区，邀请劳动模范、老员工分享创业故事，增强代入感；建立“总经理开放日”机制，每月最后一个周五下午，职工可通过预约直接与总经理面对面沟通，提出意见建议；打造职工文化阵地，在厂区内建设职工书屋、健身房、羽毛球馆，每月组织主题文化活动，丰富职工业余生活。本季度收集的73项职工诉求已建立销号台账，其中28项薪酬福利类诉求已解决15项，19项职业发展类诉求已解决7项，14项工作环境类诉求已解决12项，8项文化生活类诉求已解决8项，其余未解决的诉求均已明确责任部门和完成时限，在公司内网公示整改进度，确保每一项诉求都有回音、有落实。下一步，公司将建立职工思想动态月度监测机制，各部门政工专员每月上报本部门职工的思想波动情况，每季度开展一次全覆盖调研，及时掌握职工的所思所想所盼，把解决思想问题与解决实际问题结合起来，不断提升职工的归属感和幸福感，为公司年度目标的完成提供坚实的思想保障。第二篇202X年第二季度，公司党委工作部联合人力资源中心、各业务线HRBP通过匿名问卷、1对1访谈、内部树洞平台数据抓取、部门周会同步等方式，对全公司892名在职职工开展思想动态专项调研，覆盖产品、研发、运营、销售、职能支持五大类岗位，其中35岁以下青年职工占比78.6%，累计回收有效问卷827份，开展1对1深度访谈62人次，梳理各类思想倾向及诉求114项，整体呈现“与业务节奏高度绑定、个体诉求更加多元、情绪波动周期缩短”的鲜明特征。本季度为公司业务攻坚期，核心工作围绕618大促、上半年业绩冲刺、新产品线立项三大节点推进，业务节奏较第一季度明显加快，职工工作负荷普遍提升。调研数据显示，全公司职工周平均工作时长达到48.7小时，较上季度增加6.2小时，81.2%的职工能够清晰说出本季度团队的核心业务目标，76.4%的职工认为“自己的工作对团队目标有重要价值”，整体工作投入度处于较高水平。618大促期间，运营、研发、供应链等核心团队主动留守公司，不少职工连续7天吃住在公司，最终大促成交额较去年增长42%，超额完成既定目标，体现出较强的团队凝聚力和战斗力。不同岗位群体的思想动态呈现差异化特征。产品研发岗本季度核心任务是完成618相关功能迭代与新产品线的原型开发，整体工作强度较大，周平均加班时长达15.3小时，职工的思想状态呈现“高投入与高疲惫并存”的特点：一方面，72.1%的研发人员表示“参与核心项目能够提升个人能力，有成就感”，尤其是入职3年以内的年轻研发人员，主动申请加入重点项目的比例达84.5%，希望通过项目历练快速成长；另一方面，39.7%的研发人员存在不同程度的职业倦怠，主要原因包括需求变更频繁、项目排期过紧、跨部门协同效率低，研发部资深工程师刘工在访谈中表示“运营今天提一个需求，明天就改，我们前面做的都白搭，还要赶进度，只能天天加班”，本季度已有3名研发工程师提出离职，其中2人的离职原因为“工作强度过大，身体无法承受”。运营岗作为618大促的核心主力，情绪波动最为明显，呈现出“大促前焦虑、大促中紧绷、大促后低落”的周期特征：大促前，67.3%的运营人员担心“流量成本上涨，销量目标完不成”，尤其是今年消费市场整体疲软，公司却定下50%的增长目标，不少职工存在畏难情绪；大促期间，运营人员日均工作时长超过14小时，长期处于高压状态，情绪容易失控，运营中心98年职工小李入职10个月，因618当天一场直播的链接跳转失误导致用户投诉量上升，被部门负责人在全员大会上点名批评，当天晚上就在内部树洞平台发布“努力没用，背锅就行”的动态，引发300多条评论共鸣；大促结束后，不少运营人员出现“节后综合征”，工作积极性下降，甚至萌生离职想法，本季度运营岗离职率达7.8%，为全公司最高。销售岗（ToB）本季度聚焦上半年业绩冲刺，职工出差频率明显提升，月均出差天数达21天，思想动态主要围绕“业绩压力”和“后端支持”两个核心：62.8%的销售人员表示“上半年业绩指标压力大，完不成的话不仅拿不到提成，还可能被末位淘汰”，尤其是入职1年以内的新销售，客户资源积累不足，业绩完成率普遍只有40%左右，焦虑感更强；同时，不少销售人员反映后端支持跟不上，售前人员不足、产品bug多、交付不及时等问题导致签单困难，“在客户面前拍胸脯保证，回头找产品研发排需求排到下个月，根本没法和客户交代”，部分资深销售手握客户资源，已有竞品抛出橄榄枝，思想存在波动。职能支持岗（行政、人力、财务、法务）本季度主要配合业务线做好大促保障、年中考核、人员招聘等工作，思想动态核心为“价值感缺失”，71.4%的职能岗职工认为“自己是后台打杂的，功劳都是业务的，出了问题都是自己的”，比如大促期间行政团队每天准备夜宵、协调办公资源、处理各类突发问题，但最终大促奖金只有业务岗的30%，不少行政人员表示“熬了好几个通宵，还不如业务岗拿的零头，心里不平衡”；此外，职能岗职工普遍反映事务性工作过多，“每天不是填报表就是开会议，真正有价值的工作没时间做”，职业成长缓慢。中层管理岗的压力主要来自“目标传导”和“团队管理”，82.3%的中层管理者表示“本季度压力比上季度大很多”，既要向上承接公司的业绩目标，又要向下安抚团队情绪，不少中层反映“目标压下去，下属有情绪，不压的话完不成任务，两头受气”；还有部分中层管理者表示权限不足，招人、调薪、激励的决策权都在总部，想激励团队却没有手段，导致团队凝聚力不足。当前职工思想中存在的核心问题主要集中在四个方面。一是高压业务节奏下的情绪耗竭问题，调研显示，48.7%的职工存在不同程度的职业倦怠，其中运营岗和研发岗的比例分别达59.2%和53.8%，具体表现为情绪低落、工作动力不足、对未来感到迷茫，甚至出现失眠、头痛等躯体化症状。成因主要包括三点：其一，业绩目标制定缺乏科学论证，过度追求高增长，没有充分考虑市场环境变化和团队承载能力，导致职工长期处于“跳起来也够不着”的状态，挫败感较强；其二，“加班文化”形成隐性绑架，不少管理者将“加班时长”与“工作努力程度”挂钩，导致职工即使完成工作也不敢下班，无效加班现象普遍；其三，休息保障机制不完善，加班调休经常因为工作忙无法兑现，过期即作废，职工的疲劳无法得到有效缓解。二是组织公平感知不足的问题，职工对公平性的不满主要体现在薪酬分配、绩效考核、晋升三个层面：薪酬分配上，业务岗与职能岗的奖金差距过大，且职能岗的工作价值难以量化，导致“干多干少一个样”；绩效考核上，主观评价占比过高，尤其是业务岗的绩效评定，领导的个人喜好占比较大，“会哭的孩子有奶吃”的现象普遍存在；晋升上，不少岗位为领导直接任命，缺乏公开透明的竞聘机制，职工普遍认为“有关系、会表现的人升得快，踏实干活的没人看得见”。三是青年职工价值诉求多元化的问题，公司35岁以下青年职工占比接近八成，该群体的诉求不再局限于工资收入，而是更加看重工作意义、团队氛围、个人成长、工作生活平衡等多重因素，调研显示，62.7%的95后职工表示“如果工作不开心，哪怕工资高也会辞职”，58.3%的青年职工希望“工作有自主权，能够参与决策，而不是被动执行”，同时他们普遍反感形式主义，对“无意义的会议”“流于形式的汇报”“空洞的文化宣传”容忍度极低。四是混合办公模式下的归属感弱化问题，本季度公司继续推行“每周2天居家办公”的混合办公模式，虽提升了工作灵活性，但也导致职工之间的情感联结减弱，新职工入职3个月仍认不全部门同事的情况十分普遍，41.2%的新员工表示“归属感不强，感觉自己只是个干活的工具人”；此外，居家办公导致工作与生活的边界模糊，不少职工反映“领导随时发消息，哪怕是半夜也要回复，相当于24小时待命，反而更累”。针对上述问题，公司将从四个维度推进优化，持续改善职工思想状态。一是建立压力分层纾解机制，优化业绩目标制定流程，建立“自上而下拆解+自下而上反馈”的双向沟通机制，每年制定年度目标时充分听取一线职工的意见，确保目标科学合理，避免拍脑袋定指标；完善休息休假制度，明确大促、项目攻坚后的强制调休要求，调休需在1个月内完成，无法调休的按双倍工资折算，同时增设“情绪假”，职工每月可申请1天带薪情绪假，无需说明理由；引入第三方心理咨询服务，为职工提供免费的线上线下心理咨询、压力疏导服务，在办公区设置冥想室、睡眠舱、按摩椅等放松设施，方便职工随时调整状态。二是构建公平透明的组织机制，优化薪酬体系，建立“岗位价值+业绩贡献+能力等级”的三维薪酬模型，职能岗绩效与业务线整体业绩联动，业务线完成目标时职能岗同步享受业绩奖金，打破“后台吃死工资”的现状；完善绩效考核制度，量化考核指标，减少主观评价占比，建立绩效申诉机制，职工对考核结果有异议的，可在3个工作日内向人力资源中心提出申诉，5个工作日内给出答复；所有管理岗位空缺全部实行公开竞聘，竞聘标准、流程、结果全程公示，接受全员监督，为踏实肯干的职工提供上升通道。三是精准匹配青年职工价值诉求，推行“项目认领制”，鼓励普通职工主动认领公司的创新项目，通过评审后可获得相应的资源支持和奖金分成，激发青年职工的创造力；开展“形式主义大扫除”行动，全面梳理现有会议、报表、流程，砍掉不必要的环节，明确每周会议时长不超过8小时，周报改为双周报，减少职工的事务性负担；打造青年兴趣社群，依托公司工会成立读书社、健身社、桌游社、户外社等多个兴趣社团，定期组织活动，丰富职工业余生活，同时每年为青年职工提供5000元的学习补贴，用于购买课程、考取证书，支持职工自我提升。四是强化混合办公下的文化联结，优化新员工融入机制，为每位新员工配备1名工作导师和1名生活导师，工作上指导业务，生活上帮助适应，同时每月组织新员工线下团建，增进彼此了解；设立“线下办公日”，每周三要求全员到公司办公，当天不安排跨部门会议，各部门组织午餐会、茶话会等交流活动，增强团队凝聚力；建立“CEO直通车”机制，每月举办1次CEO下午茶，随机抽取10名普通职工与CEO面对面交流，直接提出意见建议，相关问题的整改结果在全公司公示。本季度收集的114项职工诉求中，已完成整改79项，整改完成率69.3%，其中“大促夜宵品类升级”“居家办公设备补贴”“调休有效期延长”等职工普遍关心的问题均已落地。下一步，公司将建立职工思想动态快速响应机制，安排专人每日监测内部树洞、社群的舆情动态，对职工反映集中的问题第一时间介入处理，避免情绪发酵；同时每季度开展一次职工思想动态调研，及时掌握职工需求变化，不断优化管理机制，打造“既拼业绩也有温度”的企业文化，支撑公司长期稳定发展。第三篇202X年第三季度，公司工会联合党群工作部、人力资源部通过一线跟班作业、入户走访、专题座谈、意见箱收集等方式，对全公司1542名在岗职工开展第三季度思想动态摸排，覆盖道路养护、环卫保洁、供水供电、市政维修、行政后勤五大板块，其中一线户外作业职工占比72.4%，累计开展一线跟班作业37次，走访职工家庭68户，组织不同岗位职工座谈会11场，收集各类意见建议及思想诉求92项，整体呈现“大局意识强、担当精神足、民生诉求实、转型有顾虑”的特点。本季度为高温酷暑、防汛抗旱关键期，也是国庆假期城市保障的筹备阶段，同时公司深化国企改革的各项举措进入落地攻坚期，绝大多数职工能够坚守岗位、履职尽责，圆满完成了高温保供、防汛排涝、市政设施维修等各项民生保障任务。数据显示，本季度全市高温天数达32天，较去年同期增加12天，最高气温突破40摄氏度，一线户外作业职工全部按要求调整作业时间，未发生一例中暑事故；防汛期间，全公司共组建12支党员突击队，287名职工主动请缨24小时值班值守，排查市政设施隐患176处，完成道路积水点改造12个，确保了汛期城市运行平稳；国庆保障的各项筹备工作已按时间节点推进60%，职工参与积极性较高，94.6%的职工表示“愿意为完成民生保障任务付出额外努力”，89.7%的职工对国企职工的身份有较强的自豪感。不同群体的思想动态呈现明显的差异化特征。一线户外作业职工（环卫保洁、道路养护、市政维修）是本季度思想波动最明显的群体，核心诉求集中在权益保障和职业安全方面：高温天气下，职工对防暑降温物资、高温补贴、作息调整的关注度达92.1%，不少老职工反映“虽然公司发了藿香正气水、凉茶，但是中午还是热得受不了，要是能再延长一点午休时间就好了”；职业健康方面，从事一线作业10年以上的职工普遍患有腰椎间盘突出、风湿性关节炎、尘肺等职业病，环卫所的张师傅今年52岁，从事环卫工作28年，在入户走访中表示，“现在年纪大了，弯个腰都疼，想申请转岗到后勤或者垃圾转运站，但是没有相应的政策，只能硬扛着，就怕哪天干不动了被辞退”，该观点在50岁以上的一线职工中认可度达76.3%；年轻一线职工（30岁以下）的思想波动则主要来自职业认同和薪酬待遇，本季度一线职工离职率为4.1%，其中80%为30岁以下年轻人，不少人表示“一线工作又苦又累，工资不高，说出去也没面子，先干着攒点经验，有合适的机会就走”。供水供电保障岗职工实行倒班制，24小时待命，本季度为用水用电高峰，设备运行压力大，职工的责任意识普遍较强，但也存在疲劳作战的情况，不少倒班职工反映“刚下夜班就被叫回来开会、培训，根本休息不好”，还有部分老职工对新上线的智能化设备存在畏难情绪，“我们年纪大了，电脑、智能手机都玩不转，这些新设备看着就头疼，怕操作错了出事故”。行政后勤岗（机关科室）职工本季度主要承担高温慰问、防汛协调、主题教育、年中考核等工作，思想动态核心为“价值感不足与负担过重并存”，一方面，不少机关职工认为“一线职工是直接做贡献的，我们在办公室都是打杂的，没人重视”，职业成就感较低；另一方面，事务性工作负担过重，“每天要填十几份报表，写各种汇报材料，还要去一线检查、慰问，经常加班，但是工资还不如一线拿得多”；此外，对主题教育的形式问题反映较多，68.2%的机关职工认为“现在的学习就是念文件、写心得体会，都是形式主义，学不到东西，也解决不了实际问题”。中层管理岗（各部门、分公司负责人）的思想压力主要来自改革推进与队伍稳定的平衡，本季度公司三项制度改革进入全员竞聘阶段，不少中层管理者反映“改革要求减员增效，但是一线本来就缺人，再减的话活没人干，职工情绪也很大，稳定压力大”；还有部分中层自身也存在顾虑，“改革后竞聘上岗，我们这些干了十几年的老人，要是竞聘不上怎么办？面子上挂不住，收入也会降”。青年职工群体（35岁以下）不管是在一线还是机关，都呈现出“想发展但缺机会”的状态，72.5%的青年职工表示“想在公司干出一番事业”，但同时也认为“国企论资排辈太严重，年轻人再有能力也得熬年头”，因此不少人存在“骑驴找马”的心态，一边上班一边备考公务员、事业单位，或者准备跳槽到薪资更高的企业，真正愿意长期扎根的比例不足40%。当前职工思想动态中存在的核心问题主要集中在四个方面。一是特殊作业环境下的权益保障仍有短板，一线户外作业职工的高温保护、职业病防治、休息休假等权益落实不到位的情况依然存在。从原因来看，部分基层管理者对职工权益重视不够，存在“重任务、轻关怀”的倾向，认为“以前条件更苦都过来了，现在这点热不算什么”，主动改善作业条件的意愿不强；相关制度的执行存在弹性，比如高温天气中午停工的规定，部分班组因为赶进度没有严格落实，“偷着让工人中午干活”的情况时有发生；职业病防治体系不完善，定期体检的职业病筛查项目不全，工伤认定流程复杂，患病职工的治疗、康复、转岗等后续保障跟不上。二是国企改革深化中的思想顾虑普遍存在，全员竞聘、薪酬绩效改革、末等调整等举措引发职工的广泛担忧，老职工担心年纪大、学历低，竞聘不上岗位，收入下降甚至下岗；年轻职工担心竞聘不公平，还是领导说了算，“换汤不换药”；中层管理者担心改革节奏太快，职工接受不了，影响队伍稳定和业务开展。成因主要包括三点：其一，改革宣传的深度和广度不够，很多职工只知道要改革，但对改革的具体内容、政策依据、保障措施不清楚，容易听信谣言，产生不必要的恐慌；其二，改革的透明度不足，竞聘标准、考核规则、薪酬调整方案等信息没有完全公开，职工心里没底；其三，改革的配套措施不完善，转岗培训、待岗安置、再就业帮扶等机制不健全，职工缺乏安全感。三是职业发展通道狭窄导致内生动力不足，不管是一线操作岗还是机关管理岗，职业发展的“天花板”都比较明显：一线职工的晋升路径基本是“工人→班长→队长”，再往上就很难，且技能等级评定与薪酬挂钩不紧密，评上高级工也涨不了多少工资；机关职工的晋升则完全依赖管理岗位空缺，论资排辈现象严重，很多人干了十几年还是科员，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，导致职工积极性不高，“躺平”“混日子”的心态有所蔓延。四是思想政治工作的实效性不强，当前的思想政治工作仍以传统的念文件、开大会、写心得体会为主，形式单一、内容空洞，与职工的实际需求脱节，尤其是年轻职工，对这种灌输式的教育方式非常抵触，认为“都是假大空，没用”；此外，思想政治工作与业务工作“两张皮”，搞学习、搞活动没有结合职工的实际问题，解决不了大家的实际困难，导致职工觉得是形式主义，参与度低。针对上述问题，公司将以“我为群众办实事”实践活动为抓手，从四个方面推进整改，切实解决职工的急难愁盼问题，稳定职工思想。一是强化一线职工权益保障，筑牢民生底线。严格落实高温作业各项规定，气温超过37摄氏度时，中午12点至下午4点一律停止户外作业，各班组必须严格执行，公司工会成立专项督查组，不定期到一线检查，对违反规定的班组负责人严肃问责；高温补贴按时足额发放，直接打入职工工资卡，严禁以物资抵扣，同时在现有23个爱心驿站的基础上，再新建10个一线职工休息驿站，配备空调、饮水机、冰箱、应急药箱等设施，为职工提供休息场所；完善职业病防治体系，今年的职工体检新增职业病专项筛查项目，建立职工健康档案，对患有职业病的职工，及时安排治疗和转岗，符合特殊工种提前退休条件