职工思想状况调查研究报告2026(3篇)

职工思想状况调查研究报告2026(3篇)第一篇2026年3—4月，某重型装备制造集团党委宣传部、工会、人力资源部联合组建专项调研组，覆盖集团下属12家生产子公司、3家研发中心、2家后勤服务单位，通过分层抽样问卷、一线班组座谈、一对一深度访谈、内部舆情台账复盘四种方式开展职工思想状况调研，累计发放纸质与电子问卷4260份，回收有效问卷4127份，有效回收率96.88%，组织不同层级座谈37场，覆盖一线操作岗、技术研发岗、管理服务岗、劳务派遣岗四类职工群体共321人，一对一访谈劳模工匠、入职3年以内青年职工、智能改造转岗职工、在册困难职工等重点群体79人，全面梳理制造强国战略落地关键期企业职工思想动态的主流特征、潜在风险，形成分层分类的思想引导与权益保障策略。当前职工队伍的主流思想共识持续巩固，与企业发展的协同性不断增强。一是政治认同与企业认同深度绑定，广大职工对国家发展、企业前景的信心持续增强。调研显示，92.7%的职工能够准确认知制造强国、产业链自主可控等国家战略与企业发展、个人职业成长的内在关联，89.4%的职工对集团“十四五”后半程“打造国家级高端重型装备制造集群”的发展目标表示高度认同，对企业2025年实现盾构机主轴承、大型核电转子等17项“卡脖子”零部件国产化突破的发展成就，职工自豪感得分达4.82分（满分5分）。经历2023—2025年连续三年的产业链攻坚实践，有72.6%的职工明确表示“如果企业遇到短期经营波动，愿意主动参与降本增效、技术攻关，和企业共渡难关”，这一比例较2023年同类调研提升11.3个百分点。基层党组织的战斗堡垒作用得到广泛认可，94.1%的一线操作职工认为身边的党员“在急难险重任务中能冲在前、作表率”，2025年集团在海外项目、极端天气保生产、技术攻坚火线入党的27名职工，全部来自一线班组，党员先锋岗、责任区的生产效率比普通岗位平均高18.7%，职工对党组织的信任感持续提升。二是职业发展诉求与企业转型方向高度协同，职工成长内驱力持续增强。随着集团“新八级工”制度、科研成果转化激励机制的落地，职工对职业成长的追求不再局限于“涨工资、当干部”，而是更加看重技能提升、价值实现。调研数据显示，78.3%的职工将“技能提升渠道畅通”列为职业选择核心考虑因素的前三位，较2023年调研提升12.6个百分点；62.4%的一线操作职工已经参与或计划参与本年度的技能等级认定，其中35岁以下青年职工的参与率达81.2%。2025年集团评选的12名特级技师、首席技师，平均年龄38岁，岗位薪酬待遇对标同层级管理人员与研发人员，其中98年出生的数控操作工周磊凭借全国技能大赛金奖获评特级技师，享受副总工程师薪酬待遇的事迹，在青年职工中形成强烈示范效应，有47.8%的青年职工在开放式问卷中明确将“成为技能大师、技术专家”列为个人3—5年的职业目标。技术研发岗位职工对科研激励机制的认可度达83.7%，2025年集团某风电齿轮箱研发团队凭借12%的成果转化收益提成拿到1200万元奖励后，研发岗职工主动申请“揭榜挂帅”项目的人数较上年增长2.1倍，职工主动创新、岗位建功的意愿显著增强。三是权益保障获得感稳步提升，企业共同体意识持续强化。2024—2025年集团累计投入1.2亿元用于职工生产生活条件改善，完成所有生产班组的恒温休息室升级、厂区三个职工食堂的餐饮提质、1200间单身宿舍的适老化与智能化改造，实现职工子女暑托班在所有子公司全覆盖，刚性落实带薪休假制度，2025年职工带薪休假落实率达92.3%，较2022年提升37.6个百分点。调研显示，81.2%的职工对近三年企业的福利保障改善表示“满意”或“比较满意”，其中劳务派遣职工群体的满意度提升最为明显，76.9%的劳务派遣职工认为当前“同工同酬、同福利同保障”政策落实到位，较2023年提升18.3个百分点。2025年集团将372名符合技能要求、在岗满3年的劳务派遣职工转为正式劳动合同制职工，相关政策宣讲覆盖所有劳务派遣岗位，有89.1%的劳务派遣职工表示“只要好好干，就有盼头”，对企业的归属感明显增强。调研也发现，当前职工思想领域存在不少潜在风险与认知偏差，若引导不及时可能影响职工队伍稳定与企业转型推进。一是职业焦虑呈现分层传导特征，部分群体的发展预期存在波动。调研发现，不同年龄、不同岗位的职工存在差异化的焦虑情绪，且存在从核心岗位向辅助岗位、从管理层向一线传导的趋势。其中，68.2%的中层管理人员存在“数字化转型本领恐慌”，集团2025年全面上线生产全流程数字化管理系统后，部分长期靠经验管理的中层干部对数据化决策、流程化管控的模式适应较慢，担心自己的管理能力跟不上企业转型要求，在扁平化管理改革中被调整岗位；57.4%的45岁以上一线操作职工对智能设备操作存在畏难情绪，这部分群体大多有20年以上的一线实操经验，是传统生产模式下的技术骨干，但面对智能铆接工作站、数控加工集群等新设备，普遍存在“学不会、跟不上”的顾虑，部分职工担心自己因技能不匹配被转岗到后勤辅助岗位，收入下降，有19.7%的老职工在访谈中提到“干了一辈子手艺，现在突然觉得自己不会干活了”；49.6%的入职3年以内青年职工存在“职业预期落差”，部分高学历青年职工入职时对岗位的期待偏向研发、管理类工作，进入企业后需要在一线操作岗位轮岗1—2年，部分职工因对轮岗路径、晋升节点认知不清晰产生迷茫情绪，还有部分青年职工受网络上其他行业高薪信息的影响，存在盲目攀比心态，调研中有12.4%的青年职工表示“有离职考公、跳槽到互联网行业的想法”。此外，受2025年装备制造行业订单增速短期回落、部分同行企业降薪裁员的网络信息影响，有34.8%的职工担心“企业效益下滑影响个人收入”，部分职工对行业周期性波动的认知不足，存在一定的恐慌情绪。二是价值取向多元化带来认知冲突，部分不良思潮对职工队伍产生侵蚀。当前企业职工队伍年龄跨度从60后到00后，不同代际职工的价值观念存在明显差异：70后、80后职工普遍更看重集体荣誉、企业归属感，对加班值守、应急任务的接受度达89.2%；95后、00后职工更加看重个人边界、情绪价值，38.7%的95后职工明确表示“不愿意为了工作牺牲法定休息时间”，对无意义的加班、非工作时间的应酬接受度较老职工低27个百分点。价值观念的差异容易在班组管理、任务分配中引发矛盾，比如部分老职工觉得年轻人“不能吃苦、没有责任心”，部分年轻职工觉得老职工“不懂边界、爱道德绑架”。同时，网络上的“躺平”“摸鱼”“努力无用”等不良思潮在部分职工中有所传播，21.3%的辅助岗位职工认为“干多干少一个样，没必要争先创优”，工作中存在推诿扯皮、敷衍了事的情况；有3.7%的职工曾在个人短视频账号发布涉及企业管理、后勤服务的负面吐槽内容，部分内容未核实具体情况就发布，容易引发其他职工的情绪共鸣，2025年集团出现的3起小规模网络舆情，均是职工个人发布的片面内容引发，暴露出部分职工对企业的归属感不足、理性表达诉求的意识不强。三是思想引导工作存在供需错配，思政工作的实效性有待提升。调研显示，只有29.4%的职工认为当前企业的思想宣传工作“能打动自己、和自己有关系”，大部分基层单位的思想引导仍然沿用“开大会、读文件、念稿子”的传统模式，内容空泛、脱离职工实际，比如部分班组在班前会上讲宏观政策，却不对职工关心的技能报名流程、薪酬调整细则、休假安排等问题做解答，导致职工对思想引导活动存在抵触情绪。基层思政工作队伍力量薄弱，87%的基层党支部书记、班组思政宣传员由生产骨干兼职，本身生产任务繁重，没有足够的时间和精力开展常态化的谈心谈话，部分思政工作人员缺乏和职工沟通的技巧，谈心谈话流于形式，往往一句“最近有没有困难”就结束交流，无法真正掌握职工的真实思想动态。此外，思想引导的覆盖存在盲区，长期驻外项目职工、异地通勤职工、劳务派遣职工的思想动态跟踪不及时，部分驻外项目职工常年在海外、偏远地区施工，精神文化生活匮乏，心理压力得不到有效疏导，容易产生孤独、焦虑情绪。针对调研发现的问题，调研组结合企业实际提出三项具体引导路径，切实把思想共识转化为发展合力。一是构建分层分类的精准引导体系，靶向化解不同群体的思想困惑。针对中层管理人员的本领恐慌，常态化开展数字化管理能力专项培训，建立管理岗位容错纠错机制，对在数字化转型中积极探索但出现非主观失误的管理人员免予问责，鼓励管理干部主动学习新的管理模式，消除转型顾虑；针对45岁以上老职工的技能焦虑，开设“银发技能专班”，结合老职工的实操经验设计数字化操作课程，不搞“一刀切”的考试考核，聘请老职工担任智能设备的实操指导师，参与设备参数优化、操作流程制定，让老职工的经验优势转化为转型优势，对技能达标的老职工给予技能津贴，打消“被替代”的顾虑；针对青年职工的预期落差，明确各岗位的轮岗路径、晋升标准、时间节点，在青年职工入职时安排“双导师”，即技能导师带教实操、职业导师引导成长，常态化开展青年劳模、青年技能大师分享会，用身边青年的成长经历替代空泛的说教，同时充分尊重青年职工的个人边界，严格控制无效加班、非必要的集体应酬，探索技术岗、技能岗的弹性工作制，让青年职工感受到被尊重、有奔头。针对部分职工对行业周期、企业发展的疑虑，建立企业发展情况季度通报制度，由企业领导班子成员到各子公司、班组向职工通报订单情况、发展规划、行业趋势，比如2026年集团在手订单已排至2027年下半年，其中新能源装备、海外市场订单占比达42%，通过实打实的数据传递发展信心，消除职工的不必要恐慌。二是健全思想动态快速响应机制，及时化解职工的情绪堵点。建立“班组—车间—子公司—集团”四级思想动态排查网络，每个班组设1名兼职思想信息员，优先选用群众基础好、责任心强的一线职工担任，每月收集一次职工的诉求与思想动态，对职工反映的问题建立台账，明确责任部门、解决时限，做到“小事不出车间、大事不出子公司”。比如2026年2月有职工反映新厂区通勤车停靠点设置不合理，调研组收集到相关诉求后，行政部3天内就完成了线路调研，调整3条通勤线路、增设2个停靠点，职工满意度达100%。主动占领网络思想阵地，安排专人关注企业内部社群、职工个人账号的相关内容，对职工发布的合理吐槽与诉求，第一时间对接解决，不搞“删帖问责”的简单化处理，对确实存在的管理问题主动整改、公开回应，对不实信息及时澄清，避免舆情发酵。针对长期驻外职工、异地通勤职工，建立常态化的联系机制，定期开展驻外职工家属走访、视频座谈，在驻外项目点建设职工书屋、健身室，配齐文化娱乐设施，定期安排心理医生到项目点开展心理疏导，解决驻外职工的后顾之忧。三是推动思想引导与权益保障深度融合，从根源上夯实思想共识。坚决避免思想工作“两张皮”，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，把思想引导融入职工权益保障的全流程。持续优化薪酬分配、技能晋升、福利保障等制度，所有涉及职工切身利益的政策制定，都要通过职代会、班组座谈等方式充分征求职工意见，政策执行过程全程公开、结果公示，接受职工监督，做到规则透明、结果公正，让职工心服口服。2026年重点推进四项民生实事：第一，完成所有单身宿舍的智能门锁、千兆宽带升级，在宿舍区建设24小时自习室、健身角、共享厨房，满足青年职工的学习、生活需求；第二，将职工子女托管服务从暑托班延伸至课后托管，对接县城优质小学师资，解决双职工家庭接孩子难、课后辅导难的问题；第三，建立带薪休假落实季度排查机制，对休假率低于80%的部门负责人进行约谈，确因工作需要无法休假的严格按规定发放加班工资，保障职工休息权益；第四，升级困难职工帮扶机制，设立1000万元的职工帮扶基金，对遭遇重病、意外灾害的职工给予最高10万元的应急帮扶，常态化开展职工医疗互助、金秋助学活动，让职工切实感受到企业的温暖。对职工中存在的认知差异，通过班组茶话会、主题沙龙等方式搭建交流平台，让不同代际的职工互相沟通、增进理解，引导老职工学习青年职工的创新思维，引导青年职工传承老职工的工匠精神，形成互相尊重、团结奋进的班组氛围。第二篇2026年5—6月，某市总工会联合市互联网行业党委，对辖区内17家重点互联网企业、3家头部直播电商平台、2家即时配送头部企业的职工开展思想状况专项调研，调研对象涵盖算法研发岗、内容审核岗、平台运营岗、直播从业岗、网约配送员五类群体，累计回收有效线上问卷5829份，开展焦点小组访谈24场，深度访谈不同年龄、不同收入层级、不同从业模式职工102人，重点梳理数字经济从高速扩张转向高质量发展阶段职工的思想特征、价值诉求及潜在风险，为做好新就业形态劳动者思想引领、权益保障工作提供现实依据。当前数字领域职工思想的主流态势积极向好，理性务实、责任担当成为职工群体的主要特征。一是对数字经济规范健康发展的理性认知不断增强，职工心态整体趋于稳定。经历2023—2025年的行业规范调整、AI技术迭代、流量结构变化，数字领域职工的心态从之前的浮躁、焦虑逐渐回归理性。调研显示，76.4%的职工认为“数字经济从野蛮生长到规范发展是必然趋势，长期向好的基本面没有改变”，这一比例较2023年同类调研提升19.7个百分点。随着AI大模型在各岗位的普及应用，68.9%的技术研发岗职工认为“AI是提升工作效率的助手，而非替代自身岗位的威胁”，目前已有82.3%的程序员、运营人员使用AI工具完成基础代码撰写、初稿生成、数据整理等基础性工作，平均工作效率提升41.2%，职工得以将更多精力放在创意策划、架构设计等核心工作上，对AI技术的接受度持续提升。直播电商、即时配送等平台领域的从业者对行业监管的认可度也在提升，72.1%的相关从业者认为“近两年的行业整治打击了虚假宣传、恶性竞争、算法压榨等乱象，长期来看有利于合规从业者稳定就业”，2025年调研辖区内合规经营的主播平均收入较2022年提升17.8%，网约配送员的平均事故发生率下降29.4%，职工对行业发展的信心逐步回升。二是权益意识与公共参与意识显著提升，青年职工的责任担当持续显现。本次调研对象中35岁以下职工占比87.2%，本科及以上学历占比72.4%，整体呈现高学历、年轻化的特征，这部分群体的权利意识、公共参与意识明显强于传统产业职工。调研显示，89.3%的职工表示“当自身劳动权益受到侵害时，会通过工会、劳动仲裁、行业协会等合法渠道理性维权”，选择“默默忍受”的职工仅占4.2%。在公共事务参与方面，62.7%的职工参与过公益直播助农、社区应急志愿服务、适老化数字工具开发等公益活动，2025年极端暴雨天气期间，辖区内有1200多名网约配送员主动参与社区应急物资配送，为独居老人、被困群众送餐送药，37名骑手获评市级“见义勇为先进个人”“最美志愿者”；有17个互联网企业的技术团队自发开发了帮残障人士识别公共设施、帮农户对接销售渠道的公益小程序，累计服务群众超过10万人次，越来越多的数字领域职工意识到自身工作的社会价值，主动参与公共服务的意愿持续增强。三是职业选择的务实倾向持续凸显，长期主义逐步取代短期逐利心态。前几年互联网行业盛行的“35岁退休”“跳槽涨薪”“一夜暴富”等浮躁心态逐步退潮，职工的职业选择更加理性。调研显示，58.6%的职工表示“更愿意在合规经营、保障完善的企业长期发展”，这一比例较2023年提升24.1个百分点；72.8%的职工将“不强制996、有明确加班补偿”列为求职核心因素的前两位，选择率比“月薪上浮10%”高17.3个百分点，职工不再盲目为了高薪牺牲健康和生活。技能提升意识也在持续增强，47.2%的网约配送员表示“会在工作之余学习直播运营、站点管理、电商实操等技能，为未来转岗做准备”；69.4%的互联网企业技术岗职工制定了年度学习计划，主动学习大模型开发、行业场景应用等新技能，应对技术迭代的主动性明显提升。部分灵活就业的主播也开始走专业化路线，深耕农产品推广、制造业科普、知识传播等垂直领域，摒弃之前靠博眼球、打擦边球涨粉的短期行为，职业规划更加清晰。调研同时发现，数字领域职工思想层面存在不少结构性问题，部分风险点具有明显的行业特性，需要重点关注。一是不同群体的职业焦虑呈现差异化特征，部分群体的心理压力长期处于高位。调研显示，数字领域职工的整体压力得分达3.97分（满分5分），不同群体的压力来源差异明显。其中30—35岁的互联网企业技术岗、运营岗职工的焦虑感最强，这部分群体占调研对象的28.7%，71.5%的人存在明确的“中年职业危机”，他们大多背负高额房贷、育儿及养老压力，经历过前几年的行业裁员潮，担心AI技术迭代过快导致技能过时，或者在企业业务调整中被优化，访谈中某34岁的算法工程师提到“2025年部门业务调整时差点被优化，现在每天下班要花2小时学新的大模型技术，就怕下次裁员轮到自己”；内容审核、平台客服等基础操作岗职工的职业倦怠感最为突出，69.8%的人认为“工作重复性高、价值感低、晋升空间狭窄”，内容审核岗职工日均审核内容超过6000条，长期接触暴力、低俗等负面信息，该群体的心理抑郁倾向检出率达23.7%，较其他岗位高出15.1个百分点，因心理问题离职的比例达18.9%；网约配送员、个体主播等灵活就业群体的归属感缺失问题最为突出，59.2%的灵活就业职工认为自己是“打零工的”，没有稳定的职业身份，对职业伤害保障、养老医疗保障的顾虑较多，部分骑手提到“算法把配送时间卡得越来越紧，遇到恶劣天气、交通拥堵很容易超时扣钱，为了赶时间不得不闯红灯、逆行，安全没有保障”，对算法规则不人性化的抵触情绪较为明显。二是部分群体存在价值认知偏差，不良思潮对职工队伍的侵蚀不容忽视。在流量变现、快速逐利的行业生态影响下，部分青年职工的价值取向出现偏差。调研显示，32.4%的18—24岁直播从业青年表示“如果能快速涨粉变现，适当打内容擦边球也可以接受”，对内容合规、职业伦理的认知存在明显偏差，部分刚毕业进入直播行业的年轻人总想着“一夜爆红、年入百万”，不愿意沉下心打磨内容、学习运营技巧，甚至为了流量编造虚假故事、炒作低俗话题；27.6%的职工存在“精致利己”的价值倾向，认为“工作就是为了赚钱，不需要谈理想责任”，对企业组织的党团活动、志愿服务、集体建设活动参与意愿极低，觉得“这些活动浪费个人时间，不如在家休息”；19.8%的互联网企业职工存在“摸鱼合理”的错误认知，坦言“上班时间会花1—2小时刷短视频、逛购物网站，只要把分配的任务做完就行，没必要多干”，部分职工还在内部社群、职场社交平台交流“摸鱼技巧”“反加班攻略”，对整体工作氛围造成负面影响。三是思想引领工作存在覆盖盲区，方式方法适配性不足。数字领域特别是民营企业、平台企业的思想工作基础薄弱，调研显示仅31.2%的职工表示“所在企业有专门的工作人员定期了解职工诉求、开展思想引导”，大部分互联网企业、平台企业认为思想工作是“虚的”，只要给职工发高薪就能解决所有问题，部分企业虽然建立了党组织、工会组织，但活动形式单一，往往是“开个会、发点礼品”就结束，不触及职工的真实思想困惑，比如很多职工反映心理压力大、存在职业焦虑，但企业最多每年组织一次形式化的心理讲座，根本解决不了实际问题。灵活就业群体的思想覆盖缺口更大，网约配送员、个体主播等群体没有固定的办公场所，流动性极强，传统的单位制思想引导模式根本无法触达，调研中78.3%的灵活就业职工表示“从来没有参加过工会、行业协会组织的思想交流、权益维护活动”，甚至有42.7%的灵活就业职工不知道自己可以加入工会组织，遇到权益问题往往不知道找谁反映，容易被网上的极端言论误导。针对数字领域职工的群体特点与思想问题，需要构建适配数字经济形态的思想引导与权益保障体系，切实把广大新就业形态劳动者凝聚起来。一是构建适配数字经济特点的分层分类思想引导体系，精准回应不同群体的诉求。针对互联网企业30—35岁的技术、运营岗职工，重点做好行业政策宣讲与职业发展支持，讲清楚国家支持平台企业科技创新、赋能实体经济的政策导向，消除职工对行业发展的疑虑，推动企业建立“管理+技术”双通道晋升机制，技术岗设置初级工程师到首席工程师的完整晋升序列，首席工程师薪酬待遇对标企业高管，打破“只有当管理岗才能涨薪”的单一发展路径，缓解职工的“35岁危机”；针对内容审核、客服等基础操作岗职工，重点强化劳动保护与心理疏导，建立“岗位轮换+心理援助”机制，对长期接触负面信息的内容审核岗职工实行每2小时轮岗休息制度，配备专职心理咨询师提供常态化心理疏导，同时为基础岗职工设置畅通的转岗通道，表现优秀的职工可以转岗到内容策划、用户运营等更具创造性的岗位，提升岗位价值感；针对灵活就业的骑手、主播群体，重点推进组织覆盖，依托商圈、站点、直播园区建立工会联合会，把工会驿站建到骑手配送路径、直播园区门口，解决骑手热饭、喝水、休息、充电的实际需求，在服务中融入思想引导，常态化开展“最美骑手”“正能量主播”评选活动，大力宣传普通骑手见义勇为、主播助农的先进事迹，用身边的榜样引导职工树立正确的职业观。二是健全权益保障长效机制，从根源上化解职工思想焦虑。思想引导不能脱离权益保障空谈，要把解决思想问题嵌入权益维护全流程。针对平台算法不人性化的问题，联合行业协会、企业、职工代表共同制定算法规则，落实“算法取中”要求，把配送时间、派单量的设置从“极限效率”调整为“合理区间”，设置恶劣天气、交通拥堵的弹性调整机制，严禁以最严算法标准克扣骑手劳动报酬；针对互联网企业超时加班问题，推动企业落实弹性工作制、加班补偿制度，严格控制无效加班，对强制996、不支付加班工资的企业依法查处，保障职工的休息权益；针对灵活就业群体的保障短板，进一步完善灵活就业人员社保缴费、职业伤害保障制度，降低灵活就业人员的社保缴费门槛，推动平台企业为灵活就业从业者购买商业补充保险，解决职工的后顾之忧；针对职工的技能提升需求，依托本地职业院校、头部企业建立数字技能培训基地，免费为职工提供大模型应用、直播运营、站点管理等实用技能培训，培训合格的发放职业技能等级证书，给予技能提升补贴，让职工有能力应对技术迭代、实现职业转型。三是打造线上线下融合的思想引导阵地，适配青年职工的交流习惯。针对数字领域职工习惯线上交流的特点，重点打造轻量化、接地气的网络思想阵地，在职工聚集的短视频平台、职场社群推出一批由职工自己出镜的短视频内容，不讲官话套话，拍普通程序员开发便民程序的日常、骑手在城市打拼的故事、小主播帮农民卖货的经历，用真实的故事引发职工共鸣；主动关注网络上涉及职工权益的舆情，对职工反映的问题第一时间回应、解决，对错误言论及时澄清、引导，避免极端情绪蔓延。在线下打造贴近青年职工的活动场景，避免形式化的会议、宣讲，依托企业、园区建立青年之家、职工活动中心，组织职业发展沙龙、电竞比赛、徒步、读书会等青年喜闻乐见的活动，让职工在轻松的活动中增进交流、增强归属感，比如某互联网企业组织的“程序员开源公益分享会”，吸引了300多名技术职工参与，大家在分享技术的同时交流职业困惑、参与公益项目，比传统的宣讲活动效果好得多。第三篇2026年2—3月，某省总工会县域职工思想状况调研组，选取省内12个涵盖农业主导、工业主导、生态旅游主导的典型县（市、区）为调研样本，覆盖县域机关事业单位、中小微制造企业、教育医疗公共服务单位、新型农业经营主体四类组织的职工群体，通过院坝座谈、入户走访、问卷填答、职工热线诉求梳理等方式开展调研，累计发放问卷3742份，回收有效问卷3618份，访谈乡镇基层干部、园区企业职工、乡村教师、乡镇医护人员、返乡就业青年等重点群体共247人，全面掌握县域经济高质量发展与乡村振兴推进过程中职工的思想动态、诉求期待，为夯实基层思想共识、凝聚县域发展合力提供决策支撑。当前县域职工的思想主流积极向上，对县域发展的认同感、归属感持续提升，成为支撑县域发展的核心精神动力。一是对县域发展的认同感与参与感持续增强，返乡就业创业成为新趋势。随着县域产业配套、公共服务的持续完善，越来越多的职工选择在家门口就业，调研显示87.3%的县域职工认为“近三年本地发展变化明显，就业机会更多、生活环境更好”，2023—2025年调研样本县的返乡就业人员年均增长18.7%，其中35岁以下青年群体占比达62.4%。82.6%的返乡就业职工表示“在家门口就业既能照顾老人孩子，收入和外出打工差距不大，幸福感比在外漂泊高很多”，比如某工业县的智能家居产业园2025年吸纳1200多名返乡农民工就业，一线职工平均月薪达5800元，不少职工买了车、在县城安了家，访谈中一位从浙江返乡的木工提到“之前在外打工，一年只能回来一次，孩子上初中了都跟我不亲，现在每天下班能回家陪孩子写作业，赚的钱不比在外少，心里踏实”。县域机关事业单位、公共服务行业职工的职业荣誉感也在持续提升，79.4%的乡镇干部、乡村教师、乡镇医护人员认为“自己的工作是县域发展不可或缺的一部分，干起来有劲头”，不少驻村干部看着自己帮扶的村建起特色产业、村民收入翻番，乡村教师看着自己教的孩子考上大学，乡镇医生看着签约的老人身体健康，普遍表示这种成就感是其他工作给不了的。二是对民生保障改善的满意度稳步提升，职工生活安全感持续增强。近三年省财政持续向县域民生领域倾斜，累计投入270亿元用于县域教育、医疗、养老、交通等公共服务补短板，调研显示78.1%的职工认为“本地的教育、医疗条件比三年前有明显改善”，目前所有样本县的县医院都与省市三甲医院建立了医联体，大病不用再往省市跑，县域就诊率达92.3%；所有乡镇都建成了标准化寄宿制小学、公办幼儿园，城乡教育差距持续缩小；县城层面普遍建成了保障性住房、城市健身公园、城乡公交网络，商业综合体、连锁超市、物流配送点实现全覆盖，76.4%的职工表示“现在县城生活成本低、配套全，生活舒适度比大城市高”。职工劳动权益保障水平也在提升，2024—2025年全省开展了县域职工权益保障专项整治，累计查处欠薪案件327起，为职工追回工资2.1亿元，督促1200多家中小微企业为职工缴纳社保，目前69.7%的中小微企业职工表示“企业能按时发工资、按规定交社保，比之前规范多了”，职工的安全感持续提升。三是奋斗实干的价值取向占据主流，职工干事创业的动力充足。县域职工普遍具有朴实的奋斗观念，调研显示81.9%的职工认同“幸福是奋斗出来的，只要肯干就能过上好日子”。不少返乡青年在县城找到了干事创业的舞台，比如某生态旅游县的90后返乡青年，依托本地的生态资源搞民宿集群，从最初的3间民房发展到拥有52间客房的精品民宿，带动17户村民在家门口就业，每年为村集体分红22万元；某农业县的返乡大学生搞有机蔬菜种植，从5个大棚发展到120个标准化种植基地，带动80多名村民就业，产品直供省会城市的大型超市；园区企业的一线职工也普遍有学技能、涨收入的动力，37.2%的企业职工主动参与县里组织的技能培训，不少人从普通挡车工、装配工成长为企业技术骨干、车间主任，获评县级、市级劳动模范。基层干部群体虽然工作任务重，但68.3%的乡镇干部表示“看着村里的路修通了、产业搞起来了、村民的腰包鼓了，自己的付出是值得的”，整体精神状态积极向上。调研发现，县域职工思想层面仍存在不少与高质量发展要求不匹配的问题，部分现实诉求如果得不到及时回应，容易影响基层发展合力。一是部分群体的现实诉求未得到充分满足，容易引发思想波动。首先是基层公共服务岗位职工的待遇与工作强度不匹配问题，62.8%的乡镇干部、乡村教师、乡镇医护人员反映“工作任务重、压力大，待遇保障跟不上”，乡镇干部普遍承担着防返贫监测、产业发展、基层治理、防汛防火、迎检考核等多重任务，“5+2”“白+黑”是工作常态，但乡镇工作补贴标准偏低，职级并行名额有限，部分干部干了十几年还是一级科员，晋升通道狭窄；乡村教师、乡镇医护人员的职称评定名额少、向基层倾斜的政策落实不到位，部分乡村教师教了20多年还是中级职称，收入和县城同职称教师差距较大，工作积极性受到影响。其次是中小微企业职工的成长诉求得不到满足，57.2%的企业职工反映“企业技能培训少、晋升空间小、工资增长慢”，不少县域中小微企业是家族式管理，关键岗位都安排亲戚，普通职工干得再好也难有晋升机会，部分企业连续三四年没有调整过工资，职工流动性较大。此外，部分困难职工的生活压力较大，38.4%的低保职工、残疾职工、有重病家属的职工表示“仅靠工资收入很难支撑家庭开支”，虽然有低保、医疗救助等帮扶政策，但保障水平有限，部分职工存在悲观情绪。二是部分职工的认知能力与县域高质量发展要求不匹配，存在观念滞后问题。部分年龄较大的企业职工、农民工思想保守，54.7%的45岁以上职工表示“不愿意学新技术、操作新设备，就想干自己熟悉的体力活”，不少县域制造企业推进自动化、智能化改造时，老职工普遍存在畏难情绪，觉得自己年龄大了学不会，宁愿在后勤岗位干杂活，也不愿意参与新设备操作培训，跟不上企业转型升级的步伐。部分返乡青年大学生存在“眼高手低”的问题，37.2%的回县大学生表示“县城的工作要么工资低、要么没发展，只想考公考编进体制，考不上就再去大城市”，不愿意进企业、不愿意到乡村一线，不少人在家待业备考，既浪费了时间精力，也给家庭带来经济压力。部分职工受传统陋习影响，存在人情攀比、小富即安的心态，29.6%的职工表示“每年人情礼金支出占家庭收入的15%以上，婚丧嫁娶大操大办的压力很大，但碍于面子不得不随礼”；还有部分职工存在“小富即安”的思想，觉得在县城生活安逸，下班就打牌喝酒，没有主动学习提升的动力，对新事物、新技术接受慢。三是基层思想工作力量薄弱、方式滞后，思想引导的实效性不强。县域层面的思想工作队伍普遍存在兼职多、力量弱的问题，82%的基层单位宣传思想工作人员是兼职，乡镇宣传委员同时兼着办公室、包村、应急等多项工作，企业的党支部书记大多是企业主的亲戚或者行政人员兼任，没有足够的时间和精力做思想工作。调研显示只有24.7%的职工表示“单位会定期找职工谈心，了解大家的思想动态”，大部分单位的思想工作还是“墙上挂标语、开会念文件”，内容脱离职工实际，比如给企业职工讲宏观政策，却不解答职工关心的工资调整、技能培训、劳动保护等实际问题，职工根本听不进去。基层思想文化阵地利用率低，不少乡镇、企业的职工书屋、文化活动中心长期锁门，书籍陈旧、设施老化，没有发挥应有的作用，职工下班之后没有健康的文化活动场所，只能靠刷短视频、打牌打发时间，容易被网上的不实信息、错误思潮误导，比如部分职工刷到网上抹黑基层干部、