内部竞聘述职评审执行执行流程模板包（含评分规则评审表述职提纲问题清单复盘台账填写示例）

2026内部竞聘述职评审执行SOP模板包（含评分规则评审表述职提纲问题清单复盘台账填写示例）原创仿真资料包｜可打印｜含答案详解与复盘工具可直接打印使用2026内部竞聘述职评审执行SOP模板包（含评分规则评审表述职提纲问题清单复盘台账填写示例）评审流程+评分规则+述职提纲+评审表+提问清单+复盘台账+填写示例适用对象使用场景交付内容HR/组织发展/部门负责人/评审委员会内部竞聘、晋升述职、岗位竞聘、干部选拔、人才盘点会流程SOP、评分表、述职模板、提问库、纪要、复盘、风险清单首屏交付清单不是单张评分表，而是一套从发布通知到结果复盘的完整执行资料包。前段直接给流程图、角色分工、评分规则和评审表，用户打开即可判断能否落地。设置候选人述职提纲、材料清单、提问题库，减少临场随意打分。配有填写示例、评分校准表、利益冲突声明、结果沟通记录和复盘台账。所有表格均可复制到企业现有流程中使用。使用建议：先限时完成A卷，按评分标准订正；再完成B卷查漏补缺；最后用C卷模拟入学摸底。企业模板类资料建议先复制空白表，再对照填写示例完成第一次落地。

一、适用场景与交付清单适用场景适用对象不适用情形主管/经理/关键岗位内部竞聘HR、用人部门、评委、候选人临时口头任命、无需评审的普通调岗晋升述职评审组织发展、部门负责人、业务负责人只做绩效面谈不做岗位胜任判断干部储备选拔人才发展、管理委员会无明确岗位标准或无评审权限的场景资料包构成执行流程图、倒排计划、角色职责表岗位画像与报名条件模板候选人材料清单和述职PPT提纲评分规则、评审表、加权汇总表结构化提问库、追问清单、证据核验表评审会纪要、结果沟通记录、复盘改进台账

二、内部竞聘全流程图阶段关键动作输出物1.需求确认确认岗位、人数、任职条件、评审权限岗位画像、竞聘方案2.发布通知明确报名条件、材料要求、时间节点竞聘通知、报名表3.资格筛选核验绩效、年限、经验、违规记录资格审查表4.材料准备候选人提交述职材料和业绩证明述职PPT、证明材料清单5.评审校准评委统一评分口径、回避利益冲突评分说明、回避声明6.现场述职候选人陈述、评委提问、独立打分评分表、问答记录7.结果汇总加权计算、异常分校验、形成建议汇总表、建议名单8.结果沟通对通过/未通过人员分别反馈沟通记录、发展建议9.复盘改进复盘流程公平性和岗位匹配度复盘台账、改进动作执行原则：先定标准，再看材料；先独立评分，再集中讨论；先给依据，再给结论。

三、竞聘项目倒排计划时间节点工作事项责任人交付物检查点T-15天确认岗位和竞聘方案HRBP/用人部门竞聘方案岗位职责和资格条件已确认T-12天发布竞聘通知HR通知邮件/公告报名方式、截止时间清楚T-9天收集报名和材料HR报名表、简历、证明材料材料齐全性检查T-7天资格审查HR/部门资格审查表不符合项有书面记录T-5天评委确定和评分校准组织发展评委名单、评分说明完成回避声明T日现场述职评审评委会评分表、问答记录独立打分后再汇总T+1天结果复核HR/纪检或指定复核人汇总表异常分差已核查T+3天结果沟通HR/直属上级沟通记录通过与未通过均有反馈T+7天流程复盘HR/用人部门复盘台账形成改进行动

四、角色职责与权限边界角色主要职责不得做的事HR负责人设计流程、组织评审、保存资料、推动复盘不得替评委打分或暗示结论用人部门负责人定义岗位标准、参与评审、提供业务视角不得临时修改评分标准评委独立评分、提问、给出依据不得互相提前交换分数候选人按要求提交材料并述职答辩不得提交虚假证明材料复核人检查流程合规、分数异常和记录完整性不得干预业务判断直属上级提供过往表现反馈和发展建议不得以个人偏好替代证据评委回避提醒与候选人存在直接亲属关系、重大利益关系或明显上下级利益绑定时，应主动回避。如无法回避，应在评分表中注明关系，并由复核人重点查看异常评分。

五、岗位画像模板项目填写内容竞聘岗位所属部门岗位级别/职级开放名额核心职责1核心职责2核心职责3任职硬性条件优先条件关键挑战上岗后90天目标填写要求：岗位画像必须在发布通知前完成，不建议在候选人报名后临时改变核心职责和资格条件。

六、竞聘通知模板通知标题：关于开展____岗位内部竞聘的通知通知要素可直接填写内容竞聘岗位____部门____岗位，开放名额____人报名条件绩效要求、任职年限、相关经验、合规记录等报名材料报名表、个人简历、述职PPT、业绩证明、上级推荐意见时间安排报名截止、资格审查、述职评审、结果沟通日期评审方式材料评审+现场述职+结构化答辩+综合评分结果应用晋升/转岗/储备/培养计划等联系人HR联系人、邮箱、材料命名规则提示：通知不写模糊承诺，只写清楚标准、流程、材料和时间，减少候选人误解。

七、候选人报名表项目填写内容姓名现部门/岗位现职级/入职时间竞聘岗位近两年绩效结果核心项目经历管理经验/带教经验主要业绩数据竞聘动机直属上级意见材料清单是否齐全□是□否

八、候选人述职PPT提纲页码建议内容模块评委关注点第1页个人基本信息与竞聘岗位经历是否与岗位相关第2页对目标岗位的理解是否理解职责、目标和挑战第3-4页过往关键业绩数据是否真实，贡献是否清楚第5页典型项目复盘能否说明目标、动作、结果、反思第6页能力匹配说明与岗位能力模型逐项对应第7页上岗后90天计划目标是否具体，动作是否可执行第8页风险预判和资源需求是否看到困难并提出解决路径述职时间控制建议候选人陈述10分钟，评委提问10分钟，评委独立评分5分钟。候选人PPT不宜超过8页，附件材料另行提交。

九、候选人材料核验清单材料名称是否提交核验要点备注报名表信息完整、签字确认个人简历经历时间线清楚述职PPT页数与提纲匹配业绩证明数据来源可追溯项目材料能证明个人贡献绩效记录与报名条件一致培训/证书是否真实有效上级推荐意见是否有具体事实核验原则：凡是影响评分的材料，都要有来源、时间、责任人或可追溯证据。

十、评分维度与权重设置评分维度权重高分表现低分表现岗位理解15%能准确说明岗位目标、关键挑战和衡量指标只描述个人意愿，不理解岗位需求过往业绩25%业绩数据清楚，个人贡献明确，可被验证只有笼统描述，缺少数据和证据能力匹配25%核心能力与岗位要求高度匹配，有案例支撑能力与岗位要求脱节或案例不足管理/协同15%能跨团队推动、带教或解决冲突只关注个人执行，协同证据不足发展潜力10%有学习能力、复盘能力和承担更高责任意愿对短板认知不足90天计划10%目标清楚，动作具体，风险预案完整计划空泛，不可执行

十一、评审评分表（单个候选人）候选人竞聘岗位评委日期维度权重评分（1-5）评分依据岗位理解15%过往业绩25%能力匹配25%管理/协同15%发展潜力10%90天计划10%综合建议通过/待定/不通过评分要求：每个3分以下或4.5分以上的维度必须写出具体依据，不能只写“优秀”“一般”。

十二、评审汇总表候选人评委A评委B评委C平均分建议结果备注异常分差检查检查项判断规则处理方式单项分差过大同一维度最高分与最低分差≥2分评委补充依据，必要时复议该维度总分极端某评委对所有候选人明显偏高/偏低做评分校准，不直接删除分数证据不足高分或低分无具体事实支撑要求补写依据利益关系评委与候选人存在潜在关系记录并由复核人重点检查

十三、结构化提问题库提问方向问题示例追问岗位理解你认为该岗位未来6个月最重要的三件事是什么？为什么这三件事优先级最高？业绩真实性请说明你在某项目中的个人贡献边界。如果没有你，项目结果会有什么不同？问题解决遇到目标无法完成时，你如何调整策略？请举一个具体案例。协同影响你如何推动不直接汇报给你的人配合？对方不配合时怎么处理？团队管理如果团队成员能力差异大，你会如何分工？如何判断带教是否有效？风险意识上岗后最可能失败的风险是什么？你会提前做什么预防？价值观/合规当业绩压力和流程要求冲突时，你怎么处理？请说出你的判断底线。

十四、现场述职评审会议流程环节时间主持人动作产出开场说明3分钟说明流程、评分规则、保密要求评委确认评分口径候选人述职10分钟提醒时间，避免打断述职材料记录评委提问10分钟按结构化题库提问，记录关键回答问答记录独立评分5分钟评委独立完成评分表个人评分表集中讨论10分钟先讨论依据，不直接讨论人情偏好讨论纪要结果汇总5分钟HR收表并计算结果汇总表复核确认5分钟检查异常分和材料完整性复核记录

十五、会议纪要模板项目记录内容会议名称____岗位内部竞聘述职评审会时间地点参会评委候选人名单评分规则确认□已说明□需补充候选人主要表现摘要评委共识存在分歧复核事项建议结果后续动作

十六、结果沟通记录表候选人沟通人沟通日期结果后续安排通过人员沟通要点说明任命/试岗安排、上岗目标、试用/观察周期、支持资源和检查节点。把90天计划从候选人设想转化为正式行动表。未通过人员沟通要点反馈基于事实和维度，不使用含糊评价。给出下一阶段提升建议和再次申请条件。

十七、90天上岗行动计划周期目标关键动作衡量指标支持需求第1-30天完成角色切换和团队/业务熟悉访谈关键干系人，梳理问题清单完成访谈记录和问题地图上级辅导、数据权限第31-60天推动1-2项重点改善明确责任人和里程碑，形成周度跟踪改善动作按时推进跨部门协同支持第61-90天形成阶段结果和复盘提交结果报告和下一阶段计划关键指标有可见变化评审反馈与资源确认个人承诺表姓名上岗岗位90天核心目标直属上级确认

十八、风险与公平性检查清单风险点表现预防动作标准不清评委按个人偏好打分评审前统一评分维度和样例材料失真业绩数据无法核验提交证据清单并抽查来源人情分熟悉候选人的评委明显偏高设置回避声明和异常分检查流程不完整缺少纪要、评分表或沟通记录HR建立资料归档清单反馈伤害体验只告知结果不说明依据按维度反馈优势和短板结果落地弱通过后没有上岗计划绑定90天行动计划和辅导人

十九、填写示例：候选人评分节选维度评分依据示例岗位理解4.5能准确说明门店运营主管岗位的库存、人员排班和客户体验三项核心指标，并提出前30天诊断计划。过往业绩4.0过去一年负责的门店损耗率从2.8%降至1.9%，有月度数据和复盘记录。能力匹配3.5具备现场问题解决经验，但跨部门推动案例较少。管理/协同3.0有带教新人经验，但未体现目标分解和过程检查方法。发展潜力4.0能主动复盘失败项目，并提出清晰学习计划。90天计划3.5目标较清楚，但资源需求和风险预案还需细化。示例结论：建议进入待定池，补充跨部门协同案例后再进行一次业务场景问答。

二十、复盘台账复盘项目本次情况改进动作责任人完成日期报名人数是否充足岗位画像是否清楚材料提交是否规范评委评分是否稳定候选人体验是否良好结果沟通是否完整通过人员上岗计划是否明确未通过人员发展建议是否形成

二十一、资料归档清单资料名称是否归档保存位置备注竞聘方案发布通知报名表候选人材料资格审查表评委回避声明评分表汇总表会议纪要结果沟通记录90天计划复盘台账归档建议：涉及评分和结果的资料应统一保存，避免散落在个人邮箱或聊天记录中。

二十二、可复制空白表索引表单名称用途建议复制频率岗位画像模板发布前明确岗位标准每个岗位1份候选人报名表收集基础信息与竞聘动机每位候选人1份材料核验清单确认材料完整与真实性每位候选人1份述职评分表评委独立评分每位评委/每位候选人1份评审汇总表统计评分和建议结果每场评审1份会议纪要模板留存评审过程每场评审1份结果沟通记录记录通过/未通过反馈每位候选人1份90天行动计划跟踪上岗落地每位通过人员1份复盘台账优化下一轮流程每轮竞聘1份

二十三、常见问题处理表问题处理建议候选人质疑评分不公平提供评分维度、流程记录和可反馈的发展建议，不公开其他候选人隐私。评委临时缺席启动备用评委，若无法满足评审人数，顺延评审。候选人材料逾期按通知规则处理，特殊情况需记录批准人和原因。评委分歧很大先要求各自补充事实依据，再讨论是否需要二次问答。通过人员上岗后表现不佳依据90天计划做阶段回顾，明确辅导动作和调整条件。未通过人员情绪较大由HR和直属上级共