管理沟通的相关理论

管理沟通的相关理论第1页，共31页。历史与文化背景工业革命-----现代组织的开端时间：1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会第2页，共31页。工业革命对组织和管理沟通的影响工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。第3页，共31页。科学管理理论代表人物：“科学管理之父”——弗雷德里克·泰罗观点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学评价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的第4页，共31页。官僚制代表人物：“组织理论之父”——马克斯·韦伯观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素第5页，共31页。官僚制组织的特征实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链由一系列的规章制度来制约组织成员的行为管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织成员所有的管理人员是“专职的”，不能任意地不公平地解雇

第6页，共31页。人际关系理论霍桑实验与梅奥的观点巴纳德的观点俄亥俄州立大学的领导者特征研究赫兹伯格的双因素理论菲德勒的权变理论西蒙的决策模型制度学派

第7页，共31页。历史及文化背景

1929年至1940年的的经济大萧条结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关系，调和劳资双方的矛盾。第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。第8页，共31页。梅奥的主要观点“社会人”假设“非正式组织”新的领导能力

提高员工的满意度提高员工的士气提高劳动生产率第9页，共31页。巴纳德的观点《管理者的职能》（1938）强调合作在组织中的重要性管理的主要作用是沟通和劝说有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致第10页，共31页。对于领导风格的研究背景:二战后直到20世纪60年代，大量的研究开始关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了对领导风格的研究。第11页，共31页。俄亥俄州立大学的领导者特征研究

的两个维度:“注重组织”——属于这类特征的领导者善于运用有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来提高工作效率。“关心下属”——领导者关注下属的感受、促进相互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动员工的积极性。第12页，共31页。俄亥俄州立大学领导行为四分图

高高体贴高体贴体

低组织高组织

贴

低体贴低体贴

低低组织高组织

低组织高第13页，共31页。赫兹伯格的双因素理论保健因素:公司的政策、管理行为、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件激励因素:工作成就感、工作成绩获得认可、富于挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利于职业生涯发展的工作第14页，共31页。菲德勒的权变理论任务导向风格:当一个群体对于某个领导怀有特别好感或特别不怀好感时人际导向风格:当一个群体的态度居中的话他第15页，共31页。西蒙的决策模型西蒙认为任何一个组织其实质都是“一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理性。第16页，共31页。塞尔兹尼克的组织制度理论每个组织都区别于其他组织组织并不只是个体行为的总和关注组织与环境的关系第17页，共31页。人力资源理论阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的“X-Y理论”里科特的员工参与理论第18页，共31页。历史与文化背景

20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显减少，白领员工的比例大幅上升到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重要性。第19页，共31页。阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟，即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉自愿的连续发展过程经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚制模式只会挫伤员工的经积极性主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需要，实现组织目标和个人目标的统一第20页，共31页。“不成熟——成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国的阿吉里斯认为，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展成为一个健康的个性。1.个性发展的变化。人的个性发展过程一般要经过以下几种变化：从被动到主动；从依赖到独立；从能做少量行为到多种行为；从浅淡的兴趣到浓厚的兴趣；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。

阿吉里斯认为，组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。因此，清除人的个性和组织之间的不协调，便是企业经营中的重要任务。2.协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利；更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。

第21页，共31页。

一般来说，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定因素是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训工作，认为企业领导者要善于促进职工的成熟，采用各种手段来提高职工的成熟程度，从而充分发挥职工的智能和提高工作效率。克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论研究的基础是：个人需求与组织需求的不相容。阿吉里斯的不成熟—成熟理论，主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态.第22页，共31页。如图所示第23页，共31页。“不成熟——成熟”理论的例子

阿吉里斯的理论是在实验基础上提出来的，同时它又以实验进行论证和推广。例如，某大公司董事长要求阿吉里斯告诉他如何有效地激励员工。于是他们就在一个类似于装配收音机制造厂里搞了一个实验。在工厂里有几个女孩子，从事这项工作。这个群体有一个组长，一个质量检验员，一个包装员。实验一开始，要求这些女孩子按照自己的方法来生产产品，进行自检和包装，处理消费者来信等，并向她们宣布，如产量减少不减薪，但增产还能提高工资。这12个女孩子自己干的结果是，在第1个月内产量降低7％，第6个星期后的情况更糟，她们的工作情绪很低，但是在实践中她们从不成熟向成熟发展着，到第8个星期产量开始增加，到第15个星期产品量达到新高峰，而这是在没有检查员、包装员和工程师的情况下达到的。更重要的是因减少浪费和工作错误使成本降低94％，消费者的抱怨倍减少了96％。这个实验证明，扩大个人责任，给予工人以工作上成长和成熟的机会，有助于满足高层次的需要，因而更能激励人们去努力实现目标。

第24页，共31页。马斯洛的需求层次模型自我实现尊重社交安全生理第25页，共31页。需求层次与组织措施的对应关系自我实现需求挑战性的工作创造性在组织中提升工作的成就尊重需求工作职称给与奖励上级/同事认可对工作具有信心赋予责任社交需求管理的质量和谐的工作群体同事的友谊安全需求安全的工作条件外加福利普遍增加工资职业安全生理需求基本工作报酬物质待遇工作条件第26页，共31页。麦格雷戈的“X-Y理论”X理论:认为每位员工都不喜欢工作，除非严加控制，否则他们便会懈怠责任Y理论:将员工视为具有很强的自我管理、自我控制和创新能力，并将员工视为宝贵的人力资源第27页，共31页。麦格雷戈指出管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员工进行沟通管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即有助于员工的潜能开发，不断激发他们