2026版劳动用工入离职全流程风险控制清单-含可执行表格模板-填写示例与复盘清单-精修版

劳动用工入离职全流程风险控制清单｜风险场景｜控制动作｜证据留痕｜表格模板｜复盘闭环｜可编辑企业HR/法务工具包第页2026版劳动用工入离职全流程风险控制清单：含可执行表格模板、填写示例与复盘清单HR/法务/中小企业管理者可直接落地的合规工具包下载后可直接使用的核心模块解决的真实风险适用场景全流程主风险清单把招聘、入职、试用期、在职、变更、离职、竞业、证据归档串成一张主表。月度合规检查、专项整改、内审抽查入职合规审查表避免未明确录用条件、合同逾期、社保约定替代参保、资料真实性无法证明。新员工入职、试用期处理前补证试用期与绩效证据包把录用条件、30/60天评价、辅导记录、员工陈述和送达动作形成闭环。转正、不符合录用条件、绩效改进调岗调薪与合同变更模板把口头变更改为事实依据、协商记录、员工确认、系统同步。组织调整、岗位变化、薪酬调整离职路径识别与交接结算表区分辞职、协商解除、违纪解除、终止等路径，避免通知、结算、交接和权限关闭断点。离职办理、解除终止、争议预防证据归档索引与争议复盘表确保主体、时间、内容、来源和送达链路可证明，把争议结果反哺制度流程。劳动仲裁前准备、争议复盘、制度整改使用边界与专业声明本工具包用于企业内部流程控制、证据留痕和风险排查，不替代律师、仲裁、法院或主管部门对个案的判断。涉及解除终止、经济补偿、工伤、女职工特殊保护、竞业限制、群体性调整等重大事项时，应结合所在地最新规定、员工个案事实和企业制度程序复核。版本口径：按2026年7月可公开核验的国家层面劳动用工规则进行表单化整理；地方工资支付、社保基数、假期、医疗期、病假工资、工伤待遇等事项须按用工所在地单独核验。

01｜货架预览页：买家30秒判断能不能用买家关心的问题本资料的交付设计预览信任点是不是只有文字说明？所有关键环节均转换为可填写表格：主风险清单、入职审查、试用期评价、调岗调薪、离职交接、结算、竞业评估、证据索引、复盘表。可复制、可打印、可改字段，下载后不需要从零搭表。会不会不专业、不敢用？每个风险点都按“风险场景—后果—控制动作—留痕材料—责任人—完成时点”展开。强调证据链和流程闭环，不只罗列法条。不同城市能用吗？设置地方口径核验表：最低工资、社保基数、病假工资、假期、工伤、工资支付周期等均预留地区复核栏。不虚构地方标准，给出核验字段。能不能处理真实争议？加入高频处置卡：合同逾期、试用期不合格、调岗调薪、加班争议、违纪解除、离职交接未完成、竞业争议。从事实固定、员工陈述、审批、送达、归档五步处理。是否适合老板/HR快速查看？首页、主清单、红线清单和月度评分表可直接用于管理层汇报。一眼看到高风险缺口、责任人和整改期限。下载后建议先打印/复制的9张表序号表格名称用途建议使用人1全流程主风险清单月度/季度全量自查，筛出高风险缺口。HR负责人/法务2入职合规审查表入职当天核验合同、薪酬、社保、录用条件。HR经办/用人部门3录用条件确认表为试用期评价和处理建立前置标准。用人部门/HR4试用期30/60天评价表把过程反馈、辅导和员工陈述留痕。直接主管/HR5调岗调薪确认书防止口头变更、单方降薪和事实不一致。HR/主管/法务6离职路径识别表先判断路径，再决定通知、补偿、交接和送达。HR/法务7离职交接与权限关闭表客户、合同、账号、设备、资料、未完事项逐项交接。离职员工/接收人/IT8证据归档索引表建立可检索档案，避免争议时找不到证据。HR档案/法务9争议复盘与整改表把一次争议转化为制度、流程、表单和系统改进。HR负责人/管理层30分钟首次使用路径先用《全流程主风险清单》筛出高风险项，再转入《整改跟踪表》分配责任人和截止日期。优先补齐合同、社保、录用条件、试用期过程、调岗调薪、离职交接、权限关闭、送达凭证八类证据。02｜使用说明、角色分工与地方口径核验四个强制启用节点节点必须启动的检查输出物不通过时的处理入职前/入职当天身份与资格、录用条件、合同、薪酬、社保、个人信息、账号权限。入职合规审查表、录用条件确认表、合同签署台账。暂停关闭入职流程；缺合同/社保信息/录用条件时升级HR负责人。试用期评价/转正前录用条件是否已告知，30/60天评价和辅导记录是否完整。试用期评价表、改进记录、转正/处理审批。不得仅凭主观评价处理；补充事实和员工陈述。调岗调薪/地点/工时变化前是否涉及劳动合同核心条款，是否有合同依据或协商一致。变更决策表、沟通纪要、调岗调薪确认书。未取得依据或协商记录前，不建议直接执行核心条款变更。离职/解除/终止启动时先识别路径，再处理通知、补偿、交接、结算、证明、社保、权限关闭和送达。离职路径识别表、结算核对表、交接清单、送达凭证。高风险解除终止须法务复核；缺证据时先补事实链。推荐角色分工表角色主要责任必须签字/确认的节点常见风险HR经办发起流程、收集材料、维护台账、发送通知、归档。入职、合同、转正、变更、离职、整改关闭。只走流程不核证据；材料缺失仍放行。用人部门负责人明确岗位标准、评价事实、确认工作结果、接收交接。录用条件、试用期评价、绩效辅导、违纪事实、交接验收。只给结论不提供事实；评价口径前后不一致。法务/合规复核高风险条款、解除路径、竞业限制、送达和证据包。调岗调薪、解除终止、竞业启动、争议材料。介入过晚，解除通知已发出后才补证。财务/薪酬核对工资、奖金、补偿、未休年假、报销、代扣款。薪酬确认、工资条、离职结算、补偿支付。HR口径与财务口径不一致。IT/行政开通/关闭账号权限，回收资产，保留系统日志。入职权限、离职权限关闭、资产归还。离职后账号仍可登录，数据无法追溯。管理层审批重大例外、资源投入、争议和制度整改。高风险解除、群体性事项、重大争议、制度更新。只关注结果，不关闭流程根因。地方口径核验表：避免“一份模板全国硬套”事项为什么要核验需要核验的字段核验结果/适用地区责任人最低工资工资、试用期工资、病假工资、扣款后工资可能受影响。城市/区县、月最低工资、小时最低工资、生效日期。HR/薪酬社保与公积金基数参保缴费、补缴、员工投诉和待遇损失风险。缴费基数上下限、申报周期、参保地、用工地。HR/财务工资支付周期与支付日离职结算、扣款、奖金和提成支付可能存在地方口径。工资支付日期、延迟支付规则、工资条要求。薪酬/法务病假工资/医疗期病假、解除限制和长期病假管理高度依赖地方规则。医疗期期限、病假工资口径、证明材料要求。HR/法务年休假/地方假期未休年假、育儿假、护理假等政策地区差异明显。假期天数、适用主体、证明材料、结算口径。HR工伤待遇事故申报、停工留薪期、待遇支付和复工安排需按地核验。申报期限、经办机构、待遇项目、停工留薪期管理。HR/安全女职工特殊保护孕期、产期、哺乳期处理错误会放大争议后果。产假、哺乳期安排、禁忌岗位、地方奖励假。HR/法务劳动仲裁/裁审口径证据采信、经济补偿、工资争议、竞业限制等口径可能不同。当地人社、法院公开案例、仲裁指引、最新裁审动态。法务高风险边界本模板不建议直接用于：经济性裁员、群体性用工调整、工伤伤残解除、三期女职工处理、外籍员工、劳务派遣、非全日制、平台用工、竞业限制诉讼等复杂事项。遇到上述场景，请另行启动专项审查。03｜劳动用工全流程主风险清单使用方法每次检查时，在“状态”列标记：已完成、部分完成、未完成、不适用。所有“未完成”的高风险项，应当转入《风险整改跟踪表》，并设置责任人、截止时间和验收标准。阶段检查事项关键留痕责任部门等级状态招聘招聘条件是否与岗位相关，是否存在歧视性或过度收集信息。招聘文案审查、岗位说明书。HR/用人部门中招聘背景调查是否已告知用途、范围并取得必要授权。背景调查告知授权、查询结果。HR中入职身份、学历、资格、离职证明是否核验并留痕。入职核验表、查询截图、真实性承诺。HR中入职录用条件是否具体、合法、可衡量，并在试用期开始前书面告知。Offer、岗位说明、录用条件确认表。HR/部门高入职是否及时签订并交付书面劳动合同。合同文本、签收/电子签署审计记录。HR高入职试用期时长、次数、工资是否合规，且包含在合同期限内。劳动合同、薪酬确认单。HR/法务高入职是否依法办理社会保险，不以放弃声明替代实际参保。参保记录、缴费基数确认。HR/财务高个人信息员工信息收集是否最小必要，敏感信息是否单独控制权限。信息处理告知、授权、权限清单。HR/IT中试用期是否有30/60天评价、辅导记录和员工陈述。评价表、面谈纪要、改进记录。主管/HR高合同续订到期前是否评估续订、终止、无固定期限合同义务。到期预警、续订审批、通知。HR/法务高考勤考勤制度是否公示，原始数据是否可追溯。制度签收、考勤原始数据。HR/IT高加班加班申请、审批、实际出勤、调休或工资支付是否闭环。加班申请、考勤、工资条、调休记录。部门/HR高工资工资结构、奖金、提成、扣款依据是否书面化。薪酬制度、工资条、确认单。HR/财务高绩效绩效指标、过程沟通、结果签收和改进期限是否完整。目标表、评分表、面谈记录。用人部门高纪律规章制度是否经过适当程序并向员工公示/告知。征求意见、会议记录、公示签收。HR/法务高违纪事实调查、员工陈述、制度匹配、处理比例和送达是否完整。调查笔录、证据清单、处分通知。HR/法务高工伤事故报告、就医、认定申请、停工留薪期和复工安排是否及时。事故记录、就医资料、申报回执。HR/安全高变更岗位、地点、工时、薪酬变化是否有依据或协商一致。变更协议、沟通纪要、员工确认。HR/部门高离职辞职、协商解除、违纪解除、合同到期终止等路径是否准确识别。离职路径识别表、审批表。HR/法务高解除终止事实、制度、程序、通知、工会程序（如适用）和送达是否完整。事实时间轴、解除审批、送达凭证。HR/法务高交接客户、合同、资料、账号、设备、印章、未完事项是否逐项交接。交接清单、账号关闭截图、资产归还。员工/接收人高结算工资、奖金、补偿、未休年假、报销、代扣款是否核对。结算单、付款凭证、员工确认。HR/财务高竞业人员是否适格，范围、地域、期限、补偿和跟踪是否匹配。竞业评估表、秘密接触说明、补偿凭证。HR/法务高争议复盘争议后是否形成时间轴、证据缺口、制度漏洞和整改计划。复盘报告、整改台账。HR/法务中04｜招聘与入职：从第一天建立可证明链路入职风险控制清单风险场景可能后果控制动作必须留存等级未核验身份、学历、资格证书真实性。员工不符合任职要求，后续处理证据不足。入职前核验原件或查询结果，并由员工签署真实性承诺。证件复印件、查询截图、承诺书。中录用条件只口头说明。试用期处理难以证明不符合录用条件。将任职资格、业绩标准、行为底线写入Offer附件、岗位说明或试用期表。Offer、岗位说明、录用条件确认表。高入职后才补签合同，甚至超过法定期限。二倍工资、事实劳动关系和争议风险。入职当天发起合同，设置7日内内部预警；逾期立即升级。合同、签署记录、催签记录。高薪酬结构未书面确认。工资、奖金、提成、补贴争议。列明固定工资、绩效、提成、补贴、发放周期和核算口径。薪酬确认单、制度、工资条。高社保以“自愿放弃声明”替代实际参保。补缴、待遇损失、行政投诉和争议风险。依法参保缴费，核对参保地、起始月和基数。参保记录、缴费基数确认。高收集婚育、健康、家庭等无关信息。个人信息合规和就业歧视风险。只收集岗位和法定义务所需信息，敏感信息单独告知和授权。信息处理告知、授权、权限记录。中扣押证件、要求押金或担保。违法用工和赔偿风险。只核验原件，不扣押；不得收取押金、保证金或担保。证件核验表、入职告知。高未识别前单位竞业或未解除劳动关系。侵权、双重劳动关系或履职冲突。要求披露前单位关系、竞业限制和离职证明，必要时法务评估。离职证明、竞业文件、承诺书。中新员工入职合规审查表（填写示例）审查模块员工/岗位情况处理结论与证据状态基本信息王晨｜销售代表｜上海分公司身份证原件已核验，岗位与招聘信息一致。通过任职资格本科；岗位无强制资格证要求。学历查询结果已归档。通过前单位关系已提交离职证明；无竞业限制。离职证明扫描件归档。通过录用条件60天内完成产品考试≥80分，有效客户建档≥20个。已写入Offer附件和试用期考核表。通过合同3年固定期限，试用期3个月，工作地上海。合同已电子签署并交付员工。完成薪酬基本工资8000元，绩效2000元，提成按制度。薪酬确认单已签，制度已告知。完成社保上海参保，2026年7月起办理。员工信息已提交社保岗，待缴费记录回传。待办个人信息身份证、银行卡、紧急联系人。已完成告知；HR系统权限仅限HR薪酬岗。通过设备权限电脑、邮箱、CRM、门禁。IT工单已创建，权限按岗位最小化开通。待办空白模板：新员工入职合规审查表审查模块需核验内容核验结果证据位置/文件名状态身份与基本信息身份证明、姓名、联系方式、紧急联系人。学历/资格/适岗学历、证书、职业资格、健康适岗要求。前单位关系离职证明、竞业限制、未结清事项。岗位与录用条件岗位说明、业绩标准、行为底线。劳动合同期限、试用期、工时、地点、签署与交付。薪酬福利工资结构、奖金提成、补贴、发放周期。社保公积金参保地、起始月、基数、员工信息。个人信息收集范围、告知授权、访问权限。设备权限账号、门禁、CRM、邮箱、数据权限。HR经办：__________用人部门负责人：__________法务复核（如需）：__________日期：__________录用条件确认表：把“感觉不适合”变成可核验标准评价维度录用条件判断标准证据来源检查时点岗位知识完成产品、价格和客户分级考试。成绩≥80分。培训考试记录。第30天工作结果完成有效客户建档不少于20个。CRM信息完整、无重复、可联系。CRM导出、主管复核。第60天工作行为按时提交周报，不虚报客户和拜访。周报提交率100%，无经核实的虚假记录。周报、CRM日志、调查记录。持续纪律合规遵守考勤、保密、费用报销和客户数据制度。无严重违纪，一般问题经提醒后改正。制度签收、沟通记录。持续综合适岗能独立完成客户沟通、报价和跟进。主管评分≥70分，关键项无不合格。试用期评价表、面谈记录。第60/90天填写要点录用条件应在员工知悉的前提下具体化，避免使用“态度不好”“能力一般”“不适合团队”等难以证明的表述。每个条件至少对应一种可保存证据。劳动合同签署台账编号姓名岗位入职日签署日合同期限签署方式交付记录状态2026-001纸质/电子2026-002纸质/电子2026-003纸质/电子2026-004纸质/电子2026-005纸质/电子05｜试用期、在职管理与绩效证据试用期核心原则同一用人单位与同一劳动者一般只能约定一次试用期；试用期应包含在劳动合同期限内。不符合录用条件的处理，应在试用期内完成事实固定、审批、通知和送达。试用期过程控制表时点必须动作留痕材料责任人红线提示入职当天确认录用条件、岗位说明、考核方式和评价人。员工签收、系统归档。HR/主管未完成不得关闭入职流程。第7-15天适应性沟通：培训、资源、岗位理解、明显偏差。沟通纪要。主管发现重大偏差立即书面反馈。第30天第一次正式评价：目标完成、能力、行为、纪律。30天评价表、面谈记录。主管/HR不达标应给出具体改进项和期限。第60天第二次评价或关键节点复核。评分表、改进结果。主管/HR评估是否转正、延续观察或依法处理。届满前7-15天完成最终结论、审批和通知准备。转正/处理审批、法务意见。HR/法务避免超过试用期后再以不符合录用条件处理。决定送达员工签收或通过可证明方式送达。签收、邮件、系统、快递回执。HR确保时间、内容、主体可证明。试用期评价表（填写示例）维度权重目标标准实际表现得分证据结论产品知识20考试≥80分。88分。18培训考试记录。达标客户建档2560日有效客户≥20个。18个，其中2个信息不完整。18CRM导出。部分达标跟进质量20每周完成规定跟进并记录。连续两周未及时更新。14CRM日志、周报。需改进纪律诚信20无虚报、无严重违纪。无虚报；迟到1次已提醒。18考勤、沟通记录。基本达标协作学习15按时参加培训并能独立报价。可报价，异议处理需加强。12主管观察、培训记录。基本达标合计10080建议14天改进后复核绩效/试用期改进记录（空白模板）改进事项当前表现要求标准支持措施完成期限复核结果面谈纪要填写区事实与反馈员工陈述后续支持未改善后果告知员工：__________主管：__________HR：__________日期：__________试用期处理前六问□录用条件是否在员工入职或考核开始前已经书面告知并能证明签收？□录用条件是否具体、合法、与岗位相关且可以用数据或事实衡量？□不符合的事实是否发生在试用期内，证据是否来自可核验记录？□是否给予过反馈、辅导或合理说明机会，员工陈述是否记录？□决定是否在试用期届满前完成审批、通知和有效送达？□处理理由、通知内容、证据材料和制度依据是否前后一致？在职用工风险清单风险场景争议触发点控制动作留痕材料等级加班审批和考勤记录不一致。加班费争议。建立申请、审批、实际出勤、调休/支付闭环。申请单、考勤、工资条。高绩效不合格只有结果，没有过程证据。调岗/解除证据不足。每月记录目标、结果、辅导、改进期限。评分表、面谈、改进计划。高违纪只有聊天记录，无制度依据。处分或解除依据不足。确认制度有效、员工知悉，处理前匹配条款和比例。制度签收、调查记录。高工资扣减仅按主管意见执行。工资支付争议。扣款必须有合法依据、明确计算和员工可核验明细。制度、审批、工资条。高长期请假材料不完整。病假、事假、旷工争议。区分假别，收集申请、审批、证明，异常材料依法核验。请假申请、证明、考勤。中加班管理闭环核对表环节核对问题留痕责任人事前申请是否说明任务、预计时间、必要性。加班申请单/系统工单。员工/主管审批授权审批人是否有权限，是否存在事后补批。审批日志。部门负责人实际出勤考勤、门禁、系统登录与申请是否一致。考勤原始数据、门禁/系统日志。HR/IT结果确认是否完成任务，异常延时是否说明。任务结果、主管确认。部门主管补偿处理调休或加班费是否按适用规则处理。调休记录、工资条。HR/财务争议预防仅有“晚走”是否被误当作加班，是否及时纠偏。制度告知、异常沟通记录。HR/主管员工违纪调查与处理流程步骤操作要求关键证据1.固定事实先保存原始数据、物品、视频、系统日志和相关文件，防止证据灭失。证据清单、提取记录。2.核对制度确认制度版本、生效程序、适用条款和员工知悉记录。制度文本、民主/告知程序、公示签收。3.听取陈述向员工说明事实和依据，记录其陈述、申辩和补充证据。调查笔录、员工书面说明。4.比例审查比较行为性质、后果、次数、过往处理，避免处理过重或标准不一。同类案例记录、审批意见。5.履行程序按公司权限审批；涉及工会程序时按企业实际履行。审批单、程序记录。6.送达归档通知写清事实、依据、决定和生效时间，使用可证明方式送达。处分/解除通知、签收或送达凭证。06｜岗位、薪酬、合同变更与离职路径识别变更前决策表触发情形事实基础建议控制动作留痕材料员工主动申请员工提交申请，说明原因和期望安排。核对岗位空缺、薪酬、地点、起始日；协商一致后书面变更。申请、变更协议、审批。组织调整部门合并、岗位撤并、汇报关系变化。区分一般管理安排与合同核心条款变更；重大变化优先协商。组织文件、岗位对比、沟通纪要。绩效原因长期不胜任或阶段结果不佳。先固定岗位要求、培训/辅导、考核过程，再评估调整依据。岗位标准、绩效记录、培训记录。医疗期/复工原岗位履行受限。结合医疗期、劳动能力和合理安排，审慎处理。医疗材料、复工评估、沟通记录。纪律处分作为处分措施进行岗位/薪酬调整。必须有明确制度依据、程序和合理比例。制度、调查、处分审批。临时支援短期项目或业务需要。明确期限、职责、地点、补贴和结束安排。临时安排通知、员工确认。调岗调薪确认书（空白模板）项目变更前变更后说明/证据岗位/职级部门/汇报对象工作地点工作时间/工时制度基本工资绩效/奖金/提成规则生效日期过渡安排及交接变更原因与协商过程摘要：________________________________________________________________________________员工已获得说明并确认：□同意□需补充说明□不同意（意见附后）员工：__________直属主管：__________HR：__________审批人：__________日期：__________离职路径识别表：先判断路径，再启动动作路径触发基础核心动作关键证据高风险提醒员工主动辞职员工书面提出解除。确认提交日期、通知期、最后工作日、交接与结算安排。辞职申请、收件记录、离职确认。试用期和非试用期通知规则不同。协商解除双方就解除达成一致。明确谁提出、解除日、补偿、工资奖金、年假、社保、报销和争议处理。协商解除协议、结算单、付款凭证。不要只写“双方无争议”，应列明结算明细。严重违纪解除存在制度规定的严重违纪事实。核对制度有效性、事实证据、比例、审批、程序和送达。证据包、审批、通知、送达。通知理由应与证据一致，发出后不宜再补充新理由。不胜任处理经培训或调整岗位后仍不胜任等情形。建立岗位标准、考核、培训/调岗、再次评价与程序记录。绩效记录、培训、岗位调整、通知。仅一次低分通常不足以支撑处理。客观情况重大变化合同订立基础发生重大变化且协商不成。证明客观情况、影响程度、协商过程及处理方案。客观事实材料、协商记录、通知。不要把一般经营波动简单等同。合同到期终止固定期限届满等终止情形。提前预警，核对续延情形、无固定期限义务、补偿和证明手续。到期提醒、终止通知、结算。特殊保护和续订义务需单独核验。法定终止情形依法享受基本养老保险待遇等。核对具体事实和经办记录，避免仅凭年龄机械处理。待遇证明、经办记录、通知。以实际法律事实和当地经办口径为准。解除终止前最终检查□事实时间轴是否完整，关键日期是否前后一致？□合同、制度、通知和证据中的处理理由是否一致？□是否存在医疗期、孕期产期哺乳期、工伤、工会等特殊保护或程序事项？□经济补偿、工资、年假、奖金、报销等是否有可核验计算表？□通知是否由有权限主体作出，是否完成审批和必要程序？□送达方式是否能够证明内容、时间、对象和结果？□是否同步安排离职证明、社保、档案、权限关闭和资料保全？07｜离职交接、结算、证明与权限关闭离职交接清单：不要只写“已完成”交接类别具体内容证据/文件位置接收人确认主管确认工作事项在办项目、完成比例、下一步、期限、风险。项目清单/任务系统链接。客户与供应商联系人、沟通进度、报价、合同、回款、投诉。客户清单、沟通记录。合同与文件纸质/电子合同、方案、报价、审批、档案位置。文件目录、网盘路径。账号与权限邮箱、OA、CRM、网盘、代码库、社媒、门禁。账号清单、关闭/移交截图。设备与资产电脑、手机、门禁卡、钥匙、U盾、印章、资料。资产编号、归还单。财务事项借款、备用金、报销、发票、公司卡、应收款。财务核对单。保密与数据客户数据、商业秘密、个人设备中的公司资料。删除/返还确认、保密提醒。未完事项责任人、截止日期、所需资源、异常升级。未完事项清单。离职员工：__________接收人：__________直属主管：__________HR：__________日期：__________离职结算核对表项目核验内容结算结果/备注工资截至最后工作日的固定工资、考勤影响、工资支付日。绩效/奖金/提成按制度和已产生条件核对，明确未到结算期项目。加班/调休核对审批、考勤、已调休和应支付事项。未休年假核对工龄、应休已休、单位安排和员工原因。经济补偿/赔偿确认适用情形、工作年限、月工资口径和地方上限。报销/借款已提交报销、备用金、借款、公司卡。社保公积金停缴月份、转移/封存手续、员工告知。代扣款仅处理有合法依据且金额明确的项目。支付与签收支付日期、账户、凭证、结算单签收。离职权限关闭清单权限/资产关闭或回收动作完成时点责任人证据邮箱停止登录或转移业务邮件，设置自动回复（如适用）。最后工作日IT关闭截图/工单OA/ERP/HR系统禁用账号，保留审批和流程日志。最后工作日IT/HR权限日志CRM/客户系统客户资料移交，关闭个人登录权限。离职交接前后销售管理/IT客户清单、关闭截图网盘/知识库转移文件所有权，关闭外链和共享权限。最后工作日IT/部门文件移交记录代码仓库/生产系统取消访问权限，保留提交记录。最后工作日IT/研发权限截图门禁/工牌/钥匙收回实体权限和门禁卡。最后工作日行政资产归还单电脑/手机/U盾回收设备，必要时进行数据备份和清除。最后工作日行政/IT设备归还单印章/证照/资质清点、收回或注销授权。离职前行政/法务移交清单离职证明与手续检查事项检查内容完成情况离职证明是否及时出具，内容是否客观、克制、与解除终止路径一致。□完成□待办社保公积金停缴/转移/封存月份是否清楚，是否已向员工说明。□完成□待办档案/组织关系如涉及档案或组织关系，是否按当地流程办理。□完成□待办工资结算工资、奖金、补偿、年假、报销和代扣款是否有明细。□完成□待办争议保全涉及争议的，是否保留通知、送达、沟通和系统日志。□完成□待办08｜竞业限制、保密与员工个人信息竞业限制实务提醒竞业限制不宜机械覆盖所有员工，应与员工实际接触的商业秘密或知识产权相关保密事项相匹配。范围、地域、期限、补偿和跟踪机制均应可证明、可执行。竞业限制适格性评估表评估问题结论说明/证据岗位是否属于高级管理、高级技术或其他负有保密义务人员。□是□否员工实际接触的商业秘密或知识产权相关保密事项是什么。列明相关秘密是否有保密措施、范围和载体。□是□否竞争企业/业务范围是否与秘密保护需要相匹配。□是□否地域和期限是否合理，离职后竞业期限是否在法定上限内。□是□否补偿标准、支付时间和账户是否明确。□是□否员工报备义务、核验方式和违约责任是否清楚。□是□否离职时是否再次确认启动、变更或解除竞业。□是□否保密信息分级表等级示例控制措施常见接触岗位一级：核心秘密核心算法、未公开产品路线、重大交易方案、关键源代码。严格最小权限；下载/外发审批；离职专项核验。核心研发、核心管理层。二级：重要秘密客户价格、供应商条件、成本数据、未公开经营数据。按岗位授权；水印/日志；禁止个人网盘。销售、采购、财务、运营。三级：一般保密内部流程、通讯录、普通项目资料。公司系统存储；限制对外披露。多数员工。公开信息官网已公开内容、公开招聘信息。可正常使用，但不得虚假或误导。全员。员工个人信息处理清单阶段信息类型用途控制动作责任人招聘阶段简历、联系方式、教育与经历。招聘评估。删除无继续保存必要的未录用简历，或依法取得继续保存依据。HR入职阶段身份证、银行卡、社保、公积金信息。订立履行合同、工资和法定义务。限定HR/薪酬权限，敏感信息加密或隔离。HR/财务考勤与门禁打卡、位置、门禁记录。考勤与安全管理。明确系统范围和留存期限，避免过度监控。HR/IT健康与请假病历、诊断、工伤、残疾等敏感信息。请假、工伤、保护义务。最小收集、单独权限、禁止无关传播。HR绩效与纪律评价、沟通、调查资料。人员管理与争议证明。限制在必要管理链路内使用，保持客观准确。主管/HR/法务离职后结算、证明、争议证据。履行义务、处理争议。按目的和法定/合理期限保存，届满安全删除。HR/法务个人信息合规自查四问□收集信息是否有明确、合理的目的，并与岗位管理直接相关？□是否仅收集实现目的所必需的信息，没有过度收集？□员工是否知道处理目的、方式、范围和保存规则？□谁能查看、下载、导出这些信息，是否有权限和日志记录？区域/行业适配提醒涉及金融、医疗、教育、未成年人、跨境传输、大规模监控或敏感个人信息处理时，应另行审查行业监管、数据安全和个人信息保护要求。09｜证据留存、档案索引与计算核验证据链四要素要素判断标准常见缺口补强动作主体可确认能说明是谁操作、谁发送、谁签收。只有截图，无账号与员工身份对应。保存邮箱、手机号、账号绑定、系统用户信息。时间可确认有完整时间戳、邮件头、审批日志、快递时间。图片截掉日期或只留局部对话。保存原始邮件、系统导出、快递回执。内容完整保存完整上下文、附件、通知正文和引用制度。只保留有利片段，缺少前后语境。导出完整聊天记录、会议纪要和文件版本。来源可说明能说明从哪里提取、由谁保管、是否修改。文件名混乱，无法证明原始来源。记录提取人、路径、版本、保管位置。员工档案证据索引表目录文件范围命名建议责任部门01入职简历、身份证明、学历资格、离职证明、真实性承诺。姓名_入职日期_文件类型HR02录用与岗位Offer、岗位说明、录用条件、薪酬确认。姓名_岗位_版本日期HR/部门03合同与变更劳动合同、续订、补充协议、调岗调薪。姓名_合同/变更_生效日HR04社保与工资参保记录、工资条、奖金提成、个税/支付凭证。年月_姓名_工资/社保HR/财务05考勤与休假原始考勤、加班、调休、请假、证明。年月_姓名_事项HR06绩效与培训目标、评分、面谈、改进、培训服务期。周期_姓名_绩效/培训主管/HR07纪律与调查制度签收、调查、陈述、审批、处分。日期_姓名_事件HR/法务08工伤与健康事故、就医、认定、停工留薪、复工。日期_姓名_工伤事项HR/安全09离职与结算辞职/解除/终止、交接、结算、证明、送达。离职日_姓名_文件类型HR/财务/IT10争议材料时间轴、证据目录、仲裁诉讼、和解、复盘。案号/年份_姓名_文件法务计算核验表：重大结算先算清楚再签字项目通用核验公式/逻辑必须复核的变量风险提示经济补偿补偿金额=适用月工资基数×工作年限折算N。月工资基数、工作年限、是否适用高收入封顶、地方上年度职工月平均工资。公式仅用于内部核验，是否支付、如何封顶和具体口径须结合解除路径和所在地规则。工作年限N每满1年按1个月；6个月以上不满1年按1年；不满6个月按0.5个月（需结合具体法条和情形复核）。入职日、解除/终止日、主体变更、停工停产、历史合同。连续用工、主体混同、关联公司轮签等应专项审查。未休年假应休天数-已休天数=待处理天数。累计工作年限、当年在职天数、单位安排、员工原因、地方口径。不要只看本单位年限，累计工作年限证据也很关键。加班费申请审批、实际出勤、工作任务、补偿处理四项一致后再计算。工时制度、审批权限、考勤原始数据、调休/支付记录。仅有晚走记录不当然等于有效加班。奖金/提成达到发放条件+可核验数据+制度/合同依据。销售数据、回款条件、发放周期、离职是否影响、确认流程。暂未到结算期项目应在结算单写明后续处理机制。代扣款有合法依据+金额明确+员工可核验。制度、审批、损失证明、借款/报销记录。不得用不明扣款抵扣工资；争议项目建议单独说明。电子证据保存记录表证据名称来源系统/设备提取日期提取人原始文件位置版本/校验说明关联事项10｜高频风险场景处置卡处置卡使用原则先固定事实，再匹配合同/制度/地方规则，最后形成书面闭环。不要先发通知、后补证据；不要只靠口头沟通；不要把复杂事项简化为单一表态。场景立即动作必须证据不要做升级条件入职超过一个月未签合同立即核对入职日、实际用工日、合同发起与催签记录；停止拖延，发起补签和风险说明。入职材料、考勤、工资、合同发起记录、催签记录。不要倒签或让员工补写不真实日期。超过内部预警日或员工拒签。试用期不符合录用条件核对录用条件是否书面告知；整理30/60天评价、辅导和事实证据；届满前完成审批和送达。录用条件、考核表、面谈、员工陈述、通知。不要只写“不适合岗位”。证据不足或临近试用期届满。员工拒绝调岗调薪区分是否涉及核心条款；说明变更原因、依据、影响和选择；记录员工意见。组织调整文件、岗位对比、沟通纪要、确认书。不要直接停发或降低工资。涉及降薪、异地、岗位重大变化。加班费争议先核对制度、审批、考勤、工作任务和调休/支付记录；区分晚走与有效加班。加班申请、审批、考勤、任务记录、工资条。不要只凭考勤或只凭主管一句话。群体性争议或历史周期长。严重违纪解除固定事实、核对制度、听取陈述、比例审查、履行审批、送达归档。调查笔录、系统日志、制度签收、审批、通知。不要先通知解除再补调查。证据主要来自截图、视频或第三方材料。员工离职交接未完成书面列明未交接事项、责任人、期限和影响；同步冻结/调整关键权限。交接清单、催告、账号权限、资产清单。不要只写“交接不配合”。涉及客户、回款、商业秘密或系统权限。竞业限制争议核对人员适格性、秘密接触、范围期限、补偿支付和离职告知。竞业协议、秘密接触记录、补偿凭证、取证材料。不要对普通岗位机械启动竞业。发现入职竞品或补偿中断。离职结算金额有争议拆分工资、奖金、提成、补偿、年假、报销、扣款，每项列依据和数据。结算单、制度、销售/财务数据、付款凭证。不要用一笔总额模糊处理。员工拒签或金额差异较大。11｜整改跟踪、月度评分与争议复盘劳动用工风险整改跟踪表编号风险事项阶段当前状态整改措施责任人截止日期验收标准R-001新员工录用条件未书面化。入职已发现3个岗位缺口。更新销售、客服、仓储岗位录用条件，并放入Offer附件。HR经理新发Offer均包含岗位职责、录用条件、试用期指标。R-002绩效不合格缺少面谈记录。在职已影响1起调岗沟通。每月绩效低于70分员工必须形成面谈记录和改进计划。用人部门档案中有评分表、面谈、改进期限和复核结果。R-003离职交接未覆盖系统权限。离职发现离职后账号仍可登录。离职当天由IT关闭邮箱、OA、CRM、网盘权限并留截图。IT负责人每名离职员工档案均有账号关闭记录。R-004协商解除协议缺少结算明细。离职财务与HR口径不一致。协议附件增加工资、补偿、未休年假、报销明细。HR/财务档案中有协议、结算单、付款凭证。R-005员工个人信息权限过宽。全流程HR共享盘权限未分级。设置敏感信息文件夹和访问日志，离职后定期复核权限。HR/IT抽查无无关人员访问敏感材料。月度合规检查评分表模块权重评分标准得分合同与续订20签署及时、文本齐全、到期预警、变更归档。社保与工资20依法参保、基数核对、工资条与支付一致。试用期与绩效15过程评价、辅导、签收、处理时点。考勤加班休假15制度告知、原始数据、审批与补偿闭环。纪律与变更10制度程序、调查、调岗调薪协商与留痕。离职与权限15路径审查、结算、交接、证明、权限关闭。档案与个人信息5最小权限、目录完整、电子证据可追溯。合计10090分以上：良好；75-89分：限期整改；75分以下：专项审查。争议复盘表复盘项填写要点复盘结论争议基本信息员工、岗位、入离职日期、争议类型、金额、当前阶段。事实时间轴按日期列明事件、参与人、文件和沟通。公司主张事实依据、合同/制度依据、计算依据。员工主张诉求、事实、证据和关键争议点。证据优势可证明、完整、一致的证据。证据缺口缺少什么、为何缺少、能否补强。流程缺口哪个节点未执行，责任角色、系统或制度原因。结果与成本裁判/和解结果、直接成本、管理成本、业务影响。根因制度、流程、人员、系统、培训、监督中的根因。整改与验证动作、责任人、截止日、验收方式、复查日期。复盘会议检查清单□争议是源于制度缺失，还是制度存在但未执行？□关键证据为什么没有生成、没有签收或没有归档？□同类员工是否存在相同风险，是否需要批量排查？□主管、HR、财务、IT之间是否有职责断点？□系统是否可以增加强制字段、预警、权限或关闭条件？□整改是否有验收标准，而不是只写“加强管理”“注意风险”？□是否需要更新合同、制度、表单、培训或审批权限？12｜30-60-90天落地计划与附录阶段重点动作验收结果第1-30天：先封堵红线完成合同、社保、试用期、到期合同、离职未关闭账号的全量排查；建立合同和到期预警台账。所有高风险缺口有责任人和期限；逾期合同、社保、权限问题优先关闭。第31-60天：补齐过程证据上线30/60天试用期面谈、绩效辅导、加班闭环、调岗调薪确认、违纪调查表。新增流程均能形成可检索的签收、审批和证据目录。第61-90天：制度与系统固化复核员工手册程