职工思想状况调研报告(3篇)

职工思想状况调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖XX重型装备制造集团下属12个生产分厂、8个职能部室、3个驻外技术服务中心，共发放调研问卷1872份，回收有效问卷1821份，有效回收率97.27%，同步开展分层分类访谈217人次，覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗、劳务派遣工等各类群体，全面摸排当前职工思想动态的整体特征、存在问题及成因，为后续优化思想政治工作机制、推动集团“十四五”高端化智能化绿色化转型提供数据支撑。当前职工思想的主流向好态势十分明确。首先是爱党爱国爱企的价值认同高度统一，98.1%的职工认可“国有企业是国民经济压舱石”的定位，96.3%的职工对集团2023年斩获国家科技进步一等奖、拿下海外百亿级核电装备订单感到“非常自豪”，92.7%的职工认为“个人发展和企业发展紧密绑定”，访谈中不少有30年以上工龄的老工人提到“父辈就在厂子里上班，过去我们造的装备只能满足国内需求，现在我们的产品出口到30多个国家和地区，走出去腰杆都挺得直”。其次是对集团转型发展的目标认可度高，89.4%的职工了解集团“十四五”期间打造世界级高端装备制造基地的战略目标，78.2%的一线操作职工参与过集团组织的数控技能、智能制造相关培训，67.5%的技术研发岗职工主动参与了集团2024年立项的12个核心技术攻关项目，不少青年技术人员表示“卡脖子技术攻破了，不仅企业能拿到更多订单，我们自己也有成就感，还能拿项目分红，干事的动力很足”。第三是职业发展与自我提升的诉求明确，83.6%的职工有明确的职业发展规划，其中一线操作岗职工中72.9%的人希望在3年内拿到高级工、技师等级证书，技术研发岗中81.4%的人希望参与国家级、省级科研项目，职能管理岗中68.2%的人希望通过内部竞聘走上管理岗位，2023年集团组织的技能等级评定、职称申报参与人数较2022年增长42%，职工主动提升能力的意愿显著增强。第四是权益保障的满意度稳步提升，91.2%的职工对2023年集体协商确定的5%普薪政策感到满意，87.8%的职工认为工会的维权服务“有作用”，2023年集团解决了27名驻外职工子女入学、12名困难职工家庭救助、142名一线职工的轮休疗养问题，职工的获得感、归属感较2022年提升11.3个百分点。当前职工思想领域也存在不少突出问题。一是不同群体思想分化特征明显，中年职工（40-50岁）的“稳岗焦虑”突出，62.7%的该年龄段职工担心自己不会操作智能化设备，在后续的生产线升级中被调岗甚至裁员，不少工龄20年以上的老工人提到“过去靠手艺吃饭，现在设备都是电脑控制，很多按钮的英文都看不懂，怕跟不上节奏被淘汰”；青年职工（30岁以下）的“躺平”思潮有苗头，31.2%的青年职工认为“晋升通道窄，再努力也不如有关系的”，对技能培训、项目参与的积极性不高，部分青年职工表示“每个月到手工资只有4000多，干多干少差不了几百块，没必要拼命”；劳务派遣工群体的“归属感”缺失，78.3%的劳务派遣工认为“自己不是企业的人”，流动性高达23.7%，远高于正式职工的3.2%。二是部分职工的思想认知存在偏差，12.8%的职工认为“国有企业就是吃大锅饭，干多干少一个样”，对绩效差异化分配政策存在抵触情绪，2023年集团推行绩效差异化考核时，有3个分厂的职工因为绩效差距过大提出投诉；8.7%的技术研发岗职工认为“搞研发不如搞管理挣钱”，不愿意深耕核心技术，2023年有5名工作3年以内的技术人员申请转岗到职能管理部门；还有5.3%的职工受网络上“国企低效论”“制造业无用论”等错误言论影响，对行业发展前景缺乏信心，有跳槽的打算。三是思想政治工作的适配性不足，68.4%的职工认为当前的思政工作“形式老套，就是念文件、开大会，和自己没关系”，42.7%的基层支部书记是生产骨干兼职，没有时间和精力开展思想工作，37.9%的职工表示“从来没有和支部书记谈过心，有问题直接找车间主任或者工会”，思政工作和生产经营脱节，没有起到解疑释惑、凝聚共识的作用。四是职工的民生诉求尚未得到完全满足，42.3%的青年职工反映“当地房价均价超过1.2万元每平方米，企业的住房补贴每个月只有300元，租房压力大”；28.7%的驻外技术服务人员反映“长期驻外，平均每年在外出差280天以上，照顾不了家庭，希望能提高驻外补贴，增加探亲假天数”；19.2%的一线操作职工反映“车间噪音大、粉尘多，劳动保护用品的更新频率不够，希望能改善工作环境”。从成因来看，首先是外部环境的多重冲击，当前国内制造业正处于转型升级的关键期，部分中小制造企业经营困难，网络上关于“制造业裁员”“传统行业没落”的言论较多，对职工的思想造成干扰，同时制造业的平均薪酬低于互联网、金融等行业，2023年集团职工的平均薪酬为8.7万元，仅为当地互联网行业平均薪酬的62%，部分青年职工受到“赚快钱”思想的影响，不愿意在制造业深耕。其次是企业内部管理机制存在短板，薪酬分配的差异化程度不够，一线职工和管理岗的薪酬差距较小，高级工的薪酬仅比普通工人高20%，技能价值没有得到充分体现；晋升通道存在“天花板”，一线操作岗职工最高只能升到车间副主任，很难进入集团管理层；劳务派遣工的转正通道狭窄，每年只有3%的劳务派遣工能够转为正式职工，无法调动其积极性。第三是思政工作队伍的能力不足，全集团27名基层支部书记中，只有4人接受过专业的思政工作培训，其余都是生产、技术岗出身，缺乏做思想工作的方法和技巧，很多支部书记把思政工作等同于“开大会、读报纸”，没有结合职工的实际诉求开展工作，导致思政工作的吸引力、感染力不足。第四是民生保障的投入力度有待提升，集团近年来的资金主要投向技术研发、生产线升级，对职工民生保障的投入占比仅为营收的2.3%，低于同行业平均水平的3.7%，青年职工公寓、驻外职工家属探亲福利、车间劳动环境改善等项目的推进速度较慢，无法满足职工的实际需求。针对上述问题，首先要分层分类开展思想引导，针对中年职工开展“智能化技能提升专班”，采用“导师带徒+实操考核”的方式，帮助其掌握智能化设备操作技能，明确“生产线升级不裁员，转岗培训全免费”的政策，打消其稳岗焦虑；针对青年职工开展“职业规划一对一辅导”，邀请集团的劳模、技术能手分享成长经历，建立“技能晋升、技术晋升、管理晋升”三条通道，明确晋升标准，做到公开透明，打消其“躺平”的念头；针对劳务派遣工完善转正机制，将转正比例提高到10%，把工作年限、绩效成绩、技能等级作为转正的核心指标，做到同工同酬，增强其归属感。其次要创新思想政治工作形式，打造“车间思政微课堂”，利用班前会的10分钟时间，结合当天的生产任务、职工的思想动态开展思想引导，内容包括政策解读、劳模故事、安全提醒等；打造“云思政”平台，在集团的OA系统、微信公众号开设思政专栏，推送短视频、图文等内容，职工学习后可以获得积分，兑换生活用品；建立“思想动态联络员”机制，每个班组设1名思想联络员，每月收集职工的诉求和思想动态，报支部书记，及时解决，对无法解决的问题及时向上级反馈。第三要完善内部管理机制，优化薪酬分配体系，提高技能津贴、项目分红的占比，高级工的薪酬提高到普通工人的1.5倍，核心技术研发人员的薪酬不低于集团中层管理岗的平均水平，体现技能价值、技术价值；拓宽晋升通道，建立“首席技师”“首席工程师”制度，首席技师的薪酬待遇等同于集团副总工程师，首席工程师的薪酬待遇等同于集团副总经理，打破晋升天花板；完善绩效考核机制，绩效考核结果和薪酬、晋升、评优直接挂钩，做到“干多干少不一样，干好干坏不一样”，打消职工“吃大锅饭”的错误认知。第四要加大民生保障投入力度，将职工民生保障的投入占比提高到营收的4%，2024年完成120套青年职工公寓的建设，住房补贴提高30%，解决青年职工的租房压力；提高驻外人员的补贴标准，驻外补贴从每天150元提高到300元，探亲假从每年20天增加到30天，报销家属探亲的往返路费；改善一线车间的劳动环境，2024年完成所有生产车间的粉尘、噪音治理，劳动保护用品的更新频率从每季度1次提高到每月1次，定期组织一线职工开展职业健康检查，保障职工的身体健康。第二篇本次调研针对XX市国有互联网传媒集团下属内容生产、技术运维、市场运营、公共服务、行政管理5个序列共1269名职工开展，采用线上匿名问卷+一对一深度访谈+小组座谈结合的方式，回收有效问卷1227份，访谈职工132人次，覆盖30岁以下青年职工、30-40岁骨干职工、40岁以上资深职工及编外聘用人员等群体，精准梳理当前传媒行业深度转型期职工思想领域的新特征、新矛盾，为优化集团思政工作体系、推动媒体融合向纵深发展提供决策依据。当前职工思想的主流态势积极向上。一是党媒属性的价值认同高度统一，98.7%的职工认可“主流媒体是意识形态主阵地”的定位，95.2%的职工认为“生产正能量内容、引导主流舆论是自己的职责使命”，2023年集团推出的127个10万+正能量爆款内容中，92%的主创人员主动报名参与选题创作，不少采编人员表示“看到自己做的内容被央视转载、被老百姓点赞，觉得自己的工作很有价值”。二是对媒体融合转型的支持度较高，87.3%的职工了解集团“打造全国一流新型主流媒体”的战略目标，79.6%的职工参与过集团组织的短视频制作、直播运营、大数据分析等融合技能培训，68.4%的采编人员主动转型成为“全媒体记者”，2023年集团的新媒体营收占比达到62%，较2022年增长18个百分点，职工的转型动力较强。三是创新创造的意愿强烈，82.1%的职工表示“愿意参与集团的内容创新、技术创新项目”，2023年集团举办的“融合创新大赛”共收到参赛项目217个，较2022年增长57%，不少技术运维岗的青年职工主动利用业余时间研发AI内容审核、智能推荐算法等工具，提高了内容生产的效率。四是对公平竞争的职业环境认可度较高，90.3%的职工认为集团2023年推行的“全员竞聘上岗”机制“公平公开公正”，86.7%的职工认为“只要有能力，就能获得晋升机会”，2023年集团通过竞聘上岗的中层管理人员中，35岁以下的占比达到42%，很多青年骨干走上了管理岗位，职工的干事创业热情较高。当前职工思想领域也存在不少亟待解决的问题。一是转型压力下的本领恐慌与职业焦虑突出，47.2%的40岁以上资深采编人员表示“不会做短视频、不会玩直播，觉得自己跟不上行业发展的节奏，有被淘汰的担心”，不少有20年以上采编经验的老记者提到“过去写好报纸稿件就行，现在既要会拍视频、剪视频，还要会运营账号，感觉力不从心”；38.6%的30-40岁骨干职工表示“每天都要追热点、做爆款，KPI考核压力大，经常加班到凌晨，感觉身体吃不消”，2023年集团职工体检中，有62%的职工查出脂肪肝、高血压、失眠等亚健康问题；29.4%的青年职工表示“互联网行业更新换代太快，不知道自己能做多久，对未来的职业发展很迷茫”。二是编外聘用人员的身份焦虑严重，集团现有编外聘用人员621人，占职工总数的48.9%，76.3%的编外人员表示“和正式工干一样的活，拿的工资只有正式工的70%，没有晋升机会，没有归属感”，2023年编外人员的流动性达到32.7%，远高于正式职工的4.1%，不少优秀的编外采编人员跳槽到商业互联网平台。三是意识形态领域的风险隐患依然存在，6.7%的职工长期接触网络负面信息，对一些社会热点问题的认知存在偏差，甚至在私人社交平台发布不当言论，2023年有2名职工因为在私人朋友圈发布不当言论被约谈；4.2%的内容生产岗职工存在“流量至上”的错误认知，为了提高点击率，刻意炒作负面新闻、打擦边球，违背了主流媒体的社会责任，2023年有3条内容因为导向问题被上级主管部门要求下架。四是思政工作与业务工作脱节，72.3%的职工认为当前的思政工作“就是开党课、学文件，和内容生产没关系，占用业务时间”，48.7%的支部书记是采编、技术岗兼职，没有时间开展思政工作，39.2%的职工表示“从来没有和支部书记交流过思想，有问题直接找部门负责人”，思政工作没有起到凝聚共识、防范风险的作用。从成因来看，首先是行业迭代的外部压力，当前传媒行业正处于从传统媒体向新型主流媒体转型的关键期，短视频、直播、AI生成内容等新技术不断涌现，行业的竞争日趋激烈，商业互联网平台的薪酬待遇普遍比国有媒体高30%-50%，对优秀人才的吸引力较强，很多职工的职业焦虑来源于行业的快速变化和外部的人才竞争。其次是内部管理机制存在短板，考核机制过于依赖流量指标，内容生产岗的KPI中流量占比达到70%，导致职工为了完成考核指标刻意追热点、炒负面，忽略了内容的导向性和社会价值；编外人员的管理机制不健全，没有建立常态化的转编通道，每年只有2%的编外人员能够转为正式职工，同工不同酬的问题长期存在，无法调动编外人员的积极性。第三是思政工作的适配性不足，传统的国企思政工作方式不适应互联网行业职工的特点，互联网行业职工普遍年轻，思想活跃，喜欢新鲜事物，对念文件、开大会的思政形式非常抵触，思政工作没有和业务工作结合，没有针对内容生产、意识形态把关等核心业务开展思想引导，导致职工觉得思政工作“没用”。第四是职工权益保障的投入不足，集团近年来的资金主要投向技术升级、内容生产，对职工权益保障的投入占比仅为营收的1.8%，低于同行业平均水平的3.2%，职工的带薪休假制度落实不到位，62.7%的职工表示“从来没有休满过带薪年假”，没有专门的心理疏导机制，很多职工的压力无法得到释放，出现了不同程度的心理问题。针对上述问题，首先要分层分类开展技能培训与职业规划引导，针对40岁以上的资深采编人员开展“全媒体技能定制培训”，采用“一对一帮扶+实操演练”的方式，帮助其掌握短视频制作、直播运营等技能，明确“转型期不裁员，培训费用全免”的政策，打消其本领恐慌；针对30-40岁的骨干职工建立“容错试错”机制，在内容创新、技术创新项目中，只要不出现意识形态问题，允许试错，不纳入绩效考核，减轻其考核压力；针对青年职工开展“职业规划辅导”，邀请行业资深专家、集团的优秀骨干分享成长经历，明确“内容、技术、管理”三条晋升通道，打消其职业迷茫。其次要完善编外人员管理机制，建立常态化的转编通道，将转编比例提高到8%，把工作年限、绩效考核成绩、获奖情况、意识形态把关能力作为转编的核心指标，做到同工同酬，编外人员的薪酬待遇、福利保障、晋升机会和正式职工完全一致，增强编外人员的归属感，2024年计划完成120名优秀编外人员的转编工作，留住核心人才。第三要强化意识形态引导与风险防控，每月开展“意识形态专题培训”，结合当前的社会热点、网络舆情案例，开展政策解读、案例分析，提高职工的意识形态辨别能力；建立“内容导向一票否决”机制，内容生产岗的KPI中，导向性占比提高到50%，流量占比降到30%，对刻意炒作负面新闻、打擦边球的职工，严肃处理，纳入绩效考核；建立“职工社交平台行为规范”，明确禁止在私人社交平台发布不当言论，定期排查，发现问题及时纠正。第四要创新思政工作形式，打造“思政+业务”融合工作体系，把思政工作融入内容生产的全流程，在选题策划会、内容审稿会中同步开展意识形态引导、社会责任教育；打造“融媒思政小课堂”，利用午休时间开展15分钟的短视频思政课，内容包括优秀融媒作品分享、劳模故事、政策解读等，职工学习后可以获得积分，兑换内容创作工具、带薪休假天数等福利；建立“思想动态周报”机制，每个部门设1名思想联络员，每周收集职工的诉求和思想动态，报支部书记，及时解决职工的实际问题。第五要加大职工权益保障投入力度，将职工权益保障的投入占比提高到营收的3.5%，2024年建立专门的职工心理疏导室，聘请专业的心理咨询师，每周坐班，为职工提供免费的心理疏导服务；严格落实带薪休假制度，要求各部门合理安排工作任务，保障职工休满带薪年假，对确因工作需要无法休假的，按照3倍工资发放补贴；定期组织职工开展文体活动，缓解工作压力，提高职工的幸福感。第三篇本次调研覆盖XX区公立医疗健康集团下属8个社区卫生服务中心、2个综合门诊部、1个疾控检验中心共927名医护人员、行政后勤人员、外包护工及公共卫生服务人员，发放纸质问卷927份，回收有效问卷912份，同步开展临床一线岗位访谈、公共卫生岗位座谈、行政后勤人员走访共109人次，全面摸排后疫情时代基层医疗职工的思想状况、诉求痛点，为优化基层医疗思政工作体系、提升基层医疗服务能力提供数据支撑。当前职工思想的主流态势积极向好。一是职业价值认同度较高，97.8%的职工认可“基层医疗是居民健康守门人”的定位，94.6%的职工对自己参与过的疫情防控、家庭医生签约、老年人健康体检等公共卫生服务感到“很有成就感”，不少社区医生表示“辖区的老百姓都认识我，见了面都主动打招呼，谁家有个头疼脑热第一个想到我，觉得自己的工作很有意义”。二是对基层医疗改革的支持度较高，88.2%的职工了解国家关于分级诊疗、基层医疗服务能力提升的相关政策，76.3%的职工参与过集团组织的全科医生培训、中医适宜技术推广等技能培训，67.4%的职工认为“基层医疗改革后，老百姓的认可度更高了，我们的工作更有奔头了”。三是团队凝聚力较强，2022年底疫情防控高峰期间，92.1%的职工主动放弃休假，坚守在临床一线，很多医护人员带病上岗，保障了辖区居民的就医需求，89.7%的职工认为“自己所在的团队氛围很好，遇到问题大家都会互相帮忙”，团队的协作意识较强。四是职业提升的诉求迫切，81.7%的职工希望在3年内获得更高的职称等级、更专业的技能培训，2023年集团组织的全科医生转岗培训、高级职称申报的参与人数较2022年增长38%，不少基层医护人员表示“只有自己的专业能力提高了，才能更好地为老百姓服务，也能获得更高的收入”。当前职工思想领域也存在不少突出问题。一是工作负荷过重带来的职业倦怠突出，基层医疗职工人均服务辖区常住人口1200人，除了日常诊疗工作外，还要承担家庭医生签约、老年人健康体检、疫苗接种、慢性病管理、重点人群随访等12大类46小项公共卫生服务工作，72.3%的职工每周加班时间超过10小时，68.4%的职工存在不同程度的焦虑、失眠、腰椎颈椎疾病等问题，27.6%的职工表示“太累了，不想干了，有跳槽到私立医院或者其他行业的打算”。二是薪酬待遇与劳动强度不匹配，2023年基层医疗职工的平均薪酬为7.2万元，仅为当地三甲医院职工平均薪酬的58%，76.2%的职工认为“自己的劳动付出和收入不成正比”；职称晋升难度大，基层医疗职工的职称评定标准和三甲医院一样，要求论文、科研项目，但是基层医护人员每天忙于临床和公共卫生服务，没有时间做科研、写论文，42.7%的工作10年以上的基层医生仍然是初级职称，职业上升空间有限。三是医患矛盾带来的心理压力较大，38.9%的基层医护人员遭遇过患者的投诉、辱骂甚至肢体冲突，不少职工表示“遇到医患纠纷，医院为了息事宁人，往往让我们给患者道歉，哪怕我们没有错”，18.7%的职工表示“现在给患者看病都提心吊胆，怕被投诉，有职业恐惧感”。四是外包人员的归属感缺失，集团现有外包护工、公共卫生辅助人员217人，占职工总数的23.4%，82.3%的外包人员表示“工资低，没有五险一金，没有晋升机会，干的是最累的活，但是没人把我们当医院的人”，2023年外包人员的流动性达到41.2%，很多外包人员干不到半年就离职了。五是思政工作与临床工作脱节，69.7%的职工认为当前的思政工作“就是开大会、学文件，占用临床时间，对我们的工作没有帮助”，52.3%的基层支部书记是临床医生兼职，没有时间和精力开展思政工作，41.8%的职工表示“从来没有和支部书记谈过心，有问题直接找院领导或者工会”，思政工作没有起到解疑释惑、缓解压力的作用。从成因来看，首先是基层医疗职能扩容带来的人手不足，后疫情时代，基层医疗的职能从原来的基本诊疗拓展到公共卫生服务、家庭医生签约、重点人群健康管理等多项内容，但是人员编制没有相应增加，集团现有编制427个，实际缺口达到213个，只能通过招聘编外人员、外包人员补充人手，导致职工的工作负荷不断增加。其次是薪酬分配与职称评定机制不合理，基层医疗的财政拨款不足，2023年集团的财政拨款仅占总营收的32%，其余部分需要靠医疗服务收入弥补，绩效分配向行政后勤岗倾斜，临床一线职工的绩效仅占总绩效的55%，薪酬待遇偏低；职称评定标准没有贴合基层实际，仍然要求论文、科研项目，很多基层医护人员哪怕临床经验丰富、群众满意度高，也评不上高级职称，职业上升通道被堵死。第三是医患纠纷调处机制不完善，没有专门的医患纠纷调处部门，遇到医患纠纷往往由临床科室自己处理，很多时候为了不影响医院的考核评分，不管医护人员有没有过错，都要求其向患者道歉，甚至扣发绩效，没有维护医护人员的合法权益；对医闹行为的打击力度不够，很多医闹人员没有受到应有的处罚，导致医护人员的职业安全感不足。第四是思政工作队伍能力不足，集团下属的11个基层支部中，只有2名专职支部书记，其余都是临床医生、护士兼职，没有接受过专业的思政工作培训，缺乏心理疏导、思想沟通的技巧，很多支部书记把思政工作等同于“传达文件、组织学习”，没有结合医护人员的实际诉求开展工作，导致思政工作的吸引力不足。第五是外包人员管理机制不健全，外包人员由第三方劳务派遣公司管理，医院只负责安排工作任务，没有将其纳入单位的职工管理体系，薪酬待遇、福利保障都由劳务派遣公司负责，医院没有相应的投入，导致外包人员的归属感缺失，流动性大。针对上述问题，首先要加大人员补充力度，减轻职工工作负荷，积极向区政府申请增加基层医疗人员编制，2024年计划新增编制87个，通过定向医学生培养、社会化招聘等方式补充人手；建立“弹性排班”机制，根据就诊人数、公共卫生服务任务量灵活调整排班，保障职工的休息时间，对确因工作需要加