2026煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)

2026煤矿青年职工思想调研报告一(3篇)第一篇本次调研针对晋能控股集团下属塔山煤矿、同忻煤矿等8座生产矿井1995年至2008年出生的3276名在岗青年职工展开，调研周期为2026年3月12日至4月15日，采用线上问卷、一对一访谈、班组座谈会、工作场景行为观察四种方式，累计回收有效问卷3122份，开展一对一访谈126人次，班组座谈会42场，覆盖采煤、掘进、机电、运输、通风、安全管理、技术研发、后勤保障全岗位序列，其中一线生产岗位青年占比62.7%，技术岗位占比21.3%，管理岗位占比9.8%，后勤岗位占比6.2%，调研数据置信度达95%以上，能够客观反映当前国有重点煤矿青年职工的思想现状。从调研梳理的核心正向特征来看，首先是职业认同感持续攀升，68.2%的受访青年认为当前煤矿智能化改造后的工作环境较父辈从业时期提升幅度超过50%，73.4%的青年明确表示不会主动考虑转行，较2023年同维度调研数据提升18.7个百分点，其中从事智能运维、5G矿山建设的青年职工职业认同感最高，达89.1%。访谈中塔山煤矿智能综采队26岁职工李某，毕业于太原理工大学自动化专业，入职3年就成为了远程操控班组的骨干，他提到“原来报考煤矿相关专业的时候家里还反对，觉得下井辛苦又没面子，现在我坐在地面操控中心就能控制工作面的采煤机，月收入稳定在1.2万元以上，同班同学里我收入排在前30%，说出去也不觉得比互联网行业的同学差”。同时调研显示，34.2%的青年职工已经在工作所在地购房，较2023年提升11.7个百分点，侧面反映出青年对煤矿行业的长期发展信心持续增强。其次是安全红线意识牢固，89.7%的受访青年能准确背诵所在岗位的全部安全操作红线条款，92.3%的青年表示遇到工友违章操作时会第一时间制止，较2023年数据提升12.4个百分点。2025年全集团青年职工违章作业占比仅为12.1%，较2022年下降47.6%，尤其是青年班组长所在班组的安全事故发生率较平均水平低62%。2025年全集团青年职工上报的安全隐患达1.2万条，较2022年增长78%，其中92%的隐患都得到了及时整改，避免了17起可能发生的安全事故。不少青年职工提到，现在矿区的安全防护设施比以前完善很多，但是安全意识才是最核心的防线，自己和工友都不会拿生命安全开玩笑。第三是数字化转型接受度高，94.6%的受访青年愿意参与智能化操作技能培训，78.2%的青年已经取得至少1项智能化操作相关的技能等级证书，31.7%的青年自主参与过矿山智能化改造的小改小革项目。2025年全集团青年主导的技术创新项目达217个，创造经济效益超3.2亿元，其中同忻煤矿青年技术团队研发的“智能掘进工作面自动纠偏系统”，将掘进效率提升了27%，每年节约成本超1200万元。调研还发现，62.3%的青年希望获得更多智能化操作技能培训，21.4%的希望获得管理能力培训，16.3%的希望获得学历提升培训，青年的技能提升需求呈现出明显的分层特征。第四是社会责任意识较强，76.3%的受访青年参与过矿井组织的志愿服务活动，62.8%的青年主动参与过矿区周边的乡村振兴帮扶、森林防火宣传、困难职工帮扶等公益活动。2025年全集团青年志愿服务时长累计达12.7万小时，较2022年增长89%，其中塔山煤矿的“青年志愿者服务队”连续3年帮扶矿区周边的32户孤寡老人，获得了当地政府的表彰。不少青年职工表示，煤矿企业承担着保障能源安全的社会责任，作为青年职工也应该承担起更多的社会责任，回馈社会。但调研也发现了当前青年职工存在的共性思想问题，首先是职业发展焦虑较为普遍，42.7%的受访青年认为当前岗位晋升通道较窄，38.9%的青年表示不清楚自己的职业发展路径，尤其是一线生产岗位的青年，有56.2%的人认为“干到班长就到头了”。访谈中同忻煤矿掘进队28岁职工王某，入职5年已经是班组的技术骨干，多次在集团的技能比武中获奖，但他提到“我们队里的队长、副队长都是40岁以上的，现在干部年轻化喊得多，但真要轮到我们感觉还要等十几年，不知道什么时候能有上升的机会”。还有27.4%的青年担心智能化改造后自己的技能跟不上，会被调整到边缘岗位，尤其是30-35岁的青年，这一比例达41.8%，不少这个年龄段的青年表示，自己上学的时候没有接触过智能化设备，现在学起来比年轻人慢，担心被淘汰。其次是薪酬预期与实际存在落差，37.2%的受访青年认为当前薪酬水平低于自己的预期，其中技术岗位青年的落差感最强，达48.6%。很多学计算机、自动化的青年表示，自己的同学在互联网行业的收入是自己的1.5-2倍，虽然煤矿工作稳定，但还是会有心理不平衡。还有22.3%的青年认为薪酬分配的透明度不够，不清楚自己的绩效工资是怎么算出来的，尤其是一线岗位的青年，有时候遇到设备故障停产，绩效就会扣很多，但不知道扣的标准是什么。调研还发现，有31.2%的青年表示自己的工资涨幅赶不上物价涨幅，生活压力较大，尤其是刚结婚、有孩子的青年，房贷、育儿支出占了收入的60%以上。第三是线下社交疏离感较强，46.8%的受访青年表示自己下班后主要的娱乐方式是刷短视频、打游戏，很少参与矿区组织的线下集体活动，32.7%的青年表示自己在矿区的朋友不超过3个，尤其是家在外地的青年，这一比例达58.1%。访谈中某矿通风队24岁职工张某，家在河南，入职1年，他提到“平时下井回来就很累，只想躺着刷手机，矿区的活动要么是篮球赛要么是演讲比赛，我都不感兴趣，也不想认识新的人，有时候感觉挺孤单的”。还有41.2%的青年表示每天的工作时间超过10小时，每月的休息时间不到4天，没有时间参与社交活动，生活和工作严重失衡。第四是安全思想的侥幸心理偶发，虽然大部分青年安全意识很强，但仍有7.8%的青年表示偶尔会为了赶进度省掉一些安全操作流程，尤其是在生产任务紧的时候，这一比例上升到12.3%。2025年全集团发生的12起青年违章作业事件中，有10起都是为了赶任务跳过了安全确认环节。还有4.2%的青年认为自己年轻反应快，遇到危险也能躲开，没必要太拘于流程，这类思想在刚入职1-2年的青年中更为常见，他们没有经历过安全事故，对违章的危害认识不足。针对上述问题，首先要完善青年职业发展体系，针对不同岗位的青年制定个性化的职业发展路径，比如一线生产岗位设置“职工-班组长-区队副职-区队正职-矿级管理”的管理通道，同时设置“初级工-中级工-高级工-技师-高级技师-首席技师”的技能通道，两个通道的薪酬待遇对等，首席技师的薪酬可以和矿级副职持平。还要建立青年干部破格提拔机制，对于表现优秀的青年技术骨干、青年班组长，可以突破年龄、工龄限制提拔，每年拿出至少20%的区队副职岗位面向35周岁以下青年公开竞聘。同时定期开展分层分类的技能培训，针对智能化改造的新要求，每季度至少组织1次专项技能培训，培训合格的给予技能等级提升或者薪酬补贴，对于30-35岁的技能薄弱青年，开展一对一的帮扶培训，帮助他们跟上智能化改造的步伐。其次要优化薪酬分配机制，建立透明化的薪酬核算体系，每个月将职工的绩效核算标准、扣减明细、奖励明细全部在区队公示栏和企业内部APP上公示，让职工清楚自己的工资是怎么来的。还要提高技术岗位的薪酬待遇，对于从事智能化运维、技术研发的青年，设立专项技术津贴，根据技术贡献的大小给予不同等级的津贴，最高可以达到每月5000元。同时建立薪酬动态调整机制，每年根据物价水平、企业效益调整薪酬，保证青年职工的薪酬增幅不低于企业平均薪酬增幅，严格落实劳动法的规定，保证青年职工每月的休息时间不少于4天，每天的工作时间不超过8小时，需要加班的要按照规定支付加班费，并且优先安排补休。第三要丰富青年精神文化生活，针对青年的兴趣爱好，组织多样化的线下活动，除了传统的文体活动之外，还要开展电竞比赛、露营活动、剧本杀、美食节等符合青年喜好的活动，每个月至少组织2次。还要建立青年社交平台，定期组织和周边医院、学校、国企的联谊活动，解决青年的婚恋问题。另外还要完善矿区的生活配套设施，建设24小时健身房、书店、咖啡馆、快递驿站、生鲜超市等，让青年下班之后有地方可以去，有事情可以做，提升生活便利性。第四要强化安全思想引导，建立青年安全积分制度，对于严格遵守安全规程、制止违章作业、上报安全隐患的青年给予积分奖励，积分可以兑换购物卡、休假、技能培训名额等。还要定期开展安全警示教育，用本矿区发生的真实安全事故案例给青年讲课，组织青年到安全事故警示教育基地参观，让他们真正意识到违章作业的危害。另外还要完善生产任务调度机制，不要给区队下超出产能的任务，从源头上减少因为赶任务导致的违章作业，对于非主观故意、没有造成严重后果的轻微违章，以批评教育为主，减少处罚力度，避免青年产生抵触情绪。第二篇本次调研聚焦陕煤集团陕北矿业所属4座千万吨级智能化矿井2023年至2026年入职的1872名青年职工，重点摸排“00后”职工占比达72%的青年群体思想动态、职业诉求、价值取向，调研采用匿名问卷+职业锚测评+驻点跟班调研结合的方式，累计完成有效样本1794份，覆盖综采工作面运维、智能掘进远程操控、5G矿山运维、智能洗选等核心智能化岗位，其中本科及以上学历占比68.3%，专科及以下占比31.7%，家在陕西省外的青年占比47.2%，调研结果能够客观反映西部新建智能化煤矿青年职工的思想特征与存在问题。从核心思想特征来看，首先是价值取向多元化，82.7%的受访青年认为工作的意义不仅是赚钱，还要能实现自我价值，67.3%的青年希望自己的工作能够有创新性，而不是重复的机械劳动。和传统煤矿职工“求稳”的思想不同，有32.7%的青年表示如果有更好的发展机会会考虑跳槽，但是如果企业能够提供足够的成长空间，他们也愿意长期留在企业。调研显示，有41.2%的青年将“个人成长空间”列为选择工作的第一要素，其次才是薪酬待遇，占比32.7%，说明新一代青年职工更看重自身的发展前景。其次是技能学习意愿强烈，96.8%的受访青年希望获得更多的技能培训机会，尤其是和人工智能、大数据、工业互联网相关的培训，72.4%的青年已经自主在网上学习过相关的课程。2025年全矿区青年职工的技能等级提升率达42.7%，较全矿区平均水平高21.3个百分点，有17名青年职工在全国煤炭行业技能比武中获奖，其中3名“00后”职工获得了“全国煤炭行业技术能手”称号。不少青年职工表示，智能化煤矿的技术更新速度很快，要是不学习很快就会被淘汰，所以自己会主动利用业余时间学习新的技术。第三是维权意识较强，78.2%的受访青年清楚自己的合法权益，包括休息权、劳动保护权、薪酬获取权等，有27.3%的青年曾经向工会反映过自己的合理诉求，92.4%的青年表示如果自己的合法权益受到侵害，会通过正规渠道反映，而不是忍气吞声。2025年全矿区工会收到的青年职工诉求中，98%都得到了及时解决，职工满意度达92.7%。不少青年职工表示，现在是法治社会，自己的合法权益就要靠自己争取，企业也应该尊重职工的合理诉求。但调研也发现了不少亟待解决的思想问题，首先是地域归属感较弱，58.3%的省外青年表示没有打算长期在陕北定居，32.7%的青年认为矿区位置太偏，生活不便利。陕北矿区大多位于毛乌素沙漠边缘，离最近的市区有100多公里，平时想买个东西都要等好几天的快递，周末也没有地方可以去，很多青年提到“虽然工资高，但是感觉像在坐牢，没有生活质量”。还有42.7%的青年存在婚恋难题，尤其是男青年，因为矿区男职工占比达87%，很少有机会认识异性，很多25、26岁的青年还没有对象，家里催得紧，也导致他们有离职的想法。调研显示，2023年入职的青年职工中，已经有12.7%的人离职，其中68%的离职原因是“生活不便利”“找不到对象”。其次是技能适配性不足，虽然青年的学习意愿很强，但是有47.2%的青年表示自己在学校学的知识和实际工作的需求不匹配。比如学自动化的青年，在学校学的是通用的自动化知识，但是煤矿的智能化系统是定制化的，很多东西都要重新学，而企业的培训很多都是碎片化的，没有系统的课程，导致很多青年入职半年了还不能独立上岗。还有31.8%的青年表示自己的技能提升后，没有对应的薪酬调整，感觉学了也没用，积极性受到打击。访谈中某矿5G运维班组23岁职工赵某，毕业于西安电子科技大学通信工程专业，入职1年，他提到“我入职之后参与了矿区5G网络的升级改造，给企业节省了200多万的成本，但是我的工资和刚入职的时候一样，也没有得到任何奖励，感觉自己的付出没有得到认可”。第三是团队融入难度大，42.3%的“00后”青年表示自己和班组里的老职工有代沟，老职工的思想比较保守，不愿意接受新的技术和方法。比如很多老职工还是习惯用传统的方法操作设备，觉得智能化设备不可靠，青年职工提出的改进建议经常被驳回，导致青年有挫败感。还有27.4%的青年表示班组的管理方式太僵化，比如开会的时候必须要听领导讲，不能提不同的意见，自己的想法得不到重视，感觉没有归属感。调研显示，有32.7%的青年因为和老职工或者领导意见不合，产生过离职的想法。第四是职业预期过高，38.7%的受访青年认为自己入职3年之内就能升到管理岗位，但是实际上矿区的管理岗位有限，大部分青年都要在一线岗位待5年以上才能有晋升的机会，导致很多青年入职1-2年之后就会有心理落差，觉得自己的才华得不到施展，有离职的想法。比如某矿2023年入职的12名硕士研究生，到2026年已经有3人离职，其中2人的离职原因是“晋升太慢，看不到希望”。不少青年职工表示，自己学历高、能力强，应该得到更快的晋升，但是企业论资排辈的现象还是存在，自己没有机会。针对上述问题，首先要强化矿区生活配套建设，在矿区建设1万平方米以上的商业综合体，引入超市、电影院、奶茶店、健身房、书店、宠物店等配套设施，解决青年的生活需求。还要开通矿区到市区的通勤班车，每天至少两班，周末增加到4班，方便青年到市区购物、休闲。另外还要解决青年的住房问题，建设青年人才公寓，精装修，拎包入住，租金只有市场价的10%，对于在矿区工作满5年的青年，还可以给予最高20万元的购房补贴，吸引青年长期留在矿区。还要建立婚恋服务平台，和周边的医院、学校、政府机关、国企建立长期的联谊机制，每季度组织1次联谊活动，对于结婚的青年职工，给予1万元的婚恋补贴，解决青年的婚恋难题。其次要完善技能培养体系，针对新入职的青年制定“3年系统培养计划”，第一年是基础技能培训，由企业和西安科技大学、西北工业大学等高校合作开发定制化的课程，涵盖煤矿智能化系统的所有核心内容，培训合格之后才能上岗，培训期间工资照发，还给予每天50元的培训补贴。第二年是岗位实操培训，采用“双导师制”，每个青年配备一名技能导师和一名技术导师，技能导师由经验丰富的高级技师担任，负责传授实操经验，技术导师由高校的教授或者企业的技术专家担任，负责解答青年的技术问题。第三年是创新能力培训，支持青年参与技术创新项目，给予资金、设备、人员的支持，项目产生效益的，给予青年10%-30%的效益分成。还要建立技能等级和薪酬挂钩的机制，每提升一个技能等级，每月的薪酬增加500-2000元，提高青年学习技能的积极性。第三要优化班组管理模式，推行青年议事制度，每个班组每周召开一次青年座谈会，鼓励青年提出自己的想法和建议，只要是合理的，就要采纳，并且给予500-2000元的奖励。还要开展“新老技术比武”活动，让青年职工和老职工比拼智能化设备的操作技能，让老职工看到青年的优势，主动接受新的技术，促进新老职工的融合。另外还要选拔优秀的青年担任班组长，打破传统的论资排辈的模式，2026年以来全矿区已经选拔了27名30周岁以下的青年担任班组长，他们所在班组的生产效率平均提升了18%，青年的归属感明显增强。还要建立“容错机制”，对于青年提出的创新方案，只要没有造成重大损失，就不追究责任，鼓励青年大胆创新。第四要做好职业预期引导，在青年入职的时候就给他们讲清楚企业的晋升通道、晋升标准、平均晋升年限，让他们有合理的预期，不要好高骛远。还要建立“青年成长档案”，每个季度对青年的工作表现、技能提升情况进行评估，给他们提出改进的建议，帮助他们一步步实现自己的职业目标。另外还要设立“青年进步奖”，每个季度评选一次，对于进步明显的青年给予500-1000元的奖励，并且在企业内部宣传他们的事迹，让他们看到自己的成长，增强归属感。还要建立“青年管理人才储备库”，将表现优秀的青年纳入储备库，每年组织专项管理培训，有管理岗位空缺的时候，优先从储备库中选拔，让青年看到晋升的希望。2025年全矿区提拔的35周岁以下管理人员中，有82%都来自储备库，青年的晋升积极性明显提升。第三篇本次调研覆盖山东能源集团鲁西矿业辖区12座年产能120万吨至300万吨的地方整合煤矿，调研对象为年龄35周岁以下、在岗年限1年以上的2149名青年职工，重点排查整合矿井青年职工在权属调整、岗位重组背景下的思想波动、归属感建设、责任意识等核心维度，调研共发放问卷2149份，回收有效问卷2087份，访谈青年班组长、青年技术骨干、普通青年职工各80人次，整理有效思想诉求12类共476条，调研结果能够客观反映地方整合煤矿青年职工的思想现状。从核心正向特征来看，首先是适应能力较强，72.3%的受访青年表示已经适应了整合之后的新的管理制度和工作要求，68.7%的青年认为整合之后企业的发展前景更好，自己的工作也更稳定，82.4%的青年表示愿意配合企业的各项改革措施。尤其是青年技术骨干，有76.3%的人已经参与了整合之后的技术改造项目，其中某矿青年技术团队研发的“小煤矿智能化改造轻量化方案”，将改造资金降低了40%，已经在全辖区的整合煤矿推广，创造经济效益超2亿元。不少青年职工表示，原来的地方矿规模小，抗风险能力差，经常发不出工资，整合之后成为了省属国企的一部分，工作稳定了，发展前景也更好了。其次是责任意识较强，87.2%的受访青年表示会认真完成自己的本职工作，不会因为企业整合就消极怠工。2025年全辖区青年职工的生产任务完成率达98.7%，较整合前的2022年提升了7.2个百分点，青年所在班组的生产效率较平均水平高12.3%。还有72.4%的青年主动参与了矿区的安全隐患排查工作，2025年累计上报安全隐患3200多条，整改率达96%，避免了多起安全事故。不少青年职工表示，不管企业怎么整合，自己的本职工作都要做好，这是最基本的职业素养。第三是学习意愿较强，89.7%的受访青年希望参与新的管理制度、新的操作技能的培训，72.4%的青年已经主动学习了山东能源集团的各项管理规定，有31.7%的青年已经取得了整合之后新的岗位技能证书。调研显示，有62.7%的青年希望获得智能化操作技能培训，21.3%的希望获得安全管理培训，16%的希望获得企业管理培训，青年的学习需求非常迫切。不少青年职工表示，整合之后企业的要求更高了，自己要是不学习，很快就会跟不上，所以要主动学习新的知识和技能。但调研也发现了不少突出的思想问题，首先是身份认同焦虑，47.2%的受访青年表示自己还是觉得是“原来地方矿的人”，不是“山能的人”。32.7%的青年认为整合之后，原来省属矿的职工和原来地方矿的职工待遇不一样，比如原来省属矿的职工的公积金、社保缴纳基数比地方矿的高，同样的岗位，薪酬也比地方矿的高10%-20%，导致地方矿的青年有不公平的感觉。还有27.3%的青年担心整合之后自己会被裁员，尤其是技能水平较低的青年，这一比例达42.8%，不少青年表示，每天都担心自己会失去工作，工作的时候都提心吊胆的。2025年全辖区青年职工的离职率达8.7%，较整合前的2022年提升了3.2个百分点，其中62%的离职原因是“身份认同问题”“担心被裁员”。其次是技能水平跟不上新的要求，52.7%的受访青年表示自己的技能水平达不到整合之后新的岗位要求。整合之后企业要求所有的一线职工都要会操作智能化设备，但是很多原来地方矿的青年之前接触的都是传统的设备，不会操作智能化设备，也没有接受过系统的培训，导致很多人上岗的时候很吃力，甚至有被调整岗位的风险。还有31.8%的青年表示，自己年龄大了，学新东西很慢，担心自己学不会，跟不上企业的发展步伐。访谈中某矿掘进队32岁职工孙某，已经在地方矿工作了10年，他提到“原来我们矿用的都是传统的掘进机，我闭着眼都能操作，现在换成了智能掘进机，全是电脑操作，我连字都认不全，根本不会用，要是学不会，可能就要被调到后勤去扫大街了，工资也会少很多”。第三是工作积极性受挫，38.7%的受访青年表示整合之后自己的薪酬没有提升，反而因为新的绩效考核制度更严格，收入有所下降。27.4%的青年表示原来地方矿的福利很好，每年都有过节费、取暖费、降温费等，整合之后很多福利都取消了，导致心理有落差。还有22.3%的青年表示整合之后，管理岗位都是原来省属矿的人，自己没有晋升的机会，工作没有动力。调研显示，有42.7%的青年认为当前的绩效考核制度不合理，考核指标太高，根本完不成，导致自己的工资下降。不少青年职工表示，干得多错得多，扣得也多，还不如少干点，反正也涨不了工资。第四是安全管理抵触情绪，32.7%的受访青年认为整合之后的安全管理太严格，比如稍有违章就会被扣很多钱，甚至会被停岗培训。很多青年表示“原来我们地方矿的时候管理没这么严，也没出过什么事，现在管得这么严，都不会干活了”。还有17.3%的青年认为安全管理规定太繁琐，很多流程都是没必要的，影响生产效率。2025年全辖区发生的18起违章作业事件中，有12起都是青年职工因为抵触安全管理规定，故意省略安全流程导致的。针对上述问题，首先要推进身份融合，统一薪酬福利体系，用1-2年的时间，逐步将原来地方矿职工的公积金、社保缴纳基数、薪酬标准和省属矿的职工拉平，实现同工同酬，消除青年的不公平感。2026年以来，鲁西矿业已经调整了3座整合煤矿的薪酬体系，地方矿青年职工的平均工资上涨了15%，公积金缴纳基数提升了20%，青年的满意度明显提升。还要开展融合主题活动，比如组织新老职工篮球赛、拔河比赛、拓展训练等，让