2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试全真模拟题详细参考解析195

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、以下关于制度规范的表述，不正确的是()。A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范

2、从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使其呈现一定的规律性：A.见图AB.见图BC.见图CD.见图D

3、培训规划的主要内容不包括()。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算

4、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A.5日内B.10日内C.15日内D.20日内

5、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任

6、人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法

7、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

8、岗位横向分类的原则，不包括（）。A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则

9、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术

10、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.20%B.30%C.40%D.50%

11、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实

12、()与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析

13、绩效考评的内容不包括（）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.背景考评

14、关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

15、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果，你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事干的。你会（）。A.找某某谈心，让他主动承担责任B.闷在心里，佯装不知C.向上司报告自己所了解到的情况D.仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法

16、销售提成工资制度属于()工资制。A.能力B.绩效C.技术D.奖励

17、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演

18、评价中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐测试C.无领导小组讨论D.结构化面试

19、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制

20、(2016年11月)企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。A.工艺性B.技术性C.辅助性D.重复性

21、()的绩效考评着眼于专评"干什么""如何去干的"等内容。A.品质导向型B.过程导向型C.行为导向型D.效果导向型

22、面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于()A.录用压力B.晕轮效应C.主观效应D.首因效应

23、企业组织结构的层级不包括（）。A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层

24、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分

25、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平

26、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（）。A.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情

27、()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉

28、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效

29、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会（）。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法

30、绩效考评指标的来源不包括()A.组织战略B.经营规划C.发展战略D.绩效短板

31、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间

32、社会主义职业道德的核心是()。A.为人民服务B.爱岗敬业C.遵纪守法D.构建和谐社会

33、被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C.严格D.强迫

34、作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度

35、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括()。A.教师的教学经验B.管理人员的工作积极性C.教师的领导能力D.管理人员的合作精神

36、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响

37、劳动争议仲裁的程序包括：①开庭审理和裁决；②申请和受理；③仲裁文书的送达；④案件仲裁准备。正确的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③

38、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性

39、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是()。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节

40、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈

41、()是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工薪资

42、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化

43、以下不属于劳动标准法的是()。A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法

44、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A.需要提高管理者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质

45、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A.情感成果B.绩效成果C.技能成果D.认知成果

46、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合

47、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种()。A.利益激励机制B.利益妥协机制C.综合平衡机制D.利益博弈机制

48、直线制又称（），是一种最简单的集权制组织结构形式。A.集权制结构B.分权式结构C.军队式结构D.上下式结构

49、五班四运转的轮休制循环期为()。A.6天B.7天C.8天D.10天

50、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。其正确排序为()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②

51、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性

52、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员

53、教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于()。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应

54、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级

55、影响工作满意度的因素不包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工

56、员工素质测评标准体系的构成要素不包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素

57、关于劳动争议仲裁说法错误的是（）。A.仲裁主体具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁对象具有特定性D.仲裁实施强制的原则

58、人力资源需求预测的定量方法是（）。A.经验预测法B.人员比率法C.德尔菲法D.描述法

59、(2015年5月)（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线

60、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性

61、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的

62、招聘总成本效用的计算公式为()。A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

63、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度

64、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制

65、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（）。A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来，实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己

66、()是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类

67、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度

68、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度

69、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评佶D.结果评估

70、综合型考评方法包括（）。A.强迫选择法B.图解式评价量表法C.排列法D.行为定位法

71、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制

72、结果主导型的绩效考评的优点是（）。A.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好

73、（）不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法

74、场地拓展训练的特点不包括()。A.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情景模拟体验D.锻炼无形的思维

75、根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A.数据排列分析B.频率分析C.图表分析D.回归分析

76、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15

77、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬

78、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60

79、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系

80、不属于调解劳动争议的原则的是（）。A.申请自愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿二、多选题

81、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制

82、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发

83、在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

84、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

85、关于选拔性测评，下列描述错误的是()A.测评指标具有灵活性B.以淘汰较差员工为目的C.测评标准刚性强D.测评过程强调客观性

86、（）不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法

87、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线制度

88、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0．01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。A.60B.100C.160D.200

89、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略

90、不属于企业组织信息收集方法的是（）。A.调查研究法B.档案记录法C.日记调查法D.媒体采访法

91、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。A.全面责任B.安全生产技术领导责任C.直接责任D.安全生产技术监督责任

92、以下不属于行为导向型考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法

93、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络

94、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评

95、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年

96、组织公正与报酬分配的原则不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平

97、()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法

98、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。A.2组B.5组C.10组D.20组

99、计时工资不包括（）。A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制

100、建设性评估是在培训过程中以()为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象三、问答题

101、把下面六个图形分为两类，使每一类图形都有各自的共同特征或规律，分类正确的一项是：（）。A.①②⑤，③④⑥B.①②④，③⑤⑥C.①④⑤，②③⑥D.①③⑤，②④⑥

102、简述宽带薪酬体系的设计流程。

103、流程团队薪酬制度设计应该注意的问题

104、要使一个人真正戒烟成功，至少必须解决两个关键问题：一是减少接触烟草的机会，二是家人的支持。如果以上两个方面不能确实解决，那么即使个人有再强的意志力，也不可能戒断烟瘾。由此不能推出：A.只要减少了接触烟草的机会，得到了家人的支持，并具备强大的意志力，就一定能戒烟成功B.只有减少接触烟草的机会，才能戒断烟瘾C.除非减少了接触烟草的机会并得到家人支持，否则不可能成功戒烟D.一个意志力强大的人戒烟成功肯定得到了家人的支持

105、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

106、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估

107、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。

108、左图为给定的立体图形，从任一角度观看，下面哪项不可能是该立体图形的视图？（）A.如图AB.如图BC.如图CD.如图D

109、薪酬计划的制定

110、简述面试的类型。

111、受调查人群中，约有百分之多少的人认为“自己已属于本地人”：A.48%B.49%C.50%D.无法计算

112、镰刀：农夫：水稻A.机器：工人：印刷B.奶牛：奶农：牛奶C.兵法：将军：战役D.银行卡：客户：存钱

113、在交换机上执行某命令显示结果如下，该命令的作用是（）。A.检查资源文件是否正确B.对资源文件进行CRC校验C.激活设备存储器中的License文件D.系统回滚到上一个正常启动的版本状态

114、5、2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某汪经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解决劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元，双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某同仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由。要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。（18分）

115、简答结构化面试试题的类型。

116、简答构建选拔性素质模型的步骤。

117、计算机中，系统总线用于（）连接。A.接口和外设B.运算器,控制器和寄存器C.主存及外设部件D.DMA控制器和中断控制器

118、面试的实施技巧：

119、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?

120、1.简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）四、问答题

121、设函数foo和hoo的定义如下图所示，在函数foo中调用函数hoo，hoo的第一个参数采用传引用方式（callbyreference），第二个参数传值方式（callbyvalue），那么函数foo中的print（a，b）将输出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

122、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？

123、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

124、请选择最适合的一项填入问号处，使之符合整个图形变化规律：A.AB.BC.CD.D

125、简答企业劳动争议的协商解决的步骤。

126、以下城市夏季的白昼时间由长到短排列的是：A.长沙—郑州—天津—沈阳B.杭州—西安—武汉—合肥C.海口—兰州—上海—太原D.长春—北京—南京—广州

127、某家电销售企业，准备招聘3名地区销售主管，经过层层筛选，最终留下24名应聘者。将24名应聘者分为3组，使用无领导小组讨论法测评应聘者的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力、语言沟通能力。

128、4、【公文四】类别：电子邮件发件人：汤利华总经理接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈莉：10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。汤利华

129、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。

130、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：制度规范的内容包括：①企业基本制度：企业"宪法"，是企业制度规范中带有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。②管理制度：对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。③技术规范：涉及某些技术标准、技术规程的规定。④业务规范：针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;技术规范所规定的对象均具有可重复性特点。⑤行为规范：所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组织最具基础性的制度规范。

2、答案：C本题解析：c

3、答案：B本题解析：培训规划的主要内容包括：(1)培训项目的确定；(2)培训内容的开发；(3)实施过程的设计；(4)评估手段的选择；(5)培训资源的筹备；(6)培训成本的预算。本考点在新教材中已删除。

4、答案：C本题解析：如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，l5日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行。

5、答案：B本题解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。

6、答案：B本题解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。

7、答案：A本题解析：暂无解析

8、答案：D本题解析：对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括：①单一原则，即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。②程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。③时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。④选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。

9、答案：C本题解析：一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样或那样的限制。而在投射技术中，一般对测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

10、答案：A本题解析：暂无解析

11、答案：B本题解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为法律事实，只有依据劳动法的规定，带有一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。

12、答案：B本题解析：组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。组织承诺能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同，与对组织的不满相比较，对工作的不满更容易改变。

13、答案：D本题解析：暂无解析

14、答案：B本题解析：P499劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。知识点：劳动关系

15、答案：A本题解析：暂无解析

16、答案：B本题解析：从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

17、答案：B本题解析：态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。A项，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主。CD两项，技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效。

18、答案：D本题解析：评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

19、答案：C本题解析：技能薪酬可分为以下两类：(1)技术薪酬（即旧教材中所说的技术工资制）。技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。(2)能力薪酬。包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬，即旧教材中所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。

20、答案：D本题解析：按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：1、工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动2、辅助性劳动，为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动3、技术和管理性劳动，从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动

21、答案：C本题解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于"干什么""如何去干的"，重点考量员工的工作方式和工作行为。

22、答案：B本题解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

23、答案：C本题解析：如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。

24、答案：C本题解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：(1)将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

25、答案：B本题解析：①基本能力的开发方法的内涵包括自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等;②与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法的内涵包含面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等;③与解决问题能力培训相适应的培训法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法;④与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。

26、答案：D本题解析：暂无解析

27、答案：B本题解析：内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

28、答案：C本题解析：一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。

29、答案：C本题解析：暂无解析

30、答案：C本题解析：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要搞清楚绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：(1)组织战略与经营规划；(2)部门职能与岗位职责；(3)绩效短板与不足。

31、答案：A本题解析：本题考查的是课程目标的基本含义。课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。

32、答案：A本题解析：暂无解析

33、答案：B本题解析：与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。

34、答案：A本题解析：薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面：①薪酬信息的公开透明程度；②薪酬管理权限的划分；③员工参与薪酬决策的状况。

35、答案：C本题解析：要对培训效果进行跟踪和反馈，对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。评估主要是为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训。

36、答案：B本题解析：组织结构分析的内容主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；(2)决定企业经营的关键性职能；(3)各种职能的性质及类别。

37、答案：A本题解析：暂无解析

38、答案：B本题解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

39、答案：B本题解析：工作岗位分析的作用有：①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础;②为员工的考评、晋升提供了依据;③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，通过岗位分析，还可以揭示出工作中的薄弱环节;④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤;⑥使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，明确自己的工作性质、任务、职责和权限等。

40、答案：D本题解析：单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。

41、答案：A本题解析：企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

42、答案：A本题解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

43、答案：A本题解析：劳动标准法包括工作时间法、工资法以及劳动安全卫生标准法。

44、答案：A本题解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。(3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

45、答案：B本题解析：①认知成果：可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度;②技能成果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面;③情感成果：包括态度和动机在内的成果，评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反映;④绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用;⑤投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。

46、答案：D本题解析：在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

47、答案：A本题解析：劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。普遍实行劳动合同、集体合同制度，这就要求决策权在国家、企业和劳动者之间进行合理的分配。

48、答案：C本题解析：暂无解析

49、答案：D本题解析：暂无解析

50、答案：A本题解析：PDCA循环法：就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

51、答案：C本题解析：确认理想的培训师需考虑的因素包括：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内。

52、答案：C本题解析：开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求进行分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训中心则负责与人力资源部一同做好基于作业层面中的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查。最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。

53、答案：D本题解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。

54、答案：C本题解析：工作岗位分析是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等l3常人事管理活动的重要前提和工具。

55、答案：D本题解析：影响工作满意度的因素包括：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。

56、答案：C本题解析：员工素质测评标准体系的构成要素包括：(1)结构性要素；(2)行为环境要素；(3)工作绩效要素。

57、答案：B本题解析：劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性，仲裁对象具有特定性，仲裁实行强制原则，劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁申衔接制。

58、答案：B本题解析：人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

59、答案：C本题解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

60、答案：C本题解析：相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

61、答案：B本题解析：按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：①按照劳动争议的主体划分，可分为个别争议、集体争议和团体争议；②按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议；③按照劳动争议的标的划分，可分为劳动合同争议，关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

62、答案：A本题解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

63、答案：A本题解析：结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括向下属分派具体任务、规定工作绩效标准、强调工作期限、明确职责和关系、建立信息沟通的途径等。

64、答案：B本题解析：暂无解析

65、答案：A本题解析：暂无解析

66、答案：D本题解析：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。

67、答案：B本题解析：①内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度;②统计效度：亦称经验效度，建立一定指标来检查测评结果的效度，效标的建立需通过一定途径。

68、答案：B本题解析：纠正晕轮误差的方法有：（1)建立严谨的工作记录制度。（2)评价标准要制定得详细、具体、明确。（3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为列考评者评价的重要内容。

69、答案：B本题解析：学习评估是第二级评佶，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方匮的收获。

70、答案：B本题解析：本题考查的是绩效考评方法的种类。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

71、答案：D本题解析：部门组合方式主要有三种：①以工作和任务为中心，包括直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等模式；②以成果为中心，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。

72、答案：C本题解析：结果主导型的绩效考评的优点是实施成本低廉。A项属于品质主导型的优点。B、D两项属于行为主导型的优点。

73、答案：A本题解析：促进就业法属于劳动保障法。

74、答案：C本题解析：场地拓展训练的特点包括：①有限的空间，无限的可能;②有形的游戏，锻炼的是无形的思维;③简便，容易实施。

75、答案：D本题解析：充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查。比如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异。对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。

76、答案：B本题解析：认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0．20～0．30之间。

77、答案：C本题解析：对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。

78、答案：A本题解析：调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15天内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

79、答案：A本题解析：本题考查的是连接雇主与雇员的桥梁。

80、答案：D本题解析：本题考查的是调解劳动争议的原则。

81、答案：B本题解析：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。其优点包括：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

82、答案：C本题解析：现代人力资源管理应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。

83、答案：C本题解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

84、答案：D本题解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。

85、答案：B本题解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

86、答案：A本题解析：促进就业法属于劳动保障法。

87、答案：C本题解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商.在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

88、答案：B本题解析：运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：

89、答案：C本题解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。

90、答案：D本题解析：暂无解析

91、答案：A本题解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任。

92、答案：D本题解析：行为导向型的考评方法包括：(1)主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；(2)客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

93、答案：B本题解析：根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。

94、答案：A本题解析：心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

95、答案：B本题解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。

96、答案：D本题解析：组织公正与报酬分配的原则包括分配公平、程序公平和互动公平。而D项法律公平非组织公正与报酬分配的原则。故选D项。

97、答案：D本题解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。

98、答案：C本题解析：百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。

99、答案：C本题解析：根据计算的时间单位不同，计时工资的具体形式有：小时工资制，日工资制，周工资制。

100、答案：C本题解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

101、答案：C本题解析：本题为分组分类题目。元素组成不同，且无明显属性规律，考虑数量规律。观察发现，题干图形基本都由圆和正方形构成，优先考虑元素的个数，圆的数量依次为5、0、1、3、4、2，正方形的数量依次为4、1、2、2、3、3，单独看数量无规律，考虑二者运算图①④⑤中，圆的数量-正方形的数量=1；图②③⑥中，正方形的数量-圆的数量=1。故图①④⑤为一组，图②③⑥为一组。故正确答案为C。

102、答案：本题解析：1)理解企业战略。企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现，因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。2)整合岗位评价。岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。3)完善薪酬调查。薪酬调查的主要内容包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，对企业内部薪酬体系进行梳理。4)构建薪酬结构。内容包括：确定宽带的数量；确定宽带内的薪酬浮动范围；宽带内横向岗位轮换；做好任职资格及薪酬评级工作。5)加强控制调整。宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也有副作用，一旦问题爆发会给企业带来致命打击，因此企业需要根据变化及时控制，采取合理措施化解危机。

103、答案：本题解析：基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此预先确定的激励性薪酬是流程团队薪酬工作中的一个重要环节。

104、答案：A本题解析：本题为关联词推导题型。第一步：翻译题干。（1）戒烟成功→减少接触烟草的机会∧家人的支持。第二步：逐一翻译选项并判断正确答案。A项，减少接触烟草的机会∧家人的支持→戒烟成功，肯定（1）的后件，肯后件无法推出肯前件，因此无法推出；B项，戒烟成功→减少接触烟草的机会，肯定（1）的前件，肯前件可以推出肯后件，在联言命题中，肯定整个命题，则肯定所有的命题肢，即“减少接触烟草的机会”为真，因此可以推出；C项，等价于（1），可以推出；D项，“戒烟成功”肯定（1）的前件，同B项，因此可以推出。故正确答案为A。

105、答案：本题解析：利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。

106、答案：本题解析：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。

107、答案：本题解析：答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：①名称量表，或称类别量表。(2分)②等级量表，或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)

108、答案：C本题解析：暂无解析

109、答案：本题解析：（一）制定薪酬计划所需资料：包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。（二）薪酬计划制定的办法：制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。1、从下而上法比较实际，灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。2、从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（三）制定薪酬计划的工作程序如下：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财力情况，根据人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处，75%点处，还是50%点处、25%点处。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小雨或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部、由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8、将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

110、答案：本题解析：1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面试是指事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式;小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指招聘单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指招聘单位分几次对应聘者进行面试。4.根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”;在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

111、答案：D本题解析：由于材料中没有给出三个群体的具体人数，因此无法计算出有多少人认为“自己已属于本地人”。故正确答案为D。

112、答案：B本题解析：第一步：判断题干词语间逻辑关系。题干三词为对应关系，农夫通过镰刀收获水稻。第二步：判断各个选项的关系，找出与题干逻辑关系一致的，即为答案。只有B项与题干逻辑关系一致，奶农通过奶牛收获牛奶，是答案；A、C、D均不存在这样的逻辑关系。故正确答案为B。

113、答案：A本题解析：暂无解析

114、答案：本题解析：根据《中华人民共和国》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题：一是总公司直接对李某工作岗位所怍的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施：二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立；三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据《中华人民其和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。

115、答案：本题解析：（1）背景性问题。（2）知识性问题。（3）思维性问题。（4）经验性问题。（5）情境性问题。（6）压力性问题。（7）行为性问题。

116、答案：本题解析：（1）组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2）从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（3）对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（4）将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（5）将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

117、答案：C本题解析：暂无解析

118、答案：本题解析：1.充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通

119、答案：本题解析：绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧：(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。(5)注意倾听，少说多听是沟通的一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。

120、答案：本题解析：答：(1)导言。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。（2分）

121、答案：D本题解析：暂无解析

122、答案：本题解析：(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50～80元)。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a．确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。b．确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。c．宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力。d．做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。⑤加强控制调整宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，