官兵思想状况调查报告(3篇)

官兵思想状况调查报告(3篇)第一篇本次调查以北部战区陆军某合成旅装步一连全体62名官兵为对象，于2024年3月18日至22日通过纸质问卷全覆盖、分层座谈12场次、个别谈心37人次、SCL-90心理测评同步开展的方式，全面摸排演训任务转换期官兵思想动态，累计回收有效问卷60份，梳理思想反映类问题4大类17项，形成如下调查结论。当前官兵思想的主流态势整体向好，忠诚底色、担当意识、纪律观念、成长诉求均呈现积极向上的特征。一是政治信念坚定，忠诚底色持续夯实。全连官兵对习近平强军思想的认同度达100%，98%的受访者能准确表述“两个确立”的决定性意义，95%的官兵对实现建军一百年奋斗目标充满信心。2024年全国两会召开后，连队组织专题学习11场次，官兵主动撰写心得体会57篇，其中12名义务兵主动递交入党申请书，占列兵群体的67%。演训期间，17名党员组成的突击队先后承担实弹试射、故障排查、夜间侦察等险难任务14次，党员先锋模范作用发挥充分，官兵对党组织的信任度达97%。二是任务担当过硬，进取意识普遍较强。在旅第一季度实兵对抗演习中，连队取得装步连综合排名第二的成绩，3名官兵被评为“演训先进个人”，8个班组获得“尖刀班组”称号。问卷显示，87%的官兵表示“愿意在急难险重任务中承担最重的担子”，上士班长李XX在演训中脚踝扭伤仍坚持带班组完成23公里穿插任务，列兵王XX主动申请加入破障分队，在零下3摄氏度的环境下连续作业4小时。任务转换期内，仍有21名官兵主动利用休息时间加练专业技能，占总人数的34%。三是作风纪律严明，秩序规范保持稳定。驻训3个月期间，连队未发生一起违规违纪事件、一起失泄密问题、一起安全事故，手机使用抽查合格率达100%，内务秩序检查连续8周排名旅前列。问卷显示，92%的官兵表示“能严格遵守部队各项规章制度”，89%的官兵认为“连队的纪律要求严而合理”。归建后第二天，连队即恢复正常作息秩序，物资清点、装备保养等工作均按时间节点完成，未出现秩序混乱情况。四是成长诉求强烈，发展预期趋于理性。63%的官兵有明确的成长规划，其中12名义务兵计划报考士官学校，8名士官准备晋升更高军衔，5名干部计划参加在职研究生考试，7名战士计划考取专业技能等级证书。与2023年同期相比，盲目追求考学提干的比例下降18个百分点，更多官兵选择从自身实际出发，将专业技能提升作为主要发展方向，其中“成为技术骨干”的选择占比达47%，排在第一位。当前官兵思想中存在的倾向性问题及成因主要集中在四个方面。第一，任务转换期的“代偿式松弛”现象显现，训练动力出现阶段性下滑。具体表现为生理疲惫后的心理松懈，驻训期间日均训练时长超12小时，官兵长期处于高压状态，归建后28%的受访者表示“希望先安排补休再投入正常训练”，17%的官兵承认“刚归队的前几天训练提不起精神”，列兵群体中这一比例达33%。部分官兵存在“任务完成就松口气”的心态，认为“演习成绩已经不错，没必要再拼命练”，3个班的夜间加练自行暂停，内务标准出现不同程度下滑。同时，未竟事务的情绪干扰较为突出，7名士官因驻训推迟家属来队，3名战士错过原定的相亲、家人就医等事项，思想存在分心走神情况。成因主要包括三个层面：一是任务节奏的客观影响，高强度演训后的心理反弹是正常的生理心理反应，驻训期间官兵心理始终处于应激状态，任务结束后自然出现松弛需求；二是思想引导及时性不足，归建后连队主要精力放在物资清点、装备维护等事务性工作上，对官兵思想动态的摸排和引导滞后，未针对性开展任务转换期思想教育；三是休息调整安排不够合理，归建后直接按满负荷标准安排训练，未设置缓冲期，补休计划未及时公示，导致官兵产生抵触情绪。第二，现实关切的“传导式扰动”凸显，思想焦点呈现多元化趋向。一是晋职晋衔竞争引发焦虑，今年连队有7名上士面临四级军士长选改，但编制仅2个，竞争比例达3.5:1，受访的7名上士均表示“压力很大，担心选不上”，其中2人出现失眠、训练走神等情况。11名中士也因明年的上士选改提前产生焦虑，担心专业排名靠后失去机会。二是家庭实际困难引发分心，3名战士存在家庭涉法问题，其中1名列兵家中因土地纠纷与邻居打官司，父母频繁打电话诉苦，该战士近1个月训练成绩下降12%；2名士官的父母因病住院，因无法回家照顾产生强烈愧疚感；1名干部的孩子面临入学问题，多次协调地方学校未果，分散了工作精力。三是发展路径选择引发困惑，8名大学生义务兵面临“留队还是返校”的选择，其中3人表示“两边都舍不得，不知道怎么选”，复习训练均受影响；2名副连职干部因晋升空间有限，在转业、转改文职之间犹豫，工作积极性有所下降。成因主要在于：一是社会环境传导效应明显，当前就业压力持续加大，官兵对退役后的出路存在担忧，因此对留队的期望值更高，竞争焦虑随之加剧；二是思想教育针对性不足，日常教育多侧重于理论灌输，对官兵关心的晋衔政策、退役安置、涉法维权等现实问题讲得不深不透，官兵心里没底；三是解难帮困机制不够完善，虽然有困难帮扶制度，但主动排查力度不够，部分官兵因怕麻烦组织不愿反映问题，部分问题因缺乏军地协调渠道难以解决。第三，代际差异的“碰撞式隔阂”存在，内部关系出现隐性矛盾。一是价值认知存在差异，00后战士自我意识较强，更看重个人价值实现，对集体荣誉的理解与带兵骨干存在偏差，19%的00后战士表示“只要完成自己的任务就行，没必要参与和自己无关的集体活动”，对公差勤务、集体劳动存在抵触情绪。二是沟通方式存在差异，部分带兵骨干仍沿用传统的命令式管理，批评多、鼓励少，不会与战士平等交流，导致战士有话不敢说、有想法不愿提，23%的战士表示“和班长没什么共同话题，不敢随便说心里话”，甚至有战士因怕被批评，生病也硬扛着不报告。三是兴趣爱好存在差异，骨干群体多喜欢球类、棋牌等传统活动，年轻战士则更倾向于刷短视频、玩电竞、搞文创，平时玩不到一起，交流话题少，官兵之间存在距离感，个别班除了工作交流外，平时几乎没有私下互动。成因方面，代际观念的客观差异是基础因素，00后成长于互联网时代，思想活跃、个性鲜明，与70后、80后骨干在价值观念、生活方式上天然存在差异；其次是带兵骨干能力不足，部分骨干没有掌握新时代思想工作方法，习惯用老经验、老办法解决新问题，不会站在战士角度思考问题；此外“五同”制度落实不到位，部分骨干与战士吃住不同步、活动不同频，对战士的思想动态不了解，感情基础薄弱。第四，网络环境的“渗透式影响”加剧，思想防线面临新的挑战。一是错误言论存在误导风险，18%的官兵表示“曾刷到过抹黑军队、歪曲英烈的短视频”，其中3%的战士承认“当时觉得有点道理”，部分战士对涉军不实信息的辨别能力不足，甚至会在私下讨论相关内容。二是网络沉迷问题有所显现，7%的战士休息时间几乎全部用来刷短视频、玩游戏，甚至有2名战士熬夜玩手机，导致第二天训练精神不振，1名战士因熬夜刷视频在站岗时打瞌睡被通报。三是失泄密隐患依然存在，7%的官兵曾在朋友圈发过打码的军装照或营区环境照，2名战士在与网友聊天时无意中透露过部队训练时间、驻地环境等敏感信息，虽然未造成严重后果，但风险不容忽视。成因主要包括：一是网络信息良莠不齐，短视频平台内容审核存在漏洞，各类错误信息混杂其中，官兵长期接触容易受到潜移默化的影响；二是网络安全教育实效性不足，教育多以念文件、讲案例为主，没有系统教授官兵辨别错误信息、防范失泄密的方法，官兵的防范意识和能力不足；三是手机使用管理存在漏洞，虽然有严格的存放制度，但仍有战士私藏备用机，管理排查难度较大。针对上述问题，应从五个方面精准施策，做好任务转换期官兵思想工作。一是精准滴灌抓教育，筑牢思想根基。优化教育供给，推行“菜单式”教育模式，针对不同群体需求设置教育内容，对面临选改的士官重点宣讲晋升政策、考核标准，对考学战士提供复习指导和资源支持，对家庭困难官兵讲解帮扶政策和维权渠道，让教育真正对接官兵需求。创新教育形式，用好“士兵讲堂”“微党课”等载体，让战士上台讲自己的故事、谈自己的感悟，把大道理转化为身边事，增强教育的感染力和吸引力。深化主题教育成效，结合演训任务开展“我为强军做什么”大讨论，引导官兵把个人成长融入强军事业，强化使命担当。二是科学统筹抓缓冲，平稳转换状态。合理安排调整节奏，归建后设置3天缓冲期，训练量逐步提升，先安排物资整理、个人休整，再逐步恢复正常训练，同时尽快公示补休计划，优先安排有家庭困难的官兵休假。及时开展心理疏导，邀请心理医生到连队开展团体心理辅导，组织放松训练、心理游戏，缓解官兵心理压力，对情绪波动较大的官兵进行一对一疏导。丰富文体活动，组织篮球赛、烧烤晚会、K歌比赛等轻松愉快的活动，让官兵在活动中放松心情、增进感情。三是强筋壮骨抓骨干，提升带兵能力。定期组织思想骨干培训，教授谈心谈话、心理疏导、问题排查的方法，提升骨干发现和解决思想问题的能力，重点培养“知兵情、懂兵心、会带兵”的骨干队伍。转变带兵观念，引导骨干树立以兵为本的理念，尊重战士个性，多鼓励、少批评，主动与战士交朋友，要求骨干每周与班里每名战士至少谈一次心，及时掌握思想动态。严格落实“五同”制度，将骨干与战士同吃、同住、同劳动、同训练、同娱乐纳入考核，倒逼骨干融入战士群体。四是多措并举抓服务，解决现实难题。建立困难官兵帮扶台账，每月排查一次官兵家庭情况，对有困难的官兵主动靠上去帮忙，涉法问题协调部队法律顾问介入，家庭变故及时安排休假，符合条件的申请困难补助。畅通诉求表达渠道，设立意见箱、兵情热线，每周召开“兵情恳谈会”，对官兵提出的问题及时答复，能解决的尽快解决，不能解决的说明原因。加强军地协作，与地方政府、学校、企业建立合作机制，帮助官兵解决家属就业、子女入学、退役安置等问题，解除后顾之忧。五是严管厚爱抓网络，守牢思想阵地。加强网络安全教育，结合典型案例开展识别错误信息、防范失泄密的技能培训，组织网络安全知识竞赛，提升官兵的防范意识和能力。规范手机使用管理，严格落实存放制度，加大检查力度，对违规使用手机的严肃处理，同时合理安排手机使用时间，满足官兵与家人联系、上网学习的合理需求。用好网络阵地，打造连队官方新媒体账号，发布训练动态、好人好事，传播正能量，推荐优质军旅账号、学习平台，引导官兵用网络提升能力、增长见识。第二篇本次调查以浙江省军区直属保障大队127名现役官兵、文职人员及职工为对象，于2024年5月9日至15日通过线上问卷星调研、分群体座谈、一对一访谈、查阅思想汇报档案的方式，聚焦编制调整落地后人员思想适配情况，累计回收有效样本121份，排查思想堵点6大类23项，形成如下调查分析。编制调整以来，大队全体人员思想总体稳定，改革认同度、履职自觉性、融合积极性均呈上升态势，合编合心合力的基础初步夯实。一是改革认同度较高，合编合心基础逐步稳固。问卷显示，89%的受访者认为“本次编制调整有利于整合保障资源、提升保障效能”，原分散的营房、军需、装备等保障力量整合后，办事流程压缩40%，保障响应速度提升35%，多数人员切实感受到了改革带来的便利。调整期间，11名现役干部主动申请转改文职，7名老职工主动从管理岗位调整到技能岗位，配合改革的大局意识较强。二是履职状态总体稳定，保障任务完成有序。调整后仅用10天就完成了人员定岗、职责梳理、流程再造，上半年累计完成装备维修217台次、营房维修39项、军需供应保障12批次，未出现任务断档或差错，在省军区组织的应急保障演练中，大队综合得分排名直属单位第一。82%的受访者表示“能胜任当前岗位工作”，76%的人员已完全适应新的工作模式。三是身份适配逐步推进，融合氛围正在形成。新招录的19名文职人员经过入职培训，已基本掌握部队规章制度和工作流程，现役转改的12名文职人员逐步适应身份转变，职工队伍保持稳定，各类人员共同参与的集体活动参与率从调整初期的58%提升到79%，跨身份协作的工作团队已达11个，内部关系总体融洽。当前大队思想领域存在的突出问题及深层原因主要集中在五个方面。第一，身份认知偏差导致认同壁垒，内部融合存在“温差”。一是现役官兵存在“主导思维”，部分现役干部仍以“管理者”自居，认为文职人员“不是军人，号令意识差、执行力弱”，对文职人员不信任，重要任务、核心工作不愿交给文职人员承担，问卷中32%的现役干部认为“文职人员的责任担当有待加强”，24%的现役士官认为“文职人员不用参加严格的军事训练，待遇却和现役差不多，不公平”。二是文职人员存在“雇员心态”，部分文职人员将自己定位为“上班族”，认为“八小时之外是私人时间”，不愿加班、不愿参加非工作时间的集体活动，对军事训练、政治教育存在抵触情绪，27%的文职人员认为“现行管理模式没有兼顾文职人员职业特点，要求过于严格”，18%的文职人员表示“不愿意参加周末组织的集体活动”。三是职工队伍存在“边缘心理”，41%的职工认为自己“既不是现役也不是文职，是单位的边缘人”，觉得不受重视、没有发展空间，工作积极性不高，33%的职工表示“干多干少一个样，没必要太拼命”，在主题教育中，部分职工认为“政治教育是现役和文职的事，和职工无关”，参与积极性低，甚至找借口请假。成因主要在于：一是“现役本位”的思维惯性长期存在，部队传统上以现役为主体，各类资源、管理模式都围绕现役设计，对文职和职工的身份认同需要较长的转变过程；二是身份权责边界不够清晰，虽然《文职人员条例》已出台，但具体到日常管理、任务分工、待遇保障等细节仍有模糊地带，不同身份人员对权责的理解存在差异；三是融合教育针对性不足，合编教育多为泛泛的动员要求，没有针对不同身份的思想困惑精准施策，未能真正解开思想疙瘩。第二，能力适配不足引发本领恐慌，履职尽责存在“落差”。一是岗位调整后的能力不匹配，编制调整后大量单一岗位整合为复合岗位，对人员的综合能力要求大幅提升，比如原营房会计与军需会计合并为保障会计，需同时掌握两个领域的业务知识，45%的受访者表示“现有能力不能完全匹配新岗位要求”，其中60%为入职不满1年的文职人员和50岁以上的职工。有1名原营房会计因不熟悉军需账务，连续两个月出现报表错误，心理压力极大。二是身份转换后的能力不适应，现役转改文职人员多为军事指挥出身，缺乏保障专业知识，比如1名转改文职的原副连长，原来带部队能力突出，但转岗装备保障岗后，对专业技术知识一窍不通，自称“像个门外汉”。新招录文职人员虽有专业基础，但对部队规章制度、保密要求、工作流程不熟悉，1名新入职的文职工程师因不了解保密规定，差点将涉密资料传到外网，造成风险隐患。三是职工队伍技能老化问题突出，部分老职工工作年限长，但习惯用传统方法开展工作，对新系统、新设备接受度低，比如2名50岁以上的仓库管理员，不会操作智能仓储系统，只能承担体力搬运工作，产生了“自己没用了”的失落感。成因包括：一是改革的客观要求，编制调整后岗位的复合性、专业性显著提升，原有能力结构难以适应新需求；二是培训体系不完善，针对不同身份、不同岗位的分层分类培训缺失，文职人员入职后专业培训不足，职工技能培训几乎空白；三是个人学习主动性不够，部分年龄较大的职工存在“学了也没用”的心态，年轻人员则因工作忙、压力大，没有时间和精力系统学习。第三，发展路径模糊带来思想焦虑，职业预期存在“偏差”。一是现役官兵存在“选择焦虑”，部分营连职干部因编制限制晋升受阻，面临转业、转改文职、复员的选择，拿不定主意，比如1名副营职参谋今年35岁，晋升正营无望，转改文职担心待遇下降、发展受限，转业又担心地方工作不好找，长期处于纠结状态，工作精力分散。部分士官也因编制调整，对未来发展方向感到迷茫。二是文职人员存在“发展迷茫”，基层单位高级文职岗位编制少，晋升通道狭窄，比如大队仅有3个中级文职岗位，2个高级文职岗位，不少文职人员要等多年才有晋升机会，1名工作5年的文职人员仍为初级岗，称“一眼就能看到退休，没什么盼头”。还有部分文职人员担心政策变动，担心待遇下降或被解聘，缺乏职业安全感。三是职工队伍存在“发展无望”，职工薪酬体系相对固定，干好干坏差别不大，没有明确的晋升通道，不少职工工作二三十年仍是普通职工，薪酬增长缓慢，积极性受挫。成因主要有：一是职业发展体系不健全，文职人员晋升机制仍在完善，基层高级岗位编制不足，职工的职业发展、薪酬激励机制几乎空白；二是政策宣传不到位，多数人员对文职晋升、待遇保障、职工薪酬调整等政策一知半解，容易产生不必要的焦虑；三是改革过渡期的不确定性，部分政策仍在调整优化，人员对未来预期不明，容易产生观望情绪。第四，待遇保障差异引发心理失衡，归属感存在“温差”。一是现役与文职待遇存在差异，现役军人享有随军家属安置、子女入学优先、医疗全免、住房补贴等保障，文职人员虽有相应保障但标准不同，比如文职人员医疗参照公务员标准，并非全免，住房补贴低于现役，36%的文职人员认为“住房保障待遇有待提高”，部分文职人员觉得“干的工作一样多，待遇差不少，不公平”。二是文职与职工待遇存在差异，文职人员平均薪酬约为职工的1.8倍，部分职工认为“我们干的活不比文职少，工资却低很多，心里不平衡”，尤其是工龄较长的老职工，这种失落感更明显。三是现实困难解决存在差异，现役军人的家属就业、子女入学等问题，部队会主动协调解决，但文职人员和职工的同类问题，往往难以得到同等支持，1名文职人员因孩子入学问题找单位协调，被告知“只管现役，文职的自己解决”，归属感严重受挫。成因在于：一是待遇保障体系的二元结构，部队传统保障体系围绕现役设计，文职和职工的保障体系仍在建设完善中，差异客观存在；二是保障资源有限，现有保障资源优先保障现役，对文职和职工的合理需求兼顾不够；三是服务保障理念滞后，仍停留在“保现役”的老观念中，没有树立“全员保障”的理念，对文职和职工的现实困难关注不足。第五，管理模式单一导致适配性不足，制度执行存在“压差”。一是“一刀切”的管理方式，用管理现役的模式管理文职和职工，要求文职人员出早操、参加体能训练、晚点名，要求职工参加所有政治教育和集体活动，不考虑不同群体的实际情况，比如家住外地的文职人员周末需赶回家照顾家人，但单位要求周末参加集体活动，意见很大；部分年龄大的职工身体不好，无法参加全员训练，但仍被要求参训。二是考核评价标准不统一，对不同身份、不同岗位的考核没有科学的标准体系，有的用现役标准考核文职，有的用文职标准考核职工，考核结果不公平，大家认可度低。三是奖惩机制不对称，奖励名额大多向现役倾斜，文职和职工获奖比例极低，惩罚方面对现役约束严格，对文职和职工的惩罚则缺乏明确依据，难以起到激励和约束作用。成因包括：一是管理制度不完善，混合编制单位的管理细则尚未出台，只能参照现役管理规定执行，适配性不足；二是管理理念未转变，仍沿用传统部队管理思维，没有考虑不同身份人员的特点和需求；三是管理队伍能力不足，管理人员多为现役出身，只熟悉现役管理模式，缺乏现代管理知识和多元化管理能力。针对上述问题，应从五个方面发力，推动混合编制单位人员思想深度融合。一是强化思想引领，筑牢身份共识，夯实合编合心思想基础。开展“合编合心合力”专题教育，针对不同身份群体分类施教：对现役官兵重点宣讲文职制度的重要意义，明确文职人员是强军事业的重要力量，破除“现役本位”思想；对文职人员重点宣讲部队性质宗旨、文职人员职责使命，强化责任担当，破除“雇员心态”；对职工重点讲清大队发展历程、职工队伍的重要作用，增强主人翁意识，破除“边缘心理”。组织“我是保障大队一员”主题活动，开展跨身份结对帮扶，推行“现役带文职、老职工带新人”的双导师制，共同完成工作任务、参与集体活动，增进互信了解。选树不同身份的先进典型，定期评选“优秀现役军官”“优秀文职人员”“优秀职工”，用身边榜样激励全体人员，树立“无论什么身份，干得好就能受尊重”的导向。二是强化能力赋能，缓解本领恐慌，提升履职尽责能力素质。制定分层分类培训计划，针对不同身份、不同岗位设计培训内容：对现役转改文职人员重点开展专业技能、文职政策培训；对新招录文职人员重点开展部队规章制度、保密教育、业务流程培训；对职工队伍重点开展新设备操作、新系统应用等技能培训，每年至少组织2次集中培训，考核合格后方可上岗。建立“导师制”帮扶机制，为新入职人员配备业务导师，一对一指导，帮助其尽快适应岗位。完善学习激励机制，鼓励官兵自学提升，对取得专业资格证书、提升学历的人员，给予学费报销、绩效奖励等支持，激发学习主动性。三是强化发展激励，畅通成长渠道，增强职业发展信心预期。积极争取政策支持，向上级申请增加高级文职岗位编制，优化文职人员晋升机制，打破论资排辈，建立“能者上、庸者下”的晋升体系，让表现优秀的文职人员能尽快晋升。建立职工职业发展体系，设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级技能等级，不同等级对应不同薪酬待遇，每年组织一次技能评定，为职工提供明确的上升通道。完善绩效考核机制，将工作业绩与薪酬、奖励、晋升挂钩，无论身份，统一按岗位贡献考核，干多干少、干好干坏不一样，激发全员工作积极性。加强政策宣传解读，每季度组织一次政策宣讲会，将文职晋升、待遇保障、职工薪酬调整等政策讲透，及时回应人员关切，消除不必要的焦虑。四是强化服务保障，解决现实难题，提升全体人员归属感。树立“全员保障”理念，将文职人员和职工纳入大队保障体系统筹考虑，在政策允许范围内，尽量缩小不同身份人员的合理待遇差异。建立“一人一档”需求台账，每半年排查一次全体人员的现实困难，包括家属就业、子女入学、住房问题、医疗问题等，对有困难的人员主动帮扶，协调地方政府将文职人员和职工的子女入学、家属就业纳入保障范围，与地方企业建立合作机制，优先推荐家属就业。优化后勤保障，在食堂、宿舍、文体设施等方面实现同等待遇，让文职和职工感受到平等尊重。五是强化制度创新，优化管理模式，提升单位治理规范化水平。制定差异化管理细则，根据不同身份特点分类管理：文职人员的早操、体能训练可灵活安排，结合岗位实际设置考核标准，不搞“一刀切”；职工的政治教育可结合工作实际开展，采用线上学习、碎片化学习等方式，提高参与度。建立统一的岗位考核体系，以岗位职责为核心制定考核标准，无论身份，同一岗位执行同一考核标准，考核结果与奖惩、晋升直接挂钩，确保公平公正。完善奖惩机制，统一奖惩尺度，对表现突出的人员，无论身份都给予同等奖励机会；对违反规定的人员，依据相应制度严肃处理，真正发挥奖惩的激励约束作用。第三篇本次调查以新疆军区某边防团驻守在海拔4300米至5200米点位的189名官兵为对象，于2024年7月2日至8日通过随队蹲点、入户谈心、心理量表测评、线上匿名问卷的方式，聚焦高原守防全周期官兵思想变化特点，累计回收有效问卷182份，开展个别访谈94人次，筛查出中度及以上心理应激反应人员7名，梳理思想层面共性问题5大类19项，形成如下调查结论。高原边防官兵思想主流积极向上，卫国戍边信念坚定、战斗作风过硬、战友情谊深厚、奉献意识强烈，是值得信赖的钢铁长城。一是戍边信念坚定，忠诚底色厚重。问卷显示，97%的官兵表示“愿意为祖国守好边防，哪怕牺牲生命”，100%的官兵能准确说出“清澈的爱，只为中国”的戍边誓言，对喀喇昆仑精神的认同度达98%。官兵普遍以在高原守防为荣，2023年以来，全团有47名官兵主动申请到海拔最高、条件最苦的点位守防，19名官兵主动放弃到内地工作的机会，选择继续留在高原。每次巡逻前，官兵都会面向界碑宣誓，党员干部始终走在巡逻队伍最前面，遇到危险路段先探路、遇到困难先上，先锋模范作用突出。二是任务完成出色，战斗作风过硬。冬季守防期间，气温低至零下35摄氏度，积雪厚度达1米，官兵仍坚持按计划巡逻，未漏过一次执勤、未出现一起差错，累计处置边境异常情况11起，圆满完成守防任务。在高原缺氧的环境下，官兵仍坚持训练，主动加压提升能力，89%的官兵军事训练考核达标，其中32%的官兵达到优秀标准。有1个巡逻组在巡逻途中遭遇暴风雪，被困2个多小时，脱困后仍坚持完成巡逻任务，没有后退一步。三是内部关系融洽，战友情谊深厚。高原环境恶劣，官兵生死与共、互相照顾，谁生病了大家轮流照顾，谁家里有困难大家主动帮忙，近一年来，官兵自发为困难战友捐款达12万余元。干部与战士同吃同住同巡逻，没有特殊待遇，每次巡逻回来，干部都会把氧气袋让给新兵用，自己硬扛着高原反应。问卷显示，94%的官兵认为“连队战友像亲人一样”，91%的官兵表示“遇到困难首先想到找战友帮忙”。四是奉献意识强烈，家国情怀真挚。全团有23名官兵在高原守防超过10年，其中5人超过15年，多数官兵放弃了内地的舒适环境和发展机会，选择坚守高原。1名四级军士长已在高原守防16年，本来可以转业到地方安排工作，但他主动申请留队，说“我舍不得这里的战友，也舍不得界碑，能多守一年是一年”。1名大学生士兵放弃了国企的录用通知，主动报名到高原边防部队，说“当兵就要到最艰苦的地方，才不枉费青春”。当前高原边防官兵思想中存在的突出问题及成因主要有五个方面。第一，高原环境引发的心理耗竭问题突出，情绪调节能力不足。一是躯体化症状明显，长期缺氧、低压、寒冷的环境导致官兵普遍存在头痛、失眠、记忆力下降、脱发、关节疼痛等症状，SCL-90心理测评显示，21%的官兵躯体化因子得分显著高于全国常模，17%的官兵抑郁因子得分偏高，13%的官兵焦虑因子得分偏高。二是情绪波动大，官兵普遍反映“容易烦躁，一点小事就想发火”，比如有的战士因为战友不小心碰掉自己的杯子就吵架，事后又后悔，但当时控制不住情绪，近3个月来，官兵之间因小事发生争执的次数比内地部队高47%。三是兴趣减退、活力下降，部分官兵对原来喜欢的活动失去兴趣，每天除了执勤、吃饭就是躺着发呆，话也变少了，11%的官兵表示“对什么都提不起兴趣，就想坐着发呆”，有个原来的文艺骨干，近半年来连最喜欢的吉他都不碰了，每天沉默寡言。成因主要包括：一是高原环境的客观影响，海拔4000米以上地区氧气含量仅为内地的60%左右，长期缺氧会导致大脑皮层功能受损，影响情绪调节能力，加上寒冷、干燥、强紫外线等刺激，心理负担持续加重；二是心理服务力量不足，全团仅1名专职心理医生，要覆盖12个分散点位，多数偏远点位半年才能巡诊一次，官兵有心理问题得不到及时疏导；三是心理知识普及不够，很多官兵对心理问题存在偏见，认为“心理问题就是精神病”，不好意思求助，导致小问题拖成大问题。第二，长期守防带来的现实牵挂问题凸显，思想顾虑较多。一是家庭照顾缺位的愧疚感强烈，官兵年均休假仅45天，不少人因任务紧张无法休满假，有的甚至两年才休一次假，对老人、配偶、孩子的照顾严重缺位。问卷显示，38%的官兵表示“最担心家里出事自己赶不回去”，排在所有思想困扰的第一位。1名军官孩子已经3岁，他只见过3次，孩子第一次叫爸爸是在视频里，他每次说起都掉眼泪。2名士官的父母患重病，他们只能回去短暂探望，归队后一直心怀愧疚。二是婚恋难题突出，高原边防部队几乎没有女性，官兵接触异性的机会极少，全团30岁以上未婚军官12名，28岁以上未婚士官37名，很多官兵谈对象因长期异地分手，1名士官谈过5个对象，都因聚少离多告终，他说“现在都不敢谈恋爱了，怕耽误人家姑娘”。三是对身体状况的担忧普遍，长期高原生活导致多数官兵有不同程度的高原病，比如心脏肥大、肺动脉高压、脱发、记忆力减退等，26%的官兵表示“担心高原环境对身体造成不可逆损伤，影响以后的生活”，有个20岁的列兵已经出现明显脱发，担心以后秃顶找不到对象。成因主要是：一是高原守防的特殊性，环境艰苦、交通不便、与外界接触少，与家人团聚时间短是客观现实；二是部分政策落实不到位，有的单位随意占用官兵假期，家属来队保障不完善，高原反应严重导致家属待不了几天；三是军地协作不够，官兵家属就业、子女入学、老人赡养等问题缺乏有效解决渠道，后顾之忧未得到根本解除。第三，任务高压带来的思想负担问题明显，心理压力较大。一是执勤巡逻的生理心理压力大，部分巡逻点位需徒步往返10余小时，还要翻雪山、过冰河，危险系数高，不少官兵每次巡逻前都睡不好觉，担心路上出意外，18%的官兵表示“巡逻前会紧张得失眠”，有个新兵第一次巡逻时因紧张加高原反应，走到一半就晕倒了。二是边境管控的责任压力大，当前边境形势复杂，不明人员抵边、越界情况时有发生，官兵时刻处于高度戒备状态，神经长期紧绷，15%的官兵出现夜间站岗时一点风吹草动就紧张的情况，部分官兵甚至出现神经衰弱症状。三是考核评比的竞争压力大，上级频繁组织执勤能力、军事训练、政治教育等各类考核，考核结果与评优评先、晋职晋衔直接挂钩，官兵普遍压力大，有的战士为了备考熬夜复习，反而影响了正常执勤训练。成因包括：一是边境任务的特殊性，高原边防是国家安全第一道防线，责任重大，容不得半点差错，压力大是必然的；二是考核机制不够科学，部分考核过于频繁，内容脱离高原实际，给官兵增加了不必要的负担；三是压力释放渠道不足，偏远点位缺乏文体活动设施，心理疏导渠道少，压力只能靠自己硬扛。第四，文化供给不足导致的精神空虚问题存在，生活较为单调。一是文化生活单调，偏远点位网络信号差，只能偶尔接打电话，看电视都卡顿，文体器材数量少、种类单一，官兵平时除了执勤、吃饭、睡觉，几乎没有其他娱乐活动，有战士形容“每天的生活像复制粘贴，慢得让人发慌”。二是与社会脱节严重，长期在高原生活，对社会上的新鲜事物不了解，有的战士退伍后连智能手机的常用功能都用不熟练，和地方朋友聊天找不到共同话题，感觉自己“像从另一个世界来的”。三是自我提升渠道少，不少官兵想学习知识、提升学历，但高原上缺乏学习资料和辅导资源，网络信号差连网课都听不了，想学习也无从下手，1名想考成人本科的战士，因为网络问题听不了课，只能放弃。成因主要是：一是高原点位分散、交通不便，文化资源输送难度大、成本高；二是文化供给针对性不足，配发的图书、器材很多不适合高原环境和官兵需求，比如有些运动器材在缺氧环境下根本没法用；三是对精神需求重视不够，部分单位存在“只要任务完成好，文化生活不重要”的错误观念，对文化建设投入不足。第五，成长发展受限引发的思想困惑问题凸显，发展信心不足。一是晋职晋衔竞争压力大，高原部队高级岗位编制有限，尤其是高级士官名额少，选改竞争激烈，今年全团有21名上士面临四级军士长选改，但仅有6个名额，竞争比例达3.5:1，不少士官担心自己选不上，焦虑情绪明显。二是考学提干难度大，高原官兵执勤训练任务重，复习时间少，学习条件差，与内地部队相比竞争力弱，近3年来，全团考学录取率仅为8%，比军区平均水平低11个百分点，很多想考学的战士因条件限制只能放弃。三是退伍就业担忧普遍，多数官兵长期在高原从事执勤训练工作，缺乏地方适用的技能，担心退伍后找不到合适的工作，29%的官兵表示“对退伍后的生活感到迷茫”，有个服役8年的士官今年即将退伍，不知道自己能干什么，每天都很焦虑。成因包括：一是高原部队编制限制，高级岗位数量少，晋升难度大；二是倾斜政策落实不够，考学加分、晋升优先等针对高原官兵的倾斜政策，在执行中存在打折扣的情况；三是就业扶持力度不足，针对高原退伍官兵的技能培训、就业推荐等服务不够完善，官兵对未来没有信心。针对高原边防官兵的思想特点和存在问题，应从五个方面精准施策，筑牢思想防线、激发守防动力。一是深化戍边教育，筑牢精神支柱，强化使命担当。创新教育形式，结合高原实际开展“我在高原守国门”主题教育，组织重走巡逻路、瞻仰英烈墓、