备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第四季度(3篇)第一篇202X年第四季度XX备用煤矿工会联合党群工作部、人力资源部针对全矿12个职能科室、6个生产辅助区队、3个预备队共计892名在岗职工开展全覆盖思想动态调研，调研覆盖生产运维、技术、管理、后勤服务所有岗位，样本构成中生产运维岗421人占比47.2%、技术岗168人占比18.8%、管理岗97人占比10.9%、后勤服务岗206人占比23.1%；35岁以下职工287人占比32.2%、35-50岁职工492人占比55.2%、50岁以上职工113人占比12.7%，调研通过匿名线上问卷（回收率98.7%）、分层分类座谈会（12场，覆盖不同岗位、不同年龄段职工代表214人）、一对一谈心（重点覆盖安全岗、新入职3年内职工、家庭困难职工共127人）三种方式，围绕思想认知、职业认同、诉求期盼、情绪状态四个维度展开，全面掌握第四季度职工思想动态的整体态势、存在问题及深层原因，为后续优化思想引导工作、保障矿井应急保供能力提供支撑。从调研反馈的整体情况看，全矿职工思想主流积极向上，对备用矿的功能定位、行业发展前景、矿井管理制度的认同感持续提升，干事创业的主动性不断增强。一是对矿井功能定位和行业发展的认知清晰稳定，92.3%的职工能准确表述备用矿“平时运维保安全、应急启封保供应”的核心职责，87.6%的职工认为煤炭作为基础能源的刚需地位在未来5-10年不会发生根本变化，迎峰度冬期间的保供压力进一步强化了职工对备用矿价值的认同，第四季度集团明确XX备用矿为区域第二梯队保供矿井、要求接到指令72小时内具备生产能力后，全矿职工主动放弃休假参与3次全流程启封演练，运维班班长张建国连续3个月未休年假，带领班组完成12条巷道瓦斯排查、37台水泵性能测试，设备完好率达到100%，他在座谈会上表示“备用矿就是保供的后备军，关键时刻顶不上就是我们的失职”，类似表述在一线职工中占比超过90%。二是对矿井管理制度和福利保障的满意度稳步提升，第四季度矿上落地薪酬向一线倾斜政策，一线运维职工月均收入较上季度增长12.7%，同时完成班中餐升级、职工宿舍暖气改造、通勤车晚班线路增设3项民生实事，“我为群众办实事”台账清单27项诉求全部办结，调研显示91.2%的职工对当前薪酬福利的满意度较上季度提升8.2个百分点，83.5%的职工认为矿上的管理制度“公开公平、符合实际”。三是安全红线意识牢固，98.1%的职工认为备用矿日常运维的安全责任和生产期同等重要，不存在“不生产就没有安全风险”的错误认知，第四季度组织的瓦斯巡检、透水应急、火灾处置3项专项演练职工参与率100%，全季度未发生一起违章操作事件，通风队职工李军在日常巡检中发现3号巷道瓦斯浓度异常升高，第一时间上报并采取临时管控措施，避免了安全隐患，他在谈心时表示“我们每天巡检的不是冷冰冰的设备，是矿井随时能启用的底气，一点问题都不能出”。四是技能提升和干事创业的积极性持续高涨，第四季度矿上组织的技能等级认定共有123名职工报名，其中89人拿到高级工及以上技能证书，17名职工主动报名参加集团技能比武，取得3个一等奖、5个二等奖的成绩，不少职工主动申请参与矿上的设备升级、工艺优化项目，累计提交合理化建议47条，其中21条已经落地实施，为矿上节省运维成本近百万元。调研同时也发现了部分职工存在的思想偏差和诉求，主要集中在四个方面：一是部分老职工存在身份和待遇焦虑，50岁以上职工中37.2%的人担心未来政策调整影响退休待遇，22.1%的人担心矿上会安排他们转岗到离家更远的生产矿，18.6%的人担心自己的身体跟不上启封后的生产节奏被调整岗位，工龄28年、还有2年退休的职工王贵生在谈心中表示“之前听别的矿的老同事说备用矿可能要精简人员，我就担心社保缴费基数降了，退休工资少，最近一直睡不好”，类似的焦虑在临近退休的老职工中较为普遍。二是年轻职工存在职业发展困惑，35岁以下职工中41.3%的人认为备用矿平时实操机会少，技能提升速度比生产矿的同龄人慢，32.7%的人认为矿上位置偏远、文体设施不足，业余生活单调，27.4%的人担心长期在备用矿工作职业竞争力不足，未来跳槽不好找工作，26岁、去年入职的技术岗职工李晓在问卷中写道“同学在生产矿已经能独立操作采煤机了，我每天只能做巡检，感觉学不到东西，不知道未来能干什么”。三是部分辅助岗位职工存在薪酬不平衡心理，后勤服务岗职工中34.5%的人认为一线和后勤的薪酬差距过大，一线运维职工每月岗位补贴比后勤多1200元，还有下井补贴，而后勤工作也不轻松，食堂工作人员每天4点就要起床准备班中餐，冬天洗菜手都冻裂了，补贴只有一线的三分之一，不少后勤职工觉得“都是为矿上干活，凭什么差距这么大”。四是部分职工对精细化安全管理存在抵触情绪，28.3%的运维职工认为新推行的“双预控”每日报备流程过于繁琐，每天要填8张表格，不少内容和之前的巡检记录重复，光是填表每天就要花1个小时，占用了实际巡检的时间，很多人都是应付着填，数据真实性不高，还有职工表示“反正也不生产，哪有那么多风险，天天填表就是为了应付上级检查”。针对上述问题，调研组结合矿井实际进行了深层原因分析：一是思想引导的精准性不足，目前矿上的政策宣传大多采用开大会、内部APP发通知的方式，老职工大多不会用内部APP，很多政策看不到，只能听别人道听途说，容易产生误解，针对年轻职工的职业规划引导也没有结合备用矿的实际，只是照搬生产矿的发展路径，导致年轻职工看不到发展方向。二是职业发展体系的适配性不足，目前集团的技能等级认定都是针对生产矿的采煤、掘进等岗位，备用矿急需的通风运维、排水运维、瓦斯巡检等专项技能没有对应的等级认定，职工即使提升了相关技能也不能和薪酬挂钩，缺乏学习动力。三是薪酬分配的公开性和透明度不足，薪酬分配细则虽然贴在了区队公告栏，但很少有职工仔细看，也没有人专门给辅助岗位职工解释一线补贴的依据，一线运维职工每月下井不少于22次，每次要在巷道里走5公里以上，冬天巷道温度只有10度左右，还要携带10公斤的检测设备，这些工作强度是辅助岗位职工不了解的，自然会觉得不公平。四是安全管理制度的人性化不足，制度修订时没有邀请一线职工代表参与，只是由安全科照搬上级文件，没有结合备用矿没有日常生产活动、风险点相对固定的实际，导致部分制度流于形式，增加职工负担，引发抵触情绪。结合调研发现的问题和原因，调研组提出了针对性的改进措施：一是分层分类开展精准思想引导，针对老职工每季度组织一次“政策答疑会”，由矿领导亲自解答老职工关于待遇、退休、转岗的疑问，建立“银龄结对”机制，每个党群干事对接5名老职工，每月至少谈心一次，及时传达最新政策，对有基础疾病的老职工协调调整到地面设备值守等轻量岗位，保障其平稳过渡到退休；针对年轻职工启动“青年成长计划”，每个年轻职工配备1名技能导师和1名职业规划导师，技能导师由矿上的技能大师担任，每周至少带年轻职工下井实操一次，职业规划导师由人力资源部工作人员担任，每季度开展一次职业规划辅导，帮助年轻职工明确发展方向，同时联合当地团委、妇联每季度组织一次青年联谊活动，投入200万元升级篮球场、健身房、阅览室、职工影院等文体设施，丰富年轻职工业余生活。二是完善适配备用矿的职业发展体系，主动向集团申请增设通风运维、排水运维、瓦斯巡检等专项技能等级认定通道，认定通过的职工享受和生产矿核心技能岗位同等的薪酬待遇，每季度组织一次模拟生产实操演练，为职工提供更多实操机会，同时拿出30%的基层管理岗位面向35岁以下年轻职工公开竞聘，拓宽年轻职工晋升通道。三是优化薪酬分配公开机制，每季度组织一次薪酬政策宣讲会，详细讲解一线补贴的发放依据，每季度开展“岗位互换体验日”活动，组织10名辅助岗位职工到一线跟班体验1天，10名一线职工到后勤岗位体验1天，增进不同岗位职工的互相理解，同时优化后勤岗位绩效考核体系，设置“服务满意度”指标，满意度排名前20%的后勤职工可以享受和一线同等的月度奖金，提高后勤职工的工作积极性。四是优化安全管理流程，成立由15名一线职工代表组成的“安全制度评审委员会”，所有安全制度出台前必须经过委员会评审，听取职工意见，对现有的“双预控”报表进行优化，从8张简化为2张，开发线上报备小程序，职工巡检时用手机就能填报，自动同步到安全科系统，不用再填纸质报表，节省工作时间，同时每季度组织一次安全案例学习，讲解备用矿运维不到位引发安全事故的案例，让职工明白日常运维安全的重要性，从思想上重视安全管理。下一步矿上将持续跟踪职工思想动态变化，每月开展一次抽样调研，及时收集职工诉求，调整思想引导措施，确保全矿职工思想稳定，保障备用矿随时能拉得出、顶得上，圆满完成应急保供任务。第二篇202X年第四季度XX备用煤矿针对矿井拟于次年初启动应急生产的筹备期重点职工群体开展专项思想调研，调研覆盖176名一线长期运维职工、92名劳务派遣待转正职工、47名因技能适配度不足暂时居家待岗的职工三类重点群体，累计收集有效诉求214条，梳理思想共性问题8项，为启封筹备阶段的人员管理、政策制定提供切实支撑。调研采用入户走访、驻队跟班、匿名诉求箱、24小时线上诉求通道四种方式，调研周期为10月15日至11月20日，实现三类重点群体全覆盖，其中对16户家庭有特殊困难的职工进行了上门走访，对23个运维班组开展了不少于1天的驻队跟班，全面掌握最真实的思想动态。从调研反馈看，三类重点群体的思想主流符合矿井启封筹备的工作导向，对启封生产的支持度、参与意愿普遍较高：一是一线长期运维职工对启封生产的认可度高，94.3%的运维职工表示已经通过了启封生产前的技能复训，做好了随时投入生产的准备，有68名职工主动提交了启封生产后的岗位申请，愿意承担更繁重的生产任务，累计提交设备检修、流程优化等方面的合理化建议37条，其中24条已经被筹备工作组采纳，运维队队长刘刚在座谈会上表示“我们守了矿井3年，就等这一天能真正发挥作用，肯定要尽全力把启封工作做好，按时完成保供任务”。二是劳务派遣待转正职工对转正的期盼度高，89.1%的劳务派遣职工已经在矿上工作2年以上，全部通过了日常技能考核，76名职工主动报名参与启封筹备的额外工作任务，希望通过表现争取转正机会，劳务派遣职工赵强已经连续15天主动加班参与设备检修，他表示“我来矿上2年了，早就把这里当自己家了，要是能转正，我肯定好好干，干一辈子都愿意”。三是居家待岗职工的返岗意愿强烈，91.5%的待岗职工已经主动参加了矿上组织的4期线上技能培训，完成了所有培训课程和作业，有32名职工主动申请到矿上参加免费的线下实操培训，希望尽快通过考核返岗，待岗职工周明家里有两个孩子上学，爱人没有工作，经济压力大，他在谈心中表示“我每天都在家练操作，就盼着能早点通过考核回去上班，挣多点钱养家，我肯定不会拖矿上的后腿”。调研同时也发现了三类重点群体存在的突出思想问题和诉求：一是一线运维职工的工作负荷和心理压力过大，启封筹备阶段需要完成320台设备的检修维护、18条巷道的加固清理、全矿井瓦斯抽排等工作，工作量是日常运维的3倍以上，目前的人员配置全部为原有176名运维职工，有62%的运维职工已经连续20天没有休息，78.4%的职工表示身体处于疲惫状态，57.3%的职工表示心理压力大，一方面担心启封后的安全责任重，怕出事故，另一方面担心启封后长期高负荷工作，顾不上家里，运维职工张磊的孩子发烧到39度，他连续加班没时间回家，只能让爱人自己带孩子去医院，他在谈心中红着眼说“我也想回去照顾孩子，但是现在设备检修到了关键时期，我走了其他人负担更重，实在是没办法”。二是劳务派遣职工的政策顾虑较多，57.6%的劳务派遣职工不知道转正的具体标准、名额和流程，担心名额被关系户占用，38.0%的职工担心转正后和正式工不同工同酬，社保缴费基数比正式工低，29.3%的职工担心启封后生产任务重，自己的技能水平跟不上，干不好被辞退，有劳务派遣职工在匿名诉求中写道“我们每天和正式工干一样的活，甚至干的更多，但是转正的事一直没个准信，心里总是不踏实，干起活来也没底”。三是居家待岗职工的焦虑感突出，72.3%的待岗职工担心自己技能水平不够，通不过返岗考核，63.8%的职工家庭经济压力大，待岗期间只发基本工资，不够养家，21.2%的职工担心就算返岗了也会被安排到最差的岗位，被其他职工歧视，待岗职工王军之前因为不会操作新的瓦斯检测设备被待岗，他表示“我每天都在学操作，但是就怕考核的时候紧张过不了，到时候被分流，我这个年纪去别的地方也找不到合适的工作，一家人都要喝西北风”。针对上述问题，调研组结合启封筹备的工作实际进行了原因分析：一是筹备期人员配置不足，筹备工作组一开始为了控制成本，没有从辅助岗位抽调有生产经验的职工支援一线，只靠原有运维人员承担所有筹备任务，导致一线人员超负荷工作，同时没有配套的心理疏导和关怀机制，职工的压力无处释放。二是劳务派遣职工的管理政策不透明，转正的相关政策之前只是在管理层开会的时候提过，没有向全体劳务派遣职工公开，职工看不到明确的预期，自然会产生各种猜测和顾虑。三是待岗职工的帮扶机制不到位，除了线上技能培训，没有提供线下的一对一实操辅导，也没有针对困难待岗职工的临时救助政策，返岗后的岗位安排也没有明确的说法，导致待岗职工焦虑感不断累积。结合调研发现的问题和原因，调研组制定了针对性的解决方案：一是优化筹备期人员配置和职工关怀机制，从后勤、技术等岗位抽调40名有生产经验的职工支援一线运维，调整排班制度，实行“三班倒”，保证所有职工每周至少休息2天，对家在外地、长时间没有回家的职工安排错峰休假，报销往返路费；建立临时心理疏导站，聘请2名专业心理咨询师驻矿，免费为职工提供心理疏导服务，同时给参与筹备工作的职工发放每天150元的加班补贴，每天提供免费的营养加餐，对家里有困难的职工安排工会工作人员上门慰问，帮助解决实际问题，比如张磊的孩子发烧，工会工作人员主动帮忙接送孩子去医院，照顾孩子，让张磊能安心工作。二是全面公开劳务派遣职工转正政策，专门召开劳务派遣职工政策发布会，公开本次启封后转正的30个名额、转正标准（技能等级达到中级工以上、工作年限满2年、近一年绩效考核均为合格以上、无违章记录）、转正流程（个人报名、技能考核、民主测评、公示7天、正式录用），明确转正后和正式工同工同酬，社保、公积金按实际工资足额缴纳，所有流程接受全体职工监督，成立由3名劳务派遣职工代表组成的监督小组，全程参与转正考核工作，确保公平公正，对表现特别优秀的劳务派遣职工可以适当放宽标准，优先转正。三是完善待岗职工的帮扶机制，组织5名技能大师一对一为待岗职工提供实操辅导，每周组织一次线下实操培训，每月组织一次返岗考核，考核通过的立即安排返岗，根据技能水平安排合适的岗位，和其他职工享受同等待遇，不允许任何区队歧视返岗职工；对家庭困难的待岗职工发放一次性临时救助金，最高5000元，同时可以申请待岗期间的技能培训补贴，考核通过后报销培训费用，待岗职工王军在技能大师的辅导下，只用了20天就熟练掌握了新的瓦斯检测设备的操作，顺利通过了11月份的返岗考核，回到了原来的运维岗位，他表示“现在心里踏实了，肯定好好干，不辜负矿上的帮助”。截至11月底，上述措施已经全部落地，一线运维职工的平均工作时长从每天12小时降到了8小时，职工的疲惫感和心理压力明显缓解，劳务派遣职工的顾虑基本消除，工作积极性大幅提升，待岗职工已有29人通过考核返岗，剩余18人也在积极参加培训，预计12月底全部通过考核返岗，启封筹备的各项工作推进顺利，预计可以提前10天完成所有筹备工作，具备随时启动生产的能力。第三篇202X年第四季度XX备用煤矿党群工作部牵头对近2年职工思想引导工作运行情况开展复盘调研，重点评估现有思想动态收集、分析、处置、反馈全流程机制的适配性，调研覆盖矿管理层、党群工作人员、一线职工代表共计219人，梳理出机制运行堵点7项，提出优化措施12项，为后续构建更加精准高效的职工思想引导体系提供依据。调研采用机制运行台账复盘、政策效果评估问卷、深度访谈、专题研讨会四种方式，围绕机制覆盖率、响应时效、问题解决率、职工满意度四个维度展开，累计复盘近2年的职工诉求台账427份，访谈各类人员76人，召开专题研讨会4场，全面梳理现有机制的成效和短板。从调研结果看，近2年矿上建立的“矿-区队-班组”三级思想动态引导机制已经取得了明显成效：一是思想动态收集网络基本建成，目前每个班组配备1名思想动态联络员，每月上报一次职工思想情况，同时开通了24小时线上诉求二维码，职工可以随时提交诉求，202X年以来累计收集职工诉求427条，问题解决率达到89.2%，基本实现了职工诉求“有渠道提、有人接收”。二是思想引导的针对性不断提升，针对不同群体开展了政策解读会、职业规划辅导、心理疏导等各类活动127场，职工思想问题的处置时效较202X-1年提升了40%，职工对思想引导工作的满意度从202X-1年的72%提升到202X年第四季度的86%。三是思想引导和中心工作的融合度不断提高，在应急演练、设备检修、疫情防控、启封筹备等重点工作中，思想引导工作提前介入，及时化解职工的思想顾虑，近2年没有发生一起因职工思想问题导致的工作延误或群体性事件，保障了各项重点工作的顺利推进。调研同时也发现了现有思想引导机制存在的突出短板：一是思想动态收集的精准性不足，有68.4%的班组联络员表示怕得罪人，上报的都是普遍存在的共性问题，不敢上报职工的个性化诉求和真实的负面情绪，怕被区队领导批评“没事找事”，有47.3%的职工表示不敢在线上诉求渠道实名提意见，担心被定位、被穿小鞋，导致收集到的问题大多是表面问题，深层次的思想矛盾很难收集上来，之前有职工对薪酬分配有意见，但是不敢实名提，直到匿名问卷的时候才反馈，这时候问题已经存在了3个多月，不少职工已经有了情绪。二是问题处置的协同性不够，职工的诉求往往涉及工会、人力资源、后勤、安全等多个部门，目前没有统一的调度机制，经常出现推诿扯皮的情况，有31.6%的诉求处置时间超过了7天，最长的甚至拖了1个月，比如之前职工反映职工浴室的热水器坏了，后勤说归车队管，车队说归行政科管，推诿了半个月才修好，职工意见很大。三是思想引导队伍的专业能力不足，82.1%的班组联络员是兼职的，没有受过专业的思想工作培训，遇到职工有情绪，只会说“你要顾全大局”，不会共情，反而容易引起职工的反感，有37.2%的党群工作人员对矿井的生产业务不熟悉，给职工解答政策的时候说不清楚，没有说服力，比如之前有职工问运维岗位的技能等级认定政策，党群工作人员自己都不知道具体的标准，解答的含糊其辞，职工反而更疑惑了。四是思想引导的效果评估机制缺失，目前只统计诉求的解决率，没有跟踪职工的满意度有没有提升，思想问题有没有反弹，有12.7%的诉求虽然表面上解决了，但是职工还是有情绪，没有真正做到思想畅通，比如之前矿上调整了通勤车的线路，虽然按照职工的诉求增加了站点，但是发车时间没有调整，还是不方便职工上下班，职工虽然没有再提，但是满意度很低。针对上述问题，调研组进行了深层原因分析：一是思想动态收集的激励和保护机制不到位，联络员上报真实问题没有奖励，反而可能被区队领导问责，所以不敢上报真实问题，线上诉求的匿名机制没有从技术上落实，职工担心提意见会被查到，所以不敢提。二是跨部门协同处置机制没有建立，没有明确的诉求处置牵头部门，也没有对应的考核机制，各个部门都不愿意担责，自然会推诿扯皮。三是思想引导队伍的培训和激励机制不足，兼职联络员没有任何补贴，也没有定期的专业培训，能力不够，积极性也不高，很多联络员都是被迫担任的，根本不想干。四是效果评估的指标体系没有建立，没有把职工思想稳定性、满意度纳入区队的绩效考核，各个区队根本不重视思想引导工作，觉得是党群部的事，和自己无关。结合调研发现的问题和原因，调研组提出了思想引导长效机制的优化措施：一是完善思想动态收集的精准化机制，建立联络员保护机制，联络员上报的问题只对党群部