2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试绝密预测题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、下列关于关键事件法的叙述不正确的是（）。A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情境C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为

2、关于设计建议奖时的注意事项，下列说法错误的是()。A.只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖B.奖金的金额应该较高，而获奖的面要较窄C.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者D.如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金

3、设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性

4、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据

5、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％

6、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式

7、企业劳动定员标准的特征不包括（）。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性

8、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度

9、技术环境因素不包括()A.科学新发现B.管理新方法C.技术新发明D.产业新结构

10、（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制

11、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育

12、社会知觉是个体对其他个体的知觉，具体不包括（）。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应

13、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是()。A.它规定了劳动合同关系的调整规则B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的

14、劳动力供给缺乏弹性表示为()A.Es＜0B.Es＞0C.Es＜1D.Es＞1

15、(2017年11月)（）不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应

16、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法

17、根据有关规定，企业在发生对劳动定额有重要影响的情况时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。以下不属于此种情况的是（）。A.工艺方法改变B.原材料材质、规格变动C.产品设计结构发生变动D.设备更新

18、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性

19、(2015年5月)以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（）A.是劳动者单方的行为规范B.是企业规章制度的组成部分C.是以用人单位为主体制定的D.是企业劳动关系调节的重要形式

20、职工代表对（）的职工负责。A.部门B.公司C.所在单位D.选举单位

21、教学方案的制定程序包括：①确定教学名称；②设计教学方式；③确定教学目的；④确定教学方法；⑤分配教学时间；⑥检查培训内容；⑦选定教学工具。排序正确的是（）。A.①⑤②④⑥⑦③B.①⑤③④⑥⑦②C.③①⑥④⑦②⑤D.①⑤②③⑥⑦④

22、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗

23、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制

24、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法

25、()是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业组B.管理组C.执行组D.操作组

26、企业规章制度是企业内部的（）。A.规则B.法律C.规章D.制度

27、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系

28、按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A.劳动合同争议B.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D.关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议

29、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则

30、企业培训涉及到两个培训主体，即()。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工

31、（）是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用，是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。A.概率推断法B.窗口服务岗位定员法C.经济计量模型定员法D.回归分析定员法

32、在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃

33、（）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。A.自我保护型B.自我克制型C.自我实现型D.自我暴露型

34、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资

35、(2016年5月)确定最低工资标准所考虑的因素，不包括()。A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

36、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.知觉D.动机

37、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

38、（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。A.信息沟通B.信息传递C.信息获取D.信息反馈

39、确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则

40、在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法

41、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（?）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则

42、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质

43、我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义

44、绩效管理活动的首要和关键环节是()。A.绩效计划B.绩效诊断C.绩效沟通D.绩效考评

45、（）是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。A.认知成果B.技能成果C.投资净收益D.效果性成果

46、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法

47、（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量

48、调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。A.专业咨询公司B.专业事务所公司C.调查公司D.咨询公司

49、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。通过集体协商签订的（）。A.文本协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议

50、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.工资

51、(2018年5月)岗位评价的直接信息来源，其特点不包括（）。A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力

52、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新

53、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A.宽带B.扁平C.宽幅D.扁幅

54、()是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效计划面谈B.绩效反馈面谈C.绩效考评面谈D.绩效指导面谈

55、（）实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。A.岗位评价B.岗位评估C.岗位职责D.岗位要求

56、()进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准

57、（）可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数A.效度B.有效度C.信度D.经济性

58、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展

59、(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本

60、(2016年11月)（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体

61、可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.选拔过程是否公正B.选拔考官的能力和素质是否合格C.选拔程序的合理性D.测验项目的组合和前后施测顺序是否科学

62、个体的沟通风格不包括()。A.自我完善型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型

63、(2016年5月)()通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资

64、(2016年5月)以下关于专题讲座法的表述，不正确的是()。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求

65、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件

66、(2018年5月)（）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数

67、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）A.组织因素B.个人因素C.社会因素D.人际因素

68、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为()个等级。A.3B.4C.5D.6

69、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法

70、以下各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用

71、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序

72、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制

73、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为准则B.行为法则C.行为规范D.行为要求

74、以下对人力资本的理解不正确的是()。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含一定经济关系

75、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗

76、(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

77、城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。A.2％B.5％C.10％D.20％

78、开展岗位评价的首要步骤是（）。A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息

79、（）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。A.指导B.激励C.控制D.奖励

80、外部培训资源不包括（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.理工大学二、多选题

81、在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的约束条件包括（）。A.员工数目与任务数目相等B.求解的是最大化问题C.实现人员与工作任务配置合理化、科学化D.提高人力资源配置的有效性

82、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估

83、下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是()A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

84、培训课程应达到的全部目标领域不包括（）。A.情感领域B.认知领域C.技能应用领域D.知识领域

85、奖励不包括（）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享

86、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则

87、（）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。A.新兴B.成熟C.衰退D.稳定

88、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

89、在使用关键事件法时,（）。A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度

90、（）是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订

91、俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是（）。A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位

92、(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计

93、（）又称T小组法。简称ST(SensitivityTraining)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法

94、(2017年5月)成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②

95、以（）为标准进行配置的组织效率最高。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择

96、（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值

97、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法

98、不能体现人力资源开发目标整体性是()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性

99、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额

100、（）也称配对比较法、两两比较法。A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法三、问答题

101、简述企业薪酬制度设计的基本要求。

102、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?

103、奖金设计的方法（此内容基本上是各设计的注意事项）。

104、简述稳定系数的概念。

105、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？

106、某车间有一套制氧量50m3／h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。?请计算岗位班定员人数是多少?

107、简述工作说明书的概念、分类及内容。

108、简述五班四运转的组织形式。

109、如何降低沟通障碍和减少干扰?

110、简述设计超时奖时要注意的事项。

111、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。请您结合本案例，回答以下问题：

112、劳动保护费用的类别主要是以下各类：

113、简述员工福利计划的制订程序。

114、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

115、简述岗位规范的概念、主要内容和结构模式。

116、简述三班制的概念。

117、设计单项薪酬制度的基本程序。

118、工伤保险待遇：

119、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。

120、为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？（15分）四、问答题

121、企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容？

122、(2)简述确定企业奖金制度的基本程序。(16分)

123、今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。

124、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1—4所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。?请计算该企业2008年生产人员的定员人数。?

125、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?

126、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？…当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？

127、简述劳动定额统计的主要任务。

128、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?

129、培训有效性的要求。

130、简述企业招聘中提高笔试的有效性应注意的问题。

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

2、答案：B本题解析：在设计建议奖时的注意事项包括以下几点：①只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖；②奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽；③如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者；④如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

3、答案：D本题解析：按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。采用这种方法时，应考虑的内容包括：看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。

4、答案：A本题解析：A项，岗位评价的中心是“事”不是“人”。B项，岗位评价以岗位为评价对象，岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。C项，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。D项，岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。

5、答案：C本题解析：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50％。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。

6、答案：D本题解析：设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。

7、答案：C本题解析：劳动定员标准属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

8、答案：A本题解析：在领导情境理论中，选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，主要包括两个方面的内容：①工作成熟度，指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高；②心理成熟度，指工作的意愿和动机。

9、答案：D本题解析：技术环境可分解为新的科学原理的发现、新技术的发明以及新的管理方法和手段的采用。

10、答案：A本题解析：本题考查的是事业部制的相关知识。

11、答案：B本题解析：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育：1.组织入厂教育。2.组织车间教育。3.组织班组教育。

12、答案：A本题解析：社会知觉；社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。众所周知，判断和解释他人是一件很困难的事情，不仅判断对象的许多特征容易使人产生错觉，就是人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象。社会知觉主要包括：①首因效应；②光环效应；③投射效应；④对比效应；⑤刻板印象。

13、答案：A本题解析：劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别之一是，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。故A项错误。

14、答案：C本题解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性，即Es=0；(2)供给有无限弹性，即Es→∞；(3)单位供给弹性，即Es=1；(4)供给富有弹性，即Es＞1；(5)供给缺乏弹性，即Es＜1。

15、答案：A本题解析：优选培训方法应考虑以下几点要求：(1)保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等)。

16、答案：C本题解析：确定型决策的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。确定型决策方法主要包括：①量本利分析法；②线性规划法；③微分法。C项属于风险型决策方法。

17、答案：D本题解析：根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。4.产品设计结构发生变动。5.工艺方法改变。6.设备或工艺装置改变。7.原材料材质、规格变动。8.劳动组织和生产组织变更。9.个别定额存在明显不合理。

18、答案：B本题解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性，可以说，薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。

19、答案：A本题解析：用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故本题选A。

20、答案：D本题解析：职工代表对选举单位的职工负责。

21、答案：C本题解析：教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。10.确定教学目的。11.确定教学名称。12.检查培训内容。13.确定教学方法。14.选定教学工具。15.设计教学方式。16.分配教学时间。

22、答案：A本题解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

23、答案：D本题解析：自学的优点有：①费用低。②不影响工作。自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。③学习者自主性强。自学者可以有重点地选择学习内容，学习者自主性强，可弹性安排学习计划。④可体现学习的个别差异。自学者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学习。⑤培养员工的自学能力。D项，自学的学习内容受到限制。

24、答案：C本题解析：强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

25、答案：A本题解析：作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

26、答案：B本题解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

27、答案：D本题解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

28、答案：D本题解析：按照劳动争议标的划分：（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

29、答案：A本题解析：本题考查的是确定岗位评价要素和指标的基本原则。

30、答案：D本题解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。

31、答案：A本题解析：概率推断法也称概率统计推断法，该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理，为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。

32、答案：B本题解析：管理者要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

33、答案：C本题解析：沟通风格为自我实现型的管理者会自由地暴露自己的信息并收集他人的反馈。这种行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。

34、答案：A本题解析：此题暂无解析

35、答案：A本题解析：确定和调整最低工资应考虑的因素主要有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(2)社会平均工资水平。(3)劳动生产率。(4)就业状况。(5)地区之间经济发展水平的差异。

36、答案：B本题解析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。大量的心理学实验发现，个体的态度支配着他的回忆、判断、思考和选择取舍，即决定了一个人将会看到什么、听到什么、想些什么和做些什么。

37、答案：A本题解析：柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

38、答案：A本题解析：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

39、答案：D本题解析：确定岗位评价要素和指标的原则包括：少儿精的原则、界限清晰，便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。

40、答案：B本题解析：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。

41、答案：C本题解析：福利管理的主要原则：1、合理性原则。2、必要性原则。3、计划性原则。4、协调性原则。

42、答案：A本题解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

43、答案：D本题解析：暂无解析

44、答案：A本题解析：绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。其制订是考评者与被考评者，围绕计划目标，本岗位的职责、权限，工作任务量及重要程度，绩效的衡量标准等问题进行探讨并达成共识的过程。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知

45、答案：C本题解析：投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。

46、答案：D本题解析：收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是绩效考核法。

47、答案：B本题解析：招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量等。

48、答案：D本题解析：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。

49、答案：D本题解析：集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

50、答案：D本题解析：本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。17.工资项目。18.保险福利项目。19.其他项目。

51、答案：D本题解析：直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

52、答案：B本题解析：暂无解析

53、答案：A本题解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

54、答案：B本题解析：绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

55、答案：A本题解析：岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

56、答案：C本题解析：员工配置的基本方法主要有三种：①以人员为标准进行配置。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。②以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。③以双向选择为标准进行配置。即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

57、答案：C本题解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

58、答案：D本题解析：绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。

59、答案：D本题解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

60、答案：A本题解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系统。包含为20.下向沟通。21.上向沟通。

61、答案：C本题解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

62、答案：A本题解析：个体的沟通风格分为四种类型，分别是：自我克制型；自我保护型；自我暴露型；自我实现型。

63、答案：D本题解析：工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。

64、答案：A本题解析：专题讲座法的优点有：培训不占用大量的时问，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

65、答案：A本题解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。

66、答案：B本题解析：企业定员的新方法包括：①运用数理统计方法对管理人员进行定员；②运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；④运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

67、答案：C本题解析：影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素、组织因素、人际因素和个人因素。

68、答案：B本题解析：22.特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤(包括急性工业中毒，下同)，或者1亿元以上直接经济损失的事故。23.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上l亿元以下直接经济损失的事故。24.较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者l0人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。25.一般事故，造成3人以下死亡，或者l0人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。

69、答案：A本题解析：零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。

70、答案：D本题解析：人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。

71、答案：D本题解析：员工满意度调查的内容:（一）薪酬（二）工作（三）晋升（四）管理（五）环境

72、答案：A本题解析：最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

73、答案：C本题解析：从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。

74、答案：C本题解析：C项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

75、答案：A本题解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。

76、答案：A本题解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

77、答案：A本题解析：本题考查的是相关规定。

78、答案：B本题解析：岗位评价的主要步骤包括：①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《岗位评价体系》；③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息；⑤集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数；⑨根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列；⑩根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表；?根据岗位等级点数幅度表划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表；?将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评；?将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束；?将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

79、答案：D本题解析：奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。

80、答案：D本题解析：外部培训资源包括：（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）各级院校。

81、答案：A本题解析：在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件。（1）员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。

82、答案：D本题解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点包括：①没有对目标本身进行评估；②注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；③重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；④目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

83、答案：C本题解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

84、答案：D本题解析：培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系。

85、答案：B本题解析：奖励是指员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。B项属于福利的组成部分。

86、答案：C本题解析：目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：26.对外具有竞争力原则。27.对内具有公正性原则。28.对员工具有激励性原则。29.对成本具有控制性原则。

87、答案：A本题解析：新兴行业的特点主要有：①技术的不确定；②生产成本高，但下降非常快；③风险大。

88、答案：C本题解析：培训前对培训师的基本要求30.做好课程前期准备工作。31.决定如何在学员之间分组。32.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

89、答案：A本题解析：关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

90、答案：B本题解析：劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。

91、答案：B本题解析：暂无解析

92、答案：D本题解析：总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。

93、答案：D本题解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST(SensitivityTraining)法。

94、答案：D本题解析：成绩记录法的步骤包括：被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，由其上级主管来验证成绩的真实准确性，由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小。

95、答案：C本题解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

96、答案：C本题解析：流动劳动，即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

97、答案：D本题解析：强迫选择法又称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

98、答案：D本题解析：人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；②目标实施的整体性。

99、答案：C本题解析：工作数量的衡量指标包括：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标包括：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。C项属于工作质量的衡量指标。

100、答案：B本题解析：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

101、答案：本题解析：企业薪酬制度设计的基本要求如下：1）体现补偿、激励、调节、效益、统计监督职能。2）体现劳动的三种形态：潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。

102、答案：本题解析：在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。

103、答案：本题解析：1、佣金的设计（1）比例要适当（2）不要轻易改变比例（3）兑付要及时2、超时奖的设计（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务；（2）明确规定何时算超时，何时算不超时；（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖；允许在某一时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖3、绩效奖的设计（1）绩效标准要明确、合理；（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金；（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。4、建议奖的设计（1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖；（2）奖金的金额应该较低、而获奖的面要较宽；（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者；（4）如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金；5.特殊贡献奖的设计（1）制定标准时要有可操作性，即内容可以测量；（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大；（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖；（4）、受奖人数较少，金额较大；颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励6、节约奖的设计（1）要奖节约，而非节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则假节约；（2）明确规定指标来确定是否降低了成本；（3）降低的成本可以通过累计而获奖7、超利润奖的设计（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员；（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义；（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

104、答案：本题解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。

105、答案：本题解析：与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

106、答案：本题解析：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是3人。

107、答案：本题解析：（1）工作说明书的概念。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。（2）工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。（3）工作说明书的内容。1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6）劳动条件和环境。它是指在一定时空范围内工作所涉及的各种物质条件。7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两个方面的内容。8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11）专业知识和技能要求。12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

108、答案：本题解析：（1）五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。（2）五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。（3）五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在四班三运转的基础上实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过1633.64小时（34.83×8）的规定。

109、答案：本题解析：(1)树立主动的沟通意识。人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。1)首先，管理者要树立主动的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通的有效开展。一个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念。2)其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动地与下级沟通，这也是争取权力和贡献智慧的有效途径。(2)创造有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐地形成一套自己独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色。(3)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。要注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不怀成见。1)在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。2)在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。(4)注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意以下几点。1)必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。2)在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。3)借助行为了解信息，适当运用体态语言。4)标准管理表单设计科学、合理。

110、答案：本题解析：(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。(3)明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖。(4)允许在某段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。

111、答案：本题解析：答：(1)导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：

112、答案：本题解析：35.劳动安全卫生保护设施建设费用36.劳动安全卫生保护设施更新改造费用37.个人劳动安全卫生防护用品费用38.劳动安全卫生教育培训经费39.健康检查和职业病防治费用40.有毒有害作业场所定期检测费用41.工伤保险费42.工伤认定、评残费用等

113、答案：本题解析：员工福利计划的制订程序：1.明确企业薪酬福利策略。2.了解国家立法和企业所在地的相关规章。43.调查企业外部福利计划情况。44.了解企业内部福利项目需求。45.分析企业财务状况。

114、答案：本题解析：(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)

115、答案：本题解析：（1）岗位规范的概念。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。（2）岗位规范的主要内容。岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面。1）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规则。②组织规则。③岗位规则，也称岗位劳动规范。④协作规则。⑤行为规则。2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一规定。包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定。4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。（3）岗位规范的结构模式。按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式。1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：①知识要求。②能力要求。③经历要求。④职责要求。2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容。①指导性培训计划。②参考性培训大纲和推荐教材。3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容。①应知。②应会。③工作实例。4）生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容。①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

116、答案：本题解析：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休。（一）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公