教职工奖励性绩效与年度考核办法（2026年7月修订）-让实干不白干 让差距真拉开

教职工奖励性绩效与年度考核办法（2026年7月修订）——让实干不白干让差距真拉开一所学校的考核与分配制度，本质上是在回答一个问题：什么样的付出会被看见、被记住、被回馈。本次修订这份办法，核心就是把这个答案讲得更明白、更公允——不让埋头苦干的人吃亏，不让锐意进取的人寒心。为深入落实立德树人根本任务，持续推进教育评价改革，对照上级薪酬规范化管理相关要求，结合我校办学实际，特修订本办法。一、修订背景与总体考量上一版考核办法实施以来，在推动绩效与业绩挂钩方面取得了一定成效，但运行过程中也暴露出一些现实问题：部分岗位考核指标与实际工作特点匹配度不高，行政后勤岗位的隐性贡献难以量化体现，考核结果等级差距偏小、区分度不足，一定程度上消磨了教职工的干事积极性。本次修订针对性解决上述问题，核心目标有三个：一是让考核标准更贴合不同岗位的实际工作属性，不搞“一把尺子量到底”；二是让分配结果真正体现业绩差异，打破平均主义惯性；三是让评价全过程更公开透明，经得起全体教职工的监督与检验。二、核心遵循原则本办法始终坚持三项基本原则，贯穿考核与分配全流程：第一，看得见的公平。考核标准全员公开，考核过程全程公示，考核结果接受全体教职工监督，所有环节都摆在台面上，不搞模糊评判，不搞暗箱操作，让每一分都算得明明白白。第二，拉得开的差距。坚决破除“干多干少一个样、干好干坏没差别”的平均主义，真正落实多劳多得、优绩优酬。业绩突出、贡献突出的教职工，要在绩效分配上拿到实实在在的倾斜，让干事的人有甜头、有奔头。第三，兜得住的底线。师德师风、校园安全、廉洁从教是不可触碰的办学红线，实行一票否决制。底线守不住，其他工作业绩再突出也不予认可，从制度层面守住育人的根本准则。三、适用范围本办法适用于全校全体在编在岗教职工。与学校签订两年及以上劳动合同的非事业编制教职工，参照本办法执行；实习指导教师、跟岗培训人员、校外借调人员的考核与分配，由学校结合实际另行规定。四、组织实施机构学校成立考核工作小组，统筹负责年度考核与绩效分配工作。工作组由校长任组长，分管教学、总务的副校长及党支部书记任副组长，成员包括教务主任、政教主任、总务主任，以及1名经民主推荐产生的一线教师代表。教师代表需覆盖不同学科、不同教龄阶段，任期为两年，期满重新民主推荐。考核工作小组下设考核办公室，日常工作挂靠教务处，负责考核材料收集、数据核算、档案管理等日常事务。重大考核事项、异议处理等，须由考核工作小组集体讨论后作出最终决定。五、考核指标体系考核指标共设四大板块，总分共计130分，其中基础分100分，附加贡献分30分。（一）职业道德（30分）本板块为基础底线项，涵盖政治素养、师德表现、廉洁从教、规范执业四个维度。重点考察教职工在教育教学与日常工作中的言行示范作用，核查是否存在体罚或变相体罚、歧视侮辱学生、违背教育规律等行为；廉洁从教方面，重点排查有偿补课、违规收受学生及家长礼品礼金、利用职务之便谋取私利等问题。本板块实行一票否决：一经查实存在师德师风红线问题，本板块计0分，当年年度考核直接确定为不合格，不参与奖励性绩效分配。（二）岗位履职（25分）由出勤纪律（10分）、任务完成质量（15分）两部分组成。出勤纪律以学校官方考勤系统数据为准，全勤得满分；根据缺勤类型（事假、病假、旷工、迟到早退）及时长，按对应标准扣分。任务完成质量重点考核值班带班、会议参会、工作材料报送、上级及学校交办任务的落实情况，按是否按时办结、是否保质完成对应计分。（三）实绩贡献（45分）本板块为考核核心权重项，按岗位类别分类设置考核标准，不搞统一标尺，真实体现不同岗位的工作价值。1.教学序列教职工重点考察四个维度：教学设计的科学性与学情适配性、课堂实施的实际成效、作业设计与批改的质量、所带班级的学业进步幅度。考核不以班级最终排名为唯一依据，重点核算“进步值”。学校建立专门的进步值核算机制，以学年初始学情为基准，综合考量班级基础、学生成长增量，起点薄弱、进步明显的班级，其任课教师的实绩认定，不低于甚至高于基础较好但进步幅度小的班级，引导教师沉下心关注每一个学生的成长，真正落实因材施教。2.行政与后勤序列教职工重点考察三个维度：分管工作的推进效率与落地成效、服务对象的综合满意度、突发事件的应急处置能力。不简单以工作量多少打分，综合考量工作复杂度、解决实际问题的成效、师生的认可度，让行政后勤的隐性付出与服务价值得到合理、公允的认可。（四）发展与附加贡献（30分）本板块为加分项，计入考核总分，用于认可教职工在本职工作之外的额外付出与成长贡献。主要涵盖：教育教学研究成果、学生竞赛指导获奖、各级各类荣誉表彰、主动承担额外工作任务、参与学校重点项目建设等。不同级别成果对应不同加分标准，具体细则由考核工作小组另行制定并全员公示。六、考核等级与绩效分配1.等级划分年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀等次名额按上级规定比例划定，依据考核总分从高到低确定，名额向一线教学岗位倾斜。考核总分低于60分，或触碰师德等红线的，直接定为不合格。2.绩效分配奖励性绩效工资分配与考核结果直接挂钩，按考核等级、考核分数对应不同分配系数，合理拉开分配差距。对承担班主任、年级组长、教研组长等额外管理职责的教职工，另行设置岗位补贴，纳入绩效分配体系，体现多劳多得、责利匹配。七、异议申诉与监督1.考核结果公示期不少于3个工作日，公示期内教职工如对考核结果有异议，可向考核办公室提交书面申诉。2.考核工作小组接到申诉后，须在5个工作日内完成复核并反馈结果，确保考核工作的公正性。3.考核全过程接受学校工