备用煤矿职工思想调研报告第四季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第四季度2026(3篇)第一篇2026年第四季度备用煤矿职工思想状况调研自10月12日启动至12月5日完成，覆盖全矿4个采掘队、3个辅助队、7个职能科室及后勤服务中心共627名在岗职工，其中一线职工342人、辅助职工176人、管理人员89人、劳务派遣工20人，累计发放有效问卷598份，召开分层分类座谈会11场，开展一对一深度访谈76人次，同步梳理矿内意见箱、智慧矿山职工诉求平台10月以来的全部留言信息，全面摸清当前职工思想动态的主流特征、突出矛盾及深层诱因。调研严格遵循分层抽样原则，一线职工占比54.5%，与全矿职工结构一致，问卷设置思想认知、权益诉求、发展预期、工作满意度4个维度共37个客观题及3个开放题，信度系数达到0.89，效度符合社会科学研究标准，访谈对象覆盖不同年龄、工龄、岗位、用工性质的职工，确保调研结果的代表性和真实性。当前职工思想主流态势总体稳定向好，主要体现在四个方面。一是能源保供政治责任认同度持续提升。调研显示，94.2%的职工认为备用煤矿作为国家能源应急储备体系的重要组成部分，承担着保障能源安全、服务民生用能的核心职责，91.7%的职工表示愿意主动参与应急保供任务。今年第四季度迎峰度冬保供筹备阶段，全矿职工主动报名参与应急复产演练的人数达到487人，占在岗职工总数的77.7%，较2025年同期提升6.2个百分点，其中采掘一队职工李刚在父亲住院的情况下，仍坚持参与12天的集中演练，仅在演练间隙到医院陪护，体现了较强的大局意识。二是民生改善举措认可度稳步提升。第四季度矿上先后推进了职工宿舍供暖升级、食堂菜品多元化调整、带薪休假落地督导三项民生工程，调研显示职工对宿舍供暖的满意度从第三季度的62.3%提升至87.5%，对食堂的满意度从58.7%提升至79.2%，对带薪休假落实情况的满意度从52.4%提升至76.8%，职工的获得感明显增强。三是技能提升参与意愿持续增强。随着备用矿智能化储备项目的推进，越来越多的职工意识到技能升级的重要性，调研显示，68.4%的职工表示愿意参加单位组织的技能培训，其中42.1%的职工希望学习智能化设备运维、应急救援等实用技能，第四季度矿上组织的3期智能化基础培训班，报名人数达到216人，超出计划人数的44%。四是企业发展预期总体稳定。作为国有重点备用煤矿，职工对企业的兜底保障能力较为信任，调研显示，72.9%的职工认为企业发展前景稳定，81.3%的职工表示不会在短期内考虑离职，队伍总体保持稳定。当前职工思想领域仍存在一些突出问题，需引起高度重视。一是产能释放节奏不确定引发的岗位与收入焦虑。调研显示，62.3%的职工最关心的问题是“明年的产能计划和薪酬标准”，由于备用煤矿实行“按需启动、闲时储备”的运行模式，产能释放随上级保供指令动态调整，第四季度先后两次调整月度生产计划，从最初的15万吨调整为8万吨，后又因北方地区寒潮预警临时提升至12万吨，频繁的计划调整导致职工绩效工资波动较大，10月职工平均绩效工资为4200元，11月降至3100元，12月上旬又回升至3800元，收入的不稳定加剧了职工的焦虑情绪。其中劳务派遣工群体的焦虑感最为突出，85%的劳务派遣工表示“担心任务减少后被清退”，部分劳务派遣工甚至开始私下联系其他工作，影响了日常工作的积极性。二是技能适配焦虑较为普遍。调研显示，57.6%的职工认为自己的技能水平不能完全适应当前工作需要，尤其是智能化转型推进后，老职工和一线采掘工的技能焦虑更为明显，45岁以上职工中，68.2%的人表示“学不会智能化设备操作，担心被淘汰”，一线采掘工中，59.4%的人表示“文化水平低，培训内容听不懂，学了也记不住”。此外，由于备用矿生产任务少，职工实操锻炼的机会不足，很多技能学了之后没有地方用，很快就忘了，进一步加剧了技能焦虑。三是职业发展通道狭窄引发的倦怠感。调研显示，48.7%的职工认为“在备用矿工作没有前途，晋升机会少”，由于备用矿生产任务不饱和，评优评先、职称评定、干部提拔的名额均少于正常生产矿井，近3年全矿仅提拔了2名中层管理人员，评选的省级、市级劳动模范均为正常生产矿井职工，备用矿职工的获奖比例不足10%。尤其是年轻技术人员，普遍认为“在备用矿学不到东西，干不出成绩，耽误职业发展”，近2年已有7名年轻技术人员申请调往生产矿井或辞职。四是后勤保障细节短板仍存。尽管第四季度民生改善取得了明显成效，但仍存在一些细节问题，调研显示，32.1%的职工对班中餐质量不满意，主要问题是班中餐保温效果差、菜品单一、分量不足，尤其是偏远工区的职工，班中餐送到的时候已经凉了；27.5%的职工反映探亲假不好批，由于备用矿要随时待命应对应急保供任务，队组往往以“人手不够”为由不批准职工的探亲假，部分职工已经2年没有回家过年；21.8%的职工反映矿区文化生活匮乏，尤其是冬天下班后，职工除了刷手机、打牌，没有其他娱乐活动。五是基层思想引领作用发挥不足。调研显示，41.3%的职工认为“支部书记很少和我们谈心，思想工作就是念文件”，部分基层党支部书记由于生产任务少，对思想工作重视不够，“三会一课”走形式，和职工谈心谈话不深入，不了解职工的真实想法。还有部分管理人员自身也存在思想波动，比如有些中层管理人员认为“备用矿没前途，想调到生产矿去”，这种情绪传导给职工，进一步加剧了职工的思想不稳定。深入分析上述问题的成因，主要有五个层面。一是备用煤矿功能定位的天然属性带来预期不稳定。作为应急储备产能，备用煤矿的核心价值在于“备而不用、用则能胜”，生产任务不具有持续性和稳定性，完全取决于区域能源供需形势和上级调度指令，不同于正常生产矿井的市场化运行模式，职工无法通过生产经营状况预判未来的岗位和收入情况，这种天然的不确定性是职工思想波动的根本原因，而目前矿上尚未建立针对备用矿特点的预期引导机制，仍沿用生产矿井的管理模式，导致职工的预期管理缺位。二是思想工作的精准度和针对性不足。当前矿上的思想工作仍采用“一刀切”的模式，没有针对不同群体的特点开展差异化的思想引导，比如对老职工、年轻职工、劳务派遣工的思想需求没有进行细分，思想工作的内容和方式都比较单一，大多是开会念文件、贴标语，缺乏吸引力和感染力，无法真正解决职工的思想困惑。三是薪酬激励和职业发展体系不匹配备用矿实际。目前矿上的薪酬体系仍以产量、进尺为核心考核指标，没有考虑备用矿的储备、运维、应急演练等核心职能，导致职工在非生产期的绩效工资较低，收入波动大。职业发展体系也沿用生产矿井的模式，没有针对备用矿的职能特点设立专门的职称序列、技能等级和晋升通道，职工的职业发展空间狭窄，看不到成长的希望。四是诉求响应的闭环机制不健全。虽然矿上设立了意见箱、诉求平台等诉求渠道，但诉求收集后的处置和反馈机制不完善，很多职工反映的问题石沉大海，或者解决了之后没有及时反馈给职工，导致职工对诉求渠道不信任，不愿意再反映问题，久而久之，小问题积累成大矛盾，影响职工的思想稳定。五是基层党务工作者能力有待提升。部分基层党支部书记是从生产岗位转过来的，没有接受过系统的思想工作培训，不知道怎么和职工谈心，怎么开展思想引导工作，还有部分党支部书记身兼数职，既要抓生产，又要抓党建，没有足够的时间和精力开展思想工作，导致基层思想引领作用发挥不足。针对上述问题，结合备用煤矿的功能定位和职工思想实际，提出以下对策建议。一是建立“季度通报+动态解读”的预期引导机制。每季度首月10日前召开全矿矿情通报会，由矿长、党委书记亲自通报上一季度的产能完成情况、当期的保供形势、下一季度的产能计划及薪酬测算标准，针对临时调整的产能计划，要在调整后24小时内通过队组班前会、矿务公开栏、智慧矿山APP等渠道向职工说明调整原因、调整幅度及对应的薪酬核算方式。同时在工会设立“政策咨询岗”，安排专人负责解答职工关于产能、薪酬、用工的疑问，做到“有问必答、答必清晰”，2026年第四季度以来，政策咨询岗已累计解答职工疑问127人次，满意度达到92.1%。针对劳务派遣工群体，要建立合同到期提前告知制度，在合同到期前30天告知职工是否续签，明确续签条件和薪酬标准，稳定劳务派遣工的预期。二是构建“分层分类+实战导向”的技能提升体系。针对不同群体的特点制定差异化的培训方案，对青年职工，重点开展智能化运维、数据分析等高端技能培训，选拔优秀青年职工到先进生产矿井跟班学习，为他们提供成长通道；对中年职工，重点开展基础智能化操作、设备日常维护等实用技能培训，采用“理论+实操+师徒结对”的模式，降低学习难度，确保他们能学会、用得上；对老职工，重点开展安全监督、设备巡检等技能培训，发挥他们的经验优势，不用学习复杂的智能化操作。同时，要结合备用矿的应急保供职能，增加应急复产、设备快速调试、应急救援等实战化培训内容，每季度开展一次应急演练，让职工在实操中提升技能。建立技能等级与薪酬挂钩机制，取得相应技能等级证书的职工，每月发放技能补贴，激发职工的学习积极性。三是拓宽“多维度差异化”的职业发展通道。针对备用矿的职能特点，设立“储备运维岗”专门职称序列，将设备运维、应急演练、储备管理等工作纳入职称评定的考核内容，解决技术人员的职称评定问题。设立“应急先锋”“储备卫士”“运维能手”等专项评优奖项，每年评选一次，给予物质和精神奖励，获奖职工在职称评定、岗位晋升中享受加分待遇，打破评优评先向生产矿井倾斜的现状。建立与周边生产矿井的人才交流机制，表现优秀的职工可以申请到生产矿井挂职或调动，拓宽职工的职业发展空间。对管理人员，建立“备用矿-生产矿”双向交流机制，让管理人员在不同岗位上锻炼成长，解决管理人员的发展焦虑。四是打造“闭环式有温度”的民生保障体系。建立“诉求收集-分类处置-结果反馈-满意度测评”的诉求响应闭环机制，对职工反映的问题，能解决的要在7个工作日内解决并反馈，不能解决的要说明原因，每季度对诉求办理情况进行满意度测评，测评结果纳入部门考核。针对班中餐问题，要更换保温性能更好的送餐箱，为偏远工区配备微波炉，增加菜品种类，根据职工的口味调整菜单，建立班中餐质量监督机制，由职工代表定期对班中餐质量进行检查。针对探亲假问题，要制定弹性休假制度，在保证值班人数的前提下，允许职工分批次休探亲假，对应急保供期间不能休假的职工，要安排补休或发放加班工资。针对文化生活匮乏问题，要完善矿区文化设施，建设职工书屋、健身房、篮球场等活动场所，利用节假日组织开展文体活动，丰富职工的业余生活。五是强化“头雁效应”的基层思想引领能力。建立基层党支部书记思想工作考核机制，将思想工作成效纳入党支部书记的绩效考核，与薪酬、晋升挂钩，倒逼党支部书记重视思想工作。加强对基层党支部书记的培训，每季度组织一次思想工作业务培训，提升他们的谈心谈话、思想引导能力。建立管理人员“包片联点”制度，每个矿领导包1个队，每个中层管理人员包1个班组，每月至少和5名职工谈心谈话，了解职工的思想动态，解决职工的实际问题。建立职工思想动态月度研判机制，每月召开一次思想动态研判会，分析职工的思想状况，及时发现苗头性、倾向性问题，提前采取措施化解矛盾。下一步，矿党委将持续跟踪本次调研发现问题的整改落实情况，每半月开展一次抽样回访，动态调整思想工作举措，确保职工思想稳定，为冬春能源保供备用产能随时可用筑牢思想根基。第二篇2026年第四季度备用煤矿职工思想动态与应急保供履职能力关联度调研，围绕“思想状态-行为表现-履职成效”的逻辑链条，以近3年矿上3次应急复产保供任务的职工履职数据为基础，结合本次调研的问卷、访谈及实操考核结果，系统分析思想因素对备用矿应急保供核心能力的影响机制，梳理存在的短板并提出针对性改进路径。本次调研共发放问卷598份，回收有效问卷587份，有效回收率98.2%，同步开展应急保供实操考核1次，参与考核职工212人，梳理2024-2026年共5次应急保供任务的履职档案1247份，采用Pearson相关性分析方法对思想状态与履职能力的关联度进行量化检验，确保调研结论科学可靠。调研结果显示，职工思想状态与应急保供履职能力存在显著正相关关系，思想状态每提升1个标准差，履职能力平均提升0.63个标准差。其中，责任意识与响应速度的相关系数为0.72，呈高度正相关；技能自信与任务质量的相关系数为0.68，呈高度正相关；组织归属感与协作效率的相关系数为0.65，呈高度正相关；收入预期与安全合规的相关系数为0.57，呈中度正相关；政治认同与所有履职维度均呈正相关，相关系数在0.48-0.61之间。当前职工思想层面对应急保供履职能力的正向支撑作用逐步显现，主要体现在三个方面。一是保供大局意识强化了应急响应的主动性。调研显示，92.7%的职工认为“应急保供是备用矿的核心职责，是必须完成的政治任务”，这种责任意识直接转化为应急响应的主动性。对比近3年的应急保供数据，职工应急到岗率从2024年的89.3%提升至2026年的96.8%，平均响应时间从48小时缩短至32小时。今年11月7日，矿上接到上级应急保供预通知后，24小时内就有412名职工主动返矿待命，占需到岗职工总数的92.4%，其中运输队职工王磊本来在外地参加婚礼，接到通知后立刻开车返回矿上，仅用18小时就到岗，体现了极强的责任意识。二是技能提升意愿增强了应急履职的可靠性。随着职工技能提升意愿的增强，应急保供的任务完成质量也在不断提升，数据显示，参加过3次以上技能培训的职工，应急任务完成合格率为94.2%，比未参加过培训的职工高21.3个百分点。今年第四季度的应急演练中，参加过智能化运维培训的职工，设备调试的出错率比未参加培训的职工低31%，调试时间缩短27%。通风队职工张军以前是传统通风工，通过参加智能化通风监测培训，现在已经能熟练操作智能化通风系统，在今年的应急演练中，他仅用20分钟就完成了通风系统的调试，比规定时间快了40分钟。三是归属感提升强化了应急任务的执行力。调研显示，组织归属感较强的职工，应急任务的执行力比归属感较弱的职工高32%，协作效率高28%。近年来，矿上不断改善职工的工作生活条件，提升职工的归属感，住矿职工的比例从2024年的42%提升至2026年的58%，这些住矿职工的应急响应时间比家在外地的职工短40%，任务完成质量高15%。采掘二队的职工大多住在矿上，在今年的应急保供任务中，他们队提前6小时完成了工作面的复产准备，任务合格率达到100%，是全矿表现最好的队组。与此同时，职工思想领域存在的一些问题也对应急保供履职能力造成了明显的负向影响，主要体现在四个方面。一是收入预期不稳定导致应急参与度分化。调研显示，正式工的应急任务主动报名率为90%，而劳务派遣工的主动报名率仅为62%，相差28个百分点。今年11月的应急保供任务中，有8名劳务派遣工未按时到岗，访谈中他们表示“不知道这次任务要干多久，加班工资怎么算，之前还听人说任务结束后就要清退一批劳务派遣工，所以不想来，先看看情况再说”。还有部分职工担心“应急任务结束后，绩效工资会下降，干得多反而拿得少”，因此在应急任务中存在“磨洋工”的现象，影响了任务进度。二是技能适配焦虑导致履职自信心不足。调研显示，45岁以上的老职工中，68%的人表示“怕操作智能化设备，万一操作错了造成事故，担不起责任”，这种心理负担直接影响了他们的履职表现。在今年第四季度的应急实操考核中，老职工的设备操作合格率仅为72%，比年轻职工低21个百分点，其中有不少老职工不是不会操作，而是因为紧张，操作的时候手发抖，导致出错。机电队的老职工刘师傅干了20多年机电维修，传统设备的问题他都能解决，但面对新安装的智能化电控系统，他总是不敢上手，生怕弄坏了，每次应急调试都躲在后面，不敢主动操作。三是职业发展预期不足导致任务敷衍心态。调研显示，35岁以下青年职工中，有32%的人认为“在备用矿没前途，干好干坏一个样”，这种心态导致他们在应急任务中存在敷衍了事的情况。今年11月的应急演练中，有3名年轻职工因为操作不规范被扣分，访谈中他们说“反正平时也不用这些设备，练了也白练，应付一下就行了”。还有部分年轻职工在应急任务中挑肥拣瘦，累活、脏活不愿意干，只想干轻松的，影响了班组的协作效率。四是后勤保障顾虑导致后顾之忧。调研显示，有子女的女职工中，67%的人表示“应急保供要驻矿，孩子没人照顾，没办法安心工作”，还有32%的职工表示“驻矿的宿舍条件太差，休息不好，影响第二天的工作”。今年的应急保供任务中，有1名女职工因为孩子发烧，不得不提前离岗，导致她所在的班组缺人，进度慢了3个小时。还有职工反映，应急任务期间，班中餐的质量比平时差，而且经常不准时，干了半天活吃不上热饭，没力气干活。深入分析思想因素影响应急保供履职能力的深层原因，主要有四个层面。一是应急保供激励机制不健全。目前矿上没有专门的应急保供专项奖励，应急任务的薪酬仍按正常生产的绩效标准核算，而应急任务往往时间紧、任务重、劳动强度大，职工的付出和回报不对等，尤其是劳务派遣工，不仅没有专项奖励，还担心任务结束后被清退，自然没有积极性。此外，应急保供的表现没有纳入职工的职称评定、岗位晋升考核体系，干得好也没有额外的好处，导致职工的动力不足。二是思想工作没有嵌入应急保供全流程。当前矿上的思想工作和应急保供任务是脱节的，平时的思想工作没有针对应急保供开展，应急任务前没有系统的动员，应急任务中没有及时的心理疏导，应急任务后没有总结表彰，导致职工对保供任务的重视程度不够，没有荣誉感和使命感。部分队组甚至把应急任务当成“额外的负担”，只是被动应付，没有主动做好思想引导工作。三是技能培训的实战性不强。目前矿上的技能培训大多是理论培训，实操培训少，而且都是按正常生产的场景设计的，没有针对应急保供的特殊场景开展培训，比如设备长期闲置后的快速调试、人员不足情况下的岗位补位、突发故障的应急处置等，导致职工在真正遇到应急任务的时候，心里没底，不知道怎么应对。此外，培训的针对性也不强，没有针对不同年龄、不同岗位的职工开展差异化培训，老职工学不懂，年轻职工觉得不够用。四是民生保障的应急预案缺失。目前矿上只有生产安全的应急预案，没有针对职工民生保障的应急预案，应急保供期间，职工的食宿、家属照顾、子女托管等问题都没有提前的安排，导致职工有后顾之忧，不能全身心投入到应急任务中。比如应急任务期间，职工的住宿怎么安排，家属来矿怎么接待，职工家里有困难怎么解决，这些都没有明确的规定，全靠临时协调，效率很低。针对上述问题，结合备用矿应急保供的核心职能，提出以下改进路径。一是建立“权责利匹配”的应急保供激励体系。设立“应急保供专项奖励基金”，每年从矿上的绩效工资总额中划出5%作为专项基金，根据应急任务的等级、时长、贡献进行分配，其中一级应急任务（持续时间7天以上，产能释放达到设计能力的80%以上）的职工人均奖励不低于5000元，二级应急任务（持续时间3-7天，产能释放达到设计能力的50%-80%）的人均奖励不低于3000元，三级应急任务（持续时间3天以内，产能释放达到设计能力的50%以下）的人均奖励不低于1000元，劳务派遣工与正式工享受同等奖励标准。同时，将应急保供表现作为劳务派遣工转正的核心指标，每年拿出10%的转正名额用于奖励在应急保供中表现突出的劳务派遣工；将应急保供表现纳入职工职称评定、岗位晋升的考核体系，加分权重不低于20%，表现突出的职工可以优先晋升、优先评职称。二是构建“全流程嵌入”的思想工作机制。将思想工作嵌入应急保供的事前、事中、事后全流程，事前开展“战前动员”，接到应急保供指令后，第一时间召开动员大会，讲清楚任务的意义、要求、奖励政策，同时摸排职工的困难，提前协调解决；事中开展“暖心疏导”，成立临时党支部，每个班组安排一名思想联络员，及时了解职工的思想动态，疏导职工的压力，对有困难的职工及时提供帮助，同时做好后勤保障，让职工没有后顾之忧；事后开展“总结表彰”，对应急保供任务进行总结，评选先进集体和先进个人，进行表彰奖励，同时宣传先进典型的事迹，让职工有荣誉感和使命感。建立应急保供思想工作预案，明确不同等级应急任务的思想工作内容、责任主体、工作流程，确保思想工作及时到位。三是打造“实战化场景化”的技能培训体系。围绕应急保供的实际需求，设计实战化的培训内容，重点培训设备长期闲置后的快速调试、应急复产的操作流程、突发故障的应急处置、人员不足情况下的岗位补位等内容，每季度开展一次全流程的应急演练，模拟不同的应急场景，让职工在实战中提升技能。针对不同群体开展差异化培训，对老职工，重点培训基础操作和应急处置，采用“师徒结对”的方式，由年轻技术骨干一对一辅导，降低学习难度；对年轻职工，重点培训高端技能和复杂故障处置，选拔优秀职工到先进矿井跟班学习，提升他们的技能水平。建立“应急技能人才库”，将考核合格的职工纳入人才库，入库职工每月发放技能补贴，应急任务中优先安排上岗。四是完善“兜底性人性化”的民生应急保障预案。制定应急保供民生保障预案，明确不同等级应急任务下的职工食宿、家属照顾、子女托管等保障措施。在食宿方面，应急任务期间提高职工的食宿标准，为驻矿职工安排安静、舒适的住宿环境，班中餐增加营养品种，保证热饭热菜按时送到岗位；在家属照顾方面，与周边的社区、医院、学校建立合作机制，应急任务期间，职工家属生病可以优先就医，职工子女可以免费托管，安排专人负责照顾有困难的职工家属；在职工关怀方面，应急任务期间，安排医护人员驻矿，为职工提供医疗服务，对连续工作超过12小时的职工，强制安排休息，确保职工的身心健康。建立“职工家属互助队”，组织驻矿家属互相帮忙，解决职工的后顾之忧。五是强化“身份认同”的应急文化建设。提炼备用矿的“应急精神”“储备精神”，打造具有备用矿特色的应急文化，让职工认同自己的身份，觉得自己的工作有价值、有意义。每年开展“应急先锋”“储备卫士”评选活动，表彰在应急保供中表现突出的职工，将他们的事迹张贴在矿区宣传栏、智慧矿山APP上，让他们成为职工学习的榜样。利用节假日组织开展应急技能比武、应急知识竞赛等活动，营造“学技能、保供应、争先锋”的浓厚氛围。定期组织职工参观能源安全展览馆、爱国主义教育基地，让职工深刻认识到备用矿的重要作用，增强责任感和使命感。本次调研通过量化关联分析明确了思想动态对应急保供履职能力的具体影响权重，为后续精准施策提供了数据支撑，矿上将在2027年第一季度完成应急激励机制、实战化培训体系及民生保障预案的修订完善，确保备用产能关键时刻拉得出、用得上、靠得住。第三篇2026年第四季度智能化转型背景下备用煤矿职工思想嬗变调研，以矿上正在推进的“备用产能智能化管控平台建设”“智能化采煤工作面储备升级”两个重点项目为背景，对比2025年第四季度、2026年第二季度的职工思想调研数据，跟踪分析智能化转型进程中职工思想的变化趋势、分化特征及深层动因，提出适配备用矿智能化转型的思想引导与权益保障策略。本次调研共发放问卷598份，回收有效问卷592份，有效回收率99%，开展一对一访谈89人次，其中包括一线采掘工32人、辅助职工27人、管理人员18人、劳务派遣工12人，覆盖不同年龄、工龄、岗位、用工性质的职工，确保调研结果全面客观。对比三次调研数据，职工对智能化转型的态度呈现明显的阶段性变化特征。2025年第四季度，矿上首次提出智能化转型规划时，职工普遍处于“迷茫焦虑”状态，72.4%的职工对智能化转型持“焦虑担忧”态度，18.7%持“无所谓”态度，仅8.9%持“期待支持”态度，当时职工最关心的问题是“智能化会不会裁员”“自己会不会失业”。2026年第二季度，矿上开始组织第一期智能化基础培训，同时公布了智能化转型的初步方案，职工的态度进入“观望犹豫”阶段，持“焦虑担忧”态度的职工占比降至58.2%，持“观望犹豫”态度的占比升至27.5%，持“期待支持”的占比升至14.3%，此时职工最关心的问题变成了“培训难不难，学不会怎么办”“转岗后收入会不会降”。2026年第四季度，随着智能化管控平台的部分上线和岗位调整方案的征求意见稿出台，职工的态度进入“分化博弈”阶段，持“焦虑担忧”的占比进一步降至41.6%，持“观望犹豫”的占比为32.1%，持“期待支持”的占比升至26.3%，不同群体的态度差异日益明显，思想分化逐步加剧。职工思想分化的具体特征在不同维度表现出显著差异。从年龄维度看，35岁以下青年职工总体“期待大于焦虑”，调研显示，52.7%的青年职工对智能化转型持支持态度，他们认为智能化可以摆脱重体力劳动，提升工作的安全性，同时也是学习新技能、实现职业转型的好机会，但也有28.3%的青年职工担心“培训机会少，竞争不过别人”“智能化后考核更严，压力更大”。35-50岁的中年职工“焦虑大于期待”，调研显示，62.4%的中年职工对智能化转型持担忧态度，他们上有老下有小，是家庭的经济支柱，担心自己学不会新技能，转岗后收入下降，甚至被辞退，而且他们干了十几年甚至几十年的采掘工作，对老岗位有很深的感情，不愿意离开熟悉的岗位。50岁以上的老职工大多持“佛系等待”态度，调研显示，71.2%的老职工认为“自己快退休了，怎么改都轮不到自己”，对智能化转型不关心，也不愿意参加培训，觉得“学了也没用，再过几年就退休了”。从岗位维度看，一线采掘工的焦虑感最强，调研显示，59.4%的采掘工对智能化转型持担忧态度，他们认为智能化采煤工作面投用后，需要的采掘工数量会大幅减少，自己是首当其冲被优化的对象，而且很多采掘工文化水平低，小学或初中毕业，学智能化知识难度很大，对转型没有信心。辅助岗位职工的态度比较复杂，42.3%的辅助职工认为智能化后，设备运维的重要性会提升，自己的岗位会更稳定，但也有38.7%的辅助职工担心自己的技能跟不上，比如以前的机电工只会修传统的机电设备，现在要修智能化的电控系统，根本不会，怕被淘汰。管理岗和技术岗职工总体持支持态度，调研显示，67.8%的管理人员和技术人员支持智能化转型，他们认为智能化可以提升管理效率，减轻工作压力，而且他们有一定的知识基础，容易适应转型，但也有21.3%的管理人员担心“智能化后考核指标更细，工作压力更大”“需要学的东西太多，跟不上节奏”。从用工性质维度看，正式工的焦虑相对较低，调研显示，37.2%的正式工对智能化转型持担忧态度，他们大多担心的是转岗后收入下降、工作不适应，但由于有国企兜底，并不担心失业，心态相对平稳。劳务派遣工的焦虑感最强，调研显示，85%的劳务派遣工对智能化转型持担忧态度，他们认为智能化后需要的人员减少，肯定会先清退劳务派遣工，而且他们没有资格参加矿上的技能培训，更没有竞争力，很多劳务派遣工已经开始找其他工作，队伍稳定性很差。深入分析职工思想嬗变的深层动因，主要有四个层面。一是转型信息不对称导致预期混乱。目前矿上的智能化转型信息公开程度不够，很多具体的方案都处于“内部研究”阶段，职工只能通过小道消息了解转型的情况，信息的不对称导致职工产生很多不必要的猜测和焦虑。比如有职工传言“智能化后要裁员一半”，还有传言“转岗后工资降30%”，这些谣言加剧了职工的恐慌情绪。调研显示，67.3%的职工表示“不清楚智能化转型的具体方案”，72.1%的职工表示“希望矿上能及时公开转型的进展和相关政策”。二是技能储备结构性错配加剧转型焦虑。备用煤矿由于长期处于半生产状态，职工的技能本来就存在退化的情况，2026年第二季度的技能考核显示，一线采掘工的传统采煤技能合格率仅为78.3%，较正常生产矿井低12.5个百分点。而智能化转型对职工的技能提出了更高的要求，需要职工掌握智能化设备操作、数据分析、故障诊断等新技能，但职工的现有技能和转型需求之间存在很大的差距。调研显示，全矿职工中，具有大专及以上学历的仅占21.7%，初中及以下学历的占比达到48.3%，一线采掘工中初中及以下学历的占比高达67.2%，职工整体文化水平偏低，对智能化知识的接受能力较弱。此外，矿上的培训资源不足，目前仅有2名智能化培训讲师，且都是技术岗人员兼职，没有专业的培训师资，培训内容也偏理论，实操性不强，导致职工的培训转化率低，进一步加剧了技能焦虑。三是权益保障预期不稳定影响转型信心。目前矿上还没有出台智能化转型后的薪酬体系、岗位调整、转岗安置等配套政策，职工不知道转型后自己的岗位会怎么变，收入会怎么变，权益能不能得到保障，心里没底。调研显示，73.6%的职工最关心的问题是“转岗后收入会不会降”，62.8%的职工关心“会不会被裁员”，58.4%的职工关心“老职工有没有特殊政策”。尤其是中年职工和劳务派遣工，对权益保障的担忧更甚，他们抗风险能力弱，一旦收入下降或者失业，对家庭的影响很大。四是职业认同重构压力引发心理落差。长期以来，采掘工都是煤矿的核心岗位，采掘工人虽然累，但收入高、地位高，有很强的职业荣誉感。智能化转型后，采掘岗位的需求大幅减少，很多采掘工要转成运维岗、监测岗，从“一线生产者”变成“设备看护者”，职业身份的转变让很多职工产生心理落差，觉得自己的工作没有价值了，地位下降了。调研显示，47.2%的采掘工表示“不愿意转成运维岗，觉得没前途”，38.9%的职工认为“智能化后，工人的地位会下降”。针对智能化转型背景下职工的思想嬗变特征及深层动因，结合备用煤矿的转型定位，提出以下思想引导与权益保障策略。一是建立“透明化常态化”的转型沟通机制。成立“智能化转型职工议事会”，成员由职工代表、工会代表、技术人员、管理人员组成，负责收集职工的意见建议，参与转型方案的制定和审议，确保转型方案符合职工的利益。建立“双周通报”制度，每两周通过队组班前会、智慧矿山APP、矿务公开栏等渠道，向职工通报智能化转型的进展、下一步的计划、相关政策的制定情况，及时回应职工关心的问题。设立“转型咨询热线”和“转型意见箱”，安排专人负责解答职工的疑问，收集职工的意见建议，做到“有问必答、有诉必理”。加大对谣言的打击力度，对不实信息及时澄清，避免谣言传播引发恐慌。截至目前，矿上已召开3次转型政策说明会，解答职工疑问142个，澄清不实传言5个，职工对转型信息的知晓率从第三季度的32.7%提升至78.4%。二是构建“分层分类精准化”的技能培训体系。针对不同群体的特点制定差异化的培训方案，确保每个职工都能找到适合自己的培训路径。针对青年职工，开设“智能化技能精英班”，重点培养智能化设备运维、数据分析、系统优化等高端技能，选拔优秀学员到先进生产矿井跟班学习，结业后优先安排到技术岗、管理岗，为他们提供广阔的成长空间。针对中年职工，开设“转岗过渡培训班”，采用“理论简化+实操强化+师徒结对”的模式，理论课只讲最基础的操作知识，实操课在模拟工作面进行，