绩效面谈的基础知识

绩效面谈一、绩效面谈的基础知识一）、绩效面谈定义：1、定义：通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案，从而提高绩效。2、概述：绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。二）、绩效面谈分类绩效面谈分类种类面谈内容及注意事项绩效计划面谈基础工作：目标、内容、实施措施、步骤方法确定了工作的目标及后续绩效考核的结点请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺注意事项：谈中以鼓励为主，激发下属的工作积极性。绩效总结面谈面谈纬度：思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题定期行为：有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性上级心态：双方应当是具有共同目标完全平等的交流者上下级关系：具有同向关系．管理者不应是评价者或判断者注意事项：a、表扬为主；b、事例为主（反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为）、时间：发现员工某种行为不是最佳的行为时．应及时提出使员工的绩效有较大提高．而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力7、地点：在大庭广众之下，管理者强烈的指责和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，这种自我防卫机制一旦形成．会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。绩效考评总结面谈前提：a、根据绩效计划贯彻执行情况；b、根据工作表现；c、根据业绩回顾+总结+评估→反馈结果给下属上级准备：a、对员工取得的成绩应予以肯定指出产生优秀结果的有效行为．从而加强员工的有效行为对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中．管理者应给予适当引导三）、绩效面谈目的1、将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给下属（员工要知道自己表现好的方面和不好的方面2、让员工在下一个绩效周期做得更好（改善绩效）四）、面谈注意事项面谈中可能存在的问题解决的方案面谈技巧管理者的误解（面谈过程=数落下属的过程面谈过程中的不确定性延迟绩效面谈在绩效结果未显现时，未出现不良绩效是解决方法关注绩效和行为，而非个性以事实为依据避免使用极端化字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语二、绩效面谈流程面谈时间的确定1、双方有空2、提前三天通知3、选择非办公的安静的环境4、关闭手机，保证面谈的顺利进行（二）面谈前的准备1、上级：a、材料：准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况；b、对可能出现的重大分歧点事前沟通或评估风险对员工本期的自评书熟记、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足；c、拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。2、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。（三）面谈中1、位置与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈（不靠近也不离太远、不正坐、不注视员工、不游离目光、注视对方下巴与眼睛之间）2、开场开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。3、说明面谈目的与作用首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑4、进行绩效考核结果沟通如何考评、考评标准、允许员工提出质疑并给其说明机会5、肯定员工的优点按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉6、指出员工的不足只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法制定改进计划主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施确定下一周期绩效目标在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程总结面谈要点主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳三、绩效面谈的原则1、彼此信任的原则2、多听、鼓励员工多说多谈的原则3、避免对立和冲突的原则4、放眼于未来而非过去的原则5、集中在绩效方面而非其它特征的原则四、绩效面谈的技巧1、展示考核结果，不遮掩2、允许员工提反对及不同意见，要认真对待3、提高下属的自我认知能力4、上级要勇于承认错误、承担责任5、破除上级打分，下属确认，形成上下真正沟通五、注意事项1、真诚。上级不过谦更不夸大2、上级要让下属真实地感受到：1）你确实满意他的表现1）你确实满意他的表现2）表扬是真情流露而非阿谀奉承3）下属切实感受到是帮助其成长而非形式下属才会把你的表扬与建议当成激励恰当的时候、地点要真诚发自肺腑我们面谈的主要目的讨论如何更好的改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们更好的完成目标面谈结束让对方的感觉正面积极→握手（充满坦诚）→肯定面谈效果和下属成绩，表达自己的希望→立即评估面谈结果→填写评估表→总结3）先对一致性进行询问，在对异议处进行讨论4）下属是如何做的？→哪些行动措施？→效果如何3、具体在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。4、建设性管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。六、业绩面谈内容1、工作业绩2、行为表现（工作态度、工作能力）3、改善措施（分析成因、共同制度计划4、新的目标及标准七、绩效考核方法1、直接排序法a、就某个评估因素的表现员工排序，第一点……到最后一点b、适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组c、缺点：最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定2、对偶比较法仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦