职工思想动态调研报告2026(3篇)

职工思想动态调研报告2026(3篇)第一篇2026年2月至3月，XX重型装备制造集团有限公司党委宣传部联合工会、人力资源部通过线上问卷、分层座谈、一对一访谈、车间蹲点等方式，对集团下辖12个生产分厂、8个职能部室、3个研发中心共2176名在岗职工的思想动态开展全覆盖调研。本次调研共发放线上问卷2176份，回收有效问卷2092份，有效回收率96.1%；组织生产一线职工、研发技术人员、中层管理人员、青年职工等不同群体座谈19场，参与座谈职工217人；一对一访谈重点岗位职工62人，车间蹲点累计时长128小时，全面掌握了当前集团职工思想的整体特征、突出问题与核心诉求。一、调研基本概况本次调研处于“十五五”规划开局之年，集团正推进数字化转型攻坚、海外市场拓展提速、产业工人队伍建设改革深化三项核心任务，全年目标为营收突破120亿元、海外订单占比超30%、数字化生产车间覆盖率达80%。为精准破解发展过程中的思想梗阻，凝聚职工共识，集团党委部署开展本次思想动态调研，调研样本覆盖全集团所有岗位序列与用工类型，具备广泛代表性。从年龄结构看，35岁以下职工892人，占比41%；36-50岁职工927人，占比42.6%；51岁以上职工357人，占比16.4%，中年职工占比接近半数，是生产与技术骨干的核心群体。从岗位结构看，生产一线职工1243人，占比57.1%；研发技术人员326人，占比15%；职能管理人员298人，占比13.7%；营销及售后服务人员309人，占比14.2%，一线职工占比超半数，符合重型装备制造企业的人员结构特征。从用工性质看，正式合同制职工1891人，占比86.9%；劳务派遣及外包职工285人，占比13.1%，劳务派遣人员主要集中在后勤辅助、粗加工等岗位。从技能等级看，初级工及以下421人，占比19.3%；中级工768人，占比35.3%；高级工624人，占比28.7%；技师及以上279人，占比12.8%，高技能人才占比位居省内装备制造企业前列。二、当前职工思想的主流态势调研结果显示，集团职工思想整体积极向上，对企业发展前景充满信心，主动适配产业升级的意愿强烈，主人翁意识持续增强，整体态势与集团战略发展方向保持高度一致。（一）发展信心充足，战略目标认可度高87.3%的职工对集团未来3年的发展前景持“乐观”或“较为乐观”态度，82.1%的职工认为集团数字化转型战略符合行业发展趋势与企业实际，79.6%的职工对2026年“营收破百亿、海外占比超三成”的年度目标有信心。座谈中不少职工提到，近3年集团在高端盾构机、智能起重机等领域的技术突破让一线工人倍感自豪，尤其是国产首台15米级大直径盾构机下线后，车间里主动申请参与核心部件生产的职工增加了40%，很多老技师说“干了一辈子装备制造，终于能造出世界领先的产品，再苦再累都值”。研发中心的青年职工则表示，集团每年将营收的6%以上投入研发，为技术人员提供了充足的项目资源与成长空间，“在这里能真正做有用的技术，而不是纸上谈兵”。（二）技能提升意愿强烈，主动适配转型需求76.4%的职工在过去1年中参与过至少1次集团组织的技能培训，68.2%的职工希望“十五五”期间能获得更多数字化操作、智能运维、新工艺应用等方面的培训机会。35岁以下青年职工中，59.7%的人正在备考或计划备考高级工、技师等技能等级证书，42.3%的人主动报名了集团与职业院校合办的在职大专、本科班。数控分厂推行的“银青结对”模式受到广泛认可，老工人向青年工人传授工艺经验，青年工人教老工人数控编程与设备操作，目前已结对32对，其中12对共同完成的技术改进项目为集团年节约生产成本超300万元。焊接分厂的一名有28年工龄的高级技师，主动报名参加数字化焊接机器人操作培训，用了6个月时间从“零基础”成长为车间数字化焊接班组的技术骨干，他说“不想被时代淘汰，就得跟着企业一起进步”。（三）主人翁意识增强，参与管理积极性提升2025年集团职代会共收到职工提案127件，较2024年增长23%，其中89%的提案得到落实或明确答复。调研显示，72.5%的职工认为“自己的意见建议能被企业重视”，63.8%的职工愿意主动为企业发展建言献策。总装分厂职工提出的“总装工序模块化优化方案”，将单台设备总装周期缩短12天，年节约人工与场地成本217万元，提案职工获得集团10万元专项奖励。质量部一线检验员提出的“供应链前置质量管控建议”，将外购件不合格率从3.2%降至0.8%，每年减少质量损失近千万元。不少职工表示，现在企业真的把职工的“金点子”当回事，干得好、有想法就能被看见，自己不再是“打工的”，而是企业的“主人翁”。（四）文化认同感提升，团队凝聚力较强81.2%的职工认同集团“匠心筑造、装备报国”的企业价值观，74.3%的职工对当前的工作氛围感到满意。集团每年组织的技能比武、职工运动会、文艺汇演等活动参与率均超85%，“工匠杯”技能大赛已成为职工心目中的“年度盛会”，获奖职工不仅能获得现金奖励，还能在技能等级晋升、职称评审中获得加分。2025年四季度订单高峰期，集团曾面临30天交付5台大型盾构机的紧急任务，1200多名一线职工主动申请驻厂加班，没有人提条件、讲报酬，最终提前2天完成交付任务，得到客户的高度评价。不少职工提到，车间里的师傅带徒弟都是毫无保留，遇到难题大家一起想办法，“像一家人一样”，这种氛围是很多人不愿意离开的重要原因。三、职工思想领域存在的突出问题及成因分析尽管职工思想整体向好，但调研也发现，在产业升级加速、市场竞争加剧的背景下，部分群体存在一定的思想波动，一些共性问题需要引起重视。（一）中年技能职工“本领恐慌”突出，数字化转型适应压力大36-50岁的生产一线职工中，52.7%的人表示“对数字化设备操作不熟练，担心被淘汰”，28.3%的人表示“学习新技能的精力不足，记忆力和接受能力下降”。部分有着二三十年工龄的老技师，过去靠手工焊接、普通机床操作是车间的“顶梁柱”，现在数字化车间改造后，要学机器人编程、数字孪生系统操作，往往学了后面忘前面，产生了明显的挫败感。焊接分厂的一名老技师说“干了一辈子焊接，闭着眼都能焊出一级焊缝，现在对着机器人的触摸屏，连参数都调不对，感觉自己成了废人”。成因主要有三个方面：一是技能培训体系针对性不足，当前集团的培训多采用统一大班课模式，内容设置、讲课节奏没有考虑中年职工的学习特点，很多人跟不上进度；二是中年职工家庭负担重，上有老下有小，下班之后要照顾老人、辅导孩子，几乎没有完整的学习时间；三是考核机制不够灵活，刚转岗到数字化岗位的职工，由于操作不熟练、效率低，绩效工资会比原来低，不少人担心“学不会还赚得少”，产生畏难情绪。（二）青年职工职业认同波动，流动意愿有所上升35岁以下职工中，31.6%的人表示“未来1-2年内有换工作的打算”，较2024年调研数据上升7.2个百分点，其中入职不满3年的新职工流动意愿最高，达42.9%。青年职工流动的主要原因集中在三个方面：一是认为一线生产岗位工作辛苦，倒班制影响生活质量，41.2%的新职工表示“受不了三班倒，作息乱掉，连谈恋爱的时间都没有”；二是认为职业上升通道窄，技能等级晋升周期长，管理岗竞争激烈，34.7%的青年职工觉得“熬到技师要十几年，看不到头”；三是认为薪酬水平与互联网、金融等行业相比偏低，28.9%的人表示“同学在互联网公司赚的是自己的两倍，心里有点不平衡”。成因主要包括：一是青年职工的职业预期与企业实际存在落差，不少新入职的大中专毕业生是冲着国企“稳定、轻松”的印象来的，到了一线才知道要倒班、要干体力活，心理落差较大；二是职业发展通道的吸引力不足，技能等级晋升的年限要求严格，高级技师名额有限，青年职工觉得“论资排辈，轮不到自己”；三是思想引导方式适配性不够，传统的开大会、读文件式的思想教育对青年职工吸引力不足，身边的青年榜样宣传不够，青年职工很难找到可参照的成长路径。（三）驻外及售后服务职工后顾之忧较多，思想稳定性有待加强集团现有驻外职工（含海外基地、国内售后服务站）216人，其中海外基地职工78人，国内售后服务站职工138人。调研显示，68.5%的驻外职工表示“最担心的是家庭问题”，其中42.1%的人担心“子女教育无人管”，37.5%的人担心“老人赡养不到位”，29.6%的人担心“夫妻关系受影响”。另有34.3%的驻外职工表示“驻外补贴偏低，不愿意长期驻外”。东南亚基地的一名职工说“孩子上小学三年级，学习成绩下滑，老人管不住，老婆天天打电话抱怨，真想干脆回来算了”。不少驻外职工提到，驻外干的都是苦活累活，但是回来之后晋升、评职称都没有优势，“付出了却得不到认可”。成因主要有：一是驻外保障机制不完善，探亲假天数少，海外职工每年只能回国探亲2次，每次15天，家属探亲的报销标准低、流程复杂；二是职业发展倾斜不足，驻外经历未纳入职称评审、技能晋升的加分项，驻外职工的成长优先级甚至不如在厂职工；三是思想关怀不到位，对驻外职工的思想动态掌握不及时，家庭困难帮扶机制不健全，很多职工有困难不好意思提，只能自己扛着。（四）薪酬分配感知公平性不足，不同群体诉求差异较大仅58.7%的职工认为当前薪酬分配“公平合理”，不同群体的诉求差异明显：生产一线职工满意度最低，仅52.3%，认为“自己干的活最累、最脏，但是收入不如研发和管理岗”；研发人员中36.8%的人认为“自己的科研成果没有得到足够回报，和同行业相比薪酬偏低”；职能管理人员中41.2%的人认为“自己工作强度大，经常加班，但是绩效工资比一线职工低，不公平”。成因主要包括：一是薪酬价值导向传导不足，很多职工不了解薪酬分配的依据，不清楚不同岗位的价值衡量标准，容易产生“自己吃亏了”的错觉；二是薪酬结构合理性有待优化，一线职工的技能津贴占比偏低，技能等级提升带来的收入增长不明显，研发人员的项目奖励兑现周期长，激励时效性不足；三是岗位价值评估不够精细，部分辅助岗位与一线关键岗位的薪酬差距未充分拉开，部分管理岗位的薪酬与贡献匹配度不高。四、引导职工思想稳定向好的对策建议针对调研发现的问题，结合集团“十五五”发展战略，需从技能提升、职业发展、保障机制、薪酬分配等方面精准施策，进一步统一思想、凝聚共识，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。（一）构建分层分类技能提升体系，破解中年职工“本领恐慌”针对中年职工的学习特点，开发“慢节奏、重实操、碎片化”的数字化技能课程，将复杂的操作流程拆分为15分钟以内的短视频课程，方便职工利用休息时间反复学习。深化“银青结对”模式，建立“双向导师制”，中年职工担任工艺导师，青年职工担任数字技能导师，结对成效与双方绩效奖金、评优评先挂钩，形成互学互促的良好氛围。建立“技能提升过渡期”机制，职工转岗到数字化岗位的前3个月，绩效工资按转岗前12个月的平均水平发放，第4-6个月按原平均水平的90%发放，打消职工“学技能反而降收入”的顾虑。增设“技能进步奖”，对技能提升快、转型效果好的职工给予专项奖励，每年评选100名“转型先锋”，每人奖励5000元，发挥示范带动作用。（二）强化青年职工职业发展支持，提升职业认同感优化新职工入职培养体系，推行“职业导师+生活导师”双导师制，为每名新入职青年职工配备两名导师，职业导师负责指导业务技能、制定职业规划，生活导师负责解决生活困难、疏导思想情绪，帮助青年职工快速适应岗位。拓宽青年职工上升通道，设立“青年创新岗”“青年突击队”，选拔优秀青年职工参与重大技术攻关、重点项目建设，表现突出的可破格晋升技能等级或管理岗位。每年拿出不少于20%的技师、高级技师评审名额，面向35岁以下青年职工专项评选，打破“论资排辈”的限制。创新青年思想引导方式，依托短视频平台、职工社群等青年喜爱的渠道，宣传“青年工匠”“青年技术能手”的成长故事，用身边人、身边事激励青年。建设“青年之家”，配备健身器材、桌游室、读书角等设施，定期组织青年交友、文体活动，丰富青年职工业余生活，增强归属感。（三）完善驻外职工保障机制，解除后顾之忧提高驻外补贴标准，根据驻外地区的艰苦程度、物价水平制定差异化补贴，海外基地职工补贴标准提高至国内同岗位的3倍，国内偏远地区售后服务站补贴提高至1.5倍，设立“驻外特殊贡献奖”，对表现优秀的驻外职工给予额外奖励。优化探亲休假制度，海外职工每年探亲假延长至30天，家属每年可赴驻外地区探亲2次，往返路费全额报销，并给予每人每天200元的住宿补贴。建立“驻外职工家属服务站”，由工会专人负责，帮助驻外职工家庭解决子女入学、老人就医、家电维修等实际困难，每月至少走访1次困难驻外职工家庭，让驻外职工安心工作。在职业发展上给予倾斜，将驻外经历作为职称评审、技能晋升、管理岗选拔的优先条件，连续驻外满2年的职工，同等条件下优先晋升，驻外期间的工作业绩按1.5倍系数核算，充分认可驻外职工的付出。（四）优化薪酬分配体系，提升感知公平性重新开展岗位价值评估，根据岗位的责任大小、劳动强度、技能要求、风险程度等因素，科学确定各岗位的薪酬水平，进一步向一线苦脏累险岗位、关键技术岗位、核心研发岗位倾斜。优化薪酬结构，提高一线职工技能津贴占比，高级技师每月技能津贴不低于2000元，技师不低于1200元，高级工不低于800元，充分体现技能价值。缩短研发项目奖励兑现周期，将原来的项目结题后一次性奖励，调整为按项目节点每季度兑现一次，提高激励时效性。加强薪酬政策宣传解读，通过职代会、车间例会、公众号专栏等方式，把薪酬分配的依据、标准、计算方式向职工讲清楚，定期发布薪酬分配公开报告，减少信息差带来的误解。建立薪酬动态调整机制，每年根据企业经济效益、行业薪酬水平、物价指数等因素，对薪酬标准进行适当调整，让职工共享企业发展成果。完善职工诉求响应机制，设立“薪酬诉求专窗”，对职工反映的薪酬问题，7个工作日内予以答复，确实存在问题的及时整改。第二篇2026年4月，XX市城市发展集团有限公司党委组织部联合集团工会组建专项调研工作组，通过发放匿名问卷、开展分群体座谈、走访重点项目一线、设置意见箱收集诉求等形式，对集团本部及下属17家子公司共3892名职工的思想状况开展系统性调研，有效回收问卷3764份，有效回收率96.7%；组织一线作业人员、项目建设人员、管理骨干、劳务派遣人员等不同群体座谈23场，参与座谈职工264人；一对一访谈重点职工47名，全面梳理了国企深化改革与城市更新攻坚双重背景下的职工思想动态特征与突出问题。一、调研基本概况本次调研处于国企改革深化提升行动第二年，集团作为市属国有城市运营龙头企业，承担着全市城市更新、市政运维、公共服务保障、保障性住房建设等核心任务，2026年计划实施城市更新项目27个、改造老旧小区142个、新增市政道路38公里，任务量较2025年增长42%。集团职工队伍规模大、构成复杂，一线作业人员占比高、劳务派遣用工占比高、大龄职工占比高，为保障各项任务顺利推进，精准掌握职工思想脉搏，集团党委部署开展本次调研。从岗位结构看，一线作业人员（含环卫保洁、市政养护、物业秩序维护、建筑工人等）2217人，占比56.9%；项目建设人员783人，占比20.1%；职能管理人员624人，占比16%；专业技术人员268人，占比7%。从用工性质看，正式合同制职工1642人，占比42.2%；劳务派遣职工1987人，占比51%；外包及其他用工263人，占比6.8%，劳务派遣用工主要集中在环卫、市政养护、物业等劳动密集型岗位。从年龄结构看，45岁以上职工1893人，占比48.6%；30-44岁职工1247人，占比32%；30岁以下职工752人，占比19.3%，大龄职工占比接近半数，主要集中在一线作业岗位。从学历结构看，初中及以下学历987人，占比25.4%；高中、中专学历1623人，占比41.7%；大专及以上学历1282人，占比32.9%，一线作业人员整体学历水平偏低。二、当前职工思想的主流态势调研结果显示，集团职工思想整体稳定，对国企改革的认可度逐步提升，城市运营的责任意识较强，技能提升意愿日益增长，参与企业管理的诉求更趋理性，整体能够适应城市更新与国企改革的发展要求。（一）改革认可度持续提升，发展信心不断增强72.8%的职工认为集团近年来的改革“有明显成效”，较2024年调研数据上升11.5个百分点；68.3%的职工对集团未来发展前景持“乐观”或“较为乐观”态度。随着三项制度改革的持续推进，“能者上、庸者下、多劳多得”的分配机制逐步建立，一线职工的积极性得到有效激发。市政养护公司推行计件工资制后，职工收入与养护里程、养护质量直接挂钩，多干的职工每月能多拿2000-3000元，不少原来“磨洋工”的职工主动要求增加任务量。环卫公司推行“片长竞聘制”，打破身份限制，优秀劳务派遣工也能竞聘片长岗位，目前已有17名劳务派遣工通过竞聘走上片长岗位，收入较原来提高了40%。不少职工表示，“现在干多干少不一样，干好干坏不一样，只要肯努力，就能多赚钱、有奔头”。（二）城市运营使命感较强，责任意识扎实稳固83.5%的职工认为“自己的工作和城市发展、市民生活息息相关”，79.2%的职工表示“遇到突发情况（暴雨、暴雪、疫情等）会主动坚守岗位”。2025年夏季，我市遭遇百年一遇的强降雨，集团1800多名环卫、市政职工连续36小时奋战在一线，排水清淤、疏导交通，没有一人退缩，保障了城市主干道的通行安全。疫情防控期间，集团下属物业公司的200多名职工主动驻点管控小区，为隔离居民配送物资、清运垃圾，累计服务居民12万余人次，收到市民送来的锦旗、感谢信170多件。不少环卫职工说，“虽然我们干的是脏活累活，但是看到马路干干净净的，市民说一声‘辛苦了’，就觉得值”。（三）技能提升意愿日益增长，主动适配岗位升级67.4%的一线职工希望获得更多技能培训机会，其中环卫职工中58.6%的人想学习机械化清扫设备操作，市政养护职工中62.3%的人想学习智慧市政运维技术，建筑工人中49.7%的人想学习装配式建筑施工技能。不少劳务派遣职工希望通过提升技能获得转正机会，环卫公司的一名劳务派遣工，原来从事人工清扫，主动报名参加清扫车操作培训，取得驾驶证后成为机械化清扫队骨干，2025年获得“市五一劳动奖章”，并通过“优秀劳务派遣工转正”渠道转为正式合同制职工，在一线职工中起到了很强的示范作用。很多职工表示，“现在岗位升级快，不学习就要被淘汰，学个一技之长，走到哪都有饭吃”。（四）民主参与意识不断提升，诉求表达更趋理性2025年集团职代会共收到职工提案189件，其中一线职工提案占比62%，较2024年增长31%，提案落实率达87%。调研显示，65.7%的职工认为“自己的诉求能够得到企业的回应”，较2024年上升9.8个百分点。环卫职工提出的“增加一线休息驿站”的提案，集团在半年内新建、改造环卫休息驿站127个，配备空调、饮水机、微波炉、应急药箱等设施，解决了一线职工“喝水难、热饭难、休息难”的问题。市政养护职工提出的“优化养护作业时间，避开早晚高峰”的建议，被采纳后不仅减少了对交通的影响，还提高了养护作业效率，职工的工作强度也有所降低。不少职工表示，“现在企业真的听我们的意见，有问题愿意说，也敢说”。三、职工思想领域存在的突出问题及成因分析调研也发现，随着国企改革的深化和城市更新任务的加重，职工队伍中存在一些不容忽视的问题，主要集中在不同用工身份差异、大龄职工转岗、项目人员流动、青年职工倦怠等方面。（一）不同用工身份职工思想差异显著，劳务派遣职工归属感低劳务派遣职工对企业的认同感仅为42.6%，远低于正式职工的81.3%，57.4%的劳务派遣职工表示“感觉自己是外人，没有归属感”。劳务派遣职工的核心诉求集中在四个方面：一是同工同酬，78.3%的劳务派遣职工认为“干同样的活，收入比正式工低很多，不公平”；二是转正机会，69.2%的劳务派遣职工希望“有转正的渠道和机会”；三是社保福利，61.7%的劳务派遣职工反映“社保公积金缴纳基数低，很多福利享受不到”；四是职业发展，54.3%的劳务派遣职工认为“没有晋升通道，干得再好也没用”。以环卫岗位为例，正式职工月均应发工资4500元，有年终奖、取暖费、带薪年假、年度体检等福利，而劳务派遣职工月均应发工资3200元，没有年终奖，年假只有5天，公积金按最低基数缴纳，差距较为明显。成因主要包括：一是历史遗留问题，集团的劳务派遣工大多是原环卫、市政事业单位转制时的编外人员，以及为应对临时任务招聘的人员，用工制度不规范，身份差异长期存在；二是转正通道狭窄，集团每年劳务派遣转正名额仅15-20个，相对于近2000名劳务派遣职工来说，比例不足1%，很多职工觉得“看不到希望”；三是福利分配身份化，不少福利政策仅覆盖正式职工，劳务派遣职工无法享受，进一步强化了身份差异；四是民主参与渠道不足，劳务派遣职工加入工会的比例仅为62%，很少有机会参与企业民主管理，诉求表达渠道不畅。（二）大龄一线职工转岗压力大，职业焦虑突出45岁以上的一线作业职工中，61.2%的人表示“担心跟不上岗位升级的要求，被转岗或者辞退”。随着环卫机械化、市政智慧化、建筑工业化的推进，传统人工岗位不断减少，对职工的技能要求越来越高，而大龄职工普遍文化水平低、学习能力弱，难以适应新岗位要求。环卫公司现有50岁以上人工清扫工427人，目前机械化清扫率已达85%，未来3年将提高到95%，届时将有近300名人工清扫工需要转岗，很多职工提到“年纪大了，学不会开车，也不会用电脑，不知道以后能干什么”。部分转岗到垃圾分类督导、道路巡查等岗位的职工，由于新岗位工资比原来低，也存在较大的思想落差。成因主要有：一是岗位升级迭代加快，传统劳动密集型岗位逐步被机械化、智能化替代，大龄职工的技能结构与岗位需求不匹配的矛盾日益凸显；二是转岗安置渠道有限，集团的辅助岗位、公益性岗位数量不足，难以满足大量大龄职工的转岗需求；三是转岗培训适配性差，现有培训内容多偏向理论，对文化水平低的大龄职工来说难度大，培训效果不好；四是转岗保障机制不完善，转岗后收入下降的问题没有得到妥善解决，职工转岗意愿低。（三）项目一线职工流动焦虑明显，职业稳定性不足项目建设人员中，58.6%的人表示“担心项目结束后没有合适的岗位安排”，32.7%的人表示“因为项目不稳定，不想长期干”，其中30岁以下的技术人员流动意愿最高，达41.3%。2025年集团共有12名项目技术人员辞职，其中8人给出的理由是“项目不稳定，看不到职业前景”。不少项目职工反映，跟着项目全国各地跑，常年不在家，照顾不了老人孩子，项目结束后还要等安排，“心里没底”。有些年轻技术人员说，“同学在设计院或者甲方，工作稳定，还能照顾家庭，自己天天在工地，连对象都找不到”。成因主要包括：一是项目储备不均衡，集团项目受政策、资金等因素影响，开工时间不确定，容易出现“有的时候项目扎堆，有的时候没项目干”的情况，人员调配难度大；二是人员统筹调配机制不完善，各子公司、各项目各自为政，人员没有统一调配，导致部分项目缺人、部分项目人员闲置；三是职业发展通道不清晰，项目职工的业绩认定、职称评审、岗位晋升等没有明确的制度，项目经历的含金量不高，影响职工积极性；四是项目职工保障不到位，驻外补贴、休假制度、家属关怀等机制不完善，职工的生活需求得不到满足。（四）青年管理与技术人员职业倦怠感强，工作动力不足30岁以下的管理与技术人员中，47.2%的人表示“工作压力大，经常加班，感到倦怠”，35.8%的人表示“付出和回报不成正比，没有动力”。城市更新任务重、时间紧，各种检查、考核、报表繁多，很多青年职工天天加班，周末也休息不了，“5+2”“白加黑”成为常态。集团本部的一名青年管理人员说，“每天要填十几个报表，应付七八项检查，连喝口水的时间都没有，根本没时间思考怎么把工作做好”。还有不少青年职工反映，晋升通道窄，管理岗职数少，“熬十年都不一定能熬到中层”，工资增长慢，和同行业民营企业相比没有竞争力，“干得多、赚得少，看不到希望”。成因主要有：一是工作负担过重，城市更新、国企改革、文明创建等各项任务叠加，检查考核过多过频，导致青年职工陷入事务性工作的泥潭，身心俱疲；二是职业发展通道狭窄，管理岗职数有限，专业技术岗体系不完善，很多青年职工只能挤管理岗的“独木桥”，晋升难度大；三是激励机制不足，薪酬分配“大锅饭”现象仍然存在，干多干少、干好干坏差距不大，青年职工的积极性得不到充分激发；四是人文关怀不够，对青年职工的思想动态掌握不及时，心理疏导、生活帮扶不到位，青年职工的压力得不到释放。四、引导职工思想稳定向好的对策建议针对调研发现的问题，结合集团改革发展实际，需从用工制度改革、大龄职工帮扶、项目人员管理、青年职工激励等方面精准发力，切实解决职工急难愁盼问题，凝聚干事创业合力。（一）深化用工制度改革，提升劳务派遣职工归属感加快推进同工同酬，对相同岗位、相同工作量、相同业绩的职工，实行统一的薪酬标准，逐步缩小正式职工与劳务派遣职工的收入差距。2026年底前实现绩效工资、加班工资、岗位津贴、高温补贴等薪酬项目的统一发放标准，不得因用工身份设置差异。拓宽劳务派遣转正通道，每年拿出不低于劳务派遣职工总数3%的正式工名额，面向优秀劳务派遣职工公开招聘。对获得市级以上劳动模范、五一劳动奖章、技术能手等荣誉称号，或者在技能比赛中获得市级以上奖项，或者连续3年年度考核优秀的劳务派遣职工，可直接破格转为正式合同制职工。统一福利保障体系，将劳务派遣职工全面纳入集团工会，享受与正式职工同等的福利待遇，包括年终奖、取暖费、带薪年假、年度体检、职工互助保险、困难帮扶等。2026年6月底前完成劳务派遣职工工会入会工作，实现工会会员全覆盖。加强劳务派遣职工思想引导，吸收劳务派遣职工代表参与职代会、民主管理，保障其知情权、参与权、表达权、监督权。定期开展劳务派遣职工专场座谈，及时了解其思想动态和诉求，解决实际困难，让劳务派遣职工感受到“人人平等、都是家人”。（二）完善大龄职工转岗帮扶机制，缓解职业焦虑梳理集团内部公益性岗位、辅助岗位，优先安置大龄转岗职工，包括垃圾分类督导员、道路巡查员、物业客服、食堂辅助、后勤保障等岗位，2026年计划开发转岗安置岗位300个，确保有转岗意愿的大龄职工都能得到妥善安置。开发适配大龄职工的培训课程，简化培训内容，采用图文、实操演示、一对一辅导等方式开展培训，降低学习难度。针对转岗垃圾分类督导、道路巡查等岗位的职工，开展为期1个月的岗前培训，安排专人带教，直到职工能独立上岗为止。建立转岗过渡期保障机制，职工转岗后的前6个月，绩效工资按转岗前12个月的平均水平发放，第7-12个月按原平均水平的90%发放，确保职工转岗后收入不出现大幅下降。对距离法定退休年龄不足5年、难以适应新岗位的大龄职工，可实行内部退养政策，发放不低于当地最低工资标准的基本生活费，正常缴纳社保公积金，待达到退休年龄后正式办理退休手续。建立大龄职工关爱机制，定期开展大龄职工健康体检，设立“大龄职工关爱基金”，对困难大龄职工给予帮扶。适当减少大龄职工的劳动强度，合理安排工作时间，不得安排大龄职工长时间加班或者从事重体力劳动。（三）优化项目职工管理机制，提升职业稳定性建立集团统一的人员调配平台，对全集团项目人员进行统筹管理，提前梳理项目储备和人员需求，对即将结束的项目职工，提前安排下一个项目或者调回子公司其他岗位，避免出现“项目结束就待岗”的情况。建立项目人员储备库，根据项目需求提前培训相关人员，实现项目与人员的精准匹配。完善项目职工职业发展通道，将项目工作经历作为职称评审、岗位晋升的重要依据，在项目上表现优秀的职工，可优先晋升职称、优先选拔到管理岗位。设立项目专项奖励，对保质保量提前完成项目任务的团队给予重奖，奖励资金直接发放到个人，充分调动项目职工的积极性。提高项目职工待遇保障，提高驻外项目补贴标准，根据项目所在地的艰苦程度，给予每人每月1000-3000元的驻外补贴。项目职工每连续工作满3个月，可享受7天带薪休假，往返路费全额报销。连续驻外满1年的职工，可安排家属赴项目地探亲1次，报销往返路费和住宿费用。加强项目职工人文关怀，定期开展“送清凉”“送温暖”活动，改善项目一线的住宿、饮食条件。建立项目职工家庭帮扶机制，对家庭有困难的项目职工，由工会协调解决，解决其后顾之忧。定期组织项目职工开展文体活动，丰富业余生活，缓解工作压力。（四）减轻青年职工负担，激发工作活力开展“减负增效”专项行动，全面清理不必要的检查、考核、报表，能合并的合并，能取消的取消，2026年6月底前将现有检查考核事项减少50%，报表数量减少40%，让青年职工把精力用在干实事上。建立检查考核准入机制，未经批准的检查考核一律不得开展，严禁随意向基层摊派任务。拓宽青年职工职业发展通道，推行管理岗与专业技术岗“双通道”晋升机制，青年职工可根据自身特长选择发展路径，不用挤管理岗的“独木桥”。实施“青年英才计划”，每年选拔20名优秀青年职工进行重点培养，给予破格晋升、培训深造、项目扶持等支持，为青年职工成长搭建平台。优化薪酬激励机制，提高绩效工资占比，拉大绩效差距，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。设立“青年创新奖”“项目攻坚奖”“服务之星”等专项奖励，对表现优秀的青年职工给予重奖，充分激发青年职工的工作动力。加强青年职工人文关怀，建设青年人才公寓，为新入职的青年职工提供低价周转房，解决住房问题。定期组织青年交友活动，解决青年职工婚恋问题。建立心理健康服务机制，定期开展心理健康讲座、心理咨询服务，帮助青年职工缓解工作压力。每年组织青年职工开展拓展训练、文体比赛等活动，丰富业余生活，增强团队凝聚力。第三篇2026年5月至6月，XX职业技术大学党委教师工作部联合校工会、人事处开展全校教职工思想动态专项调研，调研覆盖学校12个二级学院、8个行政职能部门、3个教辅单位共1247名在岗教职工，其中专任教师729名、辅导员186名、行政管理人员214名、实训指导教师及工勤人员118名。本次调研通过线上匿名问卷、分维度座谈、入户走访困难教职工、梳理校长信箱诉求等方式开展，共发放问卷1247份，回收有效问卷1192份，有效回收率95.6%；组织专任教师、辅导员、行政人员、实训教师等不同群体座谈14场，参与座谈教职工168人；走访困难教职工32户，梳理校长信箱近1年诉求187条，全面掌握了职业教育提质培优背景下教职工的思想动态与核心诉求。一、调研基本概况本次调研处于学校升格为职业技术大学的第三年，也是“双高计划”建设收官之年，学校正推进本科层次职业教育试点、产教融合深化、师资队伍提质三项核心任务，2026年计划新增本科专业6个、共建产业学院3个、引进高层次人才50名，在校生规模将突破2.2万人。为精准把握教职工思想脉搏，破解制约学校高质量发展的思想梗阻，打造高素质“双师型”教师队伍，学校党委部署开展本次思想动态调研，调研样本覆盖所有岗位序列与用工类型，具备广泛代表性。从年龄结构看，35岁以下教职工421人，占比33.8%；36-45岁教职工487人，占比39.1%；46岁以上教职工339人，占比27.2%，中青年教职工占比超七成，是学校发展的核心力量。从职称结构看，正高级职称78人，占比6.3%；副高级职称286人，占比22.9%；中级职称542人，占比43.5%；初级及以下职称341人，占比27.3%，中级职称占比最高，符合职业院校师资队伍的职称结构特征。从用工性质看，事业编制教职工683人，占比54.8%；合同制教职工472人，占比37.8%；劳务派遣及其他用工92人，占比7.4%，合同制教职工主要集中在辅导员、实训教师、行政辅助等岗位。从学历结构看，博士研究生学历127人，占比10.2%；硕士研究生学历684人，占比54.9%；本科及以下学历436人，占比34.9%，实训教师与工勤人员学历整体偏低。二、当前教职工思想的主流态势调研结果显示，学校教职工思想整体积极向上，对职业教育发展前景充满信心，立德树人意识牢固，参与教学改革与科研创新的积极性高涨，对学校改革发展的认可度与参与度持续提升，整体态势与学校高质量发展方向高度契合。（一）职业教育发展信心充足，职业荣誉感持续提升85.7%的教职工认为“职业教育的发展前景越来越好”，较2024年调研数据上升13.2个百分点；79.3%的教职工对学校升格为职业技术大学后的发展持“乐观”或“较为乐观”态度；72.6%的教职工表示“作为职业教育工作者感到自豪”。不少教职工提到，近年来国家对职业教育的重视程度越来越高，职业教育法修订、职普融通、产教融合等政策相继出台，职业教育的社会认可度明显提升，“以前说自己是职校老师都不好意思，现在别人知道我们是职业技术大学，都竖大拇指”。学校近3年毕业生就业率连续保持在97%以上，很多毕业生进入行业龙头企业，还有不少学生获得全国职业院校技能大赛金奖，教职工的成就感显著增强。机电工程学院的一名实训教师说，“我带的学生拿了全国数控技能大赛一等奖，毕业就被企业挖走了，年薪20多万，比我刚毕业的时候强多了，觉得自己的工作特别有价值”。（二）立德树人意识牢固，师德师风整体向好92.4%的教职工认同“立德树人是教师的根本任务”，87.1%的教职工表示“在工作中能够做到关心关爱学生”。学校师德师风考核优秀率连续3年保持在95%以上，未发生一起违反师德师风的事件。很多辅导员主动利用课余时间找学生谈心谈话，帮助学生解决思想、学习、生活中的困难，有的辅导员甚至自掏腰包资助困难学生。不少专任教师利用休息时间指导学生参加技能大赛、创新创业比赛，经常和学生一起熬夜备赛，“看到学生成长，比自己获奖还开心”。2025年学校共收到学生及家长送来的感谢信、锦旗89件，其中80%以上都是感谢辅导员和任课教师的用心付出。（三）教学科研积极性高涨，主动参与改革创新76.8%的专任教师在过去1年中参与过教学改革项目，62.3%的专任教师有申报科研项目的计划，58.7%的实训指导教师参与了校企合作项目。2025年学校共