2026学年教职工绩效考评与薪酬分配试行细则

2026学年教职工绩效考评与薪酬分配试行细则一、制定背景与整体实施思路伴随双减落地、教育质量双提升系列政策持续深化，校内原有绩效分配模式已难以适配当下育人评价导向。以往分配方式偏重职称、教龄，采用平均化发放标准，无法真实体现一线授课、班级管理、教研攻坚等岗位实际付出。为破解大锅饭式分配短板，建立凭实绩取酬、按贡献拉开合理差距的动态分配机制，结合《教师法》《新时代教育评价改革总体方案》《义务教育学校管理标准》及省市人社、教育部门绩效相关文件，结合本校办学规模、岗位结构，制定本套考评与分配细则。本细则核心实施目标：1.搭建量化清晰、流程完整、落地可行的年度考核与绩效发放体系；2.坚守师德第一标准，实现师风素养、教学实绩双向并重；3.绩效资源全面向满课时一线、班主任、毕业班教师倾斜，落实多劳多得、优绩优酬；4.以合理分配激励教职工主动担当，让绩效成为带动学校教学、德育、教研整体提升长效抓手。全年考核采用分段闭环管理：季度过程记录、期中阶段性复盘调整、年末综合统一核定，全程留存完整佐证材料，保障评判公允、流程规范。二、绩效总额划分与分层分配逻辑（一）绩效资金来源与结构划分绩效总额由财政核定专项绩效拨款、校内合规事业收入统筹组成，全额纳入教职工薪酬统筹核算，整体占年度薪酬总额区间控制在30%—40%。绩效分为基础性绩效、激励性绩效两大板块，月度核算发放，每学期依据阶段性考核结果动态调整发放系数。1.基础性绩效：对应基础岗位职责、标准课时工作量，保障全体教职工基础劳动报酬，按月固定核算；2.激励性绩效：与教学质量、班主任履职、课题教研、专项攻坚、临时重点任务直接挂钩，按季度汇总实绩核算发放，实现贡献越高、激励额度越高。（二）岗位分层分配梯度以标准满课时专任教师基准系数为参照，依据岗位工作量、管理责任、攻坚任务划分三档梯度，各档位基础、激励绩效配比经校务会、教代会审议确定：1.基础档：完成标准课时，无额外年级、班级、教研管理任务，仅承担常规授课；2.提升档：兼任班主任、备课组长、年级组管理、常规教研组织等附加工作，超额完成基础工作量；3.重点档：校级学科带头人、骨干教师、课程项目负责人、竞赛指导、区级及以上公开课、毕业班核心任课教师，承担重点攻坚任务。行政后勤岗位设置绩效上限，同职称层级不得高于满课时一线重点档教师，避免资源向管理岗位倾斜。三、年度综合考核完整评分体系（满分100分）全年综合评价设置五大核心维度，兼顾底线师德、课堂主业、岗位履职、专业成长、校内综合贡献，各维度细化加减分标准，全程留存听课记录、成绩台账、活动佐证、家长问卷等实物材料。（一）师德师风（20分，一票否决项）师德为所有考核前置底线，出现《新时代中小学教师职业行为十项准则》明令禁止行为，本项直接清零，年度考核定为基本合格，全额扣除当年激励绩效。1.常态化恪守师德规范，全年无投诉、无违规记录，基础分满分20；2.主动参与支教、公益助学、志愿服务、师德宣讲，单次加2—5分，年度累计加分上限5分；3.出现有偿补课、违规征订教辅、课堂言语体罚、刻意应试押题等行为，单次扣5—10分；4.获评师德先进、代表学校参与师德经验交流，单次加1—3分。（二）教学育人实绩（40分，权重最高核心板块）总分拆分为教学质量25分、教研贡献10分、班主任专项5分（无班主任岗位不计此项分值）。1.教学质量（25分）学段统一质量检测综合排名：年级前10%加10分；11%—30%加7分；31%—50%加4分；后半段不加分；校内推门听课、常规课堂检查获评优质课单次加3分；课堂秩序混乱、备课敷衍、作业落实不到位扣1—3分；学期家校、学生满意度问卷：满意率90%以上加3分；70%—89%加1分；低于70分依据反馈问题扣1—3分。2.教研贡献（10分）主持校级及以上课题、开设校内公开课、区级示范课，加3—6分；获得省市级教学成果、课堂竞赛奖项加5—8分；常态化参与集体备课、单元研讨基础得分保底。3.班主任专项（5分，仅班主任参评）班级常规、学风、家校协同综合评优加3—5分；特色班队、劳动、德育活动获奖加1—3分；发生校园欺凌、安全、重大违纪事故扣3—5分。（三）岗位履职成效（20分）按行政管理、教研骨干、班主任、临时专项四类岗位量化打分，出现拖延处置、履职缺位酌情扣2—5分。1.行政岗位（5分）：按时完成报表、会议落实、专项督查，材料完整规范得4—5分；2.教研/年级组长（5分）：统筹集体备课、学情分析、听课互评落地得3—5分；3.班主任岗位（5分）：常态化家访、班会落地、特殊学生帮扶到位得3—5分；4.临时应急任务（5分）：招生、迎检、安全值守、突发处置高效完成加2—5分。（四）专业成长与教科研（10分）侧重自主提升与教学转化，杜绝唯论文导向，兼顾实践成果：1.参与市、区级规划课题，参与者加2分，主持加5分；2.正规教育刊物发表教学案例、论文，单篇加2，年度上限4分；3.完成继续教育、新课标专题研修、学历提升并取得合格证明加1—3分；4.承担校内教师培训、青年师徒带教，每次加1—2分；出现学术抄袭、教研造假酌情扣分。（五）校内综合专项贡献（10分）针对临时性、公益性校内重点工作设置弹性分值：1.校园开放日、校庆、招生宣讲、特色社团统筹，落地效果良好加1—3分；2.学生突发事件、心理危机协调处置妥善加1—2分；3.主动对接家长委员会、完善家校协同机制加1—3分；4.推诿分派任务、活动消极应付单次扣1—3分。四、考核等级对应绩效发放标准综合得分结合师德底线判定四个考核等级，直接关联当月、季度、次年绩效档位与岗位调整：1.优秀（90—100分）：基础性绩效全额发放，激励绩效按最高系数核算，额外设置年度专项评优奖励；2.合格（75—89分）：基础性全额发放，激励绩效扣减10%；3.基本合格（60—74分）：基础性足额发放，激励绩效减半发放，安排专项帮扶整改；4.不合格（60分以下/师德一票否决）：当年全部激励绩效停发，安排为期一学期整改提升，整改期满复核仍不达标调整岗位。年度综合考评结果同步纳入下一年度基础性绩效档位调整、职称推荐、评优评先硬性依据。五、完整考核流程与多元监督机制（一）全年分段考核流程1.10月材料归集阶段：全体教职工上交教案、听课记录、成果证书、班级台账、满意度问卷等全部佐证材料，教务处、德育处、教科室分类核验；2.12月中期复盘评价：各教研组、年级组开展半年度实绩互评，梳理短板，同步调整后半学期工作重点；3.次年1月综合审定公示：考核领导小组汇总所有维度得分，校务会审议后在校公告栏、校内办公平台公示三日；4.公示申诉期（三日内）：教职工对得分存疑，可提交书面复核申请，考核小组调取原始材料重新核算反馈；5.公示后谈心谈话：对基本合格、不合格教职工，分管校级领导、部门负责人一对一沟通，制定个人提升整改清单。（二）全过程监督约束机制1.教代会全程参与：细则修订、分值调整、绩效总额分配方案均经教代会集体表决通过后方可实施；2.多元评价主体：除校内管理团队，同步吸纳家长代表、校外学区督导、跨校同行参与课堂、德育成果评价，避免校内单一评判；3.常态化反馈渠道：德育、教务处设立线上线下意见反馈渠道，受理考评不公、材料造假、打分随意等问题；4.追责机制：查实补造材料、虚报成果、人情打分，取消当年全部评优资格，扣减对应绩效，并全校通报。六、附则说明1.本细则经校务会、教职工代表大会