队伍思想分析报告研判情况(3篇)

队伍思想分析报告研判情况(3篇)第一篇202X年第三季度市属应急管理综合行政执法队伍思想动态研判覆盖全市12支执法支队、37个基层执法中队共426名在编执法人员及112名合同制辅助执法人员，通过全员问卷调研、分层谈心谈话、重点岗位访谈、执法行为回溯四类方式采集有效样本532份，问卷有效回收率98.9%，谈心谈话覆盖支队级干部12人、中队级干部49人、一线执法人员167人、辅助执法人员58人，覆盖率达52.6%，执法行为回溯抽取120份行政处罚案卷、36段现场执法记录仪音视频、27起群众投诉举报件，从执法规范性、情绪稳定性、沟通有效性三个维度反向研判思想状态，整体思想态势呈现“稳中有进、局部承压、个别波动”的特征。从正向表现看，队伍政治底色鲜明、履职动能充足、作风持续向好，核心指标符合预期。一是政治站位持续稳固。问卷显示94.7%的执法人员对新时代中国特色社会主义思想核心要义掌握程度达到“熟练”及以上，96.2%的人员认为主题教育开展以来自身政治判断力、政治领悟力、政治执行力有明显提升。第三季度全市应急执法系统共出动执法人员1276人次，参与汛期应急值守、抢险救援任务32次，78名执法人员主动取消年休假参与前置督查，其中市执法三支队危化品科科长在7·12XX区山体滑坡救援中连续72小时驻守现场，排查周边23家企业的次生灾害隐患，确保救援全程未发生衍生事故，体现出较强的政治责任意识。二是履职动能整体充沛。第三季度全市共查办安全生产违法案件427起，同比增长18.3%，其中重大案件31起，同比增长24%，罚款金额2176万元，同比增长22.5%。62%的执法人员主动报名参与危化品、有限空间、高处作业等专项执法行动，XX区执法中队95后执法人员主动申请到偏远乡镇驻点，负责12个山区村的小微企业安全监管，半年内排查隐患237条，帮助企业整改问题189个，辖区企业事故发生率同比下降60%。执法创新层面，市执法一支队5名年轻执法人员主动牵头开发“安全执法智控平台”，实现执法全过程线上留痕、隐患整改闭环管理，执法效率提升30%，项目未申请额外经费支持，完全依托业务积累自主完成。三是作风建设成效显现。第三季度收到群众对执法人员的投诉举报7起，同比下降46.2%，经查实仅1起为执法人员沟通方式不当，无违纪违法情形。问卷显示92.3%的执法人员认为当前队伍作风建设成效“明显”或“比较明显”，95.8%的人员表示能够严格遵守廉洁执法各项规定，未接受过管理服务对象的宴请或礼品。当前队伍思想层面存在的突出问题及成因可归纳为三个维度。其一，一线执法人员职业倦怠感攀升，中度及以上倦怠占比达47.2%。从成因看，首先是执法任务超负荷，目前全市在编应急执法人员人均监管生产经营单位127家，是国家规定人均监管数量的2.3倍，第三季度汛期检查、中秋国庆前置督查、重大活动安保等专项任务叠加，人均加班时长32.7小时，相当于多承担4个工作日的工作量。其次是问责压力偏大，62.4%的执法人员表示“最怕监管企业出事故被追责”，当前安全生产实行“党政同责、一岗双责、失职追责”，部分地区存在“出事先找执法人员”的倾向，即便执法人员已按规定完成检查程序，只要企业出事故仍要配合调查甚至被追责，导致部分人员不敢大胆执法，甚至出现“为了规避风险直接责令企业停产”的过度执法倾向。再者是群众认可度偏低，第三季度共发生17起执法冲突事件，均由企业负责人或个体经营户不配合执法引发，部分当事人认为执法人员“故意找茬”，存在辱骂、推搡行为，而执法人员因文明执法要求只能克制应对，心理落差较大。最后是晋升通道狭窄，近3年全市应急执法系统共提拔科级干部27人，提拔率为6.3%，其中基层中队提拔率仅4.1%，不少执法人员在中队任职十余年仍为科员，职业预期偏低；112名合同制辅助执法人员薪酬仅为在编人员的60%，无晋升空间，近3年离职率达37.5%，队伍稳定性不足。其二，年轻队伍思想分化趋势显现，35岁以下年轻执法人员128人，占总人数24%，其中“进取型”占62%、“躺平型”占22%、“观望型”占16%。“进取型”群体主动参与执法比武、创新项目，31人入选全市执法人才库，17人获得省级以上执法比武奖项；“躺平型”群体秉持“多干多错、少干少错”的心态，工作被动应付，仅满足于完成基本任务；“观望型”群体则在备考其他单位公务员或事业单位，随时准备离开执法队伍。成因主要包括四方面：一是成长路径不清晰，年轻人员入职后大多直接安排到一线执法，缺乏系统的职业规划指导，部分人员工作两三年仍仅掌握基础执法检查流程，核心竞争力不足；二是传帮带机制虚化，不少基层中队的资深执法人员因自身晋升无望，不愿主动带教年轻人员，甚至将繁琐事务全部推给年轻人，导致年轻人员工作积极性受挫；三是网络负面思潮渗透，年轻人员普遍活跃于互联网平台，易受“躺平”“内卷”“考公只为稳定”等言论影响，职业荣誉感弱化；四是异地任职归属感弱，全市47名异地任职年轻执法人员中，63%表示“想调回家乡工作”，本地社交圈狭窄、生活配套不足，进一步加剧了人员流动性。其三，重点岗位人员思想隐患凸显，涉及危化品执法、非煤矿山执法、事故调查、行政审批、财务等岗位的87名人员中，8.3%表示曾遇到管理服务对象的利益试探，12.6%承认与管理服务对象有私下往来，参加过私人聚会。成因方面，一是廉政教育针对性不足，当前廉政教育多以开大会、学文件、看警示教育片为主，内容通用化，未结合不同岗位的具体风险点开展案例教学，部分人员对自身岗位的廉政风险认识模糊；二是岗位轮换制度落实不到位，按照规定重点岗位人员满3年应当轮岗，但实际中因业务骨干稀缺、领导不愿换人等原因，部分人员在同一重点岗位任职长达8至10年，易与管理服务对象形成利益绑定；三是八小时外监督缺失，现有监督主要聚焦工作时间，对执法人员的生活圈、社交圈缺乏有效监督手段，部分重点岗位人员八小时外与企业老板聚餐、娱乐，未被及时提醒纠正，廉政风险防控存在盲区。针对上述问题，思想引导工作需从三个层面精准施策。一是完善履职保障机制，消解职业倦怠。科学核定执法编制，根据监管企业数量、分布、风险等级重新测算编制需求，重点向基层一线倾斜，同时通过政府购买服务增加辅助执法人员配比，将人均监管企业数量降至合理区间；建立容错纠错正面清单，明确“已按法定程序履职但因企业隐瞒隐患导致事故”“执法创新中出现非原则性失误且未谋取私利”等12类免责情形，打消执法人员的追责顾虑；落实待遇保障，严格执行执法执勤津贴、加班补贴制度，确保基层执法人员待遇高于机关同级人员，完善加班补休机制，优先保障一线人员调休权益；建立心理疏导体系，在各支队设置心理疏导室，聘请专业心理咨询师每季度开展一次心理测评与团体辅导，每年组织一次户外团建，同时为一线执法人员配备防刺服、执法记录仪等装备，购买人身意外伤害保险，保障执法人员人身安全。二是优化年轻干部培养体系，凝聚思想共识。推行“双导师制”，为每名新入职年轻人员配备1名政治导师和1名业务导师，政治导师负责思想引导与职业规划，业务导师负责实操技能带教，将带教成效纳入导师绩效考核，与评优评先、职称评定挂钩；搭建成长展示平台，每季度开展执法比武、案例研讨、创新项目大赛，对表现优秀的年轻人员纳入执法人才库，优先推荐参与上级专项执法行动、挂职锻炼，明确“近3年获得省级以上执法比武奖项的优先提拔”的激励规则；创新思想教育形式，结合年轻群体特点组织红色教育基地实地研学、执法纪实短视频创作、“最美执法人”宣讲等活动，增强职业荣誉感，同时定期开展网络舆情引导讲座，帮助年轻人员树立正确的职业价值观，抵制负面思潮影响；落实异地任职保障，为异地年轻人员提供周转房，提高住房补贴标准，每季度组织跨单位联谊活动，同时建立市域内跨区域调动机制，工作满5年、考核优秀的异地人员可申请调回户籍地应急管理部门工作，提升归属感。三是强化重点岗位思想防控，筑牢廉政防线。开展“一岗一策”精准廉政教育，针对每个重点岗位梳理风险点、典型案例，制作岗位廉政风险手册，每季度开展一次案例教学，用身边事教育身边人，同时每半年组织重点岗位人员到廉政教育基地开展沉浸式警示教育；严格落实岗位轮换制度，明确重点岗位任职满3年必须轮岗，特殊情况需延长的需经上级纪检监察部门批准且最长不超过5年，建立“执法支队-基层中队”双向交流机制，推动重点岗位人员在不同层级、不同业务领域流动；完善八小时外监督体系，建立重点岗位人员廉政档案，动态更新个人有关事项、群众举报、奖惩情况，每季度开展一次廉政谈心谈话，及时掌握思想动态，同时建立家属助廉机制，每年召开2次家属座谈会，发放助廉倡议书，鼓励家属参与监督，畅通群众、媒体监督举报渠道，对举报线索第一时间核查处置，对苗头性问题早发现、早纠正。第二篇202X-202X学年第一学期省属18所公办本科高校辅导员队伍思想动态研判覆盖专职辅导员1247名、兼职辅导员329名，通过线上问卷、校际交叉访谈、学生反馈采集、工作实绩比对四类渠道获取有效数据1576组，问卷设置政治素养、职业认同、工作状态、发展预期、心理状态5个维度共38道题，访谈覆盖学工部长18人、学院副书记42人、一线辅导员137人，学生反馈采集涉及216个班级的8742名学生，研判显示当前高校辅导员队伍思想整体保持向上向好态势，但伴随学生工作复杂度提升、职业发展预期分化等因素，部分人员思想层面出现的新动向需引起高度重视。从正向表现看，队伍政治引领能力、职业认同感、履职责任心均稳步提升。一是政治引领能力持续增强。问卷显示92.1%的辅导员能准确表述新时代高校思想政治工作的根本任务，89.7%的辅导员主动学习过习近平总书记关于青年工作的重要思想，第三季度全省高校共开展辅导员主题宣讲1276场，覆盖学生24.3万人次，其中XX大学“辅导员宣讲团”围绕党史学习、理想信念等主题打造27节精品微党课，在学校官微播放量超100万次，受到学生广泛好评。新生入学教育期间，94.3%的辅导员深入班级、宿舍开展思想引导，帮助新生快速适应大学生活，XX理工大学一名辅导员连续10天驻守新生宿舍，处理适应障碍、人际矛盾等问题37起，被学生称为“随叫随到的贴心人”。二是职业认同感逐步提升。近3年全省高校辅导员离职率从8.7%降至4.2%，问卷显示76.3%的辅导员表示“愿意长期从事辅导员工作”，较202X年提升11.4个百分点。这一变化主要得益于辅导员双线晋升政策的落地，目前全省18所高校均已建立思政系列职称评定单独通道，202X年共有124名辅导员评上副高及以上职称，其中32人来自基层一线专职辅导员岗位，XX师范大学明确“辅导员评职称时工作实绩占比不低于60%，科研成果占比不超过30%”，打破了以往“唯论文”的评定标准，让干得好的辅导员有奔头。三是履职责任心不断夯实。问卷显示辅导员日均工作时长为10.2小时，其中78.6%的辅导员需要24小时开机待命，第三季度全省高校辅导员共处理学生心理危机事件172起，其中36起为深夜处置，不少辅导员为了处理学生突发情况通宵未眠。就业指导方面，辅导员主动对接企业资源，为困难学生推荐岗位，第三季度全省高校毕业生就业率较去年同期提升2.3个百分点，其中建档立卡贫困家庭毕业生就业率达98.7%，XX农业大学一名辅导员为17名就业困难学生制定“一人一策”帮扶方案，累计推荐岗位68个，最终所有学生均顺利就业。当前辅导员队伍思想层面存在的突出问题可归纳为三类，且成因具有较强的共性特征。其一，职业价值感“内耗”问题凸显，38.7%的辅导员表示“工作成就感低于预期”，42.1%的人员存在不同程度的职业焦虑。成因主要来自两方面：一方面是事务性工作过载，辅导员承担了党建、思政、心理、就业、贫困生资助、宿舍管理、反诈宣传、征兵等十余类工作，平均每名辅导员要对接12个职能部门，每周需要填报27份各类表格，不少辅导员反映“每天光填表格就要花三四个小时，根本没时间做深度思政工作”，XX大学的调研显示，辅导员事务性工作占比达72%，真正用于思想引导的时间仅占18%，而考核时又将思政工作成效作为核心指标，这种“投入与考核不匹配”的状况导致辅导员产生强烈的内耗感。另一方面是学生工作难度加大，00后学生思想更独立、诉求更多元，部分学生存在学业压力、人际关系、家庭变故等引发的心理问题，甚至出现极端行为倾向，辅导员作为第一责任人，需要投入大量精力跟进处置，第三季度有17名辅导员因处理学生心理危机事件连续一周以上没有正常休息，部分人员甚至出现睡眠障碍、焦虑情绪，而学生一旦出现极端事件，辅导员往往还要承担追责压力，进一步加剧了心理负担。其二，职业发展“分化”趋势加剧，辅导员队伍明显分化为三个梯队：第一梯队为“骨干型”，约占28%，这类辅导员主动投入思政工作，参与科研项目、打造工作品牌，是队伍的核心力量；第二梯队为“应付型”，约占51%，这类辅导员仅满足于完成基本工作任务，缺乏主动创新的动力；第三梯队为“过渡型”，约占21%，这类人员将辅导员岗位作为留校或转岗的跳板，随时准备离开辅导员队伍。成因包括三点：一是双线晋升仍有“天花板”，尽管思政系列职称通道已经建立，但正高职称指标极少，近3年全省仅27名辅导员评上正高，占专职辅导员总数的2.2%，不少资深辅导员到了副高就到顶了，职业发展动力不足；二是转岗通道不够通畅，部分辅导员希望转到行政岗或专业教师岗，但学校行政岗位多面向社会公开招聘，辅导员转岗比例仅为5.3%，转专业教师则需要满足博士学历、科研成果等要求，多数辅导员难以达到；三是职业规划引导缺失，不少新入职辅导员都是刚毕业的研究生，为了留校才选择辅导员岗位，对辅导员职业的定位、发展路径认识不足，入职后缺乏系统的职业规划指导，容易产生迷茫情绪，有的干了三四年还没有明确的发展方向。其三，思想引领“本领恐慌”问题突出，42.6%的辅导员表示“面对学生的网络思潮引导时感到力不从心”，37.2%的辅导员认为“自己的知识结构无法满足学生的多元化需求”。成因主要有三方面：一是对网络传播规律不熟悉，当前00后学生主要活跃在抖音、小红书、B站等平台，不少辅导员对这些平台的内容生态、传播逻辑不了解，面对学生在网络上发表的负面言论，要么不知道怎么引导，要么生硬说教反而引发学生反感，XX高校的调研显示，仅23%的辅导员经常浏览学生常用的社交平台，17%的辅导员从未注册过相关账号；二是培训内容针对性不足，现有辅导员培训多以理论学习为主，实操性内容较少，比如网络舆情应对、学生心理危机干预、00后学生沟通技巧等内容的培训占比不足20%，不少辅导员反映“培训内容听着有道理，实际工作中用不上”；三是知识结构单一，目前全省辅导员中82%为文科背景，理工科背景仅占18%，面对理工科学生的专业困惑、职业规划问题，不少辅导员无法给出专业的建议，导致学生对辅导员的信任度降低，XX理工大学的学生调研显示，仅34%的理工科学生遇到专业相关问题时会主动找辅导员咨询。针对上述问题，需从减负、赋能、拓路三个维度精准施策，全面提升辅导员队伍思想稳定性与履职能力。一是深化“减负增效”改革，消解职业内耗。建立事务性工作准入制度，明确凡是要求辅导员落实的工作，必须经学校学工部统一审批，能取消的取消、能合并的合并、能下沉的下沉，比如将各类统计报表整合到学工系统，实现数据一次填报、多部门共享，减少重复劳动；严格落实1:200的师生比配备要求，对师生比不达标的高校限期整改，通过增加专职辅导员编制、规范兼职辅导员职责等方式，补足人员缺口，确保辅导员有足够的时间和精力开展深度思政工作；建立辅导员心理支持体系，每学期组织一次心理团建，配备专职心理督导为辅导员提供个体心理咨询服务，同时建立学生极端事件免责澄清机制，对已按规定履职、不存在失职行为的辅导员，不予追究责任，打消工作顾虑。二是完善职业发展支撑体系，破解分化困境。优化双线晋升机制，适当增加思政系列正高职称指标，向基层一线辅导员倾斜，进一步降低科研成果占比，将学生满意度、工作实绩、危机处置成效等作为核心评定依据，让深耕一线的辅导员有更多晋升机会；拓宽职业发展通道，明确学校行政岗位优先招录有辅导员工作经历的人员，每年拿出一定比例的行政岗面向辅导员定向招聘，同时支持辅导员攻读相关专业博士学位，转任专业教师岗位，选拔优秀辅导员到地方政府、企业挂职锻炼，拓展发展空间；加强职业规划引导，针对新入职辅导员开展“职业启蒙”培训，为每名辅导员配备职业发展导师，帮助其明确发展方向，针对工作5年以上的中青年辅导员，开展“骨干提升计划”，支持其打造工作品牌、申报科研项目，激发工作动力。三是强化能力提升培训，缓解本领恐慌。建立“分层分类”培训体系，针对新入职辅导员开展岗前实操培训，重点培训学生管理、沟通技巧、危机干预等实操内容；针对骨干辅导员开展科研能力、网络思政能力培训，支持其打造精品思政项目；针对资深辅导员开展领导力、职业倦怠调节培训，持续激发队伍活力；搭建网络思政实践平台，鼓励辅导员开设抖音、小红书、B站账号，创作学生喜闻乐见的网络思政内容，每年评选“优秀网络思政辅导员”，给予奖励和职称评定加分，引导辅导员主动融入学生的网络生活；优化辅导员知识结构，鼓励辅导员攻读心理学、社会学、职业规划等相关专业的学位，定期组织辅导员参与专业学院的就业指导、学业帮扶培训，提升对不同专业学生的指导能力，同时建立“辅导员+专业教师”协同育人机制，共同开展学生思想引导与学业指导，提升育人成效。第三篇202X年第四季度市属轨道交通集团一线运营队伍思想动态研判覆盖12个运营中心、47个车站、19支检修班组共1872名一线员工，涵盖司机、站务、检修、调度四大类岗位，通过班组座谈、扫码问卷、值班日志分析、员工诉求台账梳理四类方式采集有效样本1798份，问卷有效回收率96%，班组座谈覆盖23个车站、11个检修班组共142名员工，员工诉求台账梳理涉及第三季度收到的276条有效诉求，研判显示当前一线运营队伍思想整体稳定，服务保障城市轨道交通运行的责任意识较强，但伴随线网扩容、排班调整、薪酬体系改革等因素叠加，部分员工思想层面出现的波动需重点关注。从正向表现看，队伍安全意识牢固、服务理念深化、团队凝聚力较强，核心运营指标保持高位。一是安全责任意识牢固。问卷显示96.2%的一线员工能准确掌握本岗位的安全操作规程，93.7%的员工表示“每次作业前都会主动排查安全隐患”。第三季度全市轨道交通运营安全事故率同比下降42%，列车准点率达99.98%，设备完好率达99.95%，累计排查安全隐患1276条，其中一线员工主动上报的占87%，XX检修班组的一名员工在日常巡检中发现列车转向架存在裂纹隐患，及时上报处置，避免了可能发生的安全事故，被集团授予“安全功臣”称号，奖励1万元。二是服务理念持续深化。第三季度乘客满意度达92.7分，同比提升1.3分，共收到乘客表扬信217封、锦旗32面，其中站务人员帮扶特殊乘客、找回遗失物品、处置突发疾病等事例占比达78%，XX地铁站的站务团队专门为周边小区的独居老人设置“爱心帮扶卡”，老人进出站时可以随时联系站务人员提供帮助，累计服务老人1200余人次，被当地媒体报道后获得广泛好评。三是团队凝聚力较强。班组团建活动参与率达89%，不少班组自发成立技术攻关小组，解决运营中的实际问题，XX检修班组的“青年攻关小组”针对列车车门故障频发的问题，通过优化检修流程、改进部件安装方式，将车门故障发生率降低了58%，每年节省维修成本200余万元；XX中心站的司机班组建立“传帮带”机制，由资深司机带教新司机，缩短新司机上岗周期30%，班组整体操作技能水平位列全集团第一。当前一线运营队伍思想层面存在的突出问题主要有三类，且与一线岗位的工作特性直接相关。其一，“薪酬落差”引发思想波动，41.3%的员工表示“薪酬水平与劳动强度不匹配”，第三季度员工诉求中薪酬类诉求占比达37%，位居各类诉求首位。成因包括三点：一是线网扩容导致工作量增加，今年以来全市新开通3条轨道交通线路，运营里程从120公里增加到187公里，但一线员工编制仅增加了15%，现有员工工作量明显上升，比如司机原来每月平均跑180趟车，现在增加到220趟，站务人员原来每班8小时，现在经常需要加班1-2小时应对大客流，但薪酬并未同步增长。二是薪酬体系改革不够合理，今年第三季度集团推行绩效薪酬改革，将绩效工资与工作量挂钩，但工作量核算维度单一，比如站务人员的工作量仅核算售票、检票、安检督导的时长，未将处理乘客纠纷、帮扶特殊乘客、排查安全隐患等工作纳入核算，导致部分车站的站务人员绩效工资反而比改革前低，其中3个周边客流量大、人员复杂的车站，员工绩效平均下降了12%，引发员工集体诉求。三是同行业薪酬对比产生落差，调研显示，邻市轨道交通一线司机的月均工资比本市高15%左右，检修人员工资高12%，导致部分技术骨干有跳槽的想法，第三季度共有27名一线员工提交辞职报告，其中80%是司机和检修人员，且大多是有3-5年工作经验的骨干员工。其二，倒班模式下的“生活失衡”加重思想负担，56.7%的倒班员工表示“倒班影响了正常的家庭生活和身体健康”，倒班员工的心理压力测评得分比常白班员工高28%。成因主要有三方面：一是倒班节奏打乱生物钟，目前一线运营岗位普遍实行“四班两运转”或“三班两运转”模式，晚班要到凌晨12点多才能下班，夜班则从晚上11点持续到早上6点，长期倒班导致员工生物钟紊乱，32%的倒班员工存在睡眠障碍，27%的员工有肠胃疾病，不少员工反映“下了夜班睡不着，上班的时候又犯困”，长期处于亚健康状态。二是家庭照顾缺位，倒班员工的作息与家人不同步，不少双职工家庭夫妻双方都倒班，孩子没人照顾，只能交给老人看管，有的员工因为倒班，错过了孩子的家长会、生日，甚至家人生病都没法陪同，家庭矛盾突出，第三季度员工诉求中家庭照顾类诉求占比达21%，主要是申请调整班次、照顾老人孩子。三是社交圈狭窄影响婚恋，25-30岁的倒班青年员工中，未婚占比达72%，其中68%的人表示“倒班导致没时间谈恋爱，社交圈只有同事”，不少青年员工因为倒班，和对象作息不一致，感情出现问题，甚至分手，进一步影响工作状态。其三，青年员工“职业迷茫”引发思想不稳定，35岁以下青年员工共1124人，占一线员工总数的60%，其中34.2%的青年员工表示“对未来的职业发展感到迷茫”，劳务派遣青年员工的离职率达18%，远高于正式员工的3.2%。成因包括四点：一是管理岗晋升通道狭窄，一线员工的管理岗晋升路径为“普通员工-班组长-车站站长/检修主管-运营中心副主任-主任”，层级少、指标少，近3年一线员工提拔到管理岗的比例仅为3.7%，不少员工觉得“干一辈子也当不了站长”，缺乏奋斗动力。二是技能岗晋升机制不完善，尽管集团设立了“初级工-中级工-高级工-技师-高级技师”的技能通道，但高级工及以上的指标很少，检修班组高级工占比仅12%，司机岗位高级工占比仅9%，而且技能等级评定看重论文、专利，一线员工天天忙于实操工作，没有时间搞科研、写论文，很多干了十几年的老员工还是中级工，技能工资上不去。三是劳务派遣员工身份落差大，一线员工中有327名劳务派遣人员，占比17.5%，劳务派遣员工的薪酬仅为正式员工的60%，且没有住房公积金、企业年金等福利，也没有转正的机会，不少劳务派遣员工觉得“干同样的活，拿不一样的钱”，归属感极低，人员流动性大。四是职业规划引导缺失，新员工入职后，大多只进行安全培训和业务培训，没有职业规划指导，不少青年员工不知道自己的发展方向，干了两三年还是普通员工，看不到希望，容易产生“混日子”的想法，或者选择离职。针对上述问题，需从薪酬优化、排班调整、通道拓宽三个方面发力，稳定一线员工队伍思想，激发履职动力。一是优化薪酬绩效体系，缩小薪酬落差。科学核算工作量，调整绩效工资核算维度，将处理乘客纠纷、帮扶特殊乘客、排查安全隐患、参与应急处置等工作全部纳入工作量核算，提高一线员工的绩效工资占比，将绩效工资占总工资的比例从30%提高到50%，真正实现“多劳多得、优劳优酬”；建立薪酬动态调整机制，每年根据线网扩容情况、物价上涨水平、同行业薪酬标准，调整一次一线员工的薪酬水平，确保一线员工薪酬不低于全国同行业平均水平；完善特殊岗位补贴制度，提高夜班补贴标准，从原来的50元/班提高到100元/班，同时设立安全奖励、服务奖励、技术创新