季度职工思想动态分析报告2026(3篇)

季度职工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，公司工会联合人力资源部、党委宣传部通过线上问卷调研、分层分类访谈、班组思想碰头会、内部舆情动态监测四种方式，对全公司17个部门、23个一线班组共1247名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，其中正式职工986人、劳务派遣职工212人、试用期新职工49人，调研有效样本量1225份，有效回收率98.2%。从调研结果看，一季度职工思想整体呈现积极向上、稳中求进的态势，87.3%的职工认为公司年初制定的生产经营目标科学合理，91.2%的职工对公司2025年的经营业绩表示认可，对2026年发展前景抱有充足信心。分层分类来看，中层管理人员对战略落地的执行思路清晰，94%的中层干部已完成部门年度任务分解，主动推进跨部门协同项目；技术研发岗职工对新立项的3项新能源核心部件研发项目参与热情高，主动报名加入攻关组的技术人员占研发总人数的78%；一线操作岗职工节后返岗率达99.1%，其中82%的职工能在复工后3天内进入正常工作状态；试用期新职工对公司企业文化的认同度达93.8%，普遍表示愿意长期发展；劳务派遣职工的工作稳定性较去年同期提升12个百分点，主要得益于2025年底出台的劳务派遣职工转正专项政策。当前职工思想中存在的主要倾向及深层成因主要集中在四个方面。一是节后返岗适应期的思想波动较为普遍。调研显示，18.7%的职工表示春节后难以快速进入工作状态，存在注意力不集中、工作效率偏低的“节后综合征”表现，其中一线倒班职工占比达62%。访谈中冲压车间48岁的操作职工提到，自己春节期间连续值守7天，原本计划节后补休调整，但因为一季度订单提前启动，补休申请被推迟到4月，连续上班导致身体疲劳、精神状态差。深究其因，一方面是一季度生产任务启动早，正月初六就全面复工，部分职工春节期间走亲访友、作息紊乱，没有足够的调整时间；另一方面是倒班职工的补休机制灵活性不足，生产部门排产时未预留补休缓冲空间，导致职工疲劳积累；此外，部分班组的收心会流于形式，仅宣读公司文件，未针对性解决职工的实际困难，收心效果不佳。二是数字化转型中的本领恐慌在中年职工群体中突出。调研显示，62.4%的45岁以上一线操作职工表示对新上线的MES2.0系统操作不熟练，存在工作焦虑，担心因为操作失误被扣绩效甚至被调岗；38.2%的青年技术职工反映系统功能设计偏冗余，同一数据需要在多个模块重复录入，反而增加了工作量。涂装车间的一名老职工提到，自己干了22年涂装操作，以前靠经验就能把控所有工艺参数，现在每天要在系统里录27个数据字段，自己打字速度慢，有时候录错了还要返工，最近睡觉都在想系统操作的事。成因主要有三点：第一，数字化转型推进节奏快，从系统试点到全面推广仅用了2个月，职工的适应缓冲期不足；第二，培训方式单一，主要采用集中线上授课模式，每次2小时的理论培训不符合倒班职工的作息特点，且缺少岗位针对性的实操训练；第三，中年职工的数字化基础薄弱，身边缺乏固定的辅导人员，遇到问题只能找班组里的年轻职工帮忙，不好意思反复询问。三是薪酬福利相关诉求集中，信息不对称导致猜测较多。调研显示，76.1%的职工关注2026年薪酬调整方案，其中劳务派遣职工的关注度达91.5%，普遍希望能和正式职工实现同工同酬；42.8%的外地职工关心租房补贴调整，因为公司周边小区的房租较去年上涨了15%左右，现有每月300元的租房补贴已无法覆盖房租涨幅；31.5%的职工对2025年年终奖的个税扣除存在疑问，认为扣税金额超出预期，不清楚具体计算方式。成因方面，一是2026年薪酬调整方案仍在董事会审议阶段，公司未对外透露相关信息，职工通过小道消息获取的不实信息引发猜测；二是劳务派遣职工的薪酬体系与正式职工分离，社保缴纳基数按当地最低工资标准的80%执行，且不参与年终奖分配，归属感普遍偏低；三是个税专项附加扣除的宣传不到位，很多职工不知道子女教育、赡养老人、住房租金等项目可以申报抵扣，导致多扣税款。四是职业发展通道狭窄的困惑在中青年职工中普遍存在。调研显示，53.7%的工作3-5年的青年职工表示职业发展方向不清晰，现有管理、技能两条通道上升难度大——管理岗编制有限，全公司近3年仅新增12个基层管理岗位；技能等级评定名额少，高级技师的在岗名额仅5个，很多工作10年以上的老职工仍停留在技师等级。46.3%的40岁以上职工表示自己的技能已到“天花板”，上升空间不足，工作积极性有所下降。成因主要包括：职业发展通道的层级设计偏扁平，技能序列仅设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个等级，中间缺少过渡性层级；技能等级评定标准偏理论化，理论考试占比达50%，很多一线职工实际操作能力强但文化基础薄弱，难以通过考试；青年职工的职业规划指导缺失，大部分职工入职后仅接受过岗位技能培训，没有针对性的职业发展辅导，对个人成长路径认知模糊。潜在的思想风险点主要有三个层面。一是安全生产的思想松懈风险，调研发现21%的班组存在班前会安全提醒流于形式的情况，12%的职工表示为了赶进度偶尔会出现不戴安全帽、违规跨越设备护栏等行为，一季度共排查出习惯性违章37起，较去年四季度上升18%，反映出部分职工开年阶段安全弦松动。二是核心技术人员的流失风险，一季度已有3名核心研发工程师收到同行offer，薪资水平较现有岗位高25%-35%，其中1人已提交离职申请，主要原因是同行企业在新能源领域加速布局，高薪挖抢核心技术人才，而公司现有核心人才激励机制以固定薪酬为主，缺少项目分红、股权激励等长期激励手段。三是内部舆情传播风险，企业微信社群中先后出现“公司要降薪10%”“食堂饭菜要涨价20%”等不实传闻，32%的职工表示听说过相关传闻，虽然已及时澄清，但也反映出公司信息公开渠道不够畅通，职工的疑问不能及时得到官方回应，容易滋生谣言。针对上述问题，下一步将重点推进五项工作。第一，做好节后状态调整与人文关怀，要求各班组开展“一对一”谈心谈话，全面掌握职工的思想状态和实际困难，对家中有老人、子女需要照顾的职工，优先安排弹性排班；优化补休机制，生产部门排产时预留10%的机动人员用于补休顶岗，允许职工跨月调休或用加班工时抵扣事假；开展“开门红”劳动竞赛，设置进度奖、质量奖、安全奖三类专项奖励，获奖班组可获得人均800元的奖金，激发职工工作干劲。第二，强化数字化转型的培训与支持，推出“银青结对”帮扶计划，每个45岁以上的一线职工配对1名35岁以下的青年职工，青年职工负责教授系统操作，老职工负责传授课现场经验，结对周期3个月，考核合格的双方各奖励500元学习补贴；针对倒班职工制作碎片化操作短视频，每个视频5-10分钟讲解一个具体操作步骤，上传至企业微信知识库，职工可随时观看学习；每个车间安排1名系统驻点辅导员，驻点时间1个月，随时解决职工系统操作中的问题，同时收集职工对系统功能的优化建议，每月梳理后提交技术部门迭代更新。第三，及时回应薪酬福利诉求，薪酬调整方案获批后第一时间通过OA公告、政策宣讲会、班组学习三种方式公开，明确调整依据、标准、流程，各部门安排人力资源专员现场答疑，职工对个人调薪结果有异议的可申请复核；逐步推进劳务派遣职工薪酬体系并轨，从二季度起将劳务派遣职工的社保缴纳基数提高至正式职工的90%，并将其纳入年终奖发放范围，按个人绩效等级发放；开展个税专项附加扣除专场辅导，人力资源部安排专人坐班1周，帮助职工完成专项附加扣除申报，确保符合条件的职工应享尽享。第四，完善职业发展通道与培养机制，拓宽技能序列层级，增设高级技能工、资深技师两个过渡等级，对应薪资待遇分别高于高级工、技师15%、20%，增加职工上升空间；调整技能等级评定标准，将理论考试占比降至30%，实际操作占比提升至40%，工作贡献（包括专利、技术革新、带徒数量等）占比30%，向一线实操能力强的职工倾斜；实施青年职工“成长导师制”，为每名入职3年以内的青年职工配备1名职业导师，每年初制定个人成长计划，每季度评估调整，帮助职工明确发展方向。第五，防范各类思想风险，强化安全生产教育，每周开展1次安全案例学习，班前会固定3分钟安全提醒，推出“安全隐患随手拍”活动，职工上报隐患经核实后给予50-200元奖励，切实绷紧安全弦；出台核心人才激励办法，设立项目专项奖金，研发项目完成后按利润的10%奖励项目团队，同时启动股权激励计划，工作满5年的核心技术人员可获得公司限制性股权，绑定长期利益；畅通信息公开渠道，每月召开1次职工代表座谈会，收集职工意见建议并在3个工作日内回复，对不实传闻第一时间通过官方渠道澄清，避免舆情扩散。第二篇2026年第二季度，公司党委办公室联合工会、人力资源部、安全环保部围绕半年度生产任务攻坚、高温汛期安全生产、绩效考核体系优化三项核心工作，通过16场班组专题座谈会、217人次一对一访谈、企业微信匿名问卷、职工意见箱每周梳理四种渠道，对全公司1312名在岗职工（含二季度新入职65人）开展思想动态跟踪调研，回收有效问卷1289份，访谈覆盖中层管理人员32人、技术骨干76人、一线操作职工94人、劳务派遣职工15人，调研覆盖所有部门及一线作业班组。从调研结果看，二季度职工思想整体保持稳定向上的态势，79.4%的职工对上半年生产任务完成抱有信心，85.7%的职工认可公司高温汛期的前期保障工作，90.3%的职工对新修订的绩效考核体系表示期待。分群体来看，销售部门职工的市场开拓积极性较高，二季度新增意向客户数量较一季度增长27%；技术部门职工参与技能竞赛的热情高涨，共有124名技术人员报名参加市级智能制造技能大赛，占技术总人数的68%；一线操作职工普遍能适应高强度生产节奏，二季度产品合格率达99.2%，较一季度提升0.3个百分点；新入职职工的岗位适应速度较快，82%的新职工已能独立完成基础工作，较去年同期提升11个百分点。当前职工思想中存在的主要问题及成因集中在五个维度。一是半年度任务攻坚压力导致的焦虑情绪上升。调研显示，34.6%的职工表示当前工作压力较大，其中销售岗职工的压力感受占比达72%，一线生产岗占比41%，部分任务进度滞后的班组职工焦虑情绪尤为明显。销售部一名入职2年的职工提到，自己负责的华东区域市场竞争激烈，二季度目标是新增500万订单，但目前仅完成320万，距离半年度目标还有较大差距，担心绩效被扣罚甚至被调岗。究其原因，一方面是上半年市场需求波动较大，部分行业客户的采购计划推迟，导致订单落地节奏慢于预期；另一方面是任务分解的精准度不足，部分部门将目标直接下压到个人，未配套相应的资源支持，职工感觉“目标高、支撑少”；此外，绩效考核的“保底机制”不清晰，职工担心因客观市场原因导致业绩不达标被全额扣罚绩效，心理负担较重。二是高温作业保障的诉求存在差异化。调研显示，68.3%的露天作业职工希望提高高温补贴标准，现有每天20元的高温补贴已执行3年，低于周边同行业企业的平均水平；57.2%的室内高温岗位职工（如熔炼车间、热处理车间职工）反映现有高温补贴按露天岗位标准的50%发放不合理，虽然不在露天作业，但车间内温度常年在35度以上，夏季最高可达42度，劳动强度并不比露天岗位低。还有职工反映，公司发放的消暑物资只有绿豆、冰糖和藿香正气水，种类偏少，希望增加冰饮、降温贴等物资。成因主要是公司现有高温补贴标准制定于2023年，未根据物价水平和行业平均水平动态调整；高温岗位的评估标准滞后，仍按“露天/室内”简单划分，未对室内高温岗位的实际作业环境进行测温评估；消暑物资的发放未征求职工意见，采用统一采购模式，不能满足不同职工的实际需求。三是新绩效考核体系的认知偏差较多。调研显示，47.2%的职工表示对新的绩效考核体系“只了解大概，不清楚细节”，18.9%的职工表示“完全看不懂考核指标”。职工的疑问主要集中在三个方面：一是软性指标的量化问题，新考核体系中“团队协作”“学习成长”等软性指标占比达20%，职工担心考核主观性太强，容易出现“凭关系打分”的情况；二是跨部门协作的考核归属问题，参与跨部门项目的职工不知道自己的工作成果由哪个部门评价，担心两边都算、两边都不算；三是绩效申诉的渠道问题，职工如果对考核结果有异议，不知道找哪个部门反映，也担心申诉后被部门领导穿小鞋。成因主要是新绩效考核体系的宣贯不到位，仅在中层干部会上做了通报，未面向一线职工开展系统性宣讲；考核指标的细则未公开，职工看不到具体的评分标准；绩效申诉机制不完善，未明确申诉的流程、时限和反馈机制，职工的顾虑无法打消。四是年休假落实难的问题较为突出。调研显示，62.7%的职工表示今年的年休假还没休，其中48%的职工是因为“生产任务紧，部门不批假”，32%的职工是因为“手上工作没人接手，不敢休”。一名装配车间的班组长提到，二季度订单排到了8月底，班组里12个人都是连轴转，别说年休假，就连周末休息都很难保证，职工有意见但也没办法。成因主要包括：二季度是生产旺季，订单量较一季度增长35%，生产部门人手紧张，排产时未预留休假空间；岗位替代机制不完善，很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，职工休假后工作没人接手，影响生产进度；年休假的结转规则不清晰，很多职工担心当年不休的年休假会过期作废，产生焦虑情绪。五是青年职工的职业发展焦虑有所加剧。调研显示，59.2%的35岁以下青年职工表示“对未来的职业发展感到迷茫”，其中工作3-5年的职工焦虑感最强，占比达71%。青年职工的困惑主要集中在两点：一是上升通道窄，管理岗名额少，技能等级评定竞争大，很多工作4年的职工还停留在中级工等级；二是能力提升慢，日常工作都是重复性劳动，学不到新东西，担心自己的能力跟不上行业发展，以后被淘汰。一名研发部的青年职工提到，自己入职3年，每天都是做一些基础性的测试工作，核心技术接触不到，想跳槽但又担心自己的能力不够，每天都很焦虑。成因主要是青年职工的培养体系不完善，“导师制”流于形式，很多导师只是挂名，没有真正指导青年职工成长；内部轮岗机制缺失，职工长期在一个岗位工作，知识面窄，能力提升慢；青年职工的参与感不足，很多核心项目都是由老员工负责，青年职工只能做辅助工作，得不到锻炼机会。潜在的风险点主要包括三个方面。一是安全生产的侥幸心理上升，调研发现15%的职工表示“为了赶进度，偶尔违规操作没什么大不了”，二季度共排查出违章操作42起，其中80%是因为职工赶进度忽视安全，高温天气下职工容易疲劳，违规操作的风险进一步加大。二是职工健康风险增加，二季度高温天气持续，一线职工中暑、肠胃疾病的发病率上升，截至6月20日，已有17名职工因中暑请假，较去年同期增长23%，长期疲劳作业还可能引发心脑血管疾病等隐性健康问题。三是人员流失风险上升，二季度已有19名职工提交离职申请，其中青年职工占比达74%，主要原因是工作压力大、上升空间不足，若不及时干预，三季度流失率可能进一步上升。下一步将重点推进六项工作。第一，缓解半年度任务攻坚压力，开展“百日攻坚”劳动竞赛，设置半年度任务完成奖，按时完成目标的部门可获得人均1000元的奖金，超额完成的部分按利润的5%额外计提奖金；对进度滞后的部门，由公司层面协调资源支持，销售部门新增3名市场专员协助开拓客户，生产部门安排技术人员优化工艺，提升生产效率；完善绩效保底机制，因市场环境、原材料供应等客观原因导致任务未完成的，经核实后不扣发基础绩效，仅扣发超额绩效部分，减轻职工心理负担。第二，优化高温作业保障机制，重新评估所有岗位的高温作业等级，委托第三方机构对室内高温岗位的温度进行实测，将熔炼、热处理等车间的室内高温岗位补贴标准提高至与露天岗位一致，高温补贴从6月起调整为每天30元，根据实际高温天数发放；丰富消暑物资种类，除了绿豆、冰糖、藿香正气水外，每天为一线职工供应冰饮、降温贴、风油精，露天作业岗位设置带空调的临时休息凉棚；调整高温时段作业时间，露天作业岗位上午作业时间调整为6:00-10:00，下午调整为16:00-20:00，避开正午高温时段，防止职工中暑。第三，做好新绩效考核体系的宣贯与解读，组织3场全员政策宣讲会，由人力资源部负责人详细讲解考核指标、评分标准、考核流程，会后设置答疑环节，现场解答职工疑问；将考核细则上传至企业微信知识库，职工可随时查阅；建立绩效申诉机制，职工对考核结果有异议的，可在结果公示后3个工作日内向人力资源部申诉，人力资源部在5个工作日内完成调查并反馈，申诉过程严格保密，严禁打击报复。第四，保障职工年休假权益，出台年休假弹性管理办法，允许职工将当年未休的年休假结转至下一年度6月底前使用，确因工作需要不能休假的，按日工资的300%发放未休年休假工资；推行“AB岗”制度，每个岗位设置1名备用人员，通过交叉培训掌握岗位技能，确保职工休假时工作有人接手；生产部门排产时预留10%的机动产能，用于保障职工休假，对未按规定落实年休假的部门负责人进行约谈。第五，完善青年职工培养体系，优化“导师制”考核机制，导师每月至少和青年职工谈心1次，每季度制定成长计划，年终考核时青年职工的成长情况占导师绩效的20%，考核优秀的导师给予1000元奖励；建立内部轮岗机制，青年职工工作满2年可申请跨部门轮岗，轮岗时间3-6个月，拓展知识面；推行“项目制”培养，鼓励青年职工牵头或参与核心项目，根据项目贡献给予绩效奖励和职称评定加分，提升青年职工的参与感和成就感。第六，强化安全生产与健康保障，开展夏季安全生产专项整治，每周组织一次安全检查，发现违章操作严肃处理，同时开展“安全标兵”评选，获奖职工给予500元奖励，发挥示范带动作用；联系社区医院到公司开展健康义诊，为一线职工免费测量血压、血糖，开展防暑降温和健康知识讲座；建立职工健康档案，对患有高血压、心脏病等疾病的职工，调整到相对轻松的岗位，避免高温作业引发健康问题。第三篇2026年第三季度，公司工会联合党委宣传部、人力资源部、安全环保部聚焦高温汛期作业保障、全年任务攻坚筹备、年中薪酬福利调整三项重点，通过线上问卷调研（覆盖全公司1342名在岗职工，有效回收1318份）、32场班组思想交流会、87人次重点职工访谈、内部舆情每日监测四种方式，全面摸排职工思想动态，其中重点访谈了连续值守30天以上的一线职工29人、新入职满6个月的试用期职工41人、家庭存在特殊困难的职工17人，确保调研覆盖各类群体。从调研结果看，三季度职工思想整体稳定，76.9%的职工对公司年中调薪政策表示满意，82.3%的职工对全年任务完成抱有信心，91.5%的职工认可公司夏季送清凉等关怀工作。分群体来看，核心技术人员对新出台的项目分红政策关注度高，研发部门职工的项目参与度较二季度提升24%；一线职工的生产效率保持稳定，三季度产品产量较二季度增长12%，合格率维持在99.3%的较高水平；新入职职工的转正准备充分，92%的试用期职工表示对转正考核有信心；劳务派遣职工的归属感有所提升，三季度劳务派遣职工的离职率仅1.2%，较去年同期下降4个百分点。当前职工思想中存在的主要问题及成因主要有六个方面。一是持续高温作业导致的疲劳情绪积累。调研显示，61.4%的一线职工表示近期感到身体疲劳、情绪烦躁，其中倒班职工占比达75%。熔炼车间的一名倒班职工提到，三季度连续28天最高气温超过35度，车间里的温度经常在40度以上，每天下班衣服都能拧出水，晚上回到宿舍又因为天气热睡不好，感觉整个人都很疲惫，工作的时候注意力很难集中。成因主要是三季度高温天数较常年同期偏多11天，一线职工的作业强度大，身体消耗多；倒班宿舍的住宿安排不合理，不同班次的职工住在同一宿舍，作息时间不一样，互相影响睡眠质量；心理疏导机制缺失，职工的压力和情绪没有宣泄渠道，长期积累导致烦躁情绪上升。二是年中调薪引发的不公平感较为普遍。调研显示，37.2%的职工对本次调薪结果不满意，其中45岁以上老职工的不满意率达52%，劳务派遣职工的不满意率达83%。老职工的不满主要集中在调薪幅度偏低，很多工作20年以上的老职工调薪幅度只有3%，而一些入职3年的年轻职工调薪幅度达8%，老职工觉得自己的工龄和贡献没有得到认可；劳务派遣职工的不满主要是本次调薪未覆盖劳务派遣群体，91%的劳务派遣职工表示“感觉自己是二等公民，干同样的活却拿不一样的钱”。成因主要是本次调薪以岗位价值和绩效表现为核心依据，年轻职工因为参与数字化转型、技术攻关等重点项目，绩效等级高，调薪幅度大，而老职工大多从事常规性工作，绩效等级偏低，调薪幅度小；调薪政策的宣贯不到位，很多职工不清楚调薪的依据和标准，误以为是按工龄或者关系调薪；劳务派遣职工的薪酬调整机制未与正式职工并轨，仍由派遣公司自行制定，未纳入公司统一的薪酬调整体系。三是新职工转正的顾虑较多。调研显示，68.3%的试用期职工表示对转正考核存在顾虑，主要集中在三个方面：一是考核标准不清晰，很多职工只记得入职培训时提到过转正需要通过考核，但不清楚具体考核什么、怎么评分；二是考核主观性强，转正考核主要由部门经理打分，职工担心自己和领导关系不好，即使工作做得好也通不过；三是转正后的待遇不明确，很多职工不知道转正后的薪资是多少、岗位会不会调整，心里没底。一名入职6个月的技术部新职工提到，自己每天都认真完成工作，也没犯过错，但不知道能不能通过转正考核，最近经常失眠，压力很大。成因主要是转正考核的规则不透明，仅在入职时发放的员工手册中有简单提及，未针对新职工做专门讲解；考核流程不规范，没有明确的考核指标和评分标准，主要由部门领导主观评价；新职工的辅导机制不完善，导师只负责指导工作，很少提及转正相关的事情，新职工有疑问也不好意思问。四是职称评定的争议较大。调研显示，72.4%的技术岗职工关注今年的职称评定工作，其中48%的职工对评定标准有意见。职工的争议主要集中在两点：一是论文权重太高，评定标准中论文发表占比达40%，很多一线技术人员平时做项目多，没时间写论文，虽然技术能力强但评不上；二是名额太少，今年上级部门给公司的中级职称名额只有8个，但符合条件的申报人员有37个，竞争太激烈。一名在车间做了10年技术工作的工程师提到，自己手里有3项实用新型专利，解决过很多生产技术难题，但因为没发表过核心期刊论文，连续3年评中级职称都没通过，感觉很不公平。成因主要是公司的职称推荐标准沿用上级部门的通用标准，未结合公司实际调整，对一线技术人员的项目贡献、专利成果、技术革新等认可度不足；职称名额分配未向一线倾斜，管理岗和技术岗共用名额，很多管理岗的职工也参与申报，挤占了一线技术人员的名额。五是职工生活类诉求增多。调研显示，53.8%的职工提出了生活方面的诉求，主要集中在三个方面：一是子女接送难，双职工家庭的子女刚上小学，放学时间是下午4点半，而职工下班时间是6点，中间有1.5小时的空档，没人接孩子；二是国庆假期出行难，公司外地职工占比达42%，很多职工想国庆回家，但抢不到火车票，希望公司能帮忙统一订票；三是宿舍条件差，部分老宿舍的空调制冷效果不好，热水器经常坏，报修后维修不及时，影响日常生活。成因主要是公司之前的职工关怀主要集中在工作层面，对生活方面的需求关注不够；职工诉求的反馈渠道不畅通，很多职工不知道找哪个部门反映生活问题，反映了也得不到及时回复；后勤保障的响应机制不完善，宿舍维修、食堂调整等问题的处理周期长，效率低。六是核心技术人员的流失风险上升。调研显示，12%的核心技术人员表示“有离职的想法”，主要原因是同行企业给出的薪资待遇更高，普遍比公司高出30%-40%，而且有股权激励。一名核心研发工程师提到，自己刚收到一家同行企业的offer，薪资比现在高35%，还有10万股期权，虽然对公司有感情，但毕竟上有老下有小，需要考虑现实问题。成因主要是公司的核心人才薪酬水平低于行业平均水平，竞争力不足；长期激励机制缺失，虽然出台了项目分红政策，但只有短期奖励，没有股权激励等长期绑定手段；核心人才的需求关注不够，很多核心技术人员有子女入学、配偶工作等方面的困难，公司没有针对性的解决措施。下一步将重点推进七项工作。第一，做好高温作业下的职工关怀与心理疏导，进一步优化作业时间，室内高温岗位采用“干二休一”的模式，每工作2小时休息1小时，休息区配备空调、冰饮和防暑药品；调整倒班宿舍安排，将同一班次的职工调整到同一宿舍，避免作息不同互相影响，同时为宿舍更换新的空调滤芯，提升制冷效果；设立职工心理咨询室，聘请专业心理咨询师每周三、周五坐班，为职工提供免费的心理咨询服务，同时在企业微信开设匿名心理倾诉渠道，职工可随时留言，咨询师24小时内回复。第二，消除调薪引发的不公平感，开展薪酬政策专项宣讲，每个部门安排1场宣讲会，详细讲解本次调薪的依据、标准、流程，现场解答职工疑问，对有异议的职工，可申请个人薪酬复核，人力资源部在3个工作日内给出复核结果；推进劳务派遣职工薪酬并轨，从四季度起，将劳务派遣职工纳入公司统一薪酬调整体系，按岗位价值和绩效表现进行调薪，社保缴纳基数与正式职工保持