备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，XX备用煤矿党委联合工会、人力资源科通过线上匿名问卷、线下班组座谈、一对一重点访谈、班组思想台账溯源四种方式，对全矿12个生产班组、8个职能科室共427名在岗职工开展全覆盖思想动态调研，累计回收有效问卷419份，有效回收率98.1%，组织班组座谈17场，覆盖所有一线班组和职能科室，一对一访谈重点岗位职工、困难职工、思想波动职工共68人，梳理形成思想动态特征、核心诉求清单、潜在风险隐患、成因及对策建议五类调研成果，为后续职工思想引导和队伍稳定工作提供数据支撑。本次调研数据显示，第三季度全矿职工思想整体保持稳定，7-8月迎峰度夏保供期间，全体职工克服高温酷暑、井下作业时长增加等困难，累计完成42万吨原煤生产任务，保供目标完成率达105%，职工集体荣誉感与使命认同感同步提升，问卷中87.3%的职工对本季度矿上的保供组织工作表示认可，79.2%的职工认为自身工作“具有民生保障价值”。但自8月26日矿井转入常态化维护阶段后，职工思想波动幅度明显加大，懈怠情绪、收入焦虑、发展迷茫等问题集中暴露，需针对性制定引导措施。从不同岗位群体的思想表现来看，各群体诉求差异明显，呈现出鲜明的岗位属性特征。首先是一线采掘班组职工，全矿采掘班组共168人，占职工总数的39.3%，保供期间实行“三班倒”作业，人均月出勤26.8天，月均收入达到1.2万元，较维护期高出45%左右。转入维护期后，采掘班组调整为“两班作业、一班备勤”，主要负责井下巷道维护、设备检修、备勤训练等工作，人均月出勤降到22天左右，绩效工资按维护期标准核算，月均收入降到7500元左右，收入落差明显。问卷显示，72.6%的采掘班组职工表示“收入下降太多，房贷、车贷等生活压力陡增”，48.2%的职工表示“不知道下一次保供什么时候启动，收入不稳定心里没底”，还有31.5%的采掘职工担心长期不从事核心采掘作业，技能熟练度下降，下次保供时跟不上进度，进一步影响收入和岗位评级。其次是机电运维班组职工，全矿机电运维班组共101人，占职工总数的23.7%，是维护期的核心作业力量。保供期间，运维班组负责设备日常检修和故障抢修，24小时待命，工作强度大、责任重，但绩效薪酬向采掘一线倾斜，运维职工平均收入比采掘职工低20%左右，部分运维职工存在“干得多、担责多、拿得少”的不平衡心理。转入维护期后，运维班组工作重心转到设备常态化巡检、精度校准、升级改造上，工作节奏相对平缓，但诉求集中在技能提升和岗位价值认定上，问卷显示63.4%的运维职工希望“参加智能运维、故障预判等专项技能培训，提高技术水平”，56.4%的职工认为“维护期运维是核心力量，薪酬分配应适当向运维岗位倾斜”，还有37.6%的职工担心备用煤矿长期不启动满负荷生产，运维岗位会被压缩，面临转岗或分流风险。再次是职能科室人员，全矿职能科室共158人，占职工总数的37%，涵盖安全科、生产科、调度室、财务科、人力资源科等部门。保供期间，职能科室人员全部下沉一线跟班作业，协调解决生产衔接、物资供应、安全监管等问题，人均月加班时长超过40小时，但没有一线生产绩效加成，收入比一线职工低30%左右，部分职能人员存在“付出与回报不匹配”的心理。转入维护期后，职能科室工作重心转到隐患排查整改、应急预案修订、管理制度完善、职工技能培训等方面，工作节奏放缓，但职业发展诉求更为突出，问卷显示52.5%的职能科室人员认为“管理岗晋升通道太窄，层级固化严重，看不到上升希望”，46.2%的人希望“有机会到一线班组锻炼，积累现场经验，为后续发展打基础”，还有38.6%的人认为“职能科室绩效考核过于平均，干多干少、干好干坏差别不大，缺乏激励性”。此外是35岁以下青年职工，全矿35岁以下青年职工119人，占职工总数的27.9%，主要分布在一线班组和技术科室，思想活跃、接受新事物快，但抗压力和稳定性相对较弱。问卷显示，68.1%的青年职工最关心“职业发展空间”，59.7%的青年职工认为“矿上位置偏远，生活单调，社交圈太窄”，47.1%的青年职工有“跳槽或换岗的想法”，其中入职不满3年的青年职工离职意向占比高达62.3%，部分刚毕业的大学生职工认为“备用矿生产任务少，学不到核心技术，浪费专业知识和青春”，职业认同感较低。最后是45岁以上中老年职工，全矿45岁以上中老年职工142人，占职工总数的33.3%，大部分是有20年以上工龄的老职工，思想相对稳定，但更关注退休政策、职业健康、矿井长远发展等问题。问卷显示，76.8%的中老年职工关心“退休后的养老待遇、医保报销等政策变化”，69.7%的职工希望“增加职业病筛查频次，从每年1次改成每半年1次，重点排查尘肺病、腰颈椎病等井下常见病”，52.1%的职工担心“双碳背景下煤炭产能调整，备用煤矿会不会被关停，晚年生活没有保障”，还有部分老职工对年轻职工的工作态度不满意，认为“年轻人吃不了苦，责任心不强，队伍传帮带难度大”。从职工诉求的分类统计来看，本次调研共收集有效诉求327条，主要分为五大类。第一类是薪酬福利类，共140条，占比42.8%，是职工反映最集中的诉求，具体包括：68.3%的诉求提出希望提高维护期绩效工资基数，缩小与生产期的收入差距；42.5%的诉求提出保供奖金应及时兑现，不要拖延到年底统一发放；37.2%的诉求提出加班工资应按法定标准核算发放，或者补休可灵活安排、跨季度结转；29.8%的诉求提出提高下井补贴、夜班补贴标准，体现井下作业的特殊性；26.3%的诉求提出增加节日福利、住房补贴、子女教育补贴等福利项目。第二类是职业发展类，共95条，占比29.1%，具体包括：56.1%的诉求提出拓宽职业发展通道，增加管理岗和技能岗的晋升机会；48.7%的诉求提出增加技能培训和外出交流学习机会，尤其是到集团主力矿跟班学习的机会；41.4%的诉求提出建立公平公正的竞聘机制，打破资历和工龄限制，让有能力的年轻人有上升渠道；35.8%的诉求提出完善技能等级评定制度，增加评定名额，向一线技术骨干倾斜。第三类是安全与职业健康类，共40条，占比12.2%，具体包括：73.2%的井下职工诉求提出增加职业病筛查频次，扩大筛查项目；62.7%的诉求提出升级井下防尘、降噪、降温设施，改善作业环境；48.3%的诉求提出配备更轻便、更舒适的劳动防护用品，比如轻量化安全帽、透气型工作服、防砸安全鞋等；31.6%的诉求提出开展心理健康服务，缓解职工的工作压力和焦虑情绪。第四类是后勤保障类，共33条，占比10.1%，具体包括：59.4%的诉求提出升级宿舍设施，增加独立卫浴、升级宽带、统一安装空调；48.7%的诉求提出改善食堂伙食，增加菜品种类，提高饭菜质量，延长供餐时间；42.1%的诉求提出优化通勤服务，增加往返市区的班次，尤其是周末和节假日的班次；37.9%的诉求提出完善娱乐设施，丰富职工业余生活；25.6%的诉求提出解决家属来矿的临时住宿问题。第五类是身份认同与矿井发展类，共19条，占比5.8%，具体包括：47.2%的诉求提出矿上应多宣传备用煤矿的战略定位和发展前景，让职工心里有底；38.9%的诉求提出上级部门应提高备用矿的重视程度，在政策、资金、待遇上给予倾斜；32.7%的诉求提出多组织集体活动，增强职工的凝聚力和归属感。从潜在风险来看，当前职工思想波动可能引发三类风险。一是队伍稳定风险，若维护期收入下降幅度过大，或职工核心诉求长期得不到回应，可能导致技术骨干和青年职工流失，尤其是采掘、运维岗位的熟练工流失，将直接影响下次保供任务的顺利完成。二是安全思想风险，转入维护期后，职工容易产生“没大活就没大风险”的麻痹思想，安全警惕性下降，习惯性违章增多，可能引发零星安全事故。三是信访稳定风险，若薪酬调整、奖金发放、岗位变动等涉及职工切身利益的政策解释不到位、执行不透明，可能引发职工不满，甚至出现集体信访事件。深入分析职工思想波动的成因，主要有四个方面。一是备用煤矿的周期性生产特性导致收入预期不稳定，作为区域应急保供备用矿井，生产计划完全由上级保供指令决定，矿上没有自主生产权，生产任务的波动性直接导致职工收入的周期性波动，职工无法对未来收入形成稳定预期，容易产生焦虑情绪。二是职业发展通道适配性不足，备用煤矿的人员编制是按照维护期需求核定的，管理岗位和技能等级评定名额有限，现有晋升机制更多偏向资历和工龄，青年职工和技术骨干的上升空间狭窄，职业发展获得感不强。三是思想宣传引导不到位，对备用煤矿的战略定位、发展前景、保供价值宣传频次低、形式单一，很多职工对备用矿的重要性认识不足，身份认同感不强，觉得自己是“二线队伍”，不如主力矿受重视，容易产生消极心理。四是后勤服务供给精准度不够，现有后勤服务体系更多按照老职工的需求设计，没有充分考虑青年职工、一线职工的差异化需求，比如青年职工需要的社交、娱乐、婚恋服务，一线职工需要的更舒适的住宿、更便捷的通勤等供给不足，导致职工归属感不强。针对调研发现的问题，结合备用煤矿的运行特点，制定以下对策建议。一是优化薪酬分配机制，稳定职工收入预期。设立“维护专项绩效工资”，基数按照生产期绩效工资的70%核定，与设备完好率、隐患整改率、培训考核成绩、应急演练达标率等量化指标挂钩，考核优秀的职工可拿到生产期绩效的90%，合格的拿到70%，不合格的拿到50%，合理缩小维护期与生产期的收入差距。建立保供奖金即时兑现机制，明确保供任务结束后15个工作日内完成核算，20个工作日内发放到职工工资卡，不得拖欠。完善加班补休制度，职工可自主选择领取加班工资或安排补休，加班工资严格按照法定标准核算，补休有效期为1年，可灵活安排，只要不影响正常工作即可。优化岗位薪酬系数动态调整机制，维护期适当提高机电运维岗位的薪酬系数，体现运维岗位的核心价值，平衡一线岗位之间的收入差距。二是拓宽职业发展通道，增强职工成长获得感。建立“管理+技能”双通道职业发展体系，一方面完善管理岗公开竞聘机制，每年拿出不少于20%的管理岗名额面向全矿公开竞聘，打破资历限制，优先选拔有能力、有业绩的青年职工；另一方面完善技能等级评定制度，增加技能等级评定名额，向一线职工和技术骨干倾斜，提高技能等级津贴标准，让技能人才有奔头、有待遇。建立跨矿交流学习机制，每年选送20名左右的优秀职工到集团主力矿跟班学习3-6个月，学习先进的采掘技术、智能运维经验和管理方法，回来之后优先安排重要岗位，优先评先评优、晋升提拔。实施“技能提升三年计划”，根据不同岗位的需求开展针对性培训，比如采掘班组的智能采掘技术培训、运维班组的故障预判与智能运维培训、职能科室的精细化管理培训等，每年组织一次全矿技能竞赛，获奖职工给予现金奖励和荣誉称号，直接纳入技能等级评定优先名单。三是强化思想引领，提升职工身份认同感。常态化开展“备用使命”主题教育，每月组织一次，邀请集团领导、保供先进个人、行业专家讲课，讲清楚备用煤矿作为区域应急保供“压舱石”的战略意义，讲清楚保供工作的民生价值，增强职工的使命感和荣誉感。选树“备用卫士”先进典型，每季度评选10名在保供、维护、安全、技术创新等方面表现突出的先进职工，在矿宣传栏、内部公众号、班组会上宣传他们的事迹，给予500-2000元的现金奖励，发挥榜样的引领作用。建立矿领导联系班组制度，每个矿领导联系2-3个班组，每月至少参加一次班组会，和职工面对面交流，及时了解职工的思想动态，解答职工的疑问，把政策讲清楚、把前景说明白，让职工心里有底。四是升级后勤服务，提高职工归属感和幸福感。实施宿舍升级工程，今年年底前完成所有职工宿舍的升级改造，配备独立卫浴、空调、500M宽带，每层楼设立公共厨房和自助洗衣房，为职工提供更舒适的住宿环境；加快青年周转房建设，明年上半年建成50套青年公寓，为结婚的青年职工提供低租金周转住房，最多可住3年。改善食堂伙食，增设“特色窗口”“青年窗口”，增加菜品种类，延长供餐时间到晚上10点，推出扫码点单、送餐到宿舍服务，满足不同职工的饮食需求。优化通勤服务，每周五下午加开两班往返市区的班车，周日下午加开两班回矿的班车，节假日根据职工需求增开班次，同时与地方客运公司合作开通定制班车，方便职工出行。完善娱乐设施，建设1200平米的职工活动中心，配备健身房、电竞室、图书角、观影室、乒乓球室、棋牌室等，免费对职工开放；定期组织篮球赛、电竞比赛、户外徒步、相亲联谊等活动，丰富职工的业余生活，解决青年职工的婚恋问题。建立困难职工帮扶机制，对家庭困难、生病住院、遭遇突发事件的职工，及时给予资金帮扶和人文关怀，让职工感受到矿上的温暖。五是建立思想动态常态化预警机制，及时化解矛盾风险。每个班组设立1名思想联络员，由班组长或工会小组长担任，负责每日摸排班组职工的思想状况，发现情绪异常、家庭变故等情况第一时间上报。每月开展一次职工思想抽样摸排，每季度开展一次全覆盖调研，及时掌握职工的思想动态和诉求，建立诉求台账，实行“销号管理”，能解决的10个工作日内解决，不能解决的及时向职工解释说明，做到事事有回音、件件有着落。建立重点职工帮扶档案，对思想波动大、家庭困难、有离职意向的职工，安排支部书记、工会干部一对一帮扶，及时化解思想矛盾，稳定职工队伍。第二篇2026年第三季度，XX备用煤矿安全监察科联合宣传科、工会以“安全思想筑基行动”为载体，通过安全知识随机抽考、作业行为隐患溯源、安全主题访谈、事故案例复盘研讨四种方式，对全矿所有涉井下作业岗位共269名职工开展安全思想专项调研，累计完成抽考247人次，抽考覆盖率达91.8%，溯源近3个月127条一般安全隐患的思想诱因，组织事故案例研讨12场，覆盖所有井下班组，访谈“三违”人员、重点岗位职工、新入职职工共32人，形成安全思想现状评估、隐患成因分析、治理路径优化三类核心调研结论，为后续安全思想教育和安全管理工作提供精准依据。本次调研数据显示，第三季度全矿职工安全思想基础总体较为扎实，7-8月迎峰度夏保供期间，矿上实行“安全一票否决”“每日安全通报”等严管措施，职工安全警惕性较高，安全知识抽考合格率达94%，“三违”发生率较去年同期下降12%，未发生轻伤及以上安全事故，保供期间安全态势平稳。但自8月26日矿井转入常态化维护阶段后，职工安全思想出现明显松懈苗头，安全知识抽考合格率降到82%，9月份共查处“三违”13起，比保供高峰的7月份增加62.5%，且全部为习惯性违章，安全思想隐患不容忽视。从不同岗位群体的安全思想表现来看，各群体存在的问题差异明显。首先是采掘班组职工，保供期间长期满负荷作业，形成了“重进度、轻安全”的惯性思维，转入维护期后，主要承担巷道维护、设备拆解搬运等零散作业，很多职工认为“活小、风险低，没必要按部就班走流程”，图省事、怕麻烦的心理凸显。本次溯源的127条一般隐患中，采掘班组占比达57%，其中未按规定执行停电挂牌制度、未携带便携式瓦检仪、登高作业不系安全带三类习惯性违章占比最高，分别为22%、18%、15%。访谈中有采掘职工表示“干了十几年煤矿，这些小活闭着眼都能做，哪有那么多规矩”，对规章制度的敬畏心明显下降。其次是机电运维班组职工，作为维护期的核心作业力量，日常巡检、设备检修等工作重复性强，容易产生麻痹思想和经验主义，部分运维职工认为“设备都是刚检修过的，不可能出问题”，巡检时走形式、漏检点位、记录造假等问题时有发生。调研中发现，有3名运维职工在一周内的巡检记录完全一致，未如实记录设备运行参数；有2名职工在进行高压设备检修时，简化了验电、放电流程，存在极大安全隐患。此外，部分运维骨干存在“技术好就不会出事”的盲目自信心理，偶尔出现带电作业、违章操作等行为，认为“自己有分寸，不会出事”。再次是安全管理人员，保供期间安全监管压力大，全部下沉一线盯守，转入维护期后，作业点减少、作业量下降，部分安全管理人员产生“歇一歇”的懈怠心理，巡查频次下降、监管力度放松，甚至出现人情执法、选择性执法的情况。问卷显示，有32%的一线职工认为“安全员现在查岗不认真，熟人违章就睁一只眼闭一只眼”，有27%的职工反映“现在井下作业点的安全员数量比保供期少了一半，很多地方找不到人”。此外是新入职职工（入职不满1年），这类职工安全知识储备不足、现场经验匮乏，对安全规程的严肃性认识不够，且容易受到老职工的影响，存在“跟着老工人干不会错”的从众心理。安全知识抽考显示，新入职职工的合格率仅为67%，比全矿平均水平低15个百分点；本次查处的13起“三违”中，有4起是新入职职工所为，且都是跟着老职工一起违章。最后是转岗职工，本季度共有12名采掘职工转到运维岗位，这些职工对新岗位的安全风险不熟悉，仍沿用采掘岗位的作业习惯，容易出现操作失误。比如有1名转岗职工在检修皮带机时，习惯性地用手去扯皮带，差点被卷入滚筒，幸亏旁边的职工及时制止。从安全思想隐患的具体表现来看，主要分为四类。第一类是麻痹松懈思想，这是维护期最突出的安全思想问题，表现为职工安全警惕性下降，对潜在风险视而不见，认为“维护期作业量小，不会出大事故”，把规章制度当成“走过场”的形式。数据显示，9月份的“三违”中，85%以上都是因为职工麻痹大意、不按规程操作导致的，没有一起是因为技术不懂或设备故障导致的。第二类是侥幸心理，部分职工存在“小违章不会出大事故”的错误认知，觉得自己运气好，以前这么干都没出事，以后也不会出事，为了图省事、省时间，故意简化操作流程、违反安全规定。比如有的职工在井下行走时，为了抄近道穿越皮带机，有的职工在高处作业时嫌系安全带麻烦，直接徒手作业。第三类是疲劳厌战情绪，保供期间职工连续加班，很多人一个月只休息了2-3天，体力和精力都严重透支，转入维护期后，虽然作业量减少，但疲劳状态没有得到有效缓解，职工上班时注意力不集中、反应迟钝，容易出现操作失误。访谈中有职工表示“保供期间熬了一个多月，现在下班就想睡觉，上班的时候脑子昏沉沉的，有时候会忘事”。第四类是安全认知偏差，部分职工对安全风险的危害性认识不足，尤其是对备用煤矿的特殊安全风险认识不够，认为“备用矿不常生产，设备新、巷道新，安全条件比生产矿好得多，没必要太较真”，甚至有职工认为“安全规定太多，影响干活效率”，把安全和生产对立起来。深入分析安全思想隐患的成因，主要有五个方面。一是周期性生产导致安全管理“松紧循环”，备用煤矿的生产模式随保供指令切换，保供期安全管理严、标准高，维护期容易出现“刀枪入库、马放南山”的松懈心态，安全管理力度下降，职工的安全意识也随之波动，形成“一抓就紧、一放就松”的恶性循环。二是安全培训的针对性和实效性不足，现有安全培训内容多为通用安全规程和采掘作业安全知识，没有针对维护期的检修作业、巡检作业等制定专项培训内容，培训方式以“念文件、读规程”的填鸭式教学为主，枯燥乏味，职工参与度低、记忆不深，导致培训内容和实际作业需求脱节。三是安全考核的激励约束机制不完善，现有安全奖实行平均分配，只要没有违章就能拿到全额安全奖，干好干坏一个样，无法调动职工主动抓安全的积极性；对“三违”人员的处罚以罚款为主，缺乏思想教育和行为矫正，职工嘴上认错、心里不服，容易出现重复违章的情况。四是安全文化的渗透力不强，安全管理主要靠安全员盯守、制度约束，属于“要我安全”的被动管理，没有形成“我要安全、我会安全、我管安全”的主动安全文化，职工的安全主体意识不强，认为安全是管理人员的事，和自己关系不大。五是安全管理人员的作风建设不到位，部分安全管理人员责任意识不强，维护期放松监管要求，甚至存在人情执法、失职渎职的情况，削弱了安全管理制度的权威性和严肃性，也让职工对安全规定产生了“可有可无”的错误认知。针对调研发现的安全思想隐患，结合备用煤矿的运行特点，制定以下治理对策。一是建立“周期适配型”安全思想教育机制，根据保供期和维护期的不同作业特点、风险点，制定差异化的安全教育内容和频次。保供期重点开展“反三违、防超能力生产、防疲劳作业”主题教育，每周组织一次事故案例学习，每日开展班前安全提醒，强化职工的安全警惕性；维护期重点开展“反麻痹、反松懈、反习惯性违章”主题教育，每旬组织一次隐患排查复盘会，让职工自己分析身边的隐患和违章案例，深刻认识安全风险的危害性，做到“警钟长鸣”。创新安全教育形式，引入VR安全体验系统，模拟井下瓦斯爆炸、透水、机电伤人等事故场景，让职工沉浸式体验违章操作的严重后果，增强安全教育的冲击力和感染力；推行“安全家书”“家属联保”活动，每季度组织职工家属写安全家书，邀请家属参加安全座谈会，让家属吹好“安全枕边风”，形成家庭和矿上共保安全的合力。二是优化安全培训体系，提升培训的精准性和实效性。推行“岗位风险清单式培训”，针对每个岗位的作业内容，梳理出对应的安全风险点、操作规范、应急处置措施，形成“岗位安全风险清单”，职工上岗前必须熟记清单内容，考核合格才能上岗。建立“师带徒”安全绑定机制，新职工、转岗职工入职时，必须签订师徒协议，师傅负责徒弟的安全技能培训和思想引导，徒弟发生违章或安全事故，师傅承担连带责任；徒弟安全表现好、顺利出师，给予师傅1000-2000元的奖励，调动师傅带徒的积极性。定期开展专项技能培训，维护期重点组织机电检修、设备巡检、应急处置等方面的培训，邀请厂家技术人员、主力矿的技术骨干来讲课，提高职工的安全操作技能和应急处置能力；每季度组织一次安全技能大比武，对表现优秀的职工给予奖励，营造“比学赶超”的安全学习氛围。三是完善安全考核激励约束机制，强化制度的刚性约束。设立“安全星级职工”评选制度，每月评选10名安全表现突出的职工，给予500元现金奖励，连续3个月获评的授予“季度安全明星”称号，奖励1000元，优先评先评优、优先参加技能培训、优先晋升，用正向激励调动职工主动安全的积极性。优化“三违”处置机制，对“三违”人员实行“过五关”教育整改制度：第一关是安全知识关，重新学习安全规程和岗位操作规范，考试合格才能通过；第二关是案例反思关，撰写3000字以上的反思材料，深刻剖析违章原因、危害和整改措施；第三关是家属联保关，向家属发送“三违”告知书，家属签字承诺共同监督；第四关是公开检讨关，在班组会上做公开检讨，接受班组职工的批评监督；第五关是实操考核关，考核本岗位的安全操作技能，合格才能重新上岗。建立“三违”人员帮扶档案，由安全员和结对师傅跟踪帮扶1个月，确保整改到位，杜绝重复违章。四是构建“全员参与”的安全文化体系，推动安全管理从“被动约束”向“主动自觉”转变。开展“安全隐患随手拍”活动，职工发现安全隐患可以拍照上传到矿安全管理平台，经核实后给予50-500元不等的积分奖励，积分可以兑换生活用品、购物卡等，鼓励职工主动排查隐患。建立“安全听证”制度，对重大安全隐患的整改方案、安全管理制度的修订，邀请职工代表参与讨论，听取职工的意见建议，增强职工的主人翁意识和参与感。定期开展“安全文化节”活动，组织安全知识竞赛、安全演讲比赛、安全文艺汇演等活动，让职工在轻松的氛围中学习安全知识，增强安全意识。选树“安全标兵”“安全示范岗”等先进典型，在全矿宣传他们的事迹，发挥榜样的引领作用，营造“人人讲安全、个个会应急”的浓厚氛围。五是强化安全管理人员作风建设，筑牢安全监管防线。制定安全管理人员履职清单，明确安全员、安全科长等岗位的巡查频次、巡查范围、工作标准，每天的巡查路线、发现的问题、整改情况都要录入安全管理系统，接受职工监督。建立安全管理人员考核机制，将“三违”发生率、隐患整改率、职工满意度等纳入考核指标，考核优秀的给予奖励，考核不合格的进行约谈、培训，情节严重的调离安全管理岗位。畅通监督举报渠道，设立安全举报电话、举报信箱，职工发现安全管理人员失职渎职、人情执法等问题，可以匿名举报，举报经查实后给予1000-5000元的奖励，强化对安全管理人员的监督。定期组织安全管理人员培训，提高他们的专业能力和思想认识，转变管理方式，从“重处罚”向“重教育、重引导”转变，既要严格监管，也要做好职工的思想工作，让职工从心里认可安全管理、主动配合安全管理。第三篇2026年第三季度，XX备用煤矿团委联合人力资源科、工会以“青心聚力·备用有我”为主题，通过线上匿名问卷、青年专场座谈、一对一深度访谈、入职离职档案比对四种方式，对全矿35岁以下共119名青年职工开展专项思想调研，累计回收有效问卷116份，有效回收率达97.5%，组织不同岗位青年座谈4场，覆盖采掘、运维、职能等所有青年集中的岗位，访谈有离职意向青年职工17人、近2年离职青年职工23人，梳理形成青年职工思想特征、流失风险点、稳队育才路径三类调研成果，为青年职工队伍建设和思想引导工作提供数据支撑。本次调研数据显示，第三季度全矿青年职工思想总体积极向上，大部分青年职工能够立足本职岗位完成工作任务，在迎峰度夏保供期间，青年职工主动请缨承担急难险重任务，有32名青年职工放弃休假坚守岗位，占青年职工总数的26.9%，保供期间涌现出8名青年先进个人，青年职工的担当精神和战斗力得到充分体现。但同时也要看到，青年职工队伍的稳定性存在隐忧，问卷显示47.1%的青年职工有过离职想法，其中入职不满3年的青年职工离职意向占比高达62.3%，2026年以来已有7名青年职工离职，占全矿离职总人数的87.5%，青年职工流失已成为影响队伍稳定和矿井长远发展的重要问题。从青年职工的思想特征来看，主要呈现出五个维度的鲜明特点。第一是职业认知维度，青年职工对备用煤矿的战略定位认识不足，职业认同感普遍较低。全矿青年职工中，大专及以上学历占比73.1%，其中采矿工程、机电一体化、安全工程等相关专业占比68%，大部分青年职工入职时是抱着“学技术、干事业”的想法来的，但入职后发现备用煤矿以维护为主，生产任务少，很多专业知识用不上，容易产生“英雄无用武之地”的失落感。问卷显示，61.2%的青年职工认为“备用矿生产任务少，学不到核心技术，不利于职业发展”，52.6%的青年职工表示“身边的朋友家人不知道备用矿是干什么的，觉得就是个没活干的小煤矿，说出去没面子”，职业荣誉感不强。第二是薪酬福利维度，青年职工对收入的期望值较高，但实际收入与预期存在差距，经济压力较大。青年职工大多处于职业生涯初期，工资基数较低，维护期月均收入在5000-6000元左右，保供期能达到8000-9000元，收入波动较大。而青年职工正处于成家立业的阶段，要还房贷、车贷，谈恋爱、赡养父母，经济支出大，很多人觉得“这点工资根本不够花，还不如去市区找个朝九晚五的工作”。调研中，有入职1年的大学生职工表示“当年考大学选了采矿专业，以为毕业工资高，结果现在到手还没我在市区做行政的同学多，还得下井、住山沟，太不值了”。此外，青年职工对福利的需求和老职工差异较大，老职工更关注养老、医疗等保障类福利，而青年职工更关注住房补贴、餐饮补贴、娱乐休闲等发展类、享受类福利，现有福利体系很难满足青年职工的需求。第三是职业发展维度，青年职工的成长意愿强烈，但职业发展通道狭窄，上升空间有限。问卷显示，76.3%的青年职工将“职业发展空间”作为选择工作的首要考虑因素，68.1%的青年职工希望“有更多的培训和学习机会，提升自己的能力”，但备用煤矿的人员编制是按照维护期需求核定的，管理岗位少，技能等级评定名额有限，且现有晋升机制更偏向资历和工龄，青年职工就算能力强、业绩好，也很难有晋升机会。有青年职工在座谈中表示“矿上的科长、班长都是工作十几年的老职工，我们这些年轻人干得再好，也得等他们退休才能上去，看不到奔头”。此外，青年职工希望有更多的外出交流学习机会，比如去集团主力矿跟班学习、参加行业技能竞赛等，但因为备用矿生产任务少、名额有限，大部分青年职工没有这样的机会，觉得“一直在这待着，眼界越来越窄，能力越来越差，以后想跳槽都没资本”。第四是生活社交维度，青年职工对生活品质的要求较高，但矿井位置偏远，生活不便，社交圈狭窄。备用煤矿位于山区，距离市区60多公里，开车要1个半小时，青年职工平时吃住都在矿上，业余生活单调，矿上的娱乐设施只有篮球场、棋牌室，没有电影院、健身房、咖啡馆等年轻人喜欢的场所，下班之后只能刷手机、打游戏，精神生活匮乏。问卷显示，71.6%的青年职工认为“业余生活太单调，无聊”，64.3%的青年职工认为“通勤不方便，回家难”。此外，青年职工的婚恋问题突出，全矿35岁以下青年职工中，男青年占比78.2%，且大部分是未婚，因为矿上女青年少，位置偏远，接触外界的机会少，很多男青年找不到对象，成为“老大难”问题。有28岁的采掘班组青年职工表示“在矿上干了3年，认识的女生加起来不到10个，亲戚朋友介绍的，一听我在煤矿上班、还在山沟里，连面都不愿意见，再这么下去，对象都找不到”。第五是价值认同维度，青年职工更看重被尊重、被认可，希望有参与感，但现有管理方式较为传统，青年职工的意见诉求得不到重视。青年职工成长在互联网时代，思想独立、有想法，不喜欢“一言堂”“命令式”的管理方式，希望能够参与到班组管理、矿上的发展建设中，提出自己的意见建议。但目前矿上的管理方式还是以传统的层级管理为主，青年职工的意见反馈渠道少，很多合理的建议得不到采纳，甚至会被老职工认为“年轻人不懂事、爱出风头”，导致青年职工的参与感和归属感不强。有职能科室的青年职工表示“我给科里提了好几次优化工作流程的建议，领导都说‘我们以前都是这么干的，不用改’，根本不听我们的想法，干着没劲”。从青年职工流失的成因来看，通过对近2年离职的23名青年职工的访谈和档案分析，主要有四大类原因。第一类是职业发展空间有限，共15人，占比65.2%，是青年职工离职的最主要原因。这些离职青年普遍认为，备用煤矿规模小、岗位少、晋升难，长期发展看不到希望，不如趁年轻去大矿或者其他行业发展，还有的青年职工觉得备用矿学不到技术，时间长了能力退化，以后没有竞争力，所以选择去主力矿或者煤炭行业的其他企业提升自己。第二类是工作地点偏远、生活不便，共5人，占比21.7%。这些离职青年主要是家在外地或者市区的，觉得矿上位置太偏，回家不方便，生活太单调，尤其是结婚有孩子的青年职工，没办法照顾家庭，所以选择离职回市区找工作。第三类是薪酬待遇低于预期，共2人，占比8.7%。这些离职青年主要是刚毕业的大学生，觉得煤矿工作辛苦、风险高，但收入和自己的预期差距太大，付出和回报不成正比，所以选择转行。第四类是家庭原因，共1人，占比4.3%，主要是因为家人反对在煤矿工作，或者对象在外地，需要团聚。深入分析背后的深层原因，主要有四个方面：一是备用煤矿的周期性生产特性，导致青年职工的成长平台不足，没有足够的生产实践机会锻炼能力，职业发展通道狭窄；二是矿上对青年职工的需求重视不够，后勤服务和文化活动还是按照老职工的需求设计，没有针对青年职工的特点提供精准的服务；三是思想引导不到位，对青年职工的职业认同感、使命感教育不够，青年职工对备用矿的战略价值认识不足，没有归属感；四是招聘和留人机制不完善，招聘时没有充分告知备用矿的工作性质和环境，导致青年职工入职后心理落差大，留人措施单一，主要靠工资，没有从职业发展、生活服务、情感关怀等多方面发力。针对青年职工的思想现状和流失问题，结合备用煤矿的运行特点，制定以下稳队育才对策。一是搭建“阶梯式”青年职业发展平台，让青年职工有奔头、有成长。建立“青年技术骨干储备库”，每年选拔一次，选拔20名左右政治素质硬、业务能力强、群众基础好的优秀青年入库，入库青年职工享受每月200元的技术补贴，优先参与矿上的技术改造、科研项目、应急演练等重点工作，给他们压担子、搭平台，表现优秀的优先推荐晋升管理岗、优先评定技能等级。推行“双导师制”，为每位新入职、转岗的青年职工配备1名业务导师和1名思想导师，业务导师从班组长、技术骨干中选拔，负责传授业务技能和工作经验；思想导师从党支部书记、团委委员、老党员中选拔，负责关注青年职工的思想动态，解决他们的思想困惑和生活困难。建立导师考核激励机制，每季度对导师的带徒情况进行考核，考核内容包括徒弟的技能水平、工作业绩、思想状况、安全表现等，考核优秀的导师给予500元现金奖励，连续两年考核优秀的，优先评先评优、优先晋升，徒弟在技能竞赛中获奖的，给予导师同等金额的奖励，调动导师带徒的积极性。建立跨矿交流学习机制，每年选送10-15名优秀青年职工到集团主力矿跟班学习3-6个月，学习先进的采掘技术、智能运维经验和管理方法，学习期间工资待遇不变，报销往返路费和住宿费，回来之后安排到重要岗位锻炼，优先提拔使用，让青年职工有机会开阔眼界、提升能力。二是打造“青年友好型”生活服务体系，让青年职工住得舒心、玩得开心。实施青年宿舍升级工程，今年年底前完成所有青年职工宿舍的改造，把原来的四人间改成双人间，配备独立卫浴、空调、500M宽