员工思想动态分析报告(4季度)(3篇)

员工思想动态分析报告(4季度)(3篇)第一篇202X年四季度，公司生产经营进入全年目标冲刺攻坚期，为精准掌握员工思想变化、排查思想风险隐患、夯实队伍稳定基础，人力资源部联合工会、各党支部于12月15日至22日通过线上匿名问卷、分层分类座谈、个别访谈、现场走访相结合的方式，覆盖生产一线、技术研发、职能管理、市场营销四大序列共1324名在岗员工，累计回收有效问卷1297份，问卷有效回收率97.96%，召开各层级座谈会17场，一对一访谈员工89人，覆盖不同工龄、不同岗位、不同收入层级的员工群体，最终形成本次思想动态分析报告。一、四季度员工思想整体稳定向好本次摸排数据显示，四季度员工整体思想态势积极向上，大局意识、责任意识、攻坚意识显著提升，对公司发展的信心、对团队的归属感、对个人价值实现的诉求均保持较高水平，整体符合全年冲刺阶段的队伍建设预期。1.大局意识普遍较强，目标协同度持续提升问卷显示，92.7%的员工可以准确说出公司四季度“新能源配套产品产能提升20%、新客户拓展15家、全年营收突破18亿元”三大核心攻坚目标，其中生产一线员工的目标知晓率达到95.1%，较三季度提升6.2个百分点；89.2%的员工认为“自己的日常工作直接关联公司全年目标的完成”，其中市场营销序列员工的认同度达到94.3%，生产一线员工的认同度达到92.6%。实际工作推进中，各序列员工主动攻坚的意愿强烈，冲压车间党员攻坚队12名成员自10月中旬以来，连续27天坚守岗位，主动把两班倒调整为三班两运转，将单班产能从1200件提升到1600件，提前10天完成了某头部新能源车企的3万件配套订单任务，为公司拿下了该企业202X+1年的独家供应资质；技术研发部智能生产线迭代项目组18名成员连续42天扎根车间调试设备，将生产线的自动化率从62%提升到87%，单条生产线的用工需求减少11人，生产效率提升40%，预计202X+1年可降低生产成本1200万元；市场营销部27名驻外销售人员四季度累计走访客户327家，新签合同额1.27亿元，超额完成四季度新签合同目标的27%。整体来看，绝大多数员工能够主动将个人工作与公司整体目标绑定，目标协同度达到近三年最高水平。2.发展信心持续增强，归属感获得感明显提升今年以来，公司面临上游原材料价格波动、下游需求收缩、行业竞争加剧等多重挑战，但前三季度仍完成全年目标的82%，经营韧性得到充分体现，员工对公司发展的信心持续提升。问卷显示，87.4%的员工认为公司未来1-2年的发展前景较好，较三季度提升4.3个百分点，其中3年以下工龄的年轻员工信心指数最高，达到90.2%；94.1%的员工表示“今年以来感受到了公司的人文关怀”，其中对今年推出的员工子女暑托班、夜班餐升级、员工宿舍加装空调、免费年度体检升级四项福利的满意度分别达到92.3%、95.7%、96.2%、93.8%。此外，今年公司优化了技能等级评定机制，将评定权限下放到车间，一线员工的技能评定与岗位贡献、实操能力直接挂钩，全年共有126名一线员工拿到高级工、技师证书，对应薪资上浮15%-25%，技能等级评定的公平性认可度达到91.7%，较去年提升11.3个百分点。访谈中不少一线员工表示，之前觉得技能评定都是“论资排辈”，现在只要肯干活、技术好就能拿到高等级证书，收入涨了，干起活来也更有奔头。3.自我提升意愿强烈，职业发展诉求更加务实问卷显示，78.3%的员工在四季度主动参与了至少1项公司组织的技能培训，其中62.7%的一线员工主动报名了数控操作、智能制造、设备维护等相关培训，38.2%的技术研发人员主动参与了行业技术峰会、新产品研发专项培训，27.6%的职能管理人员主动参与了数字化办公、流程优化等相关培训。员工的职业发展诉求更加务实，不再单一追求职务晋升，而是更关注自身核心能力的提升和职业通道的畅通，68.7%的员工希望“公司能提供更多与岗位相关的技能培训”，31.2%的年轻员工希望“获得跨部门轮岗、对外交流学习的机会”，27.9%的老员工希望“能参与公司核心项目，发挥经验优势”。比如机加工车间95后员工小李，入职3年，今年刚拿到技师证书，主动申请加入研发部的新产品试制小组，希望能学习更多产品研发相关知识，他在访谈中表示，自己不想一直待在车间做重复的操作，多学一点东西，未来不管是走技术序列还是管理序列，都有更多选择。二、当前员工思想层面存在的主要问题及成因尽管四季度员工思想整体稳定向好，但摸排中也发现部分员工存在焦虑情绪、认知偏差、诉求未得到满足等问题，需要针对性解决，避免影响队伍稳定性和全年目标完成。1.部分一线生产员工存在疲劳焦虑情绪四季度生产任务较三季度增长42%，一线员工平均周工作时长达到58小时，较三季度增加7.2小时，其中关键工序岗位员工平均周工作时长达到63小时。问卷显示，37.6%的一线员工表示“近1个月经常感到身体疲惫，休息时间不足”，12.3%的员工表示“担心完不成班组产量指标，被扣绩效”，8.7%的员工表示“已经连续1个月没有休息，精神压力很大”。具体成因来看，一是订单短期爆发式增长，人员补招速度跟不上，部分岗位出现人员缺口，现有员工只能连轴转，比如焊接车间原有员工42人，四季度订单增长后需要至少55人，目前仅招到12人，缺口1人，现有员工只能每人每天多加班2小时补产能；二是部分班组的绩效指标未随订单增长动态调整，仍按常规产能设定基准线，员工要付出更多精力才能拿到满额绩效，比如装配车间常规单班产能是800件，四季度订单增长后单班实际产能已经达到1100件，但绩效基准线还是800件，超出部分的绩效系数没有上调，员工觉得“干得多了，单位工时的收入反而少了”；三是部分外地员工原定四季度休年假回老家，因赶订单被迫取消，家庭和工作无法兼顾，情绪出现波动，比如装配车间员工老王，母亲在老家生病，原定11月底休年假回去照顾，因订单赶工无法休假，只能把母亲接到工作地的出租屋照顾，最近上班偶尔会走神，担心母亲的身体。2.部分技术研发人员存在职业发展困惑本次摸排中，41.2%的技术研发人员表示“不清楚职业上升路径是走技术序列还是管理序列”，28.7%的研发人员表示“参与的项目经常被临时调整，付出的精力得不到对应认可”，19.6%的研发人员表示“基础研发工作的价值不被认可，收入比应用开发人员低很多”。成因来看，一是公司技术职级评定标准去年刚更新，很多员工没有完全吃透，比如高级工程师评定要求有3项核心专利，但很多年轻研发人员参与的是集体项目，专利署名靠后，不清楚集体项目的参与经历也可以作为评定依据，觉得自己达不到评定要求；二是四季度为了满足客户定制化需求，临时调整了7个研发项目的优先级，很多已经推进了3-6个月的长期项目被迫暂停，研发人员的前期付出没有得到对应的绩效积分，成就感受挫，比如研发部原本在推进的下一代电池配套产品研发项目，已经做了5个月，因为要优先完成某客户的定制化需求被迫暂停，参与该项目的8名研发人员的项目绩效只能拿到原定的60%，情绪普遍比较低落；三是研发人员绩效分配更多偏向能快速落地、产生直接收益的应用开发项目，基础研发项目周期长、短期看不到收益，参与基础研发的员工绩效普遍比应用开发人员低15%-20%，导致很多研发人员不愿意做基础研发，觉得“干基础研发吃力不讨好”。3.部分职能管理员工存在价值认同焦虑34.8%的职能管理员工表示“自己的工作价值不被一线部门认可，经常被认为是‘打杂的’”，22.7%的职能员工表示“绩效考核标准模糊，干多干少差别不大”，17.2%的职能员工表示“晋升机会少，职业天花板低”。成因来看，一是四季度一线部门全力赶订单，职能部门需要配合做大量后勤保障、数据统计、资质申报等工作，经常加班，但很多一线员工觉得职能部门没有直接创造产值，对职能部门的工作不理解，比如行政部员工为了给夜班员工准备热餐，连续半个月每天晚上10点到车间送餐，还是有员工抱怨餐食口味不好、种类少，行政部员工觉得自己的付出没有得到尊重；二是职能部门绩效考核指标偏定性，缺乏明确的量化标准，比如行政部的绩效考核只有“完成日常工作”“做好后勤保障”等模糊表述，导致踏实干活的员工和摸鱼的员工绩效差别不大，最多相差5%，严重影响员工积极性；三是职能部门的管理岗位少，晋升通道狭窄，很多职能员工入职5年以上还是基层岗位，看不到晋升希望，比如财务部共有12名员工，只有1个经理岗位、2个主管岗位，剩下9名都是基层会计，很多员工已经入职6-7年，一直没有晋升机会。三、针对性改进措施及下一步工作安排针对本次摸排发现的问题，公司将结合实际情况，制定专项解决方案，逐一落地，及时回应员工诉求，缓解员工压力，稳定队伍思想，确保全年目标顺利完成。1.优化生产排班和绩效机制，缓解一线员工压力一是加快一线人员补招进度，12月底之前完成32名一线员工的招聘到岗，同时从行政、后勤等部门抽调17名有生产经验的员工临时支援一线，将一线员工平均周工作时长控制在50小时以内，关键工序岗位员工每连续工作6天必须休息1天；二是动态调整四季度一线班组绩效指标，产量超过基准线120%的部分，绩效奖金上浮30%，同时对因赶订单无法休年假的员工，可在202X+1年一季度优先安排休假，无法休假的按3倍工资发放补贴；三是在各车间设置临时休息区，提供免费咖啡、点心、常用药品，每周安排一次免费肩颈按摩，缓解员工身体疲劳，同时要求各车间工会小组长每周至少和3名有情绪波动的员工谈心，及时解决员工的生活困难，比如针对员工老王的情况，已经协调安排一周陪护假，其工作由其他同事顶岗，确保他能安心照顾母亲。2.完善研发人员职业发展体系，强化价值激励一是12月底之前组织研发部全体员工开展技术职级评定标准专项培训，明确集体项目的参与经历、专利共同署名都可以作为评定依据，同时将技术职级评定的申请周期从每年1次调整为每半年1次，满足员工的晋升需求；二是建立项目调整补偿机制，临时暂停的项目，参与员工可获得对应项目积分的80%，计入年度绩效考核，不会因为项目暂停影响绩效和职级评定；三是优化研发人员绩效分配机制，设置基础研发专项补贴，补贴金额最高可达薪资的20%，确保基础研发人员的平均收入不低于应用开发人员的平均收入，同时每季度安排10名优秀研发人员到行业头部企业学习、参加行业峰会，提升专业能力。3.明确职能人员价值定位，优化考核机制一是12月底之前组织一次一线部门和职能部门的双向交流会，由各职能部门负责人介绍本部门的工作内容、对一线的支撑作用，比如财务部的成本核算可以帮助一线班组降低生产成本，人力部的招聘可以及时补充一线人员缺口，消除一线员工对职能部门的认知偏差；二是202X+1年1月中旬之前完成职能部门量化考核指标制定，比如行政部的考核指标包括员工餐满意度、宿舍维修响应速度、办公物资供应及时率等，人力部的考核指标包括员工招聘到岗率、培训参与率、员工诉求响应速度等，每个指标都有明确的分值，绩效与分值直接挂钩，优秀员工绩效奖金可上浮20%，不合格员工下浮10%；三是每个季度评选3名“最佳服务之星”，给优秀职能员工发放5000元奖金和荣誉证书，同时打通职能部门的跨序列晋升通道，职能员工符合条件的可以转岗到生产、研发、市场等序列，拓展职业发展空间。4.建立思想动态动态监测机制，及时回应员工诉求从202X+1年1月开始，每个月开展一次小型思想动态摸排，每个季度开展一次全面摸排，设立员工诉求直达邮箱和24小时诉求热线，员工提交的诉求24小时内必须给出响应，3个工作日内给出解决方案，同时每个部门设置1名思想联络员，每周收集一次员工的思想动态，有问题第一时间上报，确保员工的诉求能得到及时解决，避免小问题演变成大的风险。第二篇202X年四季度，国内互联网行业整体处于业务调整、降本增效的深化阶段，公司作为专注企业服务的SaaS服务商，四季度进入全年业绩冲刺、年度产品迭代收官、202X+1年战略规划制定的叠加期，为全面掌握员工思想状态，排查潜在的人员流失风险、士气低迷问题，公司人力行政中心联合各业务线BP于12月10日至20日通过匿名问卷、1对1绩效面谈、部门座谈、离职人员复盘访谈等方式，覆盖产品、研发、销售、客户成功、职能五大序列共682名在岗员工，累计回收有效问卷669份，问卷有效回收率98.09%，开展绩效面谈621人次，组织部门座谈会9场，访谈三季度以来离职员工47人，最终形成本次思想动态分析报告。一、四季度员工思想整体呈现积极稳定态势本次摸排数据显示，经过前三季度的业务调整和人员优化，员工队伍的稳定性、对公司战略的认同感、攻坚意愿均有明显提升，整体符合四季度冲刺阶段的预期。1.战略认同感较高，业绩冲刺主动性较强问卷显示，90.3%的员工清楚公司四季度核心目标是完成1.8亿ARR（年度经常性收入）、推出V5.0版本核心产品、完成202X+1年核心业务线的战略规划，其中销售序列员工的目标知晓率达到96.2%，研发序列员工的目标知晓率达到92.7%。业绩冲刺阶段，各序列员工主动加班的比例明显提升，销售序列员工平均每天的客户拜访量从3家提升到5家，11月新签合同额达到5200万元，较10月增长41%；研发序列员工为了赶在12月底上线V5.0版本产品，主动把每周工作时长从40小时提升到52小时，截至12月20日，V5.0版本的核心功能已经全部开发完成，进入最后测试阶段，预计可以按时上线；客户成功序列员工四季度累计上门服务客户217家，客户续费率达到89%，较三季度提升3.2个百分点。截至12月20日，公司已经完成全年ARR目标的97.2%，预计12月底可以超额12%完成全年目标。访谈中不少销售表示，今年行业环境不好，公司能保持稳定的业务增长已经很不容易，只要能完成业绩拿到年终奖，多加点班也没关系。2.降本增效举措理解度较高，团队稳定性有所提升今年前三季度，公司为了优化业务结构，优化了15%的非核心岗位，当时很多员工都有被优化的焦虑，人员流失率一度达到8.7%。四季度公司明确核心业务线不会再进行人员优化，而且如果超额完成全年目标，年终奖金总额会比去年提升20%，员工的焦虑情绪明显缓解，稳定性大幅提升。问卷显示，82.4%的员工表示理解公司的降本增效举措，认为“砍掉非核心业务、把资源集中到核心赛道，对公司长期发展有利”；79.6%的员工表示近期没有离职打算，较三季度提升6.8个百分点，其中核心业务线的员工留存率达到94.2%。比如客户成功部之前有不少员工担心公司会优化客户成功岗位，把客户服务工作转给销售，四季度公司明确客户成功是核心岗位，而且给客户成功序列员工普涨10%的底薪，员工的情绪很快稳定下来，四季度客户成功序列的流失率为0，远低于前三季度的平均水平。3.长期发展信心较强，职业诉求更加务实问卷显示，76.8%的员工认为公司所在的企业服务赛道未来3-5年有很好的发展前景，72.1%的员工希望能在公司长期发展。与前几年员工普遍追求快速升职加薪不同，今年员工的职业诉求更加务实，68.3%的员工希望“公司能提供更多专业技能培训，提升自己的核心竞争力”，42.7%的员工希望“优化绩效考核机制，让付出和回报成正比”，28.9%的员工希望“能参与核心项目，积累更多行业经验”。访谈中很多年轻员工表示，现在行业环境不好，外面的工作机会少，与其频繁跳槽，不如在现在的公司多学一点东西，提升自己的能力，只要公司发展稳定，收入有保障，就愿意长期干下去。二、当前员工思想层面存在的主要问题及成因尽管整体态势向好，但摸排中也发现部分员工存在业绩焦虑、价值感缺失、认同感不足等问题，需要及时解决，避免影响全年目标完成和明年的业务布局。1.部分销售序列员工存在业绩焦虑，情绪波动较大四季度是销售冲业绩的关键期，压力远高于平时，问卷显示，48.2%的销售表示“最近经常失眠，担心完不成业绩，拿不到年终奖甚至被优化”，17.3%的销售表示“今年客户预算收缩，签单难度比去年大很多，公司给的指标还是和去年一样，不太合理”，12.7%的销售表示“已经连续3个月没开单，对自己的能力产生怀疑”。成因来看，一是今年整体经济环境不好，很多企业的IT预算收缩，四季度的签单周期比去年长27天，很多项目本来谈得差不多，客户突然削减预算，导致项目黄了，今年前三季度销售的平均签单率只有12%，较去年下降5个百分点；二是公司的销售绩效机制规定，如果完不成全年业绩的80%，就拿不到年终奖，而且会被列入待优化名单，目前有23%的销售业绩完成率在70%-80%之间，刚好卡在门槛附近，压力很大；三是部分今年新入职的销售，客户资源少，经验不足，签单难度更大，有3名入职不到半年的销售业绩完成率还不到50%，已经产生了离职的想法。2.部分产品研发人员存在价值感缺失的问题问卷显示，42.7%的研发人员表示“自己做的很多功能都是销售提的临时需求，没有从用户实际需求出发，做出来的功能很少有人用，觉得工作没有价值”，29.6%的研发人员表示“经常为了赶销售的临时需求，停下手里的长期迭代项目，职业成长很慢”，18.3%的研发人员表示“绩效考核只看需求完成速度，不看质量，越认真做项目绩效反而越低”。成因来看，一是四季度为了冲业绩，销售提了很多定制化需求，这些需求都是为了满足个别客户的特殊要求，没法通用，研发人员做出来之后，后续也不会维护，觉得浪费时间，比如四季度销售提了72个定制化需求，其中只有13个可以纳入通用产品功能，剩下的59个都是一次性需求，研发人员做完之后就再也不会用到；二是公司的产品roadmap经常因为临时需求调整，很多长期的产品迭代项目一拖再拖，研发人员的专业能力得不到提升，比如原定四季度推进的AI智能客服功能研发项目，因为要优先完成12个定制化需求，已经推迟到明年二季度启动，参与该项目的5名研发人员觉得自己的成长节奏被打乱了；三是研发人员的绩效考核70%的权重是需求完成速度，只有30%是需求质量，导致大家都愿意做简单快速的需求，不愿意做复杂有价值的长期项目，认真做长期项目的员工绩效反而不如做简单需求的员工，心里不平衡。3.部分职能序列员工存在被边缘化的感受问卷显示，38.9%的职能员工表示“业务部门根本不配合我们的工作，觉得我们的工作都是在给他们添乱”，24.1%的职能员工表示“年终奖金只有业务部门的一半，觉得不公平”，19.7%的职能员工表示“自己的工作都是事务性的，没有价值，看不到发展前景”。成因来看，一是四季度业务部门都在冲业绩，职能部门提出的流程优化、数据上报、安全培训等工作，业务部门都觉得耽误时间，不愿意配合，比如人力部组织的年度绩效考核培训，要求所有员工必须参加，有30%的销售以见客户为由缺席，行政部要求各部门提交年度办公物资需求，很多部门拖了半个月才提交；二是公司的薪酬体系向业务部门倾斜，职能部门的平均薪资比业务部门低25%，年终奖金只有业务部门平均水平的50%，而且晋升机会更少，比如公司成立5年以来，职能部门只有2名员工晋升到管理层，而业务部门有21名员工晋升到管理层；三是职能部门的工作很多都是事务性的，很难直接量化价值，很多员工觉得自己的工作就是“打杂的”，没有成就感，比如行政部的员工每天做的就是订会议室、采购物资、安排活动，看不到自己的工作对公司业务的支撑作用，觉得没有发展前景。三、针对性改进措施及下一步工作安排针对本次摸排发现的问题，公司将快速落地解决方案，及时回应员工诉求，稳定队伍士气，确保全年目标顺利完成，同时为明年的业务发展打好基础。1.优化销售绩效机制，缓解业绩焦虑一是调整四季度销售绩效规则，将全年业绩完成门槛从80%下调到70%，完成70%以上的销售都可以拿到对应比例的年终奖，同时对于因为客户预算收缩导致丢单的项目，不计入销售的绩效考核，不影响绩效评级；二是针对今年新入职的销售，安排资深销售做一对一导师，给新销售分配部分老客户的维护资源，帮助新销售积累客户资源，提升签单率，同时给业绩完成率在50%以下的销售制定专项提升计划，由部门经理亲自带教，梳理客户资源，明确每周的工作目标，帮助他们完成业绩；三是每周组织一次销售解压活动，比如团建、心理咨询、健身课等，缓解销售的压力，同时部门经理每周至少和3名业绩压力大的销售谈心，及时疏导情绪，帮助他们解决工作中的问题。2.完善需求管理机制，提升研发人员价值感一是建立需求评审机制，所有销售提的定制化需求，必须经过产品、研发、销售三方评审，只有符合公司产品roadmap或者能带来100万以上ARR的需求，才会安排研发人员开发，其他需求一律推到明年一季度之后处理，从根源上减少无效的定制化需求；二是优化研发人员绩效考核机制，将需求价值、用户使用率、项目长期价值的权重提升到60%，需求完成速度的权重降到40%，同时设置创新专项奖金，对参与长期核心项目、带来核心功能突破的研发人员，最高可以拿到10万元的创新奖金；三是给研发人员提供更多学习提升机会，每季度组织一次技术沙龙，邀请行业大牛分享前沿技术，每年给每个研发人员提供5000元的学习基金，可以用来买书、报课程、参加行业会议，同时每年选拔10名优秀研发人员到行业头部企业交流学习，提升专业能力。3.明确职能部门价值定位，优化薪酬考核体系一是12月底之前组织一次业务部门和职能部门的沟通会，由各职能部门负责人介绍本部门的工作对业务的支撑价值，比如财务部的成本核算可以帮助销售判断项目的盈利情况，避免签亏损单，人力部的招聘可以及时补充业务部门的人员缺口，行政部的后勤保障可以让员工没有后顾之忧，消除业务部门对职能部门的认知偏差；二是调整职能部门的薪酬体系，从202X+1年开始，职能部门的年终奖金提升到业务部门平均水平的80%，同时每个季度评选5名“最佳服务之星”，每人奖励5000元，优秀职能员工的晋升优先级不低于业务部门员工；三是优化职能部门的绩效考核机制，制定量化考核指标，比如行政部的考核指标包括员工满意度、办公物资供应及时率、活动举办效果等，人力部的考核指标包括招聘到岗率、培训满意度、员工流失率等，将业务部门的满意度纳入职能部门的考核指标，占比30%，让职能部门的工作价值可以被量化，提升员工的积极性。4.建立常态化思想沟通机制，及时响应员工诉求从202X+1年1月开始，每个月开展一次小型员工满意度调研，设立匿名的员工诉求反馈通道，员工提交的诉求24小时内必须给出响应，3个工作日内给出解决方案，同时各业务线BP每周至少和5名员工谈心，及时了解员工的思想动态，发现问题及时解决。年底组织全员战略发布会，给员工讲解明年的公司战略和发展规划，明确各序列员工的发展机会，让员工清楚自己的成长路径和公司的发展方向，提升员工的归属感和认同感。第三篇202X年四季度，市属城投集团进入全年项目收官、年度绩效考核、来年重点项目谋划、国企改革深化提升行动落地的关键叠加期，为精准掌握全体员工思想动态，筑牢队伍稳定根基，凝聚改革发展合力，集团党委办公室、人力资源部、工会于12月12日至21日通过线上匿名问卷、党支部专题座谈、青年员工访谈、退休员工代表恳谈相结合的方式，覆盖集团总部及下属8家子公司共1127名在岗员工、23名退休员工代表，累计回收有效问卷1098份，问卷有效回收率97.43%，召开各层级座谈会21场，一对一访谈员工112人，覆盖不同年龄、不同岗位、不同工龄的员工群体，最终形成本次思想动态分析报告。一、四季度员工思想整体积极向上，凝聚力战斗力较强本次摸排数据显示，集团全体员工的政治站位普遍较高，对国企改革的认同感、对民生项目的责任感、对集团的归属感均处于较高水平，整体符合国企改革深化和民生项目攻坚的队伍建设要求。1.政治站位较高，对国企改革的认同感较强问卷显示，96.8%的员工清楚国企改革深化提升行动的核心要求，92.3%的员工认为集团今年以来推进的三项制度改革、业务结构优化、数字化转型等举措对集团长期发展有利，87.6%的员工表示支持集团的各项改革举措。今年以来，集团推进管理人员能上能下机制，有3名业绩考核不合格的中层管理人员被降职，5名优秀年轻员工被破格提拔为中层管理人员，员工对干部选拔任用的公平性认可度达到91.2%，较去年提升12.7个百分点。访谈中不少员工表示，之前集团的干部提拔都是“论资排辈”，现在只要干得好，年轻人也能走上管理岗位，改革确实给集团带来了活力，大家干工作的积极性也更高了。2.履职尽责意识较强，民生项目攻坚主动性高四季度集团共有17个重点民生项目要收官，包括3个保障性住房项目、2个城市道路升级项目、5个老旧小区改造项目、4个市政配套项目、3个生态修复项目，所有项目的参建员工主动放弃周末休息，加班加点赶进度，截至12月22日，已有14个项目顺利完工，剩下的3个项目预计12月底之前全部完工。问卷显示，91.4%的员工表示“愿意为了完成重点民生项目主动加班，为城市建设和民生服务做贡献”。比如老旧小区改造项目组的12名员工，连续2个月每天扎根小区，逐户征求居民的改造意见，先后调整了17次改造方案，解决了居民提出的加装电梯、增设停车位、改造下水管道等23个问题，改造完成的小区居民满意度达到96.7%，收到了居民送来的8面锦旗；保障性住房项目组的员工为了让2100户保障家庭春节前入住，连续1个月每天在工地盯施工进度，协调解决施工中的各种问题，项目提前5天通过竣工验收，很多拿到钥匙的住户专门到项目组表示感谢。3.归属感较强，对民生服务的价值认同度高集团作为市属国企，承担着城市建设、民生保障、应急支援等重要职责，今年以来先后参与了防汛抗旱、疫情防控物资保障、困难群众帮扶、乡村振兴帮扶等多项重点工作，很多员工都参与其中，切实感受到了国企的社会责任和价值。问卷显示，94.7%的员工表示“作为城投的员工，能为城市建设和民生服务做贡献，觉得很自豪”，88.2%的员工表示愿意在集团长期发展，76.3%的员工希望能参与更多民生项目，提升自己的工作价值。访谈中很多年轻员工表示，之前觉得国企的工作就是“混日子”，进来之后参与了老旧小区改造、保障房建设等项目，看到居民拿到新房钥匙时的喜悦，觉得自己的工作特别有意义，比去互联网公司做一些没有价值的项目强多了。二、当前员工思想层面存在的主要问题及成因尽管整体思想态势良好，但摸排中也发现部分员工存在工作生活平衡困扰、职业发展困惑、改革适应焦虑等问题，需要针对性解决，确保队伍稳定，改革顺利推进。1.部分项目一线员工存在工作生活平衡困扰四季度项目赶工，一线员工平均每周工作6天，每天工作10小时以上，很多员工连续2个月没有休息。问卷显示，42.9%的一线员工表示“很久没有陪家人，觉得对家人有亏欠”，18.7%的员工表示“长期在项目上，身体吃不消，希望多一点休息时间”，11.2%的外地员工表示“本来打算四季度休年假回老家，因为赶项目只能取消，家里人有意见”。成因来看，一是四季度的民生项目都要求年底必须完工，时间紧任务重，加上前段时间连续下雨，耽误了10天左右的工期，只能通过赶工补回来；二是部分项目的人员配置不足，一个人要承担两个人的工作量，比如某道路升级项目原本需要20名管理人员，实际只有13人，每个人都要兼好几个岗位，每天从早上7点忙到晚上9点；三是很多一线员工的家在外地，一年只能回去一两次，本来计划四季度休年假回去看望老人孩子，因为项目赶工只能取消，情绪上有波动，比如某生态修复项目的员工小张，家在外地，原定11月休年假回去办婚礼，因为项目赶工只能把婚礼推迟到明年，未婚妻和父母都有意见，最近工作状态明显不好。2.部分年轻员工存在职业发展困惑问卷显示，47.3%的35岁以下年轻员工表示“不清楚自己的职业发展路径，不知道怎么提升自己”，26.8%的年轻员工表示“集团论资排辈的现象仍然存在，年轻员工晋升机会少”，19.2%的年轻员工表示“不知道自己适合什么岗位，想换岗位又不知道怎么申请”。成因来看，一是集团的管理、技术、技能三个序列的职业发展体系虽然已经建立，但宣传不到位，很多年轻员工不知道三个序列的晋升标准、晋升路径，觉得只有当领导才是晋升，不知道走技术序列、技能序列也能拿到和管理层一样的薪资；二是集团的中层管理人员大多是70后、80后，目前岗位基本饱和，年轻员工的晋升空间有限，很多入职5年以上的年轻员工还是基层岗位，看不到晋升希望；三是很多年轻员工都是刚毕业就进入集团，对集团的业务不熟悉，也没有人指导，不知道自己适合什么岗位，怎么提升自己的能力，比如今年刚入职的12名应届生，有7名表示不知道自己的职业发展方向，每天只能做领导安排的杂活，觉得学不到东西。3.部分老员工存在改革适应焦虑问卷显示，36.4%的45岁以上老员工表示“现在改革要求越来越高，很多新东西比如数字化办公、项目管理系统等，自己学不会，担心跟不上集团发展被淘汰”，21.7%的老员工表示“现在绩效考核越来越严格，担心完不成指标，收入下降”，12.8%的老员工表示“觉得自己的经验不被重视，改革之后自己就没用了”。成因来看，一是今年集团推进数字化转型，上线了项目管理系统、OA系统、财务共享中心等数字化工具，很多老员工之前很少接触电脑，对数字化工具的操作不熟练，工作效率低，觉得自己跟不上节奏；二是集团的绩效考核越来越量化，之前很多老员工的工作都是事务性的，现在全部要量化考核，比如之前行政部的老员工主要负责档案管理，现在的考核指标包括档案数字化率、档案查询响应速度等，很多老员工完不成考核指标，担心绩效工资被扣；三是部分老员工的思想还停留在“铁饭碗”阶段，觉得改革会影响自己的既得利益，对改革有抵触情绪，比如三项制度改革要求员工全员竞聘上岗，很多老员工担心自己竞聘不上，失去工作。三、针对性改进措施及下一步工作安排针对本次摸排发现的问题，集团党委将结合国企改革要求和员工实际诉求，制定专项解决方案，逐一