慧眼识人面试技巧V6

武春

北森人才管理2013年12月慧眼识人人才测评甄选技巧第一页，编辑于星期一：十三点五十八分。

武

春天津大学文法双学士、清华大学工商管理硕士北森集团客户&渠道管理部总经理,高级测评顾问,职业规划师,十多年人力资源和人才招聘、选拔、测评领域工作经历,具有丰富的多岗位人才选拔经验,对人才胜任力模型及人岗匹配有着深入的研究，清华大学MBA特聘选拔面试顾问。具有银行、通信、地产、快消、IT等行业丰富的人才选拔理论和实践经验曾给多家大型企业和银行做过内部面试官培训。曾参与或主持过的银行业项目包括：工行北京分行、工行浙江分行、工行江苏分行、工行河北分行、农行天津分行、农行内蒙古分行、中行浙江分行、建设银行上海分行、建设银行天津分行、建设银行内蒙古分行、建设银行浙江分行、交通银行河北分行、浦发银行、广发银行、中信银行、渤海银行、天津银行、天津农商行等。培训师简介第二页，编辑于星期一：十三点五十八分。请大家思考并回答过去的内外部面试和测评中有哪些疑问和困惑？--校招--社招--内部竞聘--人才盘点--继任体系如何做一个好的面试官？第三页，编辑于星期一：十三点五十八分。面试为什么看人会走眼呢？第四页，编辑于星期一：十三点五十八分。第五页，编辑于星期一：十三点五十八分。走眼原因一应聘者大多挺会包装，而且他们一般只让你看背面，不给你看真面目！第六页，编辑于星期一：十三点五十八分。走眼原因二一般选拔和面试只能对应聘者的知识和技能进行判断，而无法察觉深层的个性品质专项能力和需求动机等第七页，编辑于星期一：十三点五十八分。人才招聘甄选之“九宗罪”招聘要求不切实际（Unrealisticspecification）—“全能超人”在哪里？—聪明不聪明胜过天？真空评价（Evaluatingpeopleinabsoluteterms）以貌取人（Acceptingpeopleatfacevalue）轻信证明人（Believingreferences）惺惺相惜（The“JustLikeMe”bias）放权失误（Delegationgaffes）面试缺乏系统性（Unstructuredinterviews）忽略情商（Ignoringemotionalintelligence）

—因经验被录用，因个性被解雇政治压力（Politicalpressures）第八页，编辑于星期一：十三点五十八分。VS该选谁？？？第九页，编辑于星期一：十三点五十八分。选人不当对企业产生的影响在岗问题能力发展停滞不前培训成本高企积极性不强忠诚度不高人才流失离职率高岗位空缺难以及时招聘合适人才后续影响业务开展难影响与在岗人员的合作匹配性竞争不利第十页，编辑于星期一：十三点五十八分。我们选择什么样的人才？人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……快速上手长期坚持适应环境

能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配第十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。标准化测验情景模拟足够真实有效的信息结构化/半结构化面试行为事件访谈（FBEI）情景面试一般能力测验管理素质测验管理技能测验职业兴趣测验管理风格测验案例分析无领导小组讨论角色扮演文件筐访谈/面试其他实习/工作观察360度调查投射测验等人才评价的方法第十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。面试分类结构化面试半结构化面试非结构化面试压力面试情景面试行为面试第十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。问什么？-哪种问题最有效？问题类型举例背景型问题“请谈一下你的优缺点？”意愿型问题“你喜欢什么样的工作？”情景型问题“上台发言时忘记带讲话稿，你会怎样？”智能型问题“你对领导和下属之间的距离如何认识？”作业型问题“请你对今天的谈话做一个总结？”行为型问题“你上任第一天都做了些什么？”面试中的多种问题类型第十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。Part1成功面试甄选基础知识第一部分慧眼识人技术：如何立体识人？第二部分慧眼识人技术：面试甄选应用场景概览第十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。胜任力（Compentence）胜任力、素质、能力能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征绩效平平与绩效卓越的根本原因与工作岗位密切相关，具有相对性可以预测员工绩效包含知识、技能和职业素养强调深层次因素可测量DavidClarenceMcClelland1917.05.20－1998.03.27第十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。

水面之上：可培养，相对容易且富有成效

水面之下：难于培养，成本高且往往效果不佳

Cando知识、技能层面：对客户彬彬有礼，妥善处理投诉Willdo能力、特征层面：换位思路，站在客户的角度思考问题Willfit动机、价值观层面：以他人的满足为自己的满足经典识人选人模型---冰山模型人才测评针对水面以下的深层素质进行测查第十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。企业面试评估应用场景

概览第十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。基层校招的特点及策略第十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。特点难点半小时的面试，能全面认识毕业生吗？学生面试经验很丰富，问题的回答都差不多如何能在人才争夺战中胜出？这么多学生，一一面试的工作量很大，光电话通知就需要很长时间！不同的招聘小组，评价标准怎么统一？每个考官面试的标准差异很大！

面试问题问完了，但还是不知道这个学生合适不合适。职业稳定性和诚信怎么通过面试评估出来？校园招聘的特点和难点应聘人数众多时段相对集中求职者地区分布广毕业生同质化高毕业生没有明确的职业定位和目标，毕业生缺乏工作经验候选人能在企业长期发展下去？成绩单能为毕业生将来的绩效打包票？第二十页，编辑于星期一：十三点五十八分。'愿意做适合做可以做性格-行为与成效、人际合作、个性成熟度能力动机—目标与实现三方面的考虑，影响着毕业生未来的绩效表现校园招聘评估角度素质评估能力评估第二十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。校园招聘不同测评手段使用原则能力题库劣汰/择优明确分数线胜任力择优+排除通用素质+岗位要求挑出适合的可能性更大的人员面试挑选验证注意评价手段所处的环节第二十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。校园招聘案例企业背景：某国有大行校招特点：投入大、方法多样、“高材生”校招流程：录用第二轮面试素质和潜质测评第一轮面试/小组讨论能力测试（+专业笔试）简历筛选校园宣讲会第二十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。基层社招的特点及策略第二十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。在社会招聘过程中的迷惑“若干优秀候选人，各有优劣，不知道该怎么选。”“感觉很不错，怎么不错说不太清楚，就是感觉/直觉。”“面试整体感觉平平，没有突出的特点，拿不准该要还是不该要。”“整体面试的感觉还不错，但是不知道能不能待得住（职业稳定性）”……第二十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。

应聘者少、难以选择到合适的人员人员流失不可预估，职位分散招聘周期长，不能按照用人部门要求提供人员简历投递时间不可控制素质等深层次的内容无法从肉眼判断职位要求明确行业特殊性企业个性化要求企业特定职位无法跟用人部门沟通清楚需要什么样的人用人部门过多的关注经验和背景招聘人员标准不统一，随意性高用人部门和HR部门的配合社会招聘的特点和难点第二十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。合适的人员人员的招聘需要综合考虑以上四方面的表现，其中以当前素质水平和个人潜质为主，将人员进行分类；结合被测评者的相关经验（针对所应聘岗位）和已有的工作业绩，发现真正合适的人选。工作业绩相关经验当前素质水平个人潜质社会招聘评估角度第二十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。企业文化与战略分析高管访谈，明确测评目的，进行素质对接设计分测验组合岗位空缺需求评价手段选择提供素质测评上机测试平台及相关技术支持个人素质测评报告+面试选拔报告招聘总结测评效果分析招聘计划和方案1确定测评目标及测验验组合面试及测评实施成果和反馈招聘总结和效果分析5432社会招聘流程考察任务匹配考察组织匹配考察团队匹配第二十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。内部员工评估和盘点第二十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。内部人员评估内部员工评估常遇到的问题素质摸底无从下手现职员工的基本素质水平究竟如何？能否符合企业未来发展的需要？后期人员的引进需要加强哪些方面的要求？调岗风险无法控制出现岗位空缺时，主管提名更多会关注绩效、工作年限等信息，但在原岗位做得好不代表在新岗位也能胜任，如何避免调岗后的水土不服？安置没有科学指导多个岗位对多名员工，如何综合考虑人员特点和岗位要求，将合适的人员配置到合适的岗位上？第三十页，编辑于星期一：十三点五十八分。内部员工盘点与安置第三十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。基层胜任力职类模板第三十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。GCF,34项基层胜任力维度第三十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。练习：富滇银行基层胜任力要素讨论目标职位：校招目标岗位方法：每人从基层GCF中挑选你认为重要的维度用书面语言描述和定义该维度下的行为表现小组讨论十分钟，达成小组共识小组代表汇报第三十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。管理层甄选与评估第三十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。管理层，企业需要做哪些测评评估？培训发展潜才储备

空降兵降低风险了解优劣势

内部评估管理层诊断培训需求分析培养资源的分配（关键人员）设计培养形式，完善培养制度

人员清晰自己与发展目标的差距，并制定培训计划

潜才识别和继任系统结合

入池人员选择区分潜力高低为后期的发展培养提供指导评估选拔外部招聘第三十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。通用胜任力框架-GeneralCompetencyFramework,GCF战略决策组织管理执行监控管理层测评模板中层管理中层管理者通用营销类行政类生产制造类研发类基层管理生产制造类售后服务类培训类咨询类接待服务类采购类监控类销售类项目管理类研发类市场类财务类行政类HR类技术支持类第三十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。管理层GCF50项胜任维度战略决策战略理解与执行商业思维分析判断决策能力目标意识结果导向客户导向前瞻性洞察力组织管理培养下属团队建设授权管理任务分配绩效管理成本管理规划安排团队合作资源整合执行监控监察反馈诚信正直快速高效责任心积极主动严谨细致服从规范自主独立情绪控制自我激励问题解决客观理智信息收集沟通影响感召力协调能力激励他人亲和力人际关系经营沟通能力影响说服开放包容变革成长变革管理抗压能力灵活应变自信心自我提升学习能力创新能力社会适应印象管理职业稳定性整体把控第三十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。培训发展团队报告培训需求分析哪些方面需要培训？培训人员分析哪些人员需要培训？哪些人员可以通过培训得到提高？培训内容推荐可以去参加什么培训课程？可以通过哪些方式提高能力？第三十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。培训发展团队报告培训需求分析哪些方面需要培训？培训人员分析哪些人员需要培训？哪些人员可以通过培训得到提高？培训内容推荐可以去参加什么培训课程？可以通过哪些方式提高能力？第四十页，编辑于星期一：十三点五十八分。培训发展团队报告培训需求分析哪些方面需要培训？培训人员分析哪些人员需要培训？哪些人员可以通过培训得到提高？培训内容推荐可以去参加什么培训课程？可以通过哪些方式提高能力？第四十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。继任计划加速人才发展高潜人才选拔设定更清晰的发展目标培养选拔后备人才培养选拔后备人才培养选拔后备人才业务骨干一线管理者中层管理者高管第四十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。管理潜质HighPotentialModel北森管理潜质模型潜质作用模型适应核心因素现职岗位新岗位Gap管理他人管理事务管理动力自我成长与发展成长核心因素第四十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。自我成长与发展对学习和成长有着不懈的追求，愿意进行广泛的涉猎和学习，并会有意识地把握机会、运用反馈促进自己的成长学习与探索动机

愿意探索自己不擅长的领域，主动寻找机会发展自己不具备的能力寻求和运用反馈

主动寻求他人的反馈，接受他人建设性的批评与建议情感成熟度能够积极面对困难，调控自己的情绪，在受挫后快速回复到平衡状态管理动力看重领导地位，追求成功，愿意站出来团结并带领他人共同完成某项任务、实现某种愿景领导意愿愿意用自己的观点和思想影响他人追求成就对达成目标和成功有强烈的企图心组织意识站在组织的视角，重视组织价值，凝聚团队的力量，服务于集体利益管理他人有效地认知他人的情绪和观点，理解他人的立场和感受，愿意帮助他人成长人际洞察对他人言行及背后潜台词的合理解释同理心能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题发挥他人关注他人的需求和长处，帮助他人成长，为他人的成功创造机会管理事务在陌生或复杂的情境中，能够快速投入和适应，将纷繁复杂的信息有机联系在一起进行全局判断，从而找到解决方案，推进问题得以解决跨领域思考从多个角度看事物，对不同领域的事物进行关联性思考概念性思维利用抽象概念思考，从复杂的事务中抽取出关键，化繁为简适应变化情境愿意接纳新事物，视变革为常态，快速适应新任务和新团队第四十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。管理潜力水平（能走多远）？第四十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。潜才储备报告第四十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。Part2现场面试技术1

无领导小组讨论面试法(LGD)第四十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。48无领导小组讨论面试什么是无领导小组面试无领导小组讨论面试的应对策略无领导小组讨论面试的题型第四十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。49一、无领导小组讨论面试

评价技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。（1）测试者与隐藏的被测试者（2）测试场景多样（3）问题由考生共同讨论得出答案第四十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。50无领导小组讨论的程序(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；(2)考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；

第五十页，编辑于星期一：十三点五十八分。51无领导小组讨论的程序(3)应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；(4)主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题各面试；考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。(5)主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言结束后开始准备自由讨论；第五十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。52无领导小组讨论的程序（续）(6)给应试者5分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；(7)进入无领导小组讨论，一般以20～30分钟为宜。讨论结束，公布小组讨论结果。(8)主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场；第五十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。53无领导小组讨论的程序（续）(9)计分员得出平均分的方式，计算出全组考生的最后得分，主考官在成绩单上签字。

(10)下一组考生入场第五十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。无领导小组讨论面试流程54面试组织抽签入场小组讨论考生退场计分审核下一组考生入场自我陈诉总结陈述第五十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。无领导小组讨论考场布置(一)55主考官考官考官考官考官考官考官考生考生考生考生考生考生监督员监督员计分计时工作人员席监督席第五十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。无领导小组讨论考场布置(二)56主考官考生考生考生考生考生考生考官考官考官考官考官考官第五十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。无领导小组讨论考场布置(三)57考生考生考生考生考生考生考官考官主考官考官考官第五十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。二讨论中的隐含角色58破冰者带头发言者快速阅读，概念清楚，知识面广，系统把握能力强组织者（穿针引线）调动团队气氛，控制讨论进展方向，调配发言人组织协调能力强，思维敏捷，节奏感好时间控制者注意时间进展，提示小组时间戴手表，时间意识强，节奏感好总结者代表小组进行汇报总结概括归纳能力强，笔记完整第五十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。无领导小组讨论亮点59摆事实，讲道理，有说服力尊重他人，争取良好印象忌使用粗话或黑话慎用外语和方言抓住问题的实质，言简意赅广泛吸收他人精华照顾发言较少的参与者，体贴周到谈话注意自己的体态第五十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。60三、无领导小组讨论题分类题型开放问题两难问题（争议问题）多项选择问题（排序问题）操作性问题资源争夺问题情景模拟问题材料分析问题第六十页，编辑于星期一：十三点五十八分。611、开放型问题此类问题答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?第六十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。622、两难问题（争议问题）是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导?第六十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。633、多项选择问题（排序问题）此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题本质方面的能力。第六十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。64多项选择问题示例列出七位代表对于现在需要为百姓办的实事，选出三件认为最重要的上报市长一、某教授提出延长供暖时间二、某研究机构研究员提出关于支持科技创新，为科技项目提供贴息贷款三、某代表提出上班时间交通拥挤四、文史馆参事提出保护1909年的大马路，救护和维修五、某街道办主任提出在小区设信息板，防止广告等乱贴六、高校校长提出为大学生提供各种就业信息，到西部地区锻炼七、建设文化广场第六十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。654、操作性问题这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。第六十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。665、资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。第六十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。676、情景模拟问题让考生们扮演某一类角色，针对某一问题进行讨论。讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力。第六十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。687、材料分析型问题要求考生阅读一页或几页文字资料，讨论并回答问题，或通过讨论达成一致意见，提出建议、方案等，考察考生资料阅读能力、理解能力、概括归纳能力、分析能力、口头表达能力、说服力、自信心等等。第六十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。背景介绍：10年前，为应对亚洲金融危机，我国政府果断实施积极的财政政策，不仅有效抵御了亚洲金融危机的冲击，而且推动我国进入新一轮经济增长期。10年后，面对百年一遇的国际金融危机，我国在实施适度宽松的货币政策同时，重启积极财政政策，并出台了4万亿元人民币的投资计划。

政府出台的扩大内需促进经济增长十项措施中有下面两条：一、加快农村基础设施建设。加大农村沼气、饮水安全工程和农村公路建设力度，完善农村电网，加快南水北调等重大水利工程建设和病险水库除险加固，加强大型灌区节水改造。加大扶贫开发力度。二、加快自主创新和结构调整。支持高技术产业化建设和产业技术进步，支持服务业发展。

问：由于资金总额有限，你认为经济促进资金应该优先多投入到农村，还是应该多投入到城市和高新技术领域呢？并阐述理由。

考试规则：考生先独立阅读题目，然后逐一陈述自己的观点，最后达成一致并形成书面结果由选出的代表来做最后的陈述发言：阅读、发言准备时间:3分钟，每人独立发言：1.5~2分钟/人小组讨论、达成一致书面意见及选出小组代表：20分钟最后的小组代表发言：3分钟练习1:LGD第六十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。Part3现场面试技术2(定向）行为事件访谈法(BEI/FBEI)第七十页，编辑于星期一：十三点五十八分。亲爱的，如果我和你的妈妈同时落水，你会先救谁呢？思考：考察什么？有效吗？生活中的面试第七十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。辛辛苦苦做的一桌饭菜，男朋友却说不好吃，你怎么办？忙了一整天，腰都直不起来了，你想下班后直接回家休息，可女朋友非拉着你去逛街，去还是不去呢？面试无处不在；以上问题和面试问题有何异同？电视节目中的面试第七十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。BEI与FBEI（定向行为事件面试）FBEI（FocusBehavioralEventInterview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。

FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求第七十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。BEI（BehavioralEventInterview）

BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。行为事件访谈（BEI）的定义第七十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势BEI传统招聘面谈客观性面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。准确性关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。真实性由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话第七十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。探索性问题：行为事件面试‘STAR’工具的应用STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。Situation/Task情境和任务Result（Outcome）结果Action（Behavior）行为第七十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。举例：该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？探索性问题：‘STAR’工具－Situation/Task情境和任务第七十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。举例：在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色？探索性问题：‘STAR’工具－Action行动第七十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。举例：事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？‘STAR’工具－Results

结果第七十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。FBEI流程导入性问题事例（能完整说出STAR)没相关回应事例（能说出S/T

情景/任务)追问A行动能说出A行动不能说出A行动追问R结果再追问A行动能说出A行动还不能说出A行动能说出R结果还不能说出R结果其他导入性问题一分钟自我介绍探索式问题第八十页，编辑于星期一：十三点五十八分。请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。练习：分析回答的完整程度（一）第八十一页，编辑于星期一：十三点五十八分。在你刚刚离开的公司里，你曾经解决的一个棘手的问题是什么？答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱怨得到附加的价格让步条件。练习：分析回答的完整程度（二）探索式问题：你怎么说服他人接受建议？最后对公司的影响是怎样的？第八十二页，编辑于星期一：十三点五十八分。练习：分析回答的完整程度（三）我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。你怎样组织和计划一个大的项目？第八十三页，编辑于星期一：十三点五十八分。财务类专业能力典型问答（一）请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响答：我曾将很多应付账目记录合为一个账目。为完成这项任务，我查看了每一个账目的未付清款项。借助我所准备的整理以后的报告，金融官员决定了一些重大的基准点。第八十四页，编辑于星期一：十三点五十八分。财务类专业能力典型问答（二）你遇到过的最困难的会计经历是什么？答：我第一次工作时，公司正面临国内的审计。我没有直接被牵涉进去，因为那时我不做税务工作。幸运的是，审核结果没有问题，实际上这成了一次难得的经历。第八十五页，编辑于星期一：十三点五十八分。财务类专业能力典型问答（三）请举一个关于你怎样坚守原则的例子答：我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我考试从来不会作弊。第八十六页，编辑于星期一：十三点五十八分。营销类专业能力典型问答（一）举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。第八十七页，编辑于星期一：十三点五十八分。营销类专业能力典型问答（二）你是否做过社会调查？怎样做的？答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：“我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？”第八十八页，编辑于星期一：十三点五十八分。营销类专业能力典型问答（三）您是如何与客户沟通，有什么具体的案例？答：在包头的时候，我们产品刚进入市场，没有一家比较好的维修队。因为我们的维修量不多，总体维修价格也不高，所以找不到合适的维修商。后来，我们在客户的介绍下，通过电话联系了一个维修队。我亲自到他们的网点去和他进行了沟通，面对面的交流，双方之间建立了一种互信的关系。回到北京以后，我都周都和通电话，了解他们的状况和需求。通过这么一种沟通方式，我和他们建立了一种良好的感情交流互动。最后，这个网点成为我们最忠实的支持者，虽然有时没钱赚，他们还是会接收我们的维修任务的。第八十九页，编辑于星期一：十三点五十八分。技术类专业能力典型问答举例说明你怎样对待新事物答案一：我对待新事物总是抱着一种热情，努力去尝试。有一次我在网上看见一个新编程工具，就把它下载下来，一直研究到凌晨两点，把它研究清楚才睡觉。答案二：我很喜欢尝试新事物，有什么新手机、新游戏、新运动、新服装我都会去马上去尝试。这种感觉很不错。答案三：我对新鲜事物采取一种相对稳妥的态度。比如，我们部门曾经有人研究了一个新的工艺，很多人都积极学习。我觉得还是应该多实验才能应用，所以就没有像其他人那样去尝试第九十页，编辑于星期