职工思想调研报告2026(3篇)

职工思想调研报告2026(3篇)第一篇本次调研面向XX重型装备制造集团下辖12个生产分厂、8个职能部室、3个驻外技术服务中心的1762名在岗职工展开，调研周期为2026年3月12日至4月2日，共发放线上问卷1762份、回收有效问卷1689份，有效回收率95.86%，一对一深度访谈覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、中层管理岗共97人，重点围绕职工价值取向、职业发展诉求、工作生活痛点、对企业改革的认知四个维度梳理思想动态，为集团后续优化人力资源政策、完善思想政治工作体系提供数据支撑。从调研结果来看，当前集团职工思想的主流特征呈现出三个明显的积极趋势：一是对企业发展的认同感和归属感持续提升。92.3%的受访职工对2025年集团营收同比增长18.7%、自主研发的12000吨全地面起重机打破国外垄断、斩获欧洲37亿元批量订单的成果感到强烈自豪，86.7%的职工认为未来三年集团发展前景向好，愿意与企业共成长，这一比例较2024年同期调研结果提升了11.2个百分点。调研中不少一线职工提到，过去总觉得国产装备不如国外品牌，现在自己生产的设备卖到了全球高端市场，走出去参加行业展会的时候腰杆都硬了，这种职业荣誉感是收入提升之外更重要的精神激励。二是青年职工的创新意愿和干事创业动力充足。35岁以下青年职工占集团总人数的47.2%，其中76.8%的受访青年职工表示愿意参与集团的“青工创新训练营”项目，62.1%的青年职工已经以核心成员身份参与过QC小组攻关、专利研发、工艺优化等创新项目。2025年集团共授权发明专利72项，其中49项的核心研发团队平均年龄不超过32岁，不少青年职工提到，集团现在给年轻人搭的平台够大，只要有真本事就能拿到项目经费、获得职称破格评定资格，不需要熬资历，这是大家愿意扎根搞创新的核心原因。三是职工对企业改革的接受度明显提高。针对集团2025年启动的薪酬体系改革、用工制度改革两项核心任务，78.4%的受访职工表示支持改革，认为“多劳多得、优绩优酬”的导向更公平，只有12.7%的职工明确表示不适应改革节奏。调研中发现，凡是改革试点推进比较顺利的分厂，都做到了政策宣讲到户、意见征集到位，比如焊接分厂在推进计件薪酬改革的时候，先后召开了12次职工代表座谈会，修改了7版方案，最终改革落地后职工平均薪酬上涨21%，没有出现一例信访投诉。同时调研也发现，当前职工思想层面存在四类共性问题，需要引起高度重视。第一类是不同岗位群体的诉求分化明显，部分群体存在明显的焦虑情绪。41.2%的一线操作岗职工对2026年集团要推进的3个智能化车间改造项目存在“技能跟不上、岗位被替代”的担忧，尤其是50岁以上的老操作工人，82.6%的人不会操作智能化生产设备，担心转岗之后收入下降，甚至被裁员。37.9%的技术研发岗职工认为当前的专利转化收益分配比例向研发团队倾斜不足，最高20%的分配比例低于行业平均30%的水平，研发成果的价值没有得到充分体现，去年有3名核心研发人员被新能源行业企业以翻倍薪酬挖走。28.6%的驻外技术服务中心职工反映每年驻外时间超过300天，配偶就业、子女照料的问题长期得不到解决，有17名驻外职工明确表示如果安家问题得不到解决，2026年年内会申请调回总部或者离职。第二类是部分职工对企业战略的认知存在偏差，政策传导存在“中梗阻”。调研中发现，有32.4%的一线职工不知道集团“十四五”末要实现营收突破500亿元、核心技术自主可控率100%的发展目标，27.1%的职工不知道集团针对智能化改造推出的免费技能培训、转岗待遇不降、取得技能等级证书加薪等配套政策。不少职工反映，政策宣讲大多只传到分厂管理层，到班组一级就变成了简单的通知，大家只知道要改，但不知道改了之后对自己有什么好处，自然会产生抵触情绪。第三类是职工生活层面的痛点问题长期得不到解决，影响工作积极性。42.7%的青年职工反映当地房价过高，集团当前的住房补贴每月只有800元，远远覆盖不了租房或者房贷支出，30岁以下青年职工的结婚率只有31%，很多人表示买不起房就不敢结婚。还有26.8%的职工反映子女入学难，集团虽然和当地2所小学签了共建协议，但每年的入学名额只有15个，远远满足不了职工需求，不少职工为了孩子上学要花高价买学区房，经济压力很大。第四类是传统思想政治工作的适配性不足，职工接受度不高。68.3%的受访职工认为当前的思政工作形式太僵化，大多是开大会读文件、拍照片留痕迹，内容和职工的实际需求不沾边，参与思政活动完全是应付任务。有职工提到，每周五下午的思政学习会，大家要么在下面玩手机，要么偷偷干自己的工作，根本听不进去，反而觉得是占用休息时间，产生了逆反心理。针对上述问题，调研团队结合访谈内容梳理出三方面核心成因：一是外部环境变化带来的思想冲击，当前国内装备制造行业竞争加剧，新能源、半导体等新兴行业对制造业技术工人、研发人员的虹吸效应明显，行业平均薪酬比集团高出20%-30%，不少职工会不自觉地把自己的待遇和其他行业对比，容易产生心理落差。二是内部管理机制存在短板，政策宣贯的“最后一公里”没有打通，不少基层管理者重生产进度、轻思想沟通，很少主动找职工谈心谈话，对职工的思想动态不了解，对职工的诉求回应不及时，小问题拖成了大矛盾。薪酬分配、职业发展、生活保障等方面的配套政策没有跟上企业发展的节奏，很多政策还是5年前制定的，已经不符合当前的实际情况。三是思政工作的理念和方法没有与时俱进，还是沿用几十年前的老套路，没有结合职工的兴趣点做创新，也没有把思政工作和解决职工实际问题结合起来，变成了“两张皮”，自然发挥不了作用。基于调研结果，结合集团实际情况，提出四方面对策建议：一是分层分类开展思想引导和政策宣贯，针对一线操作岗职工，重点讲解智能化改造的配套保障政策，邀请已经完成技能升级的职工现身说法，比如焊接分厂的李XX，原来只是普通的手工焊工，参与集团的智能化焊接技能培训之后，操作效率提升了3倍，薪酬从每月7000元涨到了12000元，用真实案例打消职工的顾虑。针对技术研发岗职工，尽快修订专利转化收益分配政策，将研发团队的分配比例提高到35%，核心研发人员可以拿到项目分红的50%，同时配套核心研发人员持股政策，让研发人员真正享受到创新成果的收益。针对驻外职工，出台安家保障政策，驻外满3年的职工可以优先申请集团的人才公寓，配偶愿意到驻外所在地就业的，集团协调当地合作企业解决工作岗位，子女入学由集团统一协调解决。二是完善职工诉求快速响应机制，搭建线上职工诉求小程序，职工可以随时提交诉求，相关部门必须在72小时内给出答复，每月召开一次厂长接待日，集团班子成员轮流接待职工来访，每季度开展一次职工思想动态调研，对职工反映集中的问题，纳入集团的民生实事项目，明确责任人和完成时限，年底向职工公示完成情况。三是加快完善配套保障政策，2026年年内开工建设1200套人才公寓，以低于市场30%的价格卖给职工，住房补贴从每月800元提高到2000元，同时扩大和当地学校的共建范围，每年的入学名额提高到50个，基本满足职工的子女入学需求。四是创新思想政治工作形式，把思政工作和职工的实际需求结合起来，用“职工故事汇”“劳模面对面”等职工喜闻乐见的形式代替传统的读文件开会，每月评选一次“最美重工人”，把普通职工的先进事迹拍成短视频在集团公众号、车间电子屏播放，让职工觉得思政工作和自己有关，身边的榜样更值得学习。同时把思政工作融入生产经营的各个环节，在项目攻坚、技术攻关的时候成立临时党支部，组织党员突击队，发挥党员的先锋模范作用，让思政工作真正成为推动企业发展的动力。第二篇本次调研针对XX省广电新媒体集团全体327名在岗职工开展，调研时间为2026年5月8日至5月22日，通过问卷调研、小组座谈、匿名意见箱征集三种方式，共收集有效样本319份，有效回收率97.55%，访谈不同工龄、不同岗位职工42人，重点梳理媒体融合转型攻坚期职工的思想波动、职业焦虑、对单位文化建设的意见建议，为集团破解转型期人才流失难题、构建适配全媒体传播体系的人才激励机制提供决策依据。调研显示，当前集团职工思想的主流呈现出两个鲜明的积极特征：一是对媒体融合转型的方向认可度较高，干事创业的共识基本形成。87.1%的受访职工认为集团2025年打造的“XX融媒”客户端日活突破200万、营收突破3亿元的成绩证明转型路径是正确的，79.3%的职工认为媒体融合是传统广电行业的唯一出路，愿意主动学习新技能适应转型需求。不少老职工提到，前几年还觉得新媒体是“不务正业”，现在看到自己参与制作的内容在客户端上有几百万的播放量，收到很多用户的正面留言，才意识到转型不是要丢掉传统广电的优势，而是要用新的传播方式把优质内容传递给更多人。二是青年职工的创新活力充分释放，成为转型的核心动力。集团90后、00后职工占比62%，2025年打造的12条破亿传播量的短视频产品、3场GMV破千万的助农直播活动，全部由30岁以下职工团队完成。不少青年职工表示，集团现在的容错机制比较宽松，只要内容导向正确，允许大家试错，自己想到的创意很快就能落地，这种宽松的创新氛围是大家愿意留下来干事的主要原因。2025年集团主动离职的职工人数只有7人，比2023年的29人下降了75.86%，人才流失的问题得到了初步缓解。同时调研也发现，转型期职工思想层面存在四类突出问题，已经成为制约集团进一步发展的瓶颈。第一类是传统采编岗职工的本领恐慌和身份焦虑明显。45岁以上的原广电系统采编人员共68人，其中68.3%的人不会操作短视频剪辑、直播运营、数据分析等新媒体工具，72.1%的人表示自己做了二三十年的电视新闻，现在不太懂年轻人的喜好，做出来的内容没人看，觉得自己在转型中被边缘化了。调研中有位52岁的深度报道记者提到，去年自己做的调查报道在电视上播出之后反响很好，但在新媒体端的播放量只有几千，绩效考核排在后10%，觉得自己干了一辈子的新闻，现在反而不会干活了，有很强的挫败感。第二类是市场化运营岗职工的薪酬满意度较低，核心人才流失风险依然存在。37.9%的运营岗职工认为当前的薪酬水平远低于行业平均，同类型的内容运营、直播运营岗位，头部互联网平台的薪酬是集团的1.5-2倍，去年有3名核心运营人员被短视频平台挖走，对方给出的薪酬是现在的3倍。不少运营岗职工提到，自己每年负责的项目营收上千万，但拿到的奖金只有几万块，和市场化公司的提成比例差得太远，觉得付出和回报不对等。第三类是用工身份差异带来的思想隔阂，同工不同酬的问题比较突出。集团现有事业编、企业编、劳务派遣三种用工身份，其中劳务派遣制职工共87人，占总人数的26.6%，39.7%的劳务派遣制职工认为自己的晋升通道被堵死，不管干得再好都不可能转成正式编制，也没有机会参与中层岗位竞聘。有位劳务派遣制的运营人员提到，去年自己负责的电商直播项目营收突破了1000万，比很多正式编制的职工业绩都好，但年底的奖金只有正式职工的一半，也没有资格参与集团的优秀员工评选，觉得没有归属感，干得没奔头。第四类是职业倦怠感普遍，职工的身心健康问题突出。82.4%的受访职工表示每月加班时长超过40小时，遇到重大宣传活动的时候，连续一两个月没有休息日是常态，虽然单位规定加班可以调休，但因为工作任务太重，81.7%的职工表示调休申请根本批不下来，累计的调休时长已经超过了30天。62.3%的职工表示自己有失眠、焦虑等症状，去年集团组织体检，有72%的职工检出了亚健康问题，还有2名职工因为过度劳累住院。针对上述问题，调研团队结合行业特点和集团实际，梳理出三方面核心成因：一是外部人才竞争加剧，传统媒体的薪酬竞争力不足。当前互联网内容行业的人才争夺已经进入白热化，头部平台愿意出高薪挖走传统媒体的核心人才，而集团作为省属国企，薪酬总额受到严格管控，很难给出和市场化平台一样的薪酬待遇，自然会让职工产生心理落差。二是内部管理机制没有跟上转型节奏，技能培训体系不够完善。针对老职工的数字化技能培训没有做到定制化，大多是统一上大课，老职工接受起来比较困难，学完之后也没有机会实操，很快就忘了。用工身份的历史遗留问题没有得到解决，事业编和企业编的并轨改革推进缓慢，劳务派遣制职工的转编通道没有打通，严重影响了这部分职工的积极性。三是考核激励机制不够科学，采编岗的考核唯流量论，运营岗的考核唯营收论，导致职工的工作压力过大，而且没有考虑到内容产品的社会效益，部分职工为了流量刻意做博眼球的内容，存在内容导向风险。同时休息权益保障机制不完善，没有强制休假制度，职工的压力得不到释放，职业倦怠感越来越强。基于调研结果，提出四方面针对性的对策建议：一是分层分类开展技能提升培训，打消传统采编岗职工的本领恐慌。针对45岁以上的老职工，推出“一对一导师带徒”计划，每个老职工搭配一名青年运营人员当导师，量身定制学习计划，从短视频拍摄、剪辑、运营等基础技能教起，学习期间的绩效考核不受影响，考核通过的给予每月500元的技能津贴。同时发挥老职工的内容优势，打造“老记者新说”等特色栏目，让老职工负责内容策划、采访，青年职工负责运营推广，双方优势互补，比如去年52岁的记者王XX和95后运营人员搭档做的“老工匠”系列短视频，播放量突破了500万，绩效考核排到了部门前5%，既发挥了老记者的内容优势，也解决了老职工不会做新媒体的问题。二是优化薪酬激励机制，提升核心人才的薪酬竞争力。在薪酬总额范围内，调整薪酬结构，降低固定薪酬占比，提高绩效薪酬占比，设置专项创新奖金，爆款内容的运营团队可以拿内容广告收益的30%作为分红，直播项目的运营团队可以拿GMV的5%作为提成，上不封顶。针对核心骨干人才，推出年薪制、协议薪酬制，薪酬水平可以对标行业平均水平的1.2倍，同时配套核心人才持股政策，让核心人才共享集团发展的收益，留住核心人才。三是加快推进用工身份并轨改革，打通劳务派遣制职工的晋升通道。2026年年内出台劳务派遣职工转编政策，劳务派遣职工连续两年考核优秀的，可以转为正式企业编，连续三年考核优秀、有重大贡献的，可以破格解决事业编。所有中层岗位竞聘全部面向全体职工开放，不设身份限制，只要符合条件都可以报名，去年负责千万级直播项目的劳务派遣职工张XX，已经通过竞聘成为了电商运营部的副主任，极大地激发了劳务派遣制职工的积极性。同时全面落实同工同酬，劳务派遣制职工的薪酬、福利、社保等待遇和正式编制职工完全一致，消除身份差异带来的不公平。四是完善职工权益保障机制，缓解职业倦怠。建立强制带薪休假制度，职工每年必须休完5天以上的年休假，部门负责人不批准职工休假的，扣发部门负责人的绩效。加班时长每月超过36小时的，必须安排补休，无法补休的按照2倍工资发放加班补贴。在集团建立职工心理疏导室，配备2名专职的心理咨询师，职工可以免费预约心理咨询，每月开展一次减压活动，每年安排职工免费体检一次，增加心理健康检查项目，关注职工的身心健康。同时优化绩效考核机制，采编岗的考核把内容导向、社会效益放在第一位，流量只占考核权重的30%，运营岗的考核把合规经营、长期收益放在第一位，营收只占考核权重的40%，避免职工为了短期业绩急功近利。第三篇本次调研覆盖XX市XX区下辖12个街道办事处的416名在编干部、社区工作者、劳务派遣制便民服务人员，调研周期为2026年6月1日至6月15日，共发放问卷416份、回收有效问卷402份，有效回收率96.63%，入户访谈基层职工家庭37户，重点梳理基层治理现代化推进过程中职工的思想动态、工作难点、职业保障诉求，为区委区政府优化基层职工激励政策、减轻基层负担提供事实依据。调研显示，当前基层职工思想的主流呈现出三个鲜明的特征：一是民生服务的责任感和使命感较强，职业荣誉感较高。96.8%的受访职工认为自己的工作直接关系到群众的切身利益，2025年辖区群众满意度提升了7.2个百分点，所有参与调研的职工都参与过疫情防控、老旧小区改造、反诈宣传等重点民生工作，81.3%的职工表示收到群众的感谢信、锦旗的时候，有很强的职业荣誉感，觉得自己的工作很有价值。不少社区工作者提到，虽然工作很辛苦，但是看到辖区的独居老人有人照顾、老旧小区装了电梯、孩子们有了活动的地方，就觉得所有的付出都是值得的。二是青年基层职工的创新能力较强，基层服务的效率明显提升。35岁以下的社区工作者占比48%，2025年由青年职工打造的“云端便民服务站”小程序，把社保办理、居住证办理、老人补贴申请等127项便民服务搬到了线上，群众办事的平均等待时间从45分钟缩短到12分钟，获得了市级民生服务创新奖。不少青年职工提到，基层工作虽然琐碎，但是可以直接接触群众，自己想到的便民点子很快就能落地，看到群众因为自己的工作得到了方便，很有成就感。三是对基层治理改革的期待较高，愿意参与改革创新。78.6%的受访职工认为当前的基层治理体系还有很大的优化空间，愿意给区委区政府提意见建议，本次调研共收到职工提出的优化基层工作流程、完善保障政策等方面的意见建议217条，其中有32条已经被相关部门采纳，纳入了2026年的基层改革方案。同时调研也发现，基层职工思想层面存在四类突出问题，已经影响到了基层治理的效能。第一类是工作负担过重，职业倦怠感极为普遍。91.7%的受访职工表示每周要参加至少5次以上的会议，填写20份以上的报表，很多会议内容重复，报表数据也是多个部门反复要，大量的时间都花在了留痕上，真正用来服务群众的时间不到工作时间的30%。67.3%的职工表示每月加班时长超过50小时，遇到文明城市创建、信访维稳等重点工作的时候，连续一两个月没有休息日，根本没有时间照顾家庭，去年有12名基层职工因为压力过大申请调岗，还有3名年轻的社区工作者直接辞职。有位做了10年社区工作的职工提到，自己的孩子上小学三年级，从来没有参加过一次家长会，每天回家孩子都已经睡了，觉得特别亏欠家人，要是有机会肯定会调走。第二类是薪酬待遇和劳动付出不匹配，经济压力较大。社区工作者的平均月薪只有4200元，劳务派遣制的便民服务人员月薪只有3100元，没有住房公积金，72.4%的基层职工表示自己的收入不足以覆盖房贷、子女教育、老人赡养的开支，很多年轻的社区工作者还要靠父母补贴才能生活。有位28岁的社区工作者提到，自己每个月工资4300元，房贷就要还3800元，剩下的500元连吃饭都不够，要是没有父母补贴，根本干不下去。第三类是晋升通道狭窄，职业发展看不到希望。街道办事处的编制有限，很多职工工作了10年以上还是科员级别，83.5%的职工认为基层干部的晋升倾斜政策没有落到实处，每年的区级机关遴选岗位很少面向基层职工，就算有也是条件苛刻，根本考不上。有位在街道工作了15年的职工提到，和自己一起进单位的同事，有关系的都调到了区级机关，没关系的干到退休还是科员，现在就是混日子，反正干多干少都一样。第四类是群众的不理解和不合理投诉带来的心理压力较大。47.9%的职工表示在推进老旧小区改造、垃圾分类、违建拆除等工作的时候，受到过群众的谩骂、投诉，很多投诉都是不合理的，但是单位为了群众满意度，不管是谁的错，都要扣职工的绩效，让大家觉得很委屈。有位社区工作者提到，去年推进老旧小区加装电梯的时候，有一楼的居民不同意，天天打电话投诉他，还到社区来骂他，后来经过核查他的工作流程完全合规，但是单位还是扣了他200块的绩效，理由是“群众不满意就是工作没做到位”，当时他就想辞职不干了。针对上述问题，调研团队结合基层实际，梳理出三方面核心成因：一是基层治理的权责不对等，街道办事处要承接上级20多个部门的下沉工作，但是没有对应的执法权、人事权、财政权，很多工作落实起来难度很大，上级部门只看结果，不管过程，完不成任务就问责，导致基层职工的压力很大。二是考核机制不合理，很多上级部门的考核以留痕为主，要求基层做台账、拍照片、填报表，不管工作有没有实际效果，只要台账做得好、报表填得全，考核分数就高，导致基层职工要花大量的时间做面子工程，没有时间干实事。三是基层职工的保障体系不完善，薪酬调整机制不健全，三年才调一次薪，调整幅度只有5%左右，远低于社会平均工资涨幅，晋升政策没有向基层倾斜，容错纠错机制没有落到实处，职工干得多错得多，很容易被问责，自然没有积极性。基于调研结果，提出四方面针对性的对策建议：一是持续推进基层减负，理顺基层治理权责关