2026年试用期不予转正处置细则

2026年试用期不予转正处置细则文档属性：公司通用人事管理文件生效日期：2026年1月1日目录1.总则2.职责划分3.具体管理内容4.违规约束与处理5.申诉机制6.附则7.附件1.总则1.1制定目的为规范公司试用期人员管理流程，完全贴合《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》及地方劳动用工相关法规要求，避免无依据处置、超期处置引发的劳动争议，保障公司与试用期员工双方的合法权益，统一全公司试用期不予转正的判定标准、操作流程与处置边界，特制定本细则。1.2合规基础说明本细则所有规则严格遵循国家法律强制要求：同一用人单位与同一劳动者仅能约定一次试用期，试用期时长严格对应劳动合同期限：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。试用期薪资不低于同岗位正式薪资的80%，且不低于公司所在地最低工资标准，所有处置环节不得与上述法定要求冲突。1.3适用范围本细则仅适用于2026年1月1日之后首次与公司建立全日制劳动关系、劳动合同中明确约定试用期的在岗正式员工。以下人员不适用本细则：非全日制用工人员、在校实习人员、劳务外包人员、退休返聘人员此前已与公司建立过劳动关系，重新入职后按规定不得二次约定试用期的人员公司内部跨部门调岗、职务晋升调整的员工（此类情形不得额外约定试用期）所有试用期员工的录用条件全部与岗位胜任能力直接绑定，不存在涉及性别、民族、宗教信仰、户籍等就业歧视类判定标准。2.职责划分本细则明确执行部门与监督部门权责完全分离，互相制衡避免权力滥用：2.1执行部门（责任主体：人力资源中心劳动关系组+各业务部门直属主管）业务部门直属主管权责：作为试用期员工带教与考核第一责任人，需在员工入职当日完成岗位试用期目标拆解与告知，全程跟踪员工工作产出，按要求完成月度绩效面谈并留痕，如需启动不予转正处置，需在试用期届满前7天提交全套客观可验证的佐证材料，不得临时伪造材料、随意口头判定员工不符合要求。人力资源中心劳动关系组权责：负责校验所有提交材料的合法性、完备性，核对试用期时长未超出法定上限，按照法定要求提前告知工会，组织离职面谈、薪资结算、社保转移、离职证明开具等全流程手续，确保所有操作不违反劳动法规要求，避免流程瑕疵引发的用工风险。2.2监督部门（责任主体：人力资源中心合规审计组+工会劳动监督委员会）人力资源中心合规审计组权责：定期抽查各部门试用期考核留痕材料，对全公司试用期处置流程做季度合规审计，发现流程漏洞第一时间要求涉事部门整改，对恶意启动不予转正处置的部门责任人发起追责流程。工会劳动监督委员会权责：作为独立第三方监督主体，全程参与试用期处置的工会告知环节，收到员工申诉后独立开展核查，有权直接否决不合规的不予转正处置决定，保障员工合法劳动权益不受侵害。3.具体管理内容本部分为全流程可落地执行的操作规范，所有判定标准全部可量化、可验证，无模糊表述。3.1试用期考核前置留痕要求所有新员工入职当日，直属主管必须与其共同签署《试用期绩效目标确认书》，确认书内所有考核指标必须完全可量化，不得出现“工作态度不好”“团队融入度差”等无客观判定标准的表述：销售岗示例录用条件：试用期3个月内累计完成签约额不低于12万元，月度有效客户回访量不低于80条，合规销售培训考试得分不低于85分，累计迟到早退不超过3次，无客户有效投诉记录职能岗示例录用条件：试用期2个月内熟悉全部门核心业务流程，月度常规工作交付差错率低于2%，负责的对接事项逾期完成次数不超过1次，行政服务满意度调研得分不低于80分确认书一式两份，员工与部门各留存一份，人力资源中心归档备查。试用期内每月5号前，直属主管必须与员工完成上月度绩效面谈，双方签字确认《试用期月度绩效面谈记录表》，员工对考核结果有异议的可直接在记录表上填写备注内容，主管不得诱导、胁迫员工签署无异议的空白记录。3.2不予转正的明确触发情形员工同时满足“事前已告知录用条件”+“客观证据证明未达标”两个前提的，可启动不予转正处置，具体触发情形分为三大类：1.绩效类不达标：连续2个月试用期考核得分低于60分，试用期最终整体绩效得分未达到《试用期绩效目标确认书》约定的合格线，核心工作指标完成率不足约定值的80%（因公司资源供给不足、不可抗力等非员工个人原因导致的指标未达标，不得计入此类判定）2.行为合规类不达标：试用期内累计迟到早退超过5次、旷工累计满1天，出现1次及以上公司规章制度明确的二级及以上违规行为，事后背景调查核实存在学历造假、核心工作经历虚增6个月以上等欺诈情形，岗位要求的必备从业资格证未在公司规定的试用期限内考取，存在代打卡、虚报工作成果等不诚信行为3.能力适配类不达标：完成不少于30个学时的指定岗位导师带教后，连续3项常规工作任务输出质量不符合岗位基础要求，经两次书面辅导提示后仍然无法独立完成岗位基础工作内容，经双方协商调岗后（调岗时长不超过10天）仍然无法适配岗位要求3.3前置处置流程要求所有不予转正处置必须在员工劳动合同约定的试用期届满前完成全部流程，试用期届满后不得再以“不符合录用条件”为由提出解除劳动关系，具体流程节点为：1.试用期届满前7天，业务部门初步评估判定员工不符合录用条件的，将所有签字齐全的考核记录、工作产出不合格证明、违规记录等全套佐证材料提交至人力资源中心劳动关系组2.人力资源中心在3个工作日内完成材料校验：确认所有证据均已提前告知员工、不存在伪造篡改情形、所有未达标项均匹配事前约定的录用条件，校验通过后将处置方案同步告知工会劳动监督委员会3.工会在24小时内未提出异议的，人力资源中心需在试用期届满前3天，向员工送达书面《试用期不符合录用条件告知书》，当面完成离职面谈，同步告知员工对应的处置方案与申诉权利3.4分类处置方案结合员工实际情况可选择三类合法处置方式，不存在“一刀切直接辞退”的强制要求：1.试用期延长处置：员工整体表现接近录用条件、主观意愿良好、部门评估留用后经过后续培养可胜任岗位的，经员工本人书面同意后可签署《试用期延长协议》，延长后的总试用期时长不得超过法律规定的对应劳动合同期限的法定上限，延长期间薪资仍按试用期标准发放，延长期间新增考核目标需双方共同签字确认。试用期仅可延长1次，不得二次延长。2.试用期内解除劳动关系处置：员工完全不符合录用条件，无留用培养价值的，在试用期届满前完成解除劳动合同手续，薪资按员工实际出勤时长全额结算，不存在任何克扣情形，在员工离职后15日内完成社保减员、档案转移、离职证明开具等全部法定手续，离职证明上如实标注员工试用期在职信息，不得添加任何负面评价内容影响员工后续求职。3.协商转非全日制用工处置：员工能力无法适配全日制岗位要求，但可独立完成部分碎片化工作任务的，经双方平等协商一致后，可直接解除原全日制劳动合同，重新签署非全日制用工协议，按照非全日制用工规则约定工作时长与劳动报酬。4.违规约束与处理本细则同时约束处置流程中的管理人员与试用期员工，实现权责对等，不存在单方面约束员工的规则：4.1对管理人员的违规处置若业务部门直属主管未按要求在员工入职当日签署《试用期绩效目标确认书》，无明确考核依据就随意提交不予转正申请，最终引发劳动仲裁导致公司败诉产生经济赔偿的，直属主管需承担败诉总金额的10%作为绩效扣减，对应人力资源审核岗责任人承担5%的绩效扣减若核实直属主管存在恶意针对新员工、伪造考勤记录、篡改绩效数据、恶意压低考核分数迫使员工不予转正的情形，工会劳动监督委员会可直接发起追责，对涉事主管给予一级违规通报、降薪20%、职务降级的处罚，情节严重且造成重大恶劣影响的，公司直接与其解除劳动关系，无需支付经济补偿若人力资源中心劳动关系组责任人未按流程校验材料，故意拖延处置时间导致试用期届满后才发起不予转正处置，引发公司违法解除劳动关系赔偿的，涉事人力责任人承担赔偿金额的8%的绩效扣减，当年年度绩效考核不得评为B级及以上等级4.2对试用期员工的违规约束员工收到不予转正告知书后，需在3个工作日内配合完成工作交接，若出现恶意删除公司工作文档、泄露客户信息、侵占公司财物等行为，公司有权按照规章制度要求其赔偿对应经济损失，损失金额可从其未结算薪资中优先抵扣，不足部分公司可通过法律途径追偿。5.申诉机制公司充分保障试用期员工的异议申诉权利，全程禁止任何打击报复行为：1.员工对不予转正处置结果存在异议的，可在收到《试用期不符合录用条件告知书》之日起3个工作日内，向工会劳动监督委员会提交书面《试用期处置申诉表》，附上自己掌握的工作产出证明、沟通记录等佐证材料2.工会收到申诉申请后72小时内组建3人独立申诉调查组，调查组成员不得包含涉事员工的直属主管、直接对接的人力专员，由1名工会代表、1名人力合规审计岗代表、1名无利益关联的其他部门主管组成3.调查组需在5个工作日内完成全流程核查，分别与申诉员工、涉事部门主管、人力经办人单独谈话，调取全量考核留痕材料，最终形成书面申诉结论：若核查确认原处置流程合规、证据充分、判定符合事前约定的录用条件，正式向员工出具维持原处置的书面说明，做好沟通解释工作若核查确认原处置存在证据不足、流程违规、判定标准无依据的问题，直接撤销原不予转正决定，员工直接按原约定时间转正，此前的不合规考核记录全部作废，同时向涉事管理岗责任人发起追责4.员工对公司申诉结论仍然不认可的，可依法向当地劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会提出维权申请，公司完全支持员工的合法维权行为，不会因员工提出维权主张实施任何调岗降薪、限制开具离职证明等打击报复行为。6.附则6.1本细则为全公司统一执行的通用规则，各部门不得自行制定超出本细则边界的试用期不予转正判定标准，此前发布的所有相关文件与本细则冲突的，全部以本细则为准。6.2本细则执行过程中如果遇到国家或地方新发布的劳动法律法规有不同规定的，以最新的国家法律规定为准，人力资源中心每年12月统一对细则做一次合规迭代，修订内容向全体员工公示3个工作日后正式生效。6.3本细则最终解释权归人力资源中心所有。7.附件附件1：《试用期绩效目标确认书（模板）》（包含岗位名称、约定试用期时长、核心可量化KPI指标、合格线标准、双方签字确认栏）附件2：《试用期月度绩效面谈记录表（模