2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试思维拓展题（详细参考解析）430

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、在进行员工满意度调查时，要根据()确定调查的内容。A.企业规模B.行业属性C.员工满意度调查的对象D.员工满意度调查的目的

2、（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理

3、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括()A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

4、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

5、影响企业战略决策的首要外部条件是()A.经济环境B.技术环境C.政治法律环境D.社会文化环境

6、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议

7、(2015年11月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认

8、在情景模拟测试方法中，（）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试

9、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格

10、(2015年11月)讲授法受教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方法较为（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一

11、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容

12、根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为()。A.每天不超过1小时B.每天不超过3小时C.每周不超过8小时D.每周不超过10小时

13、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤。A.100日B.104日C.105日D.125日

14、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率

15、下列关于节约的说法中，正确的是（）A.在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C.节约与否应该由员工自己决定D.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省

16、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数

17、（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。A.信息沟通B.信息传递C.信息获取D.信息反馈

18、根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。A.2％B.5％C.10％D.20％

19、改进过细劳动分工的方法不包括（）。A.充实业务法B.小组工作法C.缩小业务法D.个人包干负责

20、（）是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.作业分层层面分析D.作业层面的分析

21、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东

22、国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A.国内生产总值B.国家人均消费指数C.社平工资D.社会的消费者物价指数

23、（）不属于福利管理的主要内容。A.明确实施福利的目标B.确定福利的支付形式和对象C.工资总额的管理D.评价福利措施的实施效果

24、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度

25、下图所示的面试考官与被面试者的位置排列说明（）。A.为一种圆桌会议的形式B.为一对一的形式C.为小组讨论形式D.为多对多的形式

26、工作岗位评价标准不包括（）A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的程序标准

27、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测

28、招聘活动过程评估的相关概念不包括（）。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度

29、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同

30、以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。A.做好课程前期准备工作B.决定如何在学员之间分组C.选择讲课场地D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

31、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层

32、下列关于关键事件法的说法，错误的是（）。A.关键事件法对事不对人，以事实为依据B.关键事件法的时间跨度比较大C.关键事件的记录和观察费事费力D.能作定量分析，不能作定性分析

33、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔

34、某电视台播放了这样一则新闻：一家小饭馆用纸箱做包子馅料，赚取顾客钱财，后经有关部门查实，这则新闻纯属虚构。你的感受是（）。A.电视台管理不严，发生这样的事情十分遗憾B.电视台根本靠不住，以后再也不相信电视新闻了C.小饭馆包子馅料存在问题，以后再也不吃包子了D.政府主管机构应严肃惩处制造虚假新闻的当事人

35、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。A.激励作用愈小B.薪酬差距愈小C.激励作用愈大D.薪酬等级愈多

36、（2015年5月）（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

37、以下关于企业定员的说法，不正确的是()A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

38、（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制

39、以下关于目标管理法的说法错误的是（）A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准

40、绩效管理系统的建立不包括()。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建

41、企业劳动定额管理的四个重要环节不包括？（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻实施C.劳动定额的修订D.劳动定额的总结

42、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A.培训需求分析B.培训需求的调查C.培训需求的确认D.确定培训目标

43、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）。A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说

44、采用（）核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。A.回归分析法B.零基定员法C.按比例定员D.按设备定员

45、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性

46、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与

47、培训项目材料不包括（）。A.课程描述B.课程具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明

48、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

49、不能体现人力资源开发目标整体性是()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性

50、按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括()。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同

51、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈

52、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法

53、确定最低工资标准所考虑的因素不包括（）A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

54、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）①找问题；②查原因；③分主次；④提方案；⑤权衡；⑥实施；⑦决策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦

55、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（）。A.班产量定额＝工时定额/工作时间B.工人劳动效率＝劳动定额×定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数

56、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

57、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值法C.归类法D.评分法

58、评价指标的计量标准通常不包括（）。A.计分B.计数C.权重D.误差调整

59、劳动能力鉴定中,对生活自理障碍的等级鉴定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理

60、结果主导型的绩效考评具有（）的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。A.滞后性、短期性、表现性B.系统性、规范性C.长期性、客观性D.长期性、系统性

61、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则

62、工作作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是（）A.程序分析B.流程图C.线图D.作业程序图

63、企业定员标准的内容不包括（）。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次

64、关于组织结构，下列表述正确的是（）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系

65、（）即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位技术业务能力规范D.生产岗位操作规范

66、（）又称T小组法。简称ST(SensitivityTraining)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法

67、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作

68、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差

69、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

70、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（）支付。A.社会保险费B.医疗保险费C.工伤保险费D.工伤保险基金

71、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值

72、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法

73、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A.分组法B.归类法C.排序法D.计点法

74、(2015年11月)笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力

75、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法

76、（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数

77、符合“公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则

78、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。[2013年5月二级真题]A.16～18岁的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的劳动者D.18岁以上的男性劳动者

79、以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A.识才B.育才C.用才D.爱才

80、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（）。A.美国微软公司有大约40％的员工是通过熟人推荐方式招聘的B.熟人推荐法是单位招募人员的重要来源C.“老乡介绍老乡”的推荐方式属于熟人推荐法D.招聘成本较高二、多选题

81、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年

82、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化D.发展战略

83、在基于学习风格的课程设计中，（?）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习

84、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作

85、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.14

86、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月

87、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值

88、建立三维培训需求分析模型的最后，应根据三者不同组合，区分出（）个象限。A.四B.五C.六D.八

89、（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单

90、结构化面试的缺点不包括（）。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式

91、从（）看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类

92、现代培训活动的首要环节是（）。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求

93、（）不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

94、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本

95、在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）A.平等保护B.全面保护C.优先保护D.基本保护

96、企业战略的实质是实现外部环境、()和战略目标三者之间的动态平衡。A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境

97、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法

98、将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法

99、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。A.必须马上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.应该考虑

100、（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计三、问答题

101、某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2014年的订单见下表，预计该企业在2014年的定额完成率为110％，废品率为3％，员工出勤率为95％。请计算该企业2014年生产人员的定员人数。

102、简述平等协商的概念。

103、简述集体合同的履行、监督检查和责任。

104、简述组织结构调查前需要掌握的资料包括哪些？

105、“自上而下”的绩效考评具体包括？

106、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。

107、简述劳动环境优化的内容。

108、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?

109、简述情境模拟法的分类及特点。

110、(2016年5月)简述绘制组织结构图的基本方法。

111、企业员工培训与开发项目设计的原则包括哪些？

112、应用心理测试的基本要求？

113、简述个别指导法的优缺点。

114、限制延长工作时间的措施有哪些？

115、员工沟通程序与办法。

116、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。

117、（一）WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0．27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。请回答以下的问题：工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么?

118、简述设计超利润奖时要注意的事项。

119、简述企业劳动分工的形式。

120、简述工作轮班制的组织形式。四、问答题

121、简述研讨法的优点和难点及注意事项。?

122、(2017年11月)简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(15分)

123、简述设计特殊贡献奖时要注意的事项。

124、简述面试的基本方法。

125、简述人力资源费用支出控制的原则。

126、简述绩效申诉处理流程。

127、简述人力资源费用审核的方法与程序。?

128、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤??(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足??

129、如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法？

130、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。（15分）

参考答案与解析

1、答案：D本题解析：在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

2、答案：C本题解析：弹性冗余原理是指在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。

3、答案：D本题解析：在设计超利润奖时要注意以下事项：(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员：(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义：(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金.一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

4、答案：D本题解析：本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分。

5、答案：C本题解析：政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。

6、答案：D本题解析：集体合同是一种书面协议。

7、答案：B本题解析：需求确认就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

8、答案：D本题解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

9、答案：C本题解析：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。能力，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的，离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品格的总和。它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

10、答案：D本题解析：讲授法的缺点有：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教学水平直接影响培训效果，易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。

11、答案：A本题解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。

12、答案：A本题解析：《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

13、答案：C本题解析：按照损伤程度划分，工伤事故可分为轻伤事故(休息1～104天的失能伤害)、重伤事故(休息105天以上的失能伤害)、死亡事故三类。

14、答案：A本题解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率

15、答案：D本题解析：暂无解析

16、答案：D本题解析：在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式：报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额故选D。

17、答案：A本题解析：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

18、答案：A本题解析：本题考查的是相关规定。

19、答案：C本题解析：改进过细劳动分工的方法：1.扩大业务法。2.充实业务法。3.工作连贯法。4.轮换工作法。5.小组工作法。6.安排生产员工负担力所能及的维修工作；7.个人包干负责。

20、答案：B本题解析：个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。

21、答案：C本题解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

22、答案：D本题解析：国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。

23、答案：C本题解析：福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。

24、答案：A本题解析：预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

25、答案：A本题解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

26、答案：D本题解析：岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

27、答案：C本题解析：企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

28、答案：D本题解析：招聘活动过程评估的相关概念包括：（一）信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。（二）效度效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。（三）公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标。

29、答案：B本题解析：照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

30、答案：C本题解析：培训前对培训师的基本要求8.做好课程前期准备工作。9.决定如何在学员之间分组。10.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

31、答案：A本题解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。

32、答案：D本题解析：关键事件法能作定性分析，不能作定量分析，故D项错误。

33、答案：A本题解析：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或盖章、经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

34、答案：A本题解析：暂无解析

35、答案：C本题解析：岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。

36、答案：B本题解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

37、答案：A本题解析：在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

38、答案：A本题解析：本题考查的是事业部制的相关知识。

39、答案：A本题解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。

40、答案：B本题解析：参考，企业绩效管理作业程序图。

41、答案：D本题解析：劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。

42、答案：A本题解析：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。

43、答案：B本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

44、答案：B本题解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量，生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。

45、答案：A本题解析：本题考查的是审核人力资源费用预算的基本要求。

46、答案：C本题解析：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。

47、答案：C本题解析：培训项目材料具体包括：课程描述；课程的具体计划；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明。

48、答案：A本题解析：员工医疗费和失业保险费应属于基金项目下的子项目，而不是工资项目下的子项目。

49、答案：D本题解析：人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；②目标实施的整体性。

50、答案：D本题解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。针对一些地区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同。

51、答案：C本题解析：激励发展是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。

52、答案：B本题解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动学习者主动参与学习的积极性。

53、答案：A本题解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。

54、答案：B本题解析：案例分析法中，解决问题的过程有七个环节：找问题—分主次—查原因—提方案权衡—决策—实施。

55、答案：A本题解析：班产量定额＝工作时间/工时定额。

56、答案：B本题解析：人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理和弹性冗余原理。

57、答案：C本题解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

58、答案：B本题解析：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

59、答案：C本题解析：生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

60、答案：A本题解析：结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

61、答案：D本题解析：由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

62、答案：D本题解析：作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。

63、答案：D本题解析：企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求。

64、答案：A本题解析：B项，子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，有独立的法人财产；C项，直线制适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业；D项，直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而非领导关系。

65、答案：A本题解析：管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。

66、答案：D本题解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST(SensitivityTraining)法。

67、答案：A本题解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

68、答案：A本题解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。故选A。

69、答案：C本题解析：C项，集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则，劳动合同的目的才是确立劳动者和企业的劳动关系。

70、答案：D本题解析：医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

71、答案：D本题解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

72、答案：B本题解析：水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。

73、答案：A本题解析：利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。

74、答案：A本题解析：笔试可以测试出应聘者的一般知识和能力与专业知识和能力。而性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出正确的结论。

75、答案：B本题解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

76、答案：D本题解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。

77、答案：D本题解析：暂无解析

78、答案：D本题解析：法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。其中，完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

79、答案：D本题解析：企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。

80、答案：D本题解析：熟人推荐的招聘方式，招募成本很低，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；其长处是对候选人的了解比较准确。故D项错误，其余三项均是对熟人推荐法的正确描述。

81、答案：A本题解析：我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

82、答案：A本题解析：薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

83、答案：B本题解析：反思型学习，是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。

84、答案：A本题解析：组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。

85、答案：C本题解析：省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

86、答案：C本题解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资。

87、答案：C本题解析：总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。

88、答案：D本题解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）;其次，通过人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差距大小进行界定;再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型;最后，根据三者的八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。

89、答案：A本题解析：建立标准信息载体的主要内容包括：①制定标准劳动管理表单；②汇总报表；③正式通报；④例会制度。其中，汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

90、答案：D本题解析：结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

91、答案：B本题解析：从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

92、答案：D本题解析：培训需求分析是现代培训活动的首要环节。

93、答案：B本题解析：人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹进冗余原理。

94、答案：A本题解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。

95、答案：C本题解析：国家对劳动权的保障具体表现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。这是优先保护原则的体现。

96、答案：A本题解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

97、答案：A本题解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。

98、答案：C本题解析：扩大业务法是将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。

99、答案：C本题解析：一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

100、答案：B本题解析：绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

101、答案：本题解析：(1)2014年A产品生产任务总量：100×30=3000(小时)(2)2014年B产品生产任务总量：200×50=10000(小时)(3)2014年C产品生产任务总量：300×60=18000(小时)定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)÷[年制度工日×8×定额完成率×出勤率]÷(1-废品率)≈16(人)

102、答案：本题解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）指出，《劳动法》第八条的规定中，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。

103、答案：本题解析：（1）集体合同的履行。已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。这里所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，也包括在集体合同的存续期间新被录用的职工）、用人单位所代表的所有者和经营者等。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准签订和履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务。新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，（2）履行的监督检查。集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。（3）违反集体合同的责任。企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。

104、答案：本题解析：组织结构调查前需要掌握的资料：在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别。11.部门说明书。2.工作岗位说明书。12.组织结构图。13.管理业务流程图。

105、答案：本题解析：“自上而下”的绩效考评。（1）对单位绩效进行考评。（2）对单位内部员工进行考评。（3）对员工绩效进行调整。

106、答案：本题解析：（1）企业改革之前存在的问题主要有：①组织结构不适应业务的发展；②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；③没有合理的绩效考核制度；④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。④在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

107、答案：本题解析：（1）照明与色彩。工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别，在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大。（2）噪声。噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中控制噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔声罩、消声器、隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放，集中治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。（3）温度和湿度。工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有蒸汽和热水管空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等。（4）绿化。厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。

108、答案：本题解析：1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。

109、答案：本题解析：情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（1）情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：①语言表达能力测试。侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。②组织能力测试。侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。③事务处理能力测试等。侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（2）情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

110、答案：本题解析：(1)框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示。(2)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。(3)表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。(4)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。(5)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

111、答案：本题解析：企业员工培训与开发项目设计的原则：培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。（一）因材施教原则；（二）激励性原则；（三）实践性原则；（四）反馈及强化性原则；（五）目标性原则；（六）延续性原则；（七）职业发展性原则

112、答案：本题解析：（1）要注意对应聘者的隐私加以保护；（2）要有严格的程序；（3）心理测验的结果不能作为唯一的评定依据。

113、答案：本题解析：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。(1)个别指导法的优点①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新员工尽快融入团队；③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感；④有利于企业传统优良工作作风的传递；⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验。(2)个别指导法的缺点①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响；③指导者不良的工作习惯会影响新员工；④不利于新员工的工作创新。

114、答案：本题解析：1、条件限制：需经工会和劳动者协商可以延长工作时间2、时间限制：用人单位延长工作时间，每日不超过1小时；特殊需要的，保证劳动者身体健康的条件下，每日不能超过3小时，但每月不能超过36小时3、报酬限制：延长工作时间的劳动报酬，1.5,2.0,3.0的标准4、人员限制：怀孕7个月以上及哺乳期未满一周岁的女职工不安排延长工作时间

115、答案：本题解析：1形成概念2选择与确定信息传输的语言、方法和时机3信息传输4信息接收5信息说明、解释6信息利用7反馈

116、答案：本题解析：事件处理法的基本程序：?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员确定培训对象及人数。?②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”。?③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。?④指导员将参与培训的员工分组，每组5～6人。?⑤确定会议地点和会议时间。?⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。?(2)实施阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。?②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况。?③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。?④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么”。?事件处理法的实施要点有：?(1)指导员确定的议题范围不宜过细，以免参与培训的员工没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。?(2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单叙述该案例的背景。?(3)记录个案发生的背景时应依据5W2H原则，即何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How?much)。?(4)各组讨论时应注意：各组内员工自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。?(5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。?

117、答案：本题解析：工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因主要有：①全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力，使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性。②考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。③对技术性岗位工作内容缺乏科学的考核，忽视了技术人员的研发能力与成果的全面考核，即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。④一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。⑤在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。

118、答案：本题解析：（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义。（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

119、答案：本题解析：①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。②专业（工种）分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。③技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合