2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试创新思维题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利

2、(2017年5月)在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人

3、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有关劳动保护的规定C.户籍制度D.政府有关安全生产的规定

4、实际工资的计算公式是()A.货币工资÷价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数

5、360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短

6、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整

7、招募成本效用的计算公式为()。A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用

8、(2015年5月)（）属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境

9、以下关于企业定员的说法，错误的是()。A.在一定时期内具有相对稳定性B.定员标准通过主观努力能够达到C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

10、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测

11、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划

12、（2018年5月）“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（）。A.两难式问题B.资源争夺型题目C.开放式问题D.排序选择型问题

13、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()A.增值产出的原则B.习惯导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则

14、“诚者，天之道也。”这里的“诚”的意思解释正确的是()A.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度B.对“天道”的真实反映C.诚信是做人的根本D.自然万物的客观实在性

15、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表

16、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量

17、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化

18、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系

19、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果

20、以下关于劳动定员与劳动定额的说法，错误的是()。A.应用范围相同B.劳动时间采用的单位长度不同C.概念内涵相同D.都是对人力消耗所规定的限额

21、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任

22、以下关于敏感性训练的说法，错误的是()。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

23、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制

24、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘

25、(2015年11月)以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

26、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向

27、组织结构设计要分析的影响因素不包括()。A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.企业战略目标

28、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

29、决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。A.人力资源管理人员B.人力资源管理经理C.人力资源管理总监D.人力资源管理培训员

30、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果

31、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。A.高于B.等于C.优于D.低于

32、绩效管理活动的核心内容是（），它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。A.绩效计划B.绩效考评C.绩效沟通D.绩效诊断

33、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。其中第二级评估指的是()A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估

34、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势

35、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.3年

36、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法

37、四班三运转轮休制的循环周期不可能为()。A.4天B.6天C.8天D.12天

38、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额

39、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％

40、在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

41、一般而言，（）不是绩效考评指标的来源。A.部门职能与岗位职责B.绩效短板与不足C.组织战略与经营规划D.员工薪酬福利水平

42、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是()。A.人力资源预测是人员规划的一部分B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分C.人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给D.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动

43、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。A.建设企业文化B.提高创业者的营销公关能力C.提高中层管理人员的管理能力D.提高管理者的管理观念和技能

44、考评者()是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。A.误差B.差异C.误区D.失误

45、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。A.训练周密B.管理人员能全力以赴进行学习C.极大增强开发者的积极性D.极大增强开发者的主动性

46、实证研究方法重点是研究现象本身()的问题。A.怎么样B.怎样好C.为什么D.是什么

47、间接形式的薪酬不包括()。A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利

48、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制

49、关于非正式评估，下列描述错误的是()A.评估者依据自己的主观性判断B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察C.建立在评估者的主观看法上，作用不大D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源

50、不可以比较大小顺序的量表是（）。A.等级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表

51、(2015年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系

52、（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。A.社会保险制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.职业培训制度

53、()在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

54、在管理策略上，现代人力资源管理属于()管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主

55、卡普兰和诺顿创立了（）。A.劳动定额法B.平衡记分卡C.强迫选择法D.行为定位法

56、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要规定培训的总方针和总任务C.要明确企业员工培训的细节问题D.规划期限一般为3—5年或5年以上

57、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利

58、（2019年5月）企业制度化管理的特点，不包括（）。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现

59、企业人员配置计划的内容不包括（）。A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法

60、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于（）。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题

61、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性

62、()的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向

63、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是()。A.评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提

64、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题

65、根据（）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体

66、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%

67、在()人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式

68、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么

69、不能体现人力资源开发目标整体性是()。[2013年11月四级真题]A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性

70、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式

71、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%

72、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"。A.品质B.特征C.行为D.结果

73、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析

74、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容

75、()是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织

76、不属于团体劳动争议特点的是()。A.争议主体的团体性B.争议内容的特点性C.影响的广泛性D.内容的复杂性

77、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生

78、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制

79、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。A.建立明确的考评标准体系B.建立完善的数据C.对考评者进行适当培训D.建立严谨的工作记录制度

80、()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法二、多选题

81、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门

82、()信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性

83、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么

84、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

85、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。A.申请调解自愿B.举证自愿原则C.调解过程自愿D.履行协议自愿

86、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估

87、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法

88、某企业中层管理人员的接任计划如图1—1所示，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是（）。A.9人，5人B.9人，7人C.19人，2人D.19人，7人

89、员工自我保护机制的特点不包括()。A.大多数为满足个人需求B.它是一种动态表现C.压力会使员工做出不同程度的反应D.增强了自主自立性

90、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定

91、绩效考评是绩效管理活动的（）。A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节

92、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬

93、岗位写实的对象是（）。A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备

94、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法

95、以下关于方法研究技术的说法，正确的是()。A.流线图分为单柱型和多栏型B.作业程序图是分析生产程序的工具C.操作程序图比流程图更详细更具体D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

96、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度

97、劳动关系与劳务关系的最基本、最明显的区别是（）A.两者产生的原因不同B.适用的法律不同C.主体资格不同D.主体性质及其关系不同

98、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员

99、现代培训按其性质分为：①知识培训；②技能培训；③观念培训；④思维培训；⑤心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次为()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤

100、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训，而不是为培训而培训。A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质C.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效三、问答题

101、职业心理测验的种类

102、平行团队薪酬制度设计应该注意的问题

103、简答无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。

104、我国在改革开放后逐渐认识到保护民间文学艺术作品的重要性，并在1990年著作权法规定保护办法另行规定。但时隔三十余年，保护办法仍未出台。尽管如此，在著作权法颁布后，学界就民间文学艺术作品法律保护展开研究讨论，提出多种保护方案，涉及权利客体、权利主体、权利内容、保护期限、权利限制等方面的问题。当然，也有个别学者反对用著作权法保护民间文学艺术作品，主张通过公法加以保护。与此同时，国家版权局也加快推进相关立法，但因质疑声音过大而夭折。作者可能赞同下列哪一观点？（）。A.通过公法保护民间文学艺术作品是最可行的路径B.围绕民间文学艺术作品法律保护的争议流于表面C.国家版权局应就民间文学保护倾听多方面意见D.民间文学艺术作品法律保护缺位状态亟需改变

105、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）

106、简答企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤。

107、简答测评方案内容。

108、简述日常薪酬管理工作的内容。

109、考评者进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?

110、有研究者在2011年调查了659名没有当地户口的外来人员，询问他们“认为自己属于本地人还是外地人”的问题，结果如下图所示。迁入本地五年到十年的受调查人群中，有百分之多少的人认为自己依然属于外地人：A.38.50%B.47.52%C.51.06%D.60.60%

111、岗位横向分类的原则

112、2011年末我国大陆总人口为134735万人，比上年末增加644万人，其中城镇人口为69079万人，占总人口比重首次超过50%，达到51.3%。全年出生人口1604万人，出生率为11.93‰，自然增长率为4.79‰。2011年末我国大陆共有医疗卫生机构953432个，其中医院21638个，乡镇卫生院37374个，社区卫生服务中心（站）32812个，诊所（卫生所、医务室）177754个，村卫生室659596个。卫生技术人员620万人，其中执业医师和执业助理医师251万人，注册护士224万人。医疗卫生机构床位515万张，其中医院368万张，乡镇卫生院103万张。2011年，我国大陆死亡人口约为多少万人：A.960B.980C.1000D.1200

113、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）

114、H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础，先后推出了一系列优秀医药产品，得到患者的好评和市场的认可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，该公司已成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

115、“一骑红尘妃子笑，无人知是荔枝来”讲的是唐玄宗为取悦杨贵妃而不惜命人从现在的广东和（）乘驿马兼程运送新鲜荔枝。A.浙江B.四川C.海南D.福建

116、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）

117、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?

118、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。

119、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

120、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2-4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%请根据上述资料，回答以下问题：（1）什么是群体决策法？具有哪些特点？（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。四、问答题

121、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）

122、按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为哪几类

123、简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。

124、中断向量提供的是（）。A.中断源的设备地址B.中断服务程序的入口地址C.传递数据的起始地址D.主程序的断点地址

125、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超

126、简述撰写培训评估报告的步骤。[2011年11月二级真题]

127、在TCP拥塞控制机制中，快速重传的目的是让主机在计时器超时前能够快速恢复，其触发条件是（）。A.计时器超时B.拥塞窗口超过阙值C.收到该报文的ACKD.收到3个冗余ACK

128、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些?（16分）

129、某次医学调查发现，对同一类病的治疗，使用价格较低的药物与在同一时间内使用价格较高的药物的疗效相当。因此，应该大力推广价格较低的药物，以降低医疗成本。以下哪项为真，最能削弱上述结论：A.价格较低的药物的副作用比价格较高的药要小B.价格较低的药物在单位内服药的次数和每次要服用的剂量都要高于价格较高的药物C.价格较低的药物的利润空间比较小，不利于制药公司的生存D.中产阶级及富人阶级在医疗过程中比较倾向于使用价格比较高的药物

130、下列说法正确的是：A.2011年我国大陆出生人口1604万人，同比增长4.79‰B.从出生人口就可以判断，2011年我国医疗机构的床位资源非常紧张C.2011年我国大陆卫生技术人员中，群体人数最小的不可能是注册护士D.2011年，我国大陆医院数量约占医疗卫生机构数量的20%

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：本题考查的是薪酬的定义。

2、答案：B本题解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。

3、答案：A本题解析：影响人力资源活动的法律因素包括：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。

4、答案：B本题解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资÷价格指数。

5、答案：D本题解析：360度考评的缺点：①定量的业绩评价较少；②不同渠道得来的评价并非总是一致；③成本较高，耗时也较长；④处理不当，造成消极影响。360度考评的优点包括：①具有全方位、多角度的特点。②考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。③有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。④采用匿名考评方式，使考评者能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。⑤充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。⑥加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。⑦促进员工个人发展。

6、答案：A本题解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。

7、答案：B本题解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。

8、答案：D本题解析：企业培训外部环境：政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等

9、答案：D本题解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，先进就是要体现高效率、满负荷、充分利用的原则。需要遵循以下原则：①必须以企业生产经营目标为依据;②必须以精简、高效、节约为目标(产品方案设计科学;提倡兼职;应有明确分工和职责划分);③各类人员的比例关系要协调;④要做到人尽其才，人事相宜(分析劳动者的基本状况，包括工龄、年龄、体质、性别、文化和技术水平;开展工作岗位分析);⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;⑥定员标准应适时修订。

10、答案：B本题解析：本题考查的是人力资源需求预测的几种定量方法。

11、答案：A本题解析：人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。

12、答案：A本题解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。如“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平”

13、答案：B本题解析：在设计KPI时，确定工作产出应遵守以下原则：(1)增值产出的原则；(2)客户导向的原则；(3)结果优先的原则；(4)设定权重的原则。

14、答案：D本题解析：暂无解析

15、答案：B本题解析：等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。

16、答案：A本题解析：“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或过少，控制在3～9级为宜。

17、答案：B本题解析：当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别、不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

18、答案：A本题解析：法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

19、答案：D本题解析：生产性组织会有物质性的成果，因此应以工作成果为主要考评指标。

20、答案：A本题解析：企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。

21、答案：B本题解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。

22、答案：D本题解析：敏感性训练的目的是要提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力;适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练和外派人员的异国文化训练等;常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

23、答案：A本题解析：P5A知识点：新型组织结构模式六类新型组织结构模式：超事业部制，矩阵制，多维立体组织，模拟分权组织，流程型组织，网络型组织六类组织的特点，优点，缺点，适用情况

24、答案：D本题解析：外部招聘的缺点包括：①筛选难度大，时间长;②进入角色慢;③招聘成本大;④决策风险大;⑤影响内部员工的积极性。

25、答案：D本题解析：职工和用工单位发生劳动争议，则职工和用工单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

26、答案：D本题解析：以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

27、答案：C本题解析：组织结构设计要分析的影响因素包括：(1)企业环境；(2)企业规模；(3)企业战略目标；(4)信息沟通。

28、答案：B本题解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步处理。

29、答案：A本题解析：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。

30、答案：A本题解析：本题考查的是情感成果的内涵。

31、答案：D本题解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。

32、答案：B本题解析：暂无解析

33、答案：A本题解析：培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

34、答案：A本题解析：各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之依然。

35、答案：C本题解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

36、答案：D本题解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。

37、答案：B本题解析：四班三运转制的组织方法，除每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天之外，还可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。

38、答案：A本题解析：P398合理的工资总额可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额知识点：薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整。企业员工工资总额管理

39、答案：B本题解析：在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的水平高15％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

40、答案：C本题解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

41、答案：D本题解析：P324绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；效短板与不足知识点：绩效考评指标体系的作用、来源、设计原则

42、答案：C本题解析：人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

43、答案：A本题解析：解析：P238不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业初期：应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。发展期：应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能成熟期：推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。知识点：培训课程设计的特征、基本原则

44、答案：C本题解析：考评者误区是在介绍考评者培训时涉及的一个新的概念，也是考评理论中的一个非常重要的概念。它特指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。

45、答案：B本题解析：这种方式的优点是：由于是为晋升作准备，因此其训练积极主动；在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作。

46、答案：D本题解析：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身"是什么"的问题。

47、答案：A本题解析：薪酬分为货币形式和非货币形式，货币形式包括直接形式和间接形式。直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴;间接形式包括其他补贴、社会保障和员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号和奖章授勋等。

48、答案：B本题解析：薪点薪酬制属于岗位薪酬制。

49、答案：C本题解析：非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。

50、答案：B本题解析：名称量表只是一个代号，没有其他含义。

51、答案：A本题解析：工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

52、答案：A本题解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

53、答案：B本题解析：宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关——全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律法规都不能与宪法相抵触。

54、答案：A本题解析：在管理策略上，现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

55、答案：B本题解析：此题属于记忆性的题目。

56、答案：C本题解析：长期培训规划期限一般为3～5年或5年以上，其需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。

57、答案：A本题解析：物质帮助权主要通过社会保险来实现。

58、答案：B本题解析：制度化管理的优点：（1）个人与权力相分离；（2）是理性精神合理化的体现；（3）适合现代大型企业组织的需要。

59、答案：A本题解析：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。

60、答案：A本题解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力进行考察。

61、答案：A本题解析：P137A

62、答案：D本题解析：以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。

63、答案：A本题解析：工作岗位评价的中心是客观存在的"事"和"物"，而不是现有的人员。工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程，是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。最后结果不但为岗位的分类分级提供前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定基础。

64、答案：C本题解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是考察应聘者的分析和评价能力。

65、答案：B本题解析：暂无解析

66、答案：C本题解析：工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比（5％～10％）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（5％～10％）的数据的算术平均数。

67、答案：D本题解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。一般来说，人员录用的主要策略有：(1)多重淘汰式，作为人员录用的主要策略之一，其每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。(2)补偿式，其不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。(3)结合式，其中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：(1)尽量使用全面衡量的方法；(2)减少作出录用决策的人员；(3)不能求全责备。

68、答案：C本题解析：企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

69、答案：D本题解析：人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；②目标实施的整体性。

70、答案：B本题解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：计件薪酬制（计件工资制）、佣金制（提成制）。

71、答案：B本题解析：薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、中点即50％点处和75％点处。工资水平高的企业应注意75％点处，甚至是90％点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点即50%点处的工资水平。

72、答案：A本题解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为：①品质主导型，采用特征性效标，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人，但是考评主要是定性的形容词，很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差;②行为主导型，采用行为性效标，重点考量员工的工作方式和工作行为，考评标准较容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作进行考评;③效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，考评标准容易确定，操作性很强，适合生产性、操作性以及成果可以计量的工作岗位采用。

73、答案：B本题解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面展开。

74、答案：C本题解析：暂无解析

75、答案：A本题解析：P11网络型组织：以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

76、答案：D本题解析：本题考查的是团体劳动争议的特点。

77、答案：C本题解析：调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故A.项正确，C.项错误。企业劳动争议调解委员会是金业内依法成立的处理劳动争议的群众陛组织，故B.项正确：调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由A.<员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故D.项正确；

78、答案：A本题解析：以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

79、答案：B本题解析：晕轮误差又称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正晕轮误差的方法包括：①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

80、答案：C本题解析：岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

81、答案：C本题解析：在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳，动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。

82、答案：A本题解析：培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，同时，培训也不能太提前。

83、答案：D本题解析：P264战略与环境分析：要求做到什么工作与任务分析：应该做到什么人员与绩效分析：实际做到什么知识点：管理人员培训开发系统设计的程序

84、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

85、答案：B本题解析：调解委员会调解劳动争议的自愿原则包括：(1)申请调解自愿；(2)调解过程自愿；(3)履行协议自愿。

86、答案：A本题解析：本题考查的是正式评估的内涵。

87、答案：B本题解析：题干为关键分析法的含义。

88、答案：A本题解析：管理人员接替模型是管理人员供给预测最简单而又有效的方法。该企业中层管理人员的接任计划是通过设计管理人员接替模型实现的。该模型的具体内容如图1一2所示。

89、答案：D本题解析：员工的自我保护机制具有以下几个特点：①"人"的自我保护机制是一种动态表现;②个人通过各种方式拟定的计划，大多数是为了满足自身生理、心理、社会、道德等方面的个人需求，达到或提高自己意想中的目标和标准;③在这种压力下，不同员工和群体会做出不同程度和类型的反应;④管理者必须灵活地对个人的自我保护行为和产生的影响做出正确的决策和选择。

90、答案：B本题解析：暂无解析

91、答案：C本题解析：绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。

92、答案：A本题解析：劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。

93、答案：D本题解析：暂无解析

94、答案：B本题解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

95、答案：B本题解析：AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细;D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

96、答案：C本题解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

97、答案：D本题解析：主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别知识点：劳务关系

98、答案：B本题解析：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系；后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。

99、答案：B本题解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中，知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。

100、答案：A本题解析：暂无解析

101、答案：本题解析：（一）学业成就测验学业成就测验是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测验方法，其研究的对象是比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。（二）职业兴趣测验职业兴趣测验主要测查人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中。（三）职业能力测验职业能力测验是通过测量个体的非生活经验积累而形成的能力来预测被测者在某一职业领域的发展潜能。职业能力测验可以划分为一般能力（智力）测验和特殊能力（能力倾向）测验。（四）职业人格测验人格测验也即个性测验，它是对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测验。（五）投射测验投射测验是指给被测者提供一些意义不明确的刺激图形，让被测者在完全不受限制的情形下，自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。

102、答案：本题解析：在设计平行团队的薪酬结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用于平行团队。

103、答案：本题解析：(1)无领导小组讨论题目的类型①开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。②两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。④资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。⑤实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。(2)无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则①联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。②难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察。题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。③具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察。(3)无领导小组讨论题目设计的一般流程①选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。②编写试题初稿在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：a．团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。b．广泛收集资料一般来说，可以通过以下几种方式获得信息：第一，与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。第二，与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。第三，查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。③进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。④聘请专家审查主要复查以下内容：a．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；b．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；c．题目是否需要继续修改、完善。⑤组织进行试测试测的效果直接关系到题目设计的成败。选择好试测对象以后，试测时要着重观测题目的难易度和题目的平衡性。⑥反馈、修改和完善试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：a．参与者的意见；b．测评者的意见；C．统计分析的结果。修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作出修改，进一步使题目得到完善，直至最终定稿。

104、答案：D本题解析：文段开篇指出我国认识到保护民间文学艺术作品的重要性，并在著作权法中规定对保护办法另行规定。随后通过“但”表转折，指出当前民间文学艺术作品的保护办法仍然没有出台。接着介绍著作权法颁布后，学界针对民间文学艺术作品法律保护曾提出多种保护方案，涉及多方面问题，并指出个别学者主张通过公法加以保护。最后通过“与此同时”表示并列，介绍国家版权局也加快推进相关立法，但因受到强烈质疑而夭折。整个文段都是围绕民间文学艺术作品法律保护缺失这一问题展开论述，意在强调当前亟需出台民间文学艺术作品的保护法，对应D项。A项，“通过公法保护民间文学艺术作品”仅为个别学者的观点，“最可行”表述过于绝对，排除；B项，文段指出学界就民间文学艺术作品法律保护展开的研究讨论涉及多方面问题，“流于表面”与文意相悖，排除；C项，仅对应“与此同时“之后的内容，表述片面，且文段指出国家版权局的立法工作因受到质疑而夭折，并非没有“倾听多方面意见”，排除。故正确答案为D。

105、答案：本题解析：（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）

106、答案：本题解析：企业员工培训评估体系的总体设计，一般应包括以下内容、程序和步骤：(1)对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训是否有必要”。(2)确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。(3)设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”，即需要：①明确评估的主体；②弄清评估的对象；③规定评估的层次；④选择评估的工具。(4)实施培训评估方案。(5)根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整。同时，还要做好以下三项基础工作：①建立培训评估数据库(对收集到的信息进行分类整理汇总)。②对相关信息进行分析(必要时用一些统计软件，如Excel、SPSS等)。③撰写培训评估的报告。(6)培训评估结果的反馈。应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。

107、答案：本题解析：测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、