工伤实操实务100问

第页工伤实操实务100问一、企业风险防控

一

先把基本规则弄清楚（第1—10问）01

什么是工伤？只要在单位受伤就一定是工伤吗？不一定。工伤认定通常围绕“工作时间、工作场所、工作原因”展开，但三者不是僵硬地缺一不可。例如因工外出、上下班途中发生特定交通事故、参加单位安排的活动，也可能被认定为工伤；反过来，即使人在单位，如果纯因私人纠纷、自残或者与工作毫无关联的个人行为受伤，也未必属于工伤。实务提示｜实务中不能只问“伤在哪里发生”，更要回答：当时为何在场、正在做什么、行为是否服务于单位工作。考勤、派工记录、聊天记录、监控和同事证言，往往比一句“在公司受伤”更重要。

02

工伤认定是否适用“无过错责任”？职工违章操作还能认定吗？工伤保险以职业风险保障为核心，一般不以职工无过错为前提。职工操作失误、违反一般规章甚至对事故负有一定责任，通常不当然排除工伤。法定排除情形主要是故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀，且伤亡须由该法定原因导致。实务提示｜因此，企业不能简单以“员工违规”为由拒绝申报。违章行为可以成为内部管理、安全生产责任追究的依据，但与是否属于工伤是两个不同问题。

03

哪些单位必须参加工伤保险？职工个人要缴费吗？《工伤保险条例》适用于境内企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织以及有雇工的个体工商户。用人单位应当为全部职工或者雇工参加工伤保险并缴费，职工个人不缴费。自2026年7月1日起，符合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》适用条件的超龄劳动者，也被明确纳入用人单位应当参加工伤保险的范围。实务提示｜未参保不会使职工当然失去工伤保障。一般情况下，应由工伤保险基金支付的法定待遇将先由用人单位承担；用人单位拒不支付的，符合条件时还可能启动基金先行支付和追偿。对企业而言，漏保不是节约成本，而是把重大事故风险完整留在自身账上。

04

没有签劳动合同，能申请工伤吗？可以。劳动合同只是证明劳动关系的重要证据之一，不是唯一证据。工资流水、工作证、考勤、招聘记录、工作群聊天、派工单、制服、社保记录、同事证言等，都可以共同证明劳动者接受单位管理、从事单位业务并获取劳动报酬。实务提示｜但如果劳动关系存在重大争议，人社部门难以直接确认，可能告知申请人先通过劳动仲裁、诉讼确认。受伤后应尽快保存电子证据，避免企业停用账号、移出工作群后陷入举证困难。

05

劳务关系、承揽关系中的受伤都能走工伤吗？不能一概而论。自然人之间临时帮工、真正独立的承揽通常不属于劳动关系，原则上按照提供劳务者受害责任、承揽关系或者其他民事侵权规则处理。但合同写成“劳务”“合作”“承包”并不能决定法律性质；如果实际存在持续接受管理、纳入单位组织体系、从事单位业务并获取劳动报酬等特征，仍可能被认定为劳动关系。实务提示｜还要注意法定特殊责任：用工单位违法将业务发包、转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，以及个人挂靠其他单位对外经营时，即使劳动者与承担责任的单位之间不存在劳动关系，仍可依法申请工伤认定，并由违法发包、转包、分包单位或者被挂靠单位承担工伤保险责任；其承担后可依法向相关主体追偿。

06

试用期、入职第一天受伤，能认定工伤吗？可以。劳动关系自实际用工之日起建立，是否办完入职手续、是否转正、是否已经缴纳社保，不影响工伤权利。只要能够证明已经接受单位安排开始工作，并符合工伤认定条件，就可申请。实务提示｜企业“先上岗、后办手续”的做法风险很高。最稳妥的安排是入职前完成身份核验、合同签署和参保增员；至少应确保实际到岗当日已有参保保障。

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实习生、勤工助学生受伤，是否属于工伤？应区分实习、勤工助学与实质就业。普通在校生利用业余时间勤工助学，通常不当然建立劳动关系，受伤后可能主要依据实习协议、学校管理、商业保险和民事侵权规则处理；但劳动者已基本完成学业、以就业为目的持续提供劳动并接受单位实质管理的，不能仅因尚未领取毕业证书就机械否定劳动关系。实务提示｜职业院校实习生、见习人员和其他特定人员能否单项参加工伤保险，受国家政策与地方实施办法影响。企业应在上岗前核验学籍和实习性质，签订学校、单位、学生三方协议，明确安全培训、事故报告、保险配置和责任承担。商业意外险只能作为补充，不能替代依法应参加的工伤保险。

08

超过法定退休年龄或者退休返聘人员受伤，如何处理？自2026年7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》施行。用人单位招用超过依法适用的法定退休年龄、接受单位劳动管理并从事有报酬劳动的超龄劳动者，应当订立书面用工协议，并为其参加工伤保险、缴纳工伤保险费，个人不缴费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定申请工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障。实务提示｜是否已经领取基本养老保险待遇，不再是用人单位是否承担工伤参保义务的简单分界线。但超龄用工关系并不因此当然等同于普通劳动关系：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障争议可依法进入劳动争议程序，其他事项则依暂行规定区分处理。具体参保经办和待遇项目，还应核对后续国家工伤保障办法及当地配套政策。

09

灵活用工、平台用工人员发生事故，能否认定工伤？应先判断劳动关系或者其他职业伤害保障关系。平台企业仅提供信息撮合、劳动者能够自主决定是否接单并自担经营风险的，未必成立劳动关系；平台对接单机会、价格、服务标准、考核奖惩、账号处置和工作过程实施持续控制的，则可能被认定与劳动者存在劳动关系。实务提示｜未成立劳动关系并不意味着完全没有保障。部分新就业形态人员已被纳入职业伤害保障试点或者地方单项工伤保险制度，发生事故后应同时核查平台用工模式、参保信息、职业伤害保障规则和商业保险。不能只看App协议中的“合作关系”四个字，而要穿透审查算法控制、收入依附、工具提供、工作自主性和持续性。

10

工伤赔偿与人身损害赔偿有什么核心区别？工伤保险以职业风险分担和法定待遇为核心，原则上不要求劳动者证明用人单位存在过错；人身损害赔偿以侵权责任为基础，需要审查侵权行为、过错、因果关系和责任比例。两者在责任主体、请求项目、计算基数、程序和时效方面均不同。实务提示｜因用人单位以外的第三人造成工伤，职工可以依法申请工伤认定，也可以向第三人主张侵权赔偿。最高人民法院明确，已经起诉第三人或者获得民事赔偿，不是拒绝工伤认定的理由；工伤待遇原则上仍应依法支付，但第三人已经支付的工伤医疗费用不重复支付。办理时应逐项区分医疗费等实际支出项目与伤残、工亡等法定待遇。

二

什么情形能够认定工伤（第11—30问）11

工作时间、工作场所、工作原因应如何理解？“工作时间”应考虑法律规定、劳动合同约定、单位规定、临时指派任务和加班等时间；“工作场所”既包括单位能够有效管理的日常生产经营区域，也包括完成特定工作所涉及的外部区域，以及来往于多个工作场所之间的合理区域；“工作原因”重在履职行为与伤害之间是否存在因果关系。实务提示｜人社部《意见（三）》进一步明确，职工在工作期间、合理场所内为解决必需的基本生理需要而受到伤害，可以纳入工作原因考量，但完全因个人原因造成的伤害除外。认定时不能机械拆分“三工”，而要结合岗位职责、单位管理、行为目的和风险来源综合判断。

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上班前换工装、检查设备时受伤，算工伤吗？通常可以。职工在工作时间前后、工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害，属于法定工伤情形。换工装、领取工具、设备点检、清洁作业区域、交接班等，都可能属于预备或收尾工作。实务提示｜争议重点是行为与工作是否有直接关联，以及发生时间是否合理。企业门禁、交接班记录和监控是常见关键证据。

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加班时受伤，单位没有批准加班，还算工伤吗？不能仅以“未审批”否定。若单位明知或默许加班，工作任务客观上需要延时完成，或者劳动者确实在履行工作职责，仍可能认定为工作时间和工作原因。反之，员工下班后长期逗留处理私人事务时受伤，则较难认定。实务提示｜判断重点不是有没有一张审批单，而是加班的真实性与工作关联性。聊天安排、系统操作记录、文件修改时间、门禁和监控可相互印证。

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午休期间在单位摔伤，是否属于工伤？午休并非当然属于或排除工伤。若劳动者在单位食堂就餐、合理区域休息、如厕或进行工作所必需的活动时，因场所设施等原因受伤，工伤可能性较高；若午休期间外出从事纯私人娱乐、处理与工作无关事项，则工作关联性较弱。实务提示｜实务应结合单位管理要求、是否允许离岗、事故地点、活动目的和风险来源综合判断。

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在单位食堂吃饭噎伤、滑倒，能认定工伤吗？应区分事故风险和纯粹个人疾病。职工在工作期间、单位食堂或者其他合理就餐场所，为解决必需的基本生理需要而滑倒、烫伤，且伤害并非完全由个人原因造成的，具有较强的工伤认定基础。实务提示｜噎食、过敏、突发疾病等则不能仅凭“发生在食堂”认定工伤，需要进一步审查是否存在食品、设施、单位统一安排等工作场所风险，以及伤害是否属于个人身体原因。事故地点照片、监控、用餐安排、首诊病历和同事证言是主要证据。

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上厕所、接水途中摔伤，算工伤吗？通常具有较强的工伤认定基础。2025年《意见（三）》明确，工作期间在合理场所内解决必需的基本生理需要受到伤害，可以认定为工作原因，但完全因个人原因造成的伤害除外。实务提示｜因此要保存事故地点照片、监控、同事证言和就医首诊记录。若企业主张劳动者在厕所内打闹或处理私事，应就其抗辩提供相应证据。

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工作中因同事操作失误受伤，是否属于工伤？一般属于。劳动者在工作时间、工作场所因共同作业受到事故伤害，符合典型的“三工”标准。同事是否违规、企业是否尽到安全管理义务，不影响工伤认定本身，但可能引发内部追责、安全生产处罚或其他责任。实务提示｜企业应先救治、申报和保存事故资料，不宜让受伤员工在治疗初期签署“本人全责、与公司无关”之类文件。

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因履行职责与客户、同事发生冲突受伤，算工伤吗？因履行工作职责受到暴力等意外伤害，属于法定工伤。例如保安制止闹事、客服处理纠纷、管理人员依法制止违规时遭受攻击。若冲突源于私人恩怨、个人挑衅或与工作无关的斗殴，则可能不予认定。实务提示｜公安询问笔录、报警记录、监控和冲突起因是核心证据。工伤程序不会简单以“打架”二字下结论，而会追查暴力与履职的因果关系。

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职工在单位突发疾病，是否都算工伤？不是。一般疾病不因发生在单位就变成工伤。法定“视同工伤”要求职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡。若经抢救存活，即使病情严重，通常也不能仅依据该条视同工伤；但疾病由职业危害造成并被诊断为职业病的，另当别论。实务提示｜这一规则结果严苛，实务必须准确固定发病、送医、抢救和死亡时间。

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“48小时”从何时起算，死亡时间如何证明？《工伤保险条例》规定的是“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”，但没有把所有案件的起算时点机械规定为某一种文书时间。实务通常结合突发疾病时间、送医时间、医疗机构首次诊断和连续抢救记录综合判断，不宜把转院、家属决定或者某次病危通知任意选作起点。实务提示｜死亡时间原则上以医疗卫生机构出具的《居民死亡医学证明（推断）书》记载为依据；没有该证明的，以公安机关死亡证明记载为依据，有其他充分证据足以推翻的除外。任何一方都不得为了满足48小时条件篡改病历、延迟或者干预正常救治。

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在家办公期间受伤，能否认定工伤？可以，但举证要求较高。《意见（三）》明确，职工按照单位安排居家办公，有充分证据证明其在居家工作期间确因工作原因受到事故伤害的，不应因为工作地点在家而否定工伤。实务提示｜偶尔回复微信、接听电话、发送邮件等临时、偶发的简单沟通，不应直接视为工作原因。申请人应重点证明单位安排、具体任务、连续工作状态、事故时间和工作原因之间的联系，可保存远程办公通知、系统登录、视频会议、任务清单、成果提交记录和现场证据。

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在家加班时突发疾病死亡，能视同工伤吗？存在可能，但认定标准严格。《意见（三）》要求结合职业要求和岗位职责审查：申请人能够充分证明在家处理工作系根据单位要求和工作需要进行，工作强度、工作状态与日常工作基本一致，并明显占用休息时间的，可以视为“工作时间和工作岗位”。实务提示｜仅在休息时间偶尔回复一条消息或者接听一次电话后突发疾病，通常不足以建立这种关联。案件应重点固定连续工作时长、任务紧迫性、系统操作、会议记录、上级指令、发病和送医时间。

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出差期间受伤，是否一律属于工伤？不是。因工外出期间，由于工作原因受到伤害，或者发生事故下落不明，属于工伤范围；但出差期间从事纯个人活动受到伤害，通常不属于工伤。实务提示｜判断时既看单位指派，也看行为目的。前往客户处、住宿地与工作地点之间合理通行、用餐等必要活动，通常工作关联较强；擅自参加高风险娱乐或处理私人事务则不同。

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出差住宿期间在酒店摔伤，能认定工伤吗？要看摔伤原因和活动性质。住宿是出差不可分割的必要安排，在酒店内进行合理生活活动时因设施、环境等原因受伤，存在认定空间；但醉酒打闹、私人娱乐或明显超出正常生活需要的活动，可能切断工作关联。实务提示｜酒店监控、住宿订单、单位出差审批、事故现场和首诊记录非常重要。

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参加单位团建、年会、运动会受伤，算工伤吗？单位组织或者指派参加的活动，只要与团队建设、企业文化、业务交流等工作目的有关，一般可视为工作原因。员工自行组织、单位仅知情但未安排，或者活动内容明显与工作无关的，则需要具体判断。实务提示｜企业通知、费用承担、考勤要求、是否强制参加、组织者身份，是判断活动与单位关系的关键。

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陪客户喝酒后受伤，是否属于工伤？不能简单肯定或否定。若商务接待系单位明确安排，适量饮酒与履职存在关联，事故还需结合具体原因判断；如达到醉酒状态并且伤害系醉酒直接导致，则可能落入法定排除情形。员工自行聚饮、接待结束后继续私人饮酒的，关联更弱。实务提示｜企业应建立接待边界，不能把“陪酒”作为刚性任务，更不能以业务名义强迫劳动者过量饮酒。

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上下班途中发生交通事故，认定工伤需要哪些条件？通常需同时满足：以上下班为目的；处于合理时间、合理路线；事故属于交通事故或城市轨道交通、客运轮渡、火车事故；职工承担非本人主要责任。本人无责、次责、同等责任通常符合，“主要责任”或“全部责任”通常不符合。实务提示｜责任认定应以交管部门法律文书或人民法院生效裁判为依据。没有责任结论且申请人不能证明非本人主要责任的，可能不予认定。

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绕路接送孩子、买菜途中发生事故，算“上下班途中”吗？可能算。往返配偶、父母、子女居住地，或者顺路从事日常工作生活所必需的活动，只要仍处于合理时间和合理路线，均可能属于上下班途中。合理性要结合路线偏离程度、停留时间和日常规律判断。实务提示｜若明显绕行去聚会、旅游、长时间处理私事，通常不属于。导航轨迹、付款记录、考勤和家庭居住证明可用于还原路线。

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骑电动车单方摔倒，能按上下班交通事故工伤认定吗？关键是能否证明属于交通事故并且本人不承担主要责任。普通路面单方摔倒往往由本人承担全部或主要责任，通常难以符合第十四条第六项；若因他人车辆、道路施工等原因造成，并有交警认定职工为非主要责任，则可能认定。实务提示｜发生事故后应及时报警，不要只做私下陈述。缺少责任认定，是此类申请常见的败因。

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职业病如何认定为工伤？须先依《职业病防治法》取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书，再申请工伤认定。一般疾病、与工作有关但未列入职业病目录的疾病，并不当然构成职业病工伤。实务提示｜劳动者应保存职业史、劳动合同、岗位记录、职业危害检测和体检材料；企业负有职业危害告知、检测、健康监护和档案管理义务，不能因劳动者离职就拒绝提供资料。

三

哪些情形容易被排除或产生争议（第31—40问）31

职工故意犯罪导致伤亡，是否认定工伤？不认定，但必须准确把握“故意犯罪导致伤亡”。最高人民法院规定，故意犯罪的认定应当以刑事侦查机关、检察机关或者审判机关的生效法律文书、结论性意见为依据；同时还要证明伤亡确由该故意犯罪行为导致。实务提示｜一般违法、违反治安管理、过失犯罪或者仅处于调查阶段，不能直接套用排除条款。企业提出这一抗辩时，应提交有权机关的正式法律文书，并说明犯罪行为与伤亡结果之间的因果关系，不能用内部调查结论代替。

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醉酒后发生事故，是否一律不算工伤？条例规定，伤亡由醉酒导致的，不得认定工伤。是否醉酒不能仅凭“闻到酒味”或同事猜测，一般应结合血液酒精检测、医疗记录、交警文书等客观证据；同时还要审查醉酒是否为伤害发生的原因。实务提示｜普通饮酒不当然等于法律意义上的醉酒。企业应避免把未经检测的饮酒事实扩大成法定排除事由。

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员工自残、自杀，是否可能认定工伤？自残或者自杀属于法定排除情形。争议通常集中在行为性质是否已经查清，例如高处坠落究竟是意外还是自杀，不能仅凭结果推定。公安调查、遗书、监控、精神状态和现场勘验会成为重要证据。实务提示｜若伤亡并非本人主动实施，而是工作事故、暴力侵害或疾病导致，应按真实原因审查。

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违反单位规章制度受伤，企业能否拒绝认定？一般不能。普通违章与故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀不同，不属于法定排除事由。员工未戴安全帽、擅自简化操作流程，仍可能构成工伤。实务提示｜但工伤认定不等于员工行为完全正当。单位可以依合法有效的规章制度进行合理处分，同时承担安全培训、设施保障和现场监督责任。

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员工擅自帮助其他岗位工作时受伤，算工伤吗？要看帮助行为是否为了单位正当利益、是否属于合理协作。为避免生产损失、协助同事完成紧急任务而受伤，通常具有工作原因；纯属个人好奇、恶作剧或单位明令禁止且与工作无关的冒险行为，则争议较大。实务提示｜实务不宜只看“是否有领导指令”，还应审查单位是否受益、行为是否符合通常工作逻辑。

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员工之间私人打架受伤，能认定工伤吗？通常不能。即使发生在工作时间和单位内，若冲突源自感情、债务等私人恩怨，与履职无关，缺少工作原因。若争执起因是工作分配、质量管理或履行职责，并在合理范围内处理时遭受暴力，则可能认定。实务提示｜公安笔录中对冲突起因的表述往往决定案件走向，当事人应如实、完整陈述，避免只写成笼统的“双方打架”。

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下班后留在公司娱乐时受伤，属于工伤吗？一般不属于。下班后打牌、健身、聚餐等纯个人活动与工作无关，即使地点在公司也不满足工作原因。但若等待单位班车、参加单位统一安排的活动或完成收尾工作，应结合具体事实判断。实务提示｜地点只是要素之一，活动目的和单位安排才是核心。

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工作期间中暑、冻伤，能否认定工伤？如果伤害由工作环境和作业条件直接造成，符合事故伤害或依法诊断为职业病的条件，可能认定工伤。应重点证明高温、低温暴露与疾病之间的因果关系，包括气象数据、作业时长、现场温度、岗位记录和医疗诊断。实务提示｜企业还可能因未落实防暑降温、劳动保护措施承担行政或安全生产责任。

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原有疾病因工作事故加重，能否评工伤？工伤认定针对事故伤害本身，既往疾病并不会自动排除。若事故导致原有疾病明显加重，劳动能力鉴定会结合医疗资料判断伤残与工伤的因果关系和影响程度。实务提示｜争议中常需区分自然进展与事故诱发。入职体检、既往病历、影像对比和专业鉴定十分关键，不能仅以“有旧病”为由拒赔。

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工伤治疗中发生医疗事故，责任如何处理？职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，在治疗过程中发生医疗侵权，不影响原事故伤害或者职业病的工伤申请受理和认定。原工伤范围内符合规定的医疗、康复等费用，仍按照工伤保险规则处理。实务提示｜医疗机构侵权额外造成的救治费用和经济损失，不属于工伤保险基金支付范围，应当依据医疗损害责任另行主张。当事人应分别保存原始伤情、治疗经过、医疗过错和新增损害的证据，避免把两个因果关系和赔偿清单混在一起。

四

工伤申请、举证与救济程序（第41—55问）四个关键期限单位申请工伤认定：一般30日｜职工、近亲属或工会：1年｜不服初次劳动能力鉴定：15日｜工伤待遇劳动仲裁：一般1年。不同期限的起算点和中止、中断规则不同，必须分别管理。

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发生事故后，劳动者第一时间应做什么？首先及时救治并如实说明受伤时间、地点和原因；同时通知单位，要求制作事故记录。条件允许时拍摄现场、设备和防护状况，保存考勤、派工、聊天、监控线索及证人联系方式。涉及交通事故、暴力或安全事故的，应及时报警。实务提示｜不要在伤情和责任尚未查清时签署“自愿放弃工伤”“与单位无关”文件。工伤权利具有法定性，此类承诺未必有效，却会制造不必要的证据争议。

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单位申请工伤认定的期限是多久？单位应自事故伤害发生之日或者职业病被诊断、鉴定之日起30日内申请；有特殊情况的，可报社会保险行政部门同意适当延长。单位逾期申请并不必然失去申请资格，但从事故发生至补报前符合规定的工伤待遇等费用，可能由单位自行承担。实务提示｜企业应建立事故当天报告、三日内复核、三十日内申报的内部闭环。

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单位不申请，职工自己申请的期限是多久？用人单位未在法定期限内申请的，工伤职工、近亲属或者工会组织可在事故伤害发生之日或者职业病被诊断、鉴定之日起1年内直接申请。该期限非常关键，不应因为单位口头承诺报销或者等待治疗结束而拖延。实务提示｜因不可抗力、人身自由受到限制、用人单位原因、行政登记原因，或者就劳动关系申请仲裁、提起诉讼等非职工及近亲属自身原因耽误的，被耽误时间依法不计入申请期限。主张扣除期间的一方，应保存仲裁受理、诉讼文书、沟通记录等证据。

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工伤认定应向哪个部门申请？通常向有管辖权的统筹地区社会保险行政部门申请。已经依法参保的，一般由参保地办理；用人单位注册地与生产经营地不一致的，原则上在注册地参保，未在注册地参保的可在生产经营地参保。建筑施工按项目参保的，通常在项目所在地办理。实务提示｜未参保、跨地区派遣、异地经营和超龄单项参保等案件，各地受理分工可能存在细化规则。申请前应向当地人社部门确认受理机关，但不能仅将材料交给公司、保险经办窗口或者商业保险公司就视为完成申请，务必取得人社部门的收件、补正或者受理文书。

45

申请工伤认定需要哪些基本材料？法定核心材料包括工伤认定申请表、劳动关系或相应用工主体责任的证明、医疗诊断证明或职业病诊断证明。具体案件还应补充身份证明、事故经过、考勤派工、证人证言、报警或交通事故责任文书等。实务提示｜材料不完整的，人社部门应一次性书面告知补正。申请人应按清单逐项提交并保留复印件、目录和签收记录。

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单位否认劳动关系，应先仲裁还是直接申请工伤？可以先向人社部门提交工伤认定申请。《意见（三）》明确，社会保险行政部门在决定是否受理时应对劳动关系进行确认；存在争议且难以确认的，应告知申请人通过劳动仲裁或者诉讼确认。事实和证据足以判断的，不必一概先行仲裁。实务提示｜考虑到工伤认定有1年申请期限，稳妥做法是尽早提交材料形成申请记录。收到告知后，应立即启动劳动关系确认程序，并向人社部门提交受理通知、裁决或者判决，避免在两个程序之间长期空转。

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工伤认定中谁承担举证责任？申请人应先提供能够证明用工事实、事故经过和伤害结果的初步证据。职工或者近亲属认为属于工伤，而用人单位否认的，由用人单位对其“不属于工伤”的主张承担举证责任。实务提示｜这并不意味着劳动者可以完全不举证。单位掌握考勤、监控、派工、事故报告等资料却无正当理由拒不提供，可能承担不利后果；劳动者仍应主动建立工资、工作安排、现场、就医和报告记录相互印证的证据链。

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同事不愿作证，工伤事实如何证明？可使用监控、门禁、定位、考勤、打卡、工作群、电话录音、120记录、急诊病历、报警记录、事故报告、设备维修记录等客观证据。证人不是唯一证据，而且单一证言也可能因利害关系受到审查。实务提示｜首诊病历中的受伤原因非常重要，发现记录错误应及时向医疗机构依法申请更正或补充说明，不要自行涂改。

49

单位删除监控、拒交材料怎么办？应尽快书面要求保存并提交，向人社部门提供监控位置、保存周期等明确线索，请求调查取证。进入仲裁或诉讼后，可申请法院调查或责令对方提交其控制的证据。实务提示｜若单位无正当理由毁损、隐匿应由其控制的关键证据，可能承担不利推定。劳动者也应同步寻找其他证据，不能把全部希望寄托在监控上。

50

人社部门多久作出工伤认定决定？一般自受理之日起60日内作出；事实清楚、权利义务明确的，应在15日内作出。需要以司法机关或有关行政主管部门结论为依据的，在相关结论作出前，认定时限可以中止。实务提示｜“提交申请”与“正式受理”不是同一时间点，申请人应关注补正、受理和中止通知。

51

单位或职工不服工伤认定决定，如何救济？对工伤认定或者不予认定决定不服，可以依法申请行政复议，也可以直接提起行政诉讼。行政复议申请期限一般为知道行政行为之日起60日，直接提起行政诉讼的期限一般为知道或者应当知道行政行为之日起6个月；决定书另有依法告知的，应立即按文书核对。实务提示｜争议对象是人社部门作出的行政行为，行政诉讼被告通常是作出决定的行政机关，用人单位或者职工可能作为第三人参加。救济期间还应关注医疗费支付、鉴定申请和待遇请求能否继续推进，避免只处理行政案件而遗漏其他期限。

52

单位承认“是工伤”，能否不经工伤认定直接赔偿？双方可以协商支付，但正式享受基金待遇、劳动能力鉴定和长期待遇通常仍需工伤认定。单位口头承认不能替代行政决定，一旦后续反悔或经营恶化，劳动者风险很大。实务提示｜协商可解决紧急医疗和生活费用，但不宜以放弃法定程序为代价。

53

私下签订工伤赔偿协议是否有效？不当然无效。协议系双方真实意思表示，法定项目已经查清，赔偿标准基本合理，不存在欺诈、胁迫或者其他效力瑕疵的，通常具有约束力。实务提示｜但在尚未完成工伤认定和伤残鉴定、劳动者无法判断法定待遇的情况下，以显著低于应得标准一次性“买断”，可能因重大误解、显失公平等产生撤销争议。稳妥做法是列明认定结论、伤残等级、每一待遇项目、计算基数、已付款和差额，并区分工伤待遇与其他补偿。

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工伤待遇争议应申请仲裁还是直接起诉？劳动者与用人单位之间的工伤待遇支付争议通常属于劳动争议，应先申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，再依法起诉。对社保经办机构基金支付决定不服，则属于行政争议，救济路径不同。实务提示｜先区分“谁应付款、对哪项决定不服”，是选对程序的关键。

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工伤待遇仲裁时效如何计算？用人单位与劳动者之间的工伤待遇争议，一般适用1年劳动仲裁时效，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。工伤认定、劳动能力鉴定属于待遇确定的重要前置过程，不同项目的到期和被拒付时间可能不同，不能将所有请求机械地从事故发生日统一起算。实务提示｜当事人向对方主张权利、对方同意履行或者申请有关部门处理，可能发生时效中断。工伤案件应分别建立工伤认定申请期限、复议诉讼期限、再次鉴定期限和仲裁时效表，不能笼统理解为“工伤永不过期”。

五

劳动能力鉴定与停工留薪期（第56—65问）56

何时可以申请劳动能力鉴定？经认定为工伤后，职工伤情相对稳定，存在残疾、影响劳动能力的，可申请劳动能力鉴定。并非必须完全康复才鉴定，但过早鉴定可能无法反映稳定状态。实务提示｜申请主体通常包括用人单位、工伤职工或近亲属，具体材料和受理机构按当地规定办理。

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劳动能力鉴定主要鉴定什么？核心是劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度。劳动功能障碍分为一至十级，一级最重、十级最轻；生活自理障碍一般分为生活完全不能自理、大部分不能自理和部分不能自理三个等级。实务提示｜伤残等级决定一次性伤残补助金、伤残津贴等项目；护理等级影响生活护理费，两者不能混为一谈。

58

对初次鉴定结论不服怎么办？可在收到鉴定结论之日起15日内，向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。再次鉴定结论为最终结论。实务提示｜15日期限较短，收到文书后应立即核对伤情、检查材料是否齐全，不能等待与单位协商结束后再申请。

59

伤情以后加重，能否重新鉴定？自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工、用人单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。实务提示｜《意见（三）》明确，复查鉴定结论发生变化的，伤残津贴和生活护理费自最终生效鉴定结论的次月起调整；一次性伤残补助金是基于初次伤残结果的一次性补偿，不因复查等级变化重新计算。

60

什么是停工留薪期？工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。一般不超过12个月；伤情严重或情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长一般不超过12个月。实务提示｜停工留薪期不是“住院多久就算多久”，各地可能有分类目录或确认程序。61

停工留薪期工资按基本工资还是平均工资？条例要求“原工资福利待遇不变”，原则上不能只发最低工资或合同中的低额基本工资。实务通常结合受伤前正常工作期间的工资构成和平均收入判断，固定工资、正常可得的津贴等可能纳入；与实际出勤、业绩严格挂钩的项目需具体分析。实务提示｜各地口径可能不同，应核对工资流水、工资表和地方规定。

62

停工留薪期满仍不能上班怎么办？应根据医疗状况及时申请延长停工留薪期、劳动能力鉴定或病假管理。已经评定伤残等级的，停发原停工留薪期待遇，转按伤残待遇享受；仍需治疗的，继续享受符合规定的工伤医疗待遇。实务提示｜单位不能仅以“超过12个月”为由直接认定旷工，劳动者也不能在无医疗依据时无限期不到岗。

63

工伤职工住院期间需要护理，谁承担护理费？停工留薪期内生活不能自理、确需护理的，由所在单位负责。单位可以安排人员护理，也可以根据实际需要支付护理费用；是否需要护理及护理期限，应有医疗意见、病历或者当地确认依据。实务提示｜工伤职工评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认存在生活自理障碍后，生活护理费由工伤保险基金按月支付：生活完全不能自理为统筹地区上年度职工月平均工资的50%，大部分不能自理为40%，部分不能自理为30%。

64

工伤康复费用能否报销？工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行符合规定的工伤康复，费用可从工伤保险基金支付。擅自选择机构、超出目录或缺少审批的项目，可能无法报销。实务提示｜康复不仅关系费用，也可能影响功能恢复和后续鉴定。应在医生建议下及时向经办机构办理手续。

65

辅助器具费用由谁承担？因日常生活或就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，工伤职工可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，符合标准的费用由基金支付。实务提示｜应遵守配置目录、限额、机构和更换周期要求。自行购买高端器具，超出标准部分不一定由基金或单位承担。

六

工伤待遇和赔偿计算（第66—82问）待遇项目主要支付主体核心口径工伤医疗、康复、辅助器具工伤保险基金符合目录、协议机构和经办条件停工留薪期工资福利用人单位原工资福利待遇不变一次性伤残补助金工伤保险基金本人工资×法定月数生活护理费工伤保险基金统筹地区上年度职工月平均工资×50%/40%/30%一次性工伤医疗补助金工伤保险基金省级标准一次性伤残就业补助金用人单位省级标准工亡待遇工伤保险基金丧葬补助、供养抚恤、一次性工亡补助

66

工伤待遇主要包括哪些项目？常见项目包括工伤医疗费、康复费、住院伙食补助费、异地就医交通食宿费、辅助器具费、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残补助金、伤残津贴，以及解除或终止关系时的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。工亡还涉及丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。实务提示｜每个项目的支付主体、条件、基数不同，计算时应制作“项目—依据—基数—月数—支付主体—已付款”清单。

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哪些由基金支付，哪些由单位支付？已依法参保时，基金和单位分别承担法定项目。基金通常支付工伤医疗、康复、住院伙食补助、符合条件的异地就医交通食宿、辅助器具、生活护理费、一次性伤残补助金、一级至四级伤残津贴、一次性工伤医疗补助金，以及工亡待遇等。实务提示｜单位通常支付停工留薪期工资福利和护理费、五级六级难以安排工作时的伤残津贴，以及解除或者终止关系时的一次性伤残就业补助金。具体项目还应结合参保状态和地方标准核对，不能把“工伤赔偿”笼统全部推给基金或者全部推给单位。

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“本人工资”如何确定？《工伤保险条例》中的“本人工资”，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资，而不是任意一个月的实发工资。高于统筹地区职工平均工资300%的，按300%计算；低于60%的，按60%计算。实务提示｜用人单位长期按低于实际工资的基数缴费，可能造成基金待遇与实际工资之间的差额争议。基金如何核定、差额由谁承担以及能否另行请求，应结合当地经办规则、工资证据、缴费记录和具体待遇项目分析。

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一级至十级一次性伤残补助金分别是多少？按本人工资计算：一级27个月、二级25个月、三级23个月、四级21个月；五级18个月、六级16个月；七级13个月、八级11个月、九级9个月、十级7个月。实务提示｜计算公式为“本人工资×对应月数”。这里的本人工资是法定缴费工资概念，不应直接用事故发生时单月实发工资替代。

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一级至四级伤残还能继续工作吗？待遇如何？一级至四级原则上保留劳动关系、退出工作岗位。除一次性伤残补助金外，按月享受伤残津贴：一级为本人工资90%、二级85%、三级80%、四级75%。津贴低于当地最低工资标准的，由基金补足差额。实务提示｜达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按国家规定享受基本养老保险待遇；养老待遇低于伤残津贴的，由基金补足差额。

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五级、六级伤残待遇如何处理？五级一次性伤残补助金为18个月本人工资，六级为16个月。原则上保留劳动关系，由单位安排适当工作；难以安排工作的，由单位按月发给伤残津贴，五级为本人工资70%，六级为60%，并由单位按规定缴纳社会保险费。实务提示｜经职工本人提出，可以解除或终止劳动关系，并按当地标准领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

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七级至十级伤残待遇如何处理？除一次性伤残补助金外，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除合同的，可享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。具体月数、基数及年龄扣减规则由省级规定。实务提示｜若劳动关系继续存续，通常不能提前要求支付解除关系才产生的“两项一次性补助金”。

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一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金全国标准一样吗？不一样。条例明确具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，各地在计算基数、月数、年龄调整、职业病增发等方面差异明显。实务提示｜公众号文章、计算器或其他案件判决只能参考，正式计算必须锁定统筹地区、解除时间、伤残等级和适用的地方文件版本。

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住院伙食补助费、异地就医交通食宿费如何计算？工伤职工住院治疗可享受伙食补助；经医疗机构出具证明并报经办机构同意，到统筹地区以外就医的，可按规定享受交通、食宿费用。具体标准由统筹地区规定。实务提示｜未经批准擅自异地治疗，可能影响报销。应保存转诊证明、审批、票据和行程记录。

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工伤医疗费是否全部报销？不是所有支出都当然报销。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录和住院服务标准的，由基金支付；与工伤无关的治疗、超目录项目、非协议机构不合规费用可能被排除。实务提示｜紧急救治可先就近治疗，但病情稳定后应按规定转入协议机构并办理备案。

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未参保时所有待遇都由单位承担吗？原则上，应当参保而未参保或者仅登记未依法缴费的用人单位，职工发生工伤后，由单位按照条例规定的项目和标准支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，符合条件时基金可以先行支付并向单位追偿。实务提示｜单位事故后补缴并不会使基金追溯承担已经发生的全部责任。按照人社部既有意见，参保后“新发生的费用”包括符合条件的后续工伤医疗、康复、伙食及异地就医费用、辅助器具、生活护理、一级至四级伤残津贴，以及参保后解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金等；具体仍应以参保地经办规则为准。

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单位只给部分员工参保，未参保员工受伤怎么办？未参保职工仍可依法申请工伤认定并主张法定待遇。《意见（三）》明确，条例第六十二条第三款所称“用人单位”，包括整体职工未参保、部分职工未参保，以及仅办理参保登记但未依法缴纳工伤保险费的单位。实务提示｜因此，企业不能通过选择性参保、借用他人社保或者事故后临时增员规避责任。除直接承担待遇外，还可能面临补缴、滞纳金、劳动保障监察和内部追责等风险。

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第三人侵权与工伤待遇能否“双赔”？因用人单位以外的第三人侵权造成工伤，职工可以依法获得工伤认定并向第三人主张侵权赔偿。最高人民法院明确，已提起民事诉讼或者获得民事赔偿，不能成为不受理或不认定工伤的理由；社会保险经办机构也不能仅因已经起诉第三人而拒付工伤待遇。实务提示｜但第三人已经支付的医疗费用不再由工伤保险重复支付。《社会保险法》规定，第三人不支付工伤医疗费或者无法确定第三人的，由基金先行支付后向第三人追偿。其他项目应根据请求权性质逐项核算，并如实披露侵权赔偿和基金支付情况。

79

商业意外险赔款能否抵扣工伤赔偿？通常不能当然抵扣。工伤保险是法定义务，商业保险是合同保障；若商业保险受益人为职工，且保险合同没有合法明确的代位或补偿安排，单位不能简单把保险金当作自己已支付的工伤待遇。实务提示｜若单位作为投保人和受益人购买雇主责任险，则保险公司可能按合同向单位赔付其依法承担的责任，仍不影响单位对职工履行法定义务。80

工伤后还能主张精神损害赔偿吗？单纯工伤保险待遇中通常没有精神损害抚慰金项目。若事故同时由第三人侵权造成，且符合民事侵权法规定，可在侵权诉讼中依法主张精神损害赔偿。实务提示｜不能把侵权项目直接加入劳动仲裁的工伤待遇清单，应区分请求权基础和被申请人。

81

工亡待遇包括哪些？主要包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。丧葬补助金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金按职工本人工资一定比例发放，配偶每月40%、其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月增加10%，总额不得超过职工生前工资。实务提示｜供养资格、停止享受情形依专门规定审查，应提交亲属关系和主要生活来源证明。

82

2026年一次性工亡补助金是多少？一次性工亡补助金的全国统一标准，是上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。国家统计局公布2025年全国城镇居民人均可支配收入为56,502元，因此2026年度一次性工亡补助金为1,130,040元。实务提示｜该金额仅指一次性工亡补助金，不包括丧葬补助金和供养亲属抚恤金。丧葬补助金还要使用统筹地区上年度职工月平均工资，供养亲属抚恤金则需审查亲属范围、主要生活来源和停止享受条件。

七

特殊用工与责任主体（第83—91问）83

劳务派遣员工发生工伤，由谁承担责任？劳务派遣单位是法定用人单位。派遣职工在用工单位工作期间因工伤亡的，劳务派遣单位为承担工伤保险责任的单位，应依法参保、申报和支付其应承担的待遇；用工单位应协助事故救治、事实调查和工伤认定。实务提示｜派遣单位与用工单位可在派遣协议中约定安全管理和费用分担，但内部约定不能对抗劳动者。用工单位存在安全生产违法、侵权或者违反派遣规定的，还可能依据其他法律承担责任。

84

员工被借调到其他单位工作时受伤，谁负责？单位指派职工到其他单位工作期间因工伤亡的，原则上由指派单位承担工伤保险责任，原单位与借调单位可以约定补偿或者追偿办法。实务提示｜如果所谓借调已经导致劳动合同、工资支付、日常管理和社保主体发生根本变化，则需要结合实际用工重新判断。借调前应签署三方文件，明确劳动关系归属、参保、岗位安全培训、事故报告和费用分担。

85

非全日制用工人员受伤，能否认定工伤？可以。非全日制用工仍属于劳动用工形式，用人单位依法负有工伤保险义务。劳动者每日工作时间较短、按小时计酬或者未签订书面劳动合同，并不当然影响工伤认定。实务提示｜争议重点通常是受伤时是否正在为该单位工作。排班记录、计时工资、工作群通知、打卡和现场证人，是证明用工关系和事故关联的重要材料。

86

一名劳动者同时在两个单位工作，发生工伤由谁负责？职工与两个或者两个以上单位建立劳动关系的，各用人单位均应依法缴纳工伤保险费。工伤事故发生时，职工正在为之工作的单位，为承担该次工伤保险责任的单位。实务提示｜多重用工单位不能以劳动者已在另一单位参保为由免除自身义务。发生争议时，排班、考勤、工资、工作任务、现场管理和事故发生时的服务对象，是确定责任主体的关键。

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职工被安排到关联公司工作，发生工伤由哪个公司负责？应结合劳动合同、工资支付、社保缴纳、日常管理和实际工作安排判断。存在关联关系并不当然意味着集团公司或者全部关联企业共同承担工伤责任；但关联企业长期交替、同时使用同一劳动者，合同主体与管理主体混同的，会显著增加劳动关系和责任主体争议。实务提示｜集团企业应建立人员派驻和共享用工制度，明确劳动关系、工资社保、安全管理和事故申报主体。发生工伤后，人社部门在受理阶段难以确认劳动关系的，可能要求通过仲裁或诉讼先行确认。

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个体工商户雇工受伤，应由字号还是经营者承担责任？有雇工的个体工商户属于《工伤保险条例》规定的用人单位，应依法为雇工参加工伤保险。发生工伤待遇争议时，程序主体应结合工商登记确定：有字号的，通常以登记字号作为当事人，并注明经营者；没有字号或者登记情况特殊的，依法确定经营者责任。实务提示｜办案前应查询完整工商档案、经营者变更、注销和参保信息，不能只按照门店招牌列主体，也不能仅起诉实际管理人员而遗漏登记经营者。

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单位注销、吊销或进入破产程序，工伤待遇怎么办？吊销、注销或者进入破产程序，不会当然消灭已经发生的工伤权利。已参保且属于基金支付的项目，仍可按规定申请；应由单位支付的部分，则需根据企业状态通过清算程序、破产债权申报或者责任追究解决。实务提示｜企业未经依法清算即注销、股东或者清算义务人作出债务承担承诺、恶意转移财产等，还可能产生其他责任。劳动者应尽早完成认定、鉴定和待遇核算，及时查询