职工思想状况调查研究报告2026(3篇)

职工思想状况调查研究报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，北方能源集团工会联合党委宣传部、人力资源部、改革办组成专项调研组，针对集团总部及下属12家二级子公司、37家基层场站、8个省外项目组的7268名在岗职工开展全覆盖思想状况调研。调研采用线上匿名问卷、一线工位访谈、分群体座谈、舆情数据回溯相结合的方式，共发放问卷7268份，回收有效问卷7122份，有效率达98%，累计访谈不同岗位、不同年龄、不同用工性质的职工327名，梳理各类诉求、意见建议1247条，全面掌握了转型关键期集团职工的思想动态、主流态势、存在问题及诉求期盼。本次调研对象覆盖管理岗1124人，占比15.8%；技术研发岗1872人，占比26.3%；一线操作岗3369人，占比47.3%；后勤辅助岗758人，占比10.6%。从年龄结构看，30岁及以下职工3032人，占比42.6%；31-45岁职工3204人，占比45%；46岁及以上职工886人，占比12.4%。从用工性质看，正式合同制职工4843人，占比68%；劳务派遣职工1567人，占比22%；业务外包职工712人，占比10%。调研样本覆盖了集团所有业务板块、所有岗位类型、所有年龄层和用工类型，调研结果具备充分的代表性和参考价值。从调研结果看，当前集团职工思想的主流态势积极向上，和集团转型发展的整体方向保持高度契合。一是对集团转型发展的信心普遍较强。92.7%的受访者明确表示，集团近三年在新能源布局、传统煤电节能降碳、数字化改造等领域的成效“肉眼可见”，87.2%的职工对集团“十四五”末实现新能源装机占比超60%的目标持乐观态度，78.4%的职工表示愿意主动参与集团的转型攻关项目。比如下属晋北新能源公司的一线运维职工中，96%的人主动报名参加了光伏、风电运维技能培训，有127名传统煤电职工主动申请转岗到新能源项目工作，占该公司传统煤电待转岗职工总数的72%。二是政治认同和思想觉悟持续提升。94.1%的受访者表示过去一年至少参加过8次单位组织的主题教育、理论学习活动，81.3%的职工能准确表述新发展理念、双碳目标的核心内涵，76.8%的职工认为“国企职工要主动承担社会责任”，在2025年冬季保供、极端天气应急值守等工作中，有92%的一线职工主动放弃休假参与保供，累计收到职工主动递交的请战书3200余份。三是价值取向总体积极向上。77.9%的受访者认为“个人职业发展和企业发展是深度绑定的”，只有12.3%的职工表示“工作只是为了赚工资，和企业发展无关”。68.7%的职工在过去一年主动参加了至少1项职业技能培训，有32%的职工已经取得了和新业务相关的职业资格证书。四是诉求表达更加理性有序。90.2%的受访者表示遇到工作、生活上的问题会首先找直接上级或工会反映，只有2.1%的职工表示会通过网络发帖、信访等极端渠道表达诉求，近两年来集团收到的职工信访投诉量同比下降了78%，职工诉求响应办结率达98.7%。当前职工思想层面存在的突出问题也较为明显，且呈现出群体分化的特征。一是不同群体的思想分化趋势明显。从年龄层看，95后职工更看重工作生活平衡，62.4%的30岁及以下职工表示“不愿意接受无意义的无效加班”，如果长期强制加班会考虑离职，而45岁以上职工中仅有21.7%的人有类似想法。从用工性质看，劳务派遣、业务外包职工的归属感严重不足，仅有32.1%的外包职工认为自己“是北方能源集团的一份子”，68.9%的外包职工表示“不会主动关心集团的发展战略，只要按时发工资就行”，主要诱因是不同用工性质的职工在薪酬福利、评优评先、职业上升通道上存在明显差距，比如外包职工的平均薪酬仅为同岗位正式职工的65%，且几乎没有转正式工的机会。从岗位类型看，传统煤电岗位的职工焦虑感较强，47.3%的40岁以上传统煤电操作岗职工表示“跟不上数字化操作系统的更新节奏，担心将来会被裁员”，有38%的该类职工表示经常因为本领恐慌失眠，工作状态受到影响。二是生活压力传导导致的思想波动问题突出。63.2%的30-40岁职工反映房贷、子女教育、老人赡养的压力过大，每月刚性支出占收入的比例超过70%，38.4%的该年龄段职工表示“经常因为生活压力烦躁，忍不住把情绪带到工作中”。还有27.6%的年轻职工反映房价过高、婚恋成本大，“买不起房、结不起婚”的问题比较普遍，有19%的30岁以下男职工表示因为经济压力不敢谈恋爱。三是意识形态领域存在潜在风险。19.2%的30岁以下职工表示偶尔会浏览境外社交平台的内容，其中有32%的年轻职工承认“有时候分不清境外平台上的信息是不是真的”，对一些恶意抹黑国企、抹黑国家政策的言论辨别能力不足。还有12.7%的职工表示“经常在短视频平台刷到唱衰实体经济、宣扬躺平的内容，有时候会觉得有点道理”，容易受到不良思潮的影响。四是思想引导工作的精准度不足。42.8%的职工反映当前单位的思想教育工作“形式老套，都是念文件、抄笔记，和实际没什么关系”，37.2%的职工表示“工会和政工部门的人从来没有找我谈过心，不知道我有什么困难”，思想工作存在“大水漫灌”、脱离实际的问题，没有真正走到职工心里。针对上述问题，调研组结合集团实际制定了四个方面的改进对策。一是分层分类开展精准思想引导。针对95后年轻职工，依托兴趣社群、青工结对、技能竞赛等载体开展思想引导，比如组建电竞、露营、摄影等职工兴趣社团，把思想教育融入到年轻职工喜欢的活动中，同时推行“弹性工作制”“任务型考勤”，在不影响工作的前提下允许年轻职工灵活调整上下班时间，满足他们对工作生活平衡的需求。针对传统煤电岗位的中老年职工，实施“数字技能托底培训计划”，安排年轻技术骨干一对一结对辅导，每月开展不少于4次的数字化操作技能培训，考试合格的给予技能补贴，同时明确传统煤电职工转岗的兜底政策，承诺不会因为转型裁掉一名正式职工，消除他们的失业焦虑。针对劳务派遣、外包职工，实施“身份转换梯度计划”，每年拿出10%的正式工岗位定向招录优秀的劳务派遣、外包职工，同时逐步实现同岗位同酬，在评优评先、工会福利上和正式职工享受同等待遇，提升他们的归属感。二是建立“思想动态+实际诉求”双响应机制。推行“思想动态周研判、月反馈”制度，每个基层班组设立1名思想动态联络员，每周收集职工的思想波动和诉求，每周召开一次班组思想研判会，每月向职工反馈诉求办理情况。工会开通24小时职工诉求热线，建立“接诉即办”机制，一般诉求24小时内答复，复杂诉求72小时内给出解决方案，诉求办理满意度纳入基层单位的绩效考核。三是把思想工作和解决职工实际问题结合起来。针对职工反映突出的生活压力问题，加快推进职工保障性住房建设，计划2026-2028年在各项目集中区域建设3000套职工保障性住房，以成本价出售给符合条件的职工；在所有基层场站建设职工子女托管中心、老年陪护互助站，解决职工的后顾之忧；每年组织一次职工免费体检，设立职工大病救助基金，对患重大疾病的职工给予最高20万元的救助。四是强化意识形态阵地建设。针对年轻职工喜欢刷短视频、看直播的特点，集团官方短视频账号每周推送3条以上身边榜样、一线故事的短视频，每年组织10场以上“青年讲师团”“劳模宣讲”的直播活动，用职工喜闻乐见的方式开展思想教育。同时建立网络舆情监测机制，及时发现和处置职工微信群、朋友圈里的不良言论，定期开展意识形态专题培训，提升职工对不良信息的辨别能力。第二篇2026年5月至6月，江州市国资委党建工作局联合市科技工会，对市属17家高新技术国企、24家专精特新子公司的4129名在岗职工开展专项思想状况调研。调研采用半结构化访谈、匿名线上问卷、研发工位随机走访、核心项目组深度座谈相结合的方式，共发放问卷4129份，回收有效问卷4017份，有效率达97.3%，累计访谈核心研发岗位、市场运营岗位、生产制造岗位的职工216名，梳理各类意见诉求892条，全面掌握了科创类企业职工在关键核心技术攻关期的思想动态、价值取向、诉求期盼及存在的问题。本次调研对象中研发岗职工2172人，占比52.5%；市场运营岗876人，占比21.2%；生产制造岗763人，占比18.4%；管理岗318人，占比7.9%。从学历结构看，硕士及以上学历1988人，占比48%；本科学历1747人，占比42.2%；大专及以下学历394人，占比9.8%。从年龄结构看，35岁以下职工3138人，占比76%；36-45岁职工826人，占比20%；46岁及以上职工165人，占比4%。从人员来源看，国内高校毕业职工3567人，占比86.5%；海外留学归国职工394人，占比9.5%；外籍专家及技术人员168人，占比4%，样本覆盖了科创类企业所有核心群体，调研结果具备较强的决策参考价值。从调研结果看，科创类企业职工的思想主流和国家科创兴国的战略导向高度契合，整体呈现出积极进取、务实担当的特征。一是创新创造意愿强烈，攻关积极性较高。89.4%的受访者明确表示愿意主动参与核心技术攻关项目，72.1%的研发人员表示“为了突破卡脖子技术，愿意牺牲部分休息时间”，2025年市属科创类企业共承担国家级科研攻关项目47个，参与项目的研发人员平均每周工作时长超过60小时，没有一人主动退出攻关团队。比如江州半导体公司的光刻胶研发团队，23名研发人员连续8个月驻场攻关，成功突破了14nm光刻胶的量产技术，填补了国内空白，团队中有17名研发人员主动放弃了全年的带薪休假。二是对创新激励政策的认可度较高。93.2%的研发人员认为当前企业的专利激励、项目分红政策“比较合理”，78.7%的职工表示“只要自己的研发成果能落地，就能拿到对应的奖励”，2025年市属科创类企业共发放项目分红、专利奖励超过3.2亿元，惠及研发人员1200余名，单人最高奖励达120万元，有82%的获奖研发人员表示“拿到奖励后工作动力更足了”。三是职业发展诉求清晰，价值取向务实。84.3%的职工把“技术等级提升”“研发成果落地”作为首要职业目标，仅有12.7%的职工把“晋升行政岗位”作为首要目标，大部分职工更看重自身技术能力的提升和研发成果的市场价值，职业规划更加务实清晰。四是对国家科创政策的认同感较强。91.7%的受访者认为“国家对科技创新的支持力度越来越大，科研人员的地位越来越高”，87.2%的职工表示“作为国企的科研人员，有责任突破卡脖子技术，为国家科技自立自强做贡献”，家国情怀和责任担当已经成为科创类企业职工的主流价值取向。当前科创类企业职工思想层面也存在一些突出问题，和科创行业的高压力、快节奏特征直接相关。一是“躺平”思潮在部分非核心岗位职工中有所蔓延。27.3%的非核心岗职工表示“干多干少差别不大，不如躺平更舒服”，其中后勤辅助岗、行政岗的躺平比例最高，达38.2%，主要诱因是绩效考核的精准度不足，核心岗和非核心岗的薪酬差距没有拉开，非核心岗职工的薪酬涨幅和工作业绩绑定程度低，干得好和干得差每个月的工资差不到500元，导致部分职工工作积极性不足。二是研发人员的精神压力过大，职业倦怠问题突出。46.8%的研发人员反映长期处于“996”的工作状态，32.1%的研发人员存在不同程度的焦虑、抑郁情绪，2025年市属科创类企业有17名研发人员主动申请从核心研发岗转岗到非研发岗位，主要原因是“压力太大，身体扛不住”。还有29.4%的研发人员表示“没有时间照顾家庭，和家人的关系越来越差”，生活和工作的平衡问题已经成为影响研发人员思想稳定的重要因素。三是对长期激励政策的稳定性存在疑虑。58.7%的受访研发人员担心股权激励、项目分红等长期激励政策会因为企业领导层变动而调整，还有32.4%的研发人员担心研发成果转化后的收益兑现会“打折扣”，主要诱因是当前的长期激励政策大多是企业自行制定的行政文件，没有写入企业章程，缺乏制度层面的保障，部分企业曾经出现过领导层调整后修改激励政策的情况，导致研发人员的预期不稳定。四是跨部门协作的思想隔阂较为明显。61.3%的研发人员认为市场运营岗的职工“不懂技术，经常提不切实际的需求”，57.6%的市场运营岗职工认为研发人员“脱离市场，做出来的产品不符合客户需求”，跨部门之间的互相不理解，导致项目推进效率低下，2025年市属科创类企业有12个研发项目因为研发和市场沟通不畅延迟落地，造成了超过2000万元的损失。五是海归及外籍职工的文化融入问题突出。21.4%的海归及外籍职工表示“对国内的企业文化、党建活动不理解，觉得和自己没关系”，参与单位组织的思想教育活动的积极性较低，还有17.3%的外籍职工表示“不适应国内的工作节奏，觉得加班太多”，离职率是国内职工的2.3倍。针对上述问题，调研组结合市属科创类企业的实际，制定了五个方面的优化对策。一是优化绩效考核机制，挤压“躺平”空间。推行“岗位价值差异化考核”制度，根据岗位的核心程度、技术难度、贡献大小制定差异化的考核标准，核心研发岗的薪酬浮动比例不低于50%，非核心岗的薪酬浮动比例不低于30%，拉大绩效差距，让干得好的职工拿高薪，干得差的职工拿基本工资，连续两个季度考核不合格的非核心岗职工予以转岗或辞退，从制度上杜绝躺平的空间。二是完善研发人员关怀体系，缓解精神压力。所有市属科创类企业必须设立独立的EAP心理咨询室，配备专职心理咨询师，每月为研发人员开展一次心理测评，对存在焦虑、抑郁情绪的职工及时进行心理干预。推行研发人员“强制休假”制度，每个攻关项目结束后，项目组所有人员必须享受不少于7天的带薪休假，休假期间不得安排工作任务。同时在企业内部建设健身房、阅览室、亲子活动室等设施，定期组织家庭开放日活动，为研发人员照顾家庭提供便利。三是强化长期激励政策的制度保障。把股权激励、项目分红、专利收益分配等长期激励政策写入企业章程，明确政策的调整必须经过职工代表大会审议通过，不得因企业领导层变动随意调整，稳定研发人员的预期。同时推行“专利收益终身享有”制度，研发人员的专利只要持续产生收益，就可以每年拿到对应的分红，不受岗位变动、离职等因素的影响。四是搭建跨部门融合平台，消除思想隔阂。推行“研发+市场”双岗挂职制度，每年安排不少于20%的研发人员到市场岗挂职3个月，不少于20%的市场人员到研发岗挂职3个月，让双方互相了解对方的工作内容和难点。定期开展跨部门团建、项目复盘会等活动，建立跨部门诉求快速响应机制，对跨部门的矛盾及时协调解决，提升协作效率。五是实施海归及外籍职工“文化融入计划”。针对海归及外籍职工的特点，采用更柔性的方式开展思想引导，比如组织参观红色教育基地的时候，结合中国科技发展的历程讲解，让他们理解中国的制度优势和国企的社会责任。同时充分尊重外籍职工的文化习惯，在加班、休假等方面给予一定的灵活空间，安排专人对接解决他们在工作、生活中遇到的问题，提升他们的归属感和认同感。第三篇2026年2月至3月，滨湖区清河街道党工委组织专项调研组，对街道下辖16个社区的327名在岗职工（含社区工作者182名、国企下沉值守职工79名、公益性岗位职工66名）开展全覆盖思想状况调研。调研采用一对一谈心谈话、入户走访、匿名问卷、服务对象评价回访相结合的方式，共发放问卷327份，回收有效问卷319份，有效率达97.6%，累计访谈职工298名，收集各类诉求、意见建议427条，全面梳理了基层一线服务类职工的思想现状、存在问题及优化路径。本次调研对象中女性职工242人，占比74%；男性职工85人，占比26%。从年龄结构看，30岁及以下职工87人，占比26.6%；31-45岁职工176人，占比53.8%；46岁及以上职工64人，占比19.6%。从身份类型看，社区“两委”成员72人，占比22%；普通社区工作者110人，占比33.6%；国企下沉值守职工79人，占比24.2%；公益性岗位职工66人，占比20.2%。从从业年限看，从事基层工作不满3年的102人，占比31.2%；3-10年的167人，占比51.1%；10年以上的58人，占比17.7%，样本覆盖了所有基层服务岗位和从业年限群体，调研结果真实反映了当前基层职工的思想动态。从调研结果看，基层一线职工的思想主流和服务群众的核心职责高度契合，具备较强的责任意识和奉献精神。一是宗旨意识牢固，职业认同感较强。96.2%的受访者认为自己的工作“直接服务群众，很有价值”，88.4%的职工在过去一年的疫情防控收尾、创文巩卫、老年助餐、困境儿童帮扶等工作中主动加班超过20天，有72%的职工收到过群众赠送的锦旗、感谢信。比如清水湾社区的社区工作者刘敏，从事基层工作8年，累计帮扶困境老人127名，2025年被评为“滨湖区最美社区工作者”，她表示“每次看到群众的笑脸，就觉得所有的辛苦都值得”。二是对基层工作的保障满意度持续提升。82.1%的受访者认为近三年基层工作的保障条件明显改善，77.3%的职工对街道的工作氛围表示满意，2025年街道为所有社区职工提高了薪酬待遇，缴纳了住房公积金，配备了电动车、笔记本电脑等工作设备，职工的工作条件得到了明显改善。三是服务能力不断提升，专业意识增强。84.2%的职工参加过街道组织的社会工作师、心理咨询师、养老护理员等技能培训，69.3%的职工已经取得了相关职业资格证书，有78%的职工表示“希望通过学习专业知识，更好地服务群众”。四是大局意识较强，主动承担急难险重任务。91.7%的职工表示“只要是群众需要的，不管是不是自己的职责范围，都会尽力帮忙”，2025年夏季极端暴雨天气期间，所有社区职工全部在岗值守，连续3天没有回家，转移受灾群众1200余名，没有发生一起人员伤亡事故，得到了群众的一致好评。当前基层职工思想层面存在的问题和基层工作的特殊性直接相关，部分问题已经影响到了职工队伍的稳定性。一是工作负荷过大，职业倦怠问题突出。72.2%的受访者反映“上面千条线，下面一根针”，平均每天要应对3个以上上级部门的检查、报表、考核任务，每周至少要开4个非必要的会议，大部分时间都用来应付上级的任务，真正用来服务群众的时间不到30%。41.3%的职工表示已经出现明显的职业倦怠，有离职的想法，其中从业不满3年的年轻职工离职意愿最高，达58.6%，主要原因是“工作太杂太累，看不到头”。二是不同身份职工的待遇落差较大，公平感缺失。国企下沉职工的平均薪酬为每月7800元，是社区工作者平均薪酬（5200元）的1.5倍，是公益性岗位职工平均薪酬（3100元）的2.5倍，但三类职工承担的工作任务基本一致，甚至公益性岗位职工承担的跑腿、值守等体力活更多。57.1%的社区工作者、68.2%的公益性岗位职工认为“身份不同待遇不同，干同样的活拿不一样的钱，很不公平”，工作积极性受到严重影响。三是职业上升通道狭窄，发展空间有限。92.3%的社区工作者表示，在社区工作的最高晋升目标就是社区书记，对应的行政级别最多是副科级，大部分人干到退休也只是普通社区工作者，没有上升空间。还有87.6%的公益性岗位职工表示“没有转正的机会，干一辈子都是公益性岗位，看不到希望”。四是群众的不理解导致的思想挫败感较强。63.4%的受访者表示在过去一年曾经被群众投诉、辱骂过，28.1%的人因为群众的不理解哭过，甚至有11.3%的人因此想过放弃基层工作。比如有社区工作者反映，上门排查燃气安全的时候，被群众当成骗子赶出门，还有的群众因为社区没有满足他的不合理诉求，就到社区大吵大闹，甚至在网上发帖抹黑社区工作者，让大家觉得很委屈。五是思想教育形式化严重，效果不佳。71.2%的受访者表示当前的思想学习主要是念文件、抄笔记、写心得体会，和实际工作结合不紧密，占用了大量服务群众的时间，学习效果很差。有职工反映“有时候一天要开两个学习会，群众找过来办事都没时间接待，学习的内容也记不住，纯粹是浪费时间”。针对上述问题，调研组结合街道实际制定了五个方面的改进措施。一是深化基层减负，把时间还给职工和群众。明确街道建立“上级任务准入机制”，对上级部门布置的非必要的检