2026年劳动法争议解决试题及答案

2026年劳动法争议解决试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.2025年12月全国人大常委会修订的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称2025版《劳仲法》）新增了新业态劳动争议前置协商程序，针对平台与网约配送员、网约车司机等新业态劳动者之间的劳动报酬、休息休假类争议，平台应在收到劳动者协商申请后（）内作出书面答复，逾期未答复视为协商不成，劳动者可直接申请调解或仲裁。A.3个工作日B.7个工作日C.10个工作日D.15个工作日【答案】B【解析】2025版《劳仲法》第11条第2款明确规定，新业态用工主体收到劳动报酬、休息休假类争议协商申请的，应当于7个工作日内作出书面答复，答复内容应当包含争议事项的核查情况、处理意见及法律依据，逾期未答复的视为协商不成，劳动者可跳过调解程序直接申请劳动仲裁。2.张某2024年7月与注册地在上海市徐汇区的跨境电商公司签订劳动合同，工作地点约定为“全国灵活调配”，2024年10月至2026年3月张某实际在广州市天河区的项目点办公，2026年3月公司以项目结束为由解除劳动合同，张某不服拟申请劳动仲裁，下列具有管辖权的仲裁委是（）A.仅上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会B.仅广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会C.上海市徐汇区或广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会D.张某户籍地杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会【答案】C【解析】根据2025版《劳仲法》第21条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动者实际工作满6个月以上的实际工作地点视为劳动合同履行地，本案中张某在广州天河区实际办公时长超17个月，属于法定劳动合同履行地，徐汇区为用人单位注册地，两地仲裁委均有管辖权，劳动者可任选其一提交仲裁申请。3.2026年2月赵某得知公司2023年至2025年期间未足额为其缴纳养老保险，经社保经办机构核算无法补缴，导致其退休后养老待遇每月减少1200元，赵某拟主张养老待遇损失赔偿，若赵某目前仍在职，该争议的仲裁时效为（）A.1年，从2026年2月知道权益受损之日起算B.3年，从2026年2月知道权益受损之日起算，劳动关系存续期间不受时效限制C.1年，从2025年12月劳动关系终止之日起算D.3年，从2023年1月首次未足额缴纳之日起算【答案】B【解析】2025版《劳仲法》将社会保险待遇损失、职业健康损害赔偿类争议的仲裁时效调整为3年，自劳动者知道或应当知道权益受损之日起计算；劳动关系存续期间主张上述权益的不受时效限制，劳动关系终止的需在终止后3年内提出，避免劳动者因在职期间不敢维权、离职后错过时效导致权益受损。4.李某与人工智能科技公司签订远程居家办公劳动合同，约定公司通过AI绩效考核系统对李某的工作产出进行量化考核，考核结果直接与工资挂钩，2026年1月公司以李某连续2个月考核不合格为由解除劳动合同，李某主张AI考核结果存在数据造假，关于考核结果的举证责任，下列说法正确的是（）A.李某需举证证明AI考核结果存在造假B.公司需举证证明AI考核算法的公平性、考核数据的真实性及考核结果送达程序合法性C.双方需共同举证AI考核的合理性D.仲裁委可直接委托第三方机构对AI算法进行鉴定，鉴定费由劳动者垫付【答案】B【解析】根据《人力资源社会保障部关于规范AI用工管理的指导意见（2025）》第12条规定，用人单位采用AI算法对劳动者进行考核、考勤、纪律处分、调岗调薪、解除劳动合同的，应当就算法的公平性、数据采集的合法性及处理结果的程序正当性承担举证责任，举证不能的承担不利后果，本案中公司作为AI考核规则的制定者和实施者，应当承担全部举证责任。5.下列争议属于劳动争议受案范围的是（）A.退休人员王某返聘后因劳务报酬发放与单位产生的争议B.应届毕业生陈某与高校、用人单位签订三方就业协议后，用人单位未按约定接收陈某产生的争议C.个体户刘某与其雇佣的家政服务员周某因年休假工资产生的争议D.公司股东林某因分红权与公司产生的争议【答案】C【解析】2025版《劳仲法》第2条明确将个体工商户与其招用的从业人员之间的劳动权益争议纳入劳动争议受案范围；A选项退休人员返聘后与单位建立劳务关系，相关争议按民事纠纷处理；B选项三方就业协议属于就业意向性文件，不属于劳动合同，相关争议按民事合同纠纷处理；D选项分红权属于股东权益争议，不属于劳动争议受案范围。6.下列劳动争议的仲裁裁决属于终局裁决的是（）A.王某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金12万元，当地月最低工资标准为2200元B.李某主张公司支付2025年未休年休假工资8000元，当地月最低工资标准为2300元C.赵某主张公司返还违法收取的入职押金5万元D.张某主张公司补缴2023年至2025年的住房公积金【答案】B【解析】2025版《劳仲法》第47条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，每项确定的数额不超过当地月最低工资标准二十四个月金额的，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。B选项8000元低于2300*24=55200元的标准，属于终局裁决；A选项12万元远超24个月最低工资标准，不属于终局裁决；C选项入职押金返还不属于法定终局裁决事项；D选项住房公积金补缴不属于劳动争议受案范围，由住房公积金管理部门行政处理。7.2026年3月钱某在工作中受伤，经认定为工伤九级，公司未为其缴纳工伤保险，也拒绝支付工伤医疗费用，钱某拟申请工伤保险基金先行支付，下列说法正确的是（）A.钱某需先申请劳动仲裁确认劳动关系，再申请先行支付B.钱某可持工伤认定决定书直接向社会保险经办机构申请先行支付C.工伤保险基金先行支付后，有权向用人单位追偿，追偿时效为3年D.先行支付的范围仅包括工伤医疗费用，不包括伤残补助金、工亡补助金等【答案】B【解析】根据2024年修订的《工伤保险条例》第41条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，用人单位拒绝支付全部或者部分工伤保险待遇的，职工可持工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论直接向社会保险经办机构申请先行支付，无需以劳动关系仲裁确认为前置程序；先行支付范围包括全部法定工伤保险待遇，经办机构先行支付后向用人单位追偿不受诉讼时效限制。8.2025年5月孙某与公司签订2年期限的劳动合同，同时签订服务期协议，约定公司为孙某支付3万元专项培训费用，孙某需为公司服务满3年，否则支付违约金5万元，2026年5月孙某因公司未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，公司要求孙某支付服务期违约金，下列说法正确的是（）A.孙某需支付违约金5万元B.孙某需支付违约金2万元C.孙某无需支付违约金D.孙某需支付违约金3万元【答案】C【解析】根据《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案中孙某因公司未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，属于法定劳动者无过错解除劳动合同的情形，无需承担服务期违约金。9.集体劳动争议是指劳动者一方人数达到（）人以上，有共同争议请求的劳动争议，应当推举3至5名代表人参加仲裁、诉讼活动。A.5B.10C.15D.20【答案】B【解析】2025版《劳仲法》第7条规定，劳动者一方人数在十人以上并有共同请求的，属于集体劳动争议，可以推举三至五名代表人参加调解、仲裁或者诉讼活动，代表人的仲裁、诉讼行为对其所代表的劳动者发生效力，但代表人变更、放弃仲裁诉讼请求或者承认对方当事人的请求，进行和解，必须经被代表的劳动者同意。10.王某2025年10月生育双胞胎，按照当地2025年新修订的人口与计划生育条例，王某可享受188天产假，产假期间公司未按王某原工资标准支付生育津贴，仅按当地最低工资标准支付，王某拟主张生育津贴差额，该差额的计算标准为（）A.王某产假前12个月的月平均工资减去公司已支付的生育津贴B.公司上年度职工月平均工资减去公司已支付的生育津贴C.当地上年度在岗职工月平均工资减去公司已支付的生育津贴D.当地生育保险缴费基数上限减去公司已支付的生育津贴【答案】A【解析】根据《女职工劳动保护特别规定》及2025年人社部《关于进一步规范生育津贴发放的通知》规定，女职工生育津贴发放标准为产假前12个月个人月平均工资，低于本人原工资标准的，由用人单位补足差额，高于本人原工资标准的，用人单位不得截留。11.2026年2月公司与周某解除劳动合同，周某离职后公司未按约定支付竞业限制补偿金，周某连续（）个月未收到竞业限制补偿金的，可主张解除竞业限制协议，无需承担违约责任。A.1B.2C.3D.6【答案】C【解析】根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。12.共享用工模式下，借出单位将李某借到借入单位工作3个月，借入单位未按约定支付李某加班工资，李某主张加班工资的，应当以（）为被申请人。A.借出单位B.借入单位C.借出单位和借入单位为共同被申请人D.可任选借出单位或借入单位【答案】C【解析】2025版《劳仲法》第22条第3款规定，共享用工模式下劳动者与借出单位、借入单位产生劳动争议的，借出单位和借入单位为共同当事人，双方就劳动者权益承担连带责任，劳动者可同时向双方主张权益。13.用人单位作出的解除劳动合同决定被仲裁委或法院撤销的，劳动者主张违法解除期间的工资损失，工资损失的计算标准为（）A.当地最低工资标准B.劳动者被解除前12个月的月平均工资C.当地在岗职工平均工资D.劳动者离职前的基本工资【答案】B【解析】根据2025版《劳仲法》第44条规定，用人单位解除劳动合同的决定被撤销的，应当按照劳动者被解除劳动合同前12个月的月平均工资标准支付违法解除期间的工资损失，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作时间的月平均工资计算。14.远程居家办公的劳动者主张公司支付办公成本补贴（包括网络费、电费、办公设备折旧费等）的，举证责任分配为（）A.劳动者需举证证明办公成本的实际支出及该支出与工作的关联性B.公司需举证证明已经支付办公成本补贴C.双方共同举证D.仲裁委直接参照当地办公成本补贴标准裁定【答案】A【解析】根据《人力资源社会保障部关于规范远程居家办公的指导意见（2024）》第10条规定，劳动者主张办公成本补贴的，应当就办公成本的实际支出、支出与完成工作任务的关联性承担初步举证责任，劳动者举证成立的，用人单位应当按照双方约定或当地标准支付补贴，没有约定的，按照每月不低于当地最低工资标准的5%支付。15.劳动争议仲裁委收到仲裁申请后，应当在（）内作出受理或者不予受理的决定，申请人对不予受理决定不服的，可在收到通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B【解析】2025版《劳仲法》第29条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列主体属于劳动争议案件当事人的有（）A.与劳务派遣工产生争议的用工单位B.共享用工模式下的借出单位和借入单位C.挂靠经营车辆的实际车主与被挂靠单位D.招录已达到法定退休年龄但未享受养老待遇人员的用人单位【答案】ABCD【解析】2025版《劳仲法》第22条新增规定，劳务派遣用工争议中用工单位为共同当事人；共享用工争议中借出单位、借入单位为共同当事人；个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员主张劳动权益的，挂靠人和被挂靠单位为共同当事人；用人单位招用已达法定退休年龄未享受基本养老待遇的人员，双方产生劳动权益争议的，用人单位为当事人。2.下列情形中用人单位单方解除劳动合同无需支付经济补偿金的有（）A.劳动者在试用期被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者因醉驾被依法追究刑事责任的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的【答案】ABCD【解析】根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有上述情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金，也无需提前30日通知劳动者。3.下列举证责任由用人单位承担的有（）A.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定产生的争议B.因用人单位减少劳动报酬、计算劳动者工作年限产生的争议C.劳动者主张加班工资，用人单位否认加班事实的D.用人单位采用AI算法考核产生的争议【答案】ABD【解析】根据最高人民法院劳动争议司法解释及2025版《劳仲法》规定，ABD选项所述争议均由用人单位承担举证责任；C选项劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。4.劳动争议仲裁委对下列争议不予受理的有（）A.劳动者请求补缴住房公积金的B.劳动者与用人单位就住房补贴发放产生的争议C.劳动者请求确认工龄的D.家庭保姆与雇主之间产生的劳务争议【答案】ACD【解析】A选项补缴住房公积金属于住房公积金管理部门的行政职责，不属于劳动争议受案范围；C选项工龄确认属于社保行政部门的职责，不属于劳动争议受案范围；D选项家庭与个人之间的家政服务关系属于劳务关系，不属于劳动争议受案范围；B选项住房补贴属于劳动报酬的组成部分，相关争议属于劳动争议受案范围。5.下列关于竞业限制的说法正确的有（）A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制期限不得超过2年C.竞业限制补偿金不得低于当地最低工资标准D.劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，无需再继续履行竞业限制义务【答案】ABC【解析】根据《劳动合同法》及劳动争议司法解释规定，ABC选项说法正确；D选项劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，劳动者仍需履行竞业限制义务。6.下列关于调解协议司法确认的说法正确的有（）A.经劳动争议调解组织调解达成的调解协议，双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委申请司法确认B.经司法确认的调解协议具有强制执行力C.确认调解协议无效的，当事人可以直接向法院提起诉讼D.小额劳动报酬争议的调解协议可以单方申请司法确认【答案】ABD【解析】2025版《劳仲法》第16条规定，经调解达成的调解协议，双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向劳动争议仲裁委员会申请司法确认，经确认有效的调解协议具有强制执行力，一方不履行的，另一方可以直接向人民法院申请强制执行；追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的小额调解协议，劳动者可以单方申请司法确认。C选项调解协议被确认无效的，当事人可以就原争议事项申请仲裁，对仲裁裁决不服的再向法院起诉，不得直接起诉。7.下列关于先行支付的说法正确的有（）A.用人单位拖欠劳动报酬超过3个月的，劳动者可以申请劳动报酬先行支付B.用人单位拒绝支付工伤待遇的，劳动者可以申请工伤保险基金先行支付C.先行支付的范围包括劳动报酬、工伤待遇、经济补偿金、违法解除赔偿金D.先行支付后相关部门向用人单位追偿的，劳动者应当予以配合【答案】ABCD【解析】2025版《劳仲法》第45条规定，用人单位拖欠劳动报酬超过3个月的，劳动者可以持相关证据向劳动保障监察部门申请劳动报酬先行支付；用人单位拒绝支付工伤待遇的，劳动者可以申请工伤保险基金先行支付；先行支付范围包括劳动报酬、工伤待遇、经济补偿金、违法解除赔偿金；先行支付后相关部门向用人单位追偿的，劳动者应当予以配合。8.下列属于2025版《劳仲法》新增的快速处理程序的有（）A.事实清楚、争议金额不超过当地月最低工资标准12个月的小额争议，适用7日快速仲裁程序B.工伤待遇争议适用15日快速仲裁程序C.集体劳动争议优先立案、优先审理、优先执行D.远程居家办公争议可以采用线上开庭方式审理【答案】ACD【解析】2025版《劳仲法》新增快速处理规则：事实清楚、争议金额不超过当地月最低工资标准12个月的小额争议，适用7日快速仲裁程序；集体劳动争议实行“三优先”（优先立案、优先审理、优先执行）；所有劳动争议案件均可采用线上开庭方式审理，庭审记录与线下具有同等效力。B选项工伤待遇争议没有单独的15日快速仲裁程序规定。9.新业态劳动者与平台产生劳动争议的，可以选择的争议解决渠道有（）A.与平台协商B.向新业态劳动争议调解组织申请调解C.向劳动争议仲裁委申请仲裁D.直接向人民法院提起诉讼【答案】ABC【解析】劳动争议实行仲裁前置程序，劳动者不得直接向人民法院提起诉讼，必须先经过仲裁程序，对仲裁裁决不服的才能向法院起诉，D选项错误，ABC选项均为法定争议解决渠道。10.下列关于劳动争议诉讼的说法正确的有（）A.劳动者对终局裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼B.用人单位对终局裁决不服的，不得向人民法院提起诉讼，只能自收到裁决书之日起30日内向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决C.劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖D.适用小额诉讼程序审理的劳动争议案件，实行一审终审【答案】ABCD【解析】上述选项均符合《民事诉讼法》、2025版《劳仲法》及劳动争议司法解释的规定。三、案例分析题（共3题，每题10分，共30分）案例一：2025年4月，王某注册成为某同城配送平台的众包骑手，平台与王某签订《灵活用工服务协议》，约定王某自主安排接单时间，接单收入按单结算，平台不缴纳社保，仅购买商业意外险。2026年1月，平台上线新的派单规则，要求骑手每日在线时长不低于8小时，午晚高峰必须在线，拒单率超过10%扣减当月全部接单补贴，连续7天未接单直接封号。2026年2月王某在送餐途中发生交通事故受伤，经认定为工伤十级，花去医疗费3.2万元，王某申请工伤待遇，平台主张双方为劳务关系，拒绝承担责任。王某向仲裁委申请仲裁，要求：1.确认2025年4月至2026年2月期间与平台存在劳动关系；2.平台支付工伤待遇共计12.8万元；3.平台支付2025年10月至2026年1月期间的加班工资共计1.6万元。问题：（1）王某与平台之间是否构成劳动关系？说明依据。（4分）（2）王某的三项仲裁请求是否应当得到支持？说明依据。（6分）【参考答案】（1）双方自2026年1月起构成劳动关系，2025年4月至2025年12月期间不构成劳动关系。依据《人力资源社会保障部关于新业态劳动者劳动关系认定的指导意见（2025）》第3条规定，认定劳动关系需同时符合三个要件：一是用人单位和劳动者符合法定主体资格；二是用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2025年4月至2025年12月期间，王某可自主安排接单时间，不受平台劳动管理，双方属于劳务关系；2026年1月平台上线的派单规则对王某的在线时长、接单率、工作时段作出强制性约束，王某受平台的劳动管理，配送服务是平台的核心业务，双方符合劳动关系认定标准，《灵活用工服务协议》的约定不影响劳动关系的实质认定。（2）三项请求部分支持：①劳动关系确认请求部分支持，仅确认2026年1月至2026年2月期间存在劳动关系；②工伤待遇请求部分支持，2026年1月后双方构成劳动关系，平台未为王某缴纳工伤保险，应当按照《工伤保险条例》规定支付对应工伤保险待遇；③加班工资请求部分支持，2026年1月后王某受平台规则约束存在加班事实的，平台应当支付加班工资，2025年12月之前双方为劳务关系，不支持加班工资请求。案例二：2025年6月，刘某与某教育科技公司签订3年期限劳动合同，岗位为课程研发，约定实行远程居家办公，公司为刘某配备办公电脑，其他办公成本由刘某自行承担。2026年2月，公司以刘某连续3个月考核不合格为由，通过企业微信发送解除劳动合同通知，未说明考核依据及不合格的具体理由，也未事先通知工会。刘某不服，申请仲裁要求：1.公司支付违法解除劳动合同赔偿金8万元；2.公司支付2025年6月至2026年2月期间的办公成本补贴共计2700元；3.公司支付2025年法定节假日加班工资共计1.2万元。刘某提交了工作沟通记录、加班申请审批记录、办公成本缴费凭证作为证据。问题：刘某的三项仲裁请求是否应当得到支持？说明依据。【参考答案】三项请求均应得到支持：1.公司构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。依据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；同时公司以考核不合格为由解除劳动合同，应当就考核规则的合法性、考核结果的真实性承担举证责任，本案中公司未举证证明考核依据、未履行通知工会程序，解除程序违法，应当按照经济补偿金的2倍支付违法解除赔偿金。2.办公成本补贴请求应予支持，刘某已经提交办公成本缴费凭证，且该支出用于完成工作任务，依据人社部远程居家办公指导意见，公司应当按照当地每月300元的标准支付9个月的办公成本补贴共计2700元。3.加班工资请求应予支持，刘某已经提交加班申请审批记录证明加班事实，公司未举证证明已支付加班工资，应当按照法定标准支付法定节假日加班工资。案例三：2024年3月，陈某与某软件公司签订劳动合同，担任核心算法工程师，同时签订竞业限制协议，约定陈某离职后2年内不得入职与公司有竞争关系的企业，公司每月支付竞业限制补偿金1.2万元，陈某违约的需支付违约金50万元。2026年3月陈某因个人原因离职，公司支付了2026年4月的竞业限制补偿金后，未再支付后续补偿金，陈某多次催要无果后，于2026年7月入职与公司有竞争关系的另一家软件公司，公司得知后申请仲裁，要求陈某支付竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。问题：公司的仲裁请求是否应当得到支持？说明依据。【参考答案】公司的仲裁请求不应得到支持。依据最高人民法院劳动争议司法解释第38条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中公司仅支付了1个月的竞业限制补偿金，截至2026年7月已经连续3个月未支付，陈某有权解除竞业限制协议，无需承担违约责任，也无需继续履行竞业限制义务。同时双方约定的违约金50万元远高于公司的实际损失，即使陈某违约，也有权请求仲裁委调低违约金金额。四、论述题（共1题，10分）结合2025年修订的《劳动争议调解仲裁法》，论述本次修法对劳动争议解决机制的优化及对劳动者权益保障的意义。【参考答案】2025年《劳动争议调解仲裁法》的修订是适应我国用工形态多元化、劳动者权益保障需求升级的重要立法调整，坚持倾斜保护劳动者合法权益的基本原则，对劳动争议