南京大学战略人力资源管理

南京大学战略人力资源管理数智时代企业变革与战略人力资源管理前沿探索Contents目录南京大学战略人力资源管理研讨会核心议题概览01研讨会背景与国际影响力02诺奖学者论数智时代变革03人力资源管理数智化转型理论04企业数字化转型实践与挑战05战略人力资源管理未来展望Chapter01研讨会背景与国际影响力第十一届企业跨国经营国际研讨会全景扫描INTERNATIONALSYMPOSIUM第十一届企业跨国经营国际研讨会2024年6月举办的第十一届企业跨国经营国际研讨会是南京大学在战略人力资源管理领域的标志性学术活动，汇聚全球十余个国家300多名顶尖学者与行业领袖，两名诺贝尔经济学奖得主参会，彰显了中国在该领域的国际学术话语权。01核心议题：聚焦"数智时代、企业变革与战略人力资源管理"三大方向，2024年6月22-23日在南京大学举行02全球覆盖：参会规模达300余人，涵盖中国、美国、德国、荷兰、新加坡、韩国等十余个国家和地区03学术影响：诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞与詹姆斯·赫克曼亲临，提升全球学术影响力04组织阵容：陈云松致欢迎词，赵曙明作筹备报告，刘春林主持开幕式南京大学商学院·第十一届企业跨国经营国际研讨会现场Overview研讨会核心信息一览研讨会以高规格组织形式呈现，涵盖学术报告、国际交流、产学研对话等多元环节，德国哥廷根大学、荷兰马斯特里赫特大学、韩国又松大学等国际名校代表致辞，搭建起中国企业与全球学术界的重要桥梁。信息项详细内容会议时间2024年6月22日-23日会议地点南京大学会议主题企业跨国经营管理——数智时代、企业变革与战略人力资源管理参会规模300余名专家学者、行业领军和创新者参会国家中国、美国、德国、荷兰、爱尔兰、意大利、新加坡、韩国、印度、罗马尼亚等诺奖得主迈克尔·斯宾塞（斯坦福大学）、詹姆斯·赫克曼（芝加哥大学）大会主席赵曙明教授（南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长）国际致辞嘉宾德国哥廷根大学克劳迪娅·凯瑟教授、荷兰马斯特里赫特大学明哈德·甘斯院长、韩国又松大学约书亚·朴教授研讨会汇聚全球顶尖学术力量，搭建中国企业与国际学术界的高端交流平台HERITAGE&VALUE研讨会的历史传承与学术价值自1992年赵曙明教授首次组织以来，企业跨国经营国际研讨会历经三十余年发展，已从区域性学术活动成长为具有全球影响力的品牌盛会，成为南京大学展示教育科研与国际合作成就的重要窗口。开创学术先河1992年赵曙明教授首次发起组织该研讨会，开创了国内企业跨国经营研究的学术先河，为后续系列会议奠定坚实基础。1992品牌学术盛会三十余年持续举办，研讨会知名度与影响力不断提升，已成为南京大学标志性学术活动与对外交流的重要品牌。三十余年深度对话平台搭建学者与企业家的重要交流平台，实现学术研究与商业实践的深度对话与相互赋能，促进产学研深度融合。深度对话国际深化合作德国哥廷根大学以"负责任的创新"为使命，期待与南京大学在学生交流和科研方面深化合作，拓展国际学术网络。哥廷根CHAPTER02诺奖学者论数智时代变革全球经济结构变化、技术转型与人力资本投资的前沿洞察GlobalEconomicInsights迈克尔·斯宾塞：全球经济结构变化与技术转型诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯宾塞指出，全球经济正受到供应端结构转变、数字与AI技术、生物医药革命、能源转型等多重并行力量的深刻重塑，数字经济和技术变革已成为并将继续成为经济发展的主要驱动力。MichaelSpence·诺贝尔经济学奖得主·经济学家并行变革力量—全球经济在几大并行力量影响下迅速变化，包括供应端重大结构转变与多维度科技变革三大科技领域—数字技术与人工智能、生物医药与生命科学、能源转型，共同驱动经济重构持续驱动力—数字经济和技术变革趋势早已显现，并将持续成为经济发展的主要驱动力生成式AI重塑—生成式人工智能及其潜力正在重塑全球经济格局，需关注其对就业结构的深远影响增长与失衡—快速增长带来收入提升的同时也产生显著不平等与区域失衡，威胁中国未来人才供给HUMANCAPITAL·DIGITALECONOMY詹姆斯·赫克曼：数字经济赋能与人力资本投资诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·赫克曼强调，人工智能与现代技术与高素质劳动力形成互补而非替代关系，通过AI工具提升学习效率、推进个性化教育和优化人力资本投资政策，是数字经济时代赋能人才发展的关键路径。JamesJ.Heckman·诺贝尔经济学奖得主·芝加哥大学01人工智能和现代技术与高素质劳动力互为补充，能够协同提高生产力并推动技术创新02建议将AI作为教学和研究工具，显著提高学习效率，降低知识获取的门槛03通过个性化教育满足不同学习者的差异化需求，实现因材施教的规模化落地04改进学费政策以降低人力资本投资门槛，促进更广泛的社会群体参与技能提升CEOINSIGHT·SCULLYROYALTY塞缪尔·莫罗：技术创新与企业韧性建设ScullyRoyalty公司CEO塞缪尔·莫罗从商业实践视角指出，技术创新是增强企业韧性的关键手段，企业应在追求商业成功的同时，积极利用技术力量应对社会与人类面临的重要挑战，这应当成为未来企业发展的核心方向。决策错误深度剖析通过职业生涯中的真实故事和商业案例，深入剖析工作中常见的决策错误及其根源案例驱动系统性错误规避提出系统性的错误规避策略，帮助企业建立从失败中学习的组织机制与文化组织学习技术创新增强韧性技术创新不仅提升企业运营效率，更是增强企业抵御外部冲击与不确定性的核心韧性核心韧性社会责任融入商业企业应主动利用技术力量参与解决社会问题，将社会责任融入商业模式实现可持续发展可持续发展战略人力资源管理赵曙明：创新导向与数智化人力资源管理南京大学赵曙明教授基于国家自然科学基金重点项目研究指出，数字化技术和创新是推动企业发展的核心动力，未来人力资源管理将更加依赖数据分析和智能技术，实现更高效的人才管理和资源配置，帮助企业在复杂动态环境中保持竞争优势。01课题实证：以两个国家自然科学基金重点项目课题为例，系统剖析中国企业人力资源管理的创新实践02核心动力：数字化技术和创新赋能企业在复杂动态市场环境中构建可持续竞争优势03效率跃升：未来人力资源管理将更依赖数据分析与智能技术，实现人才管理与资源配置的效率跃升04系统变革：数智化转型不仅是技术升级，更是管理理念、组织架构和人才战略的系统性变革赵曙明·南京大学商学院名誉院长GLOBALMARKETSHIFT数字经济重塑全球产业格局1980年至2021年间，全球市值前十公司中科技企业占比从10%飙升至80%，印证了数字经济已成为全球经济的绝对主导力量，企业数智化转型从可选项变为生存必需。科技主导确立：四十年间科技企业占比完成从边缘到绝对主导的逆转，数字经济重新定义全球产业竞争规则。加速拐点出现：2000年至2010年占比从40%跃升至60%，互联网商业化浪潮成为关键加速引擎。转型成为必需：数智化已从战略可选项变为企业生存底线，传统行业面临被颠覆或主动转型的抉择。全球市值前十公司中科技企业占比变化数据来源：全球市值排名统计CHAPTER03人力资源管理数智化转型理论赵曙明教授五维转型框架与以人为中心的数智化理念战略人力资源管理数智时代企业人力资源管理的新思考赵曙明教授在第十届江苏企业家高层论坛上指出，数字技术的影响已从生产力层面扩展到生活方式、价值观和社会治理的全方位变革，企业必须主动探索、积极创新，走在变化之前。第十届江苏企业家高层论坛·会议现场全方位社会变革数字技术影响不仅限于生产力与生产结构，更深刻改变人们的生活方式、价值观和社会治理模式走在变化之前引用德鲁克名言"没有人能够左右变化，惟有走在变化之前"，强调主动创新的战略必要性从模仿到创新一味模仿难以把握历史机遇，企业必须从被动跟随转向主动探索与积极创新人力资源管理转型人力资源管理数智化转型是为企业长远、快速、健康发展提供有力支撑的关键举措战略人力资源管理人力资源管理数智化转型五大解决之道(上)赵曙明教授与赵宜萱副教授在《光明日报》提出人力资源管理数智化转型的五大解决之道，前三个维度聚焦认知升级与能力建设：强化数智化思维、提高数智化能力、挖掘数智化价值，为企业转型奠定坚实基础。强化数智化思维从战略高度认识数智化转型对企业发展的深远意义建立数据驱动决策的管理理念，摒弃经验主义惯性培养全员数字化意识，营造拥抱变革的组织文化战略认知提高数智化能力构建完善的数据收集、存储、分析和应用技术体系培养HR团队的数据素养和智能工具使用能力引入AI辅助招聘、绩效分析、人才画像等智能应用能力建设挖掘数智化价值●让人力资源数据真正服务于企业战略决策，支撑高层管理者制定科学的人才发展规划●通过数据洞察优化人才配置和组织效能，实现人岗精准匹配与动态调整●量化人力资源管理对企业业绩的贡献价值，建立可衡量的ROI评估体系价值释放Solution·PartII人力资源管理数智化转型五大解决之道（下）五大解决之道的后两个维度聚焦实操落地与风险管控：探索适合企业自身的数智化方案，同时重视数据安全与员工隐私保护，确保转型过程安全可控、稳步推进。探索数智化方案01结合企业规模、行业特点和发展阶段设计定制化转型路径02避免照搬照抄，在实践中迭代优化数智化解决方案03建立试点机制，小步快跑验证方案可行性后再规模化推广重视数智化安全01建立健全员工数据隐私保护制度和合规管理体系02加强网络安全防护，防止人力资源数据泄露和滥用03平衡数据利用与隐私保护，赢得员工对数智化的信任STRATEGICHRM·核心理念以人为中心的数智化转型理念赵曙明教授强调"数智化转型要以人为中心"，数据本身难以直接创造价值，真正决定价值创造的是数据使用者的洞见能力与技术对数据的处理能力，数智化的终极目标是服务于人的发展。技术服务于人数智化转型最终落脚点是人，技术应服务于人的发展而非替代人的价值。人的发展数据洞见协同数据本身难以直接创造价值，需要人的洞见与技术处理能力协同发挥作用。洞见协同员工成长优先避免"只见数据不见人"的误区，始终把员工成长和体验放在转型核心。员工成长人机协同赋能构建人机协同的工作模式，让技术赋能而非剥夺员工的自主性与创造力。人机协同HUMANRESOURCEMANAGEMENT代际差异与员工管理范式演进赵曙明教授观察到'00后'更关注自身幸福感，组织管理正经历从金字塔集权到扁平网络化、从员工忠诚度到幸福感、从工作导向到工作生活平衡的深刻范式转变。多代际员工在现代办公环境中的协作场景01代际差异显著：'00后'与'60后''70后'差异显著，更关注自身幸福感而非传统意义上的职业成就02组织扁平化：组织结构从金字塔式集权管理逐步转向扁平化、网络化、虚拟化、平台化03管理范式演进：员工管理重点路径——忠诚度→敬业度→满意度→幸福感→工作生活平衡04差异化策略：企业需针对不同代际员工设计差异化人才策略，满足多元化的价值诉求DigitalConsumption数字消费成为第一大消费2000年至2023年，中国互联网用户单人平均上网时长从每周16.4小时增长到29.1小时，日均超4小时，数字消费已超越传统消费成为第一大消费形态，企业数字化转型势在必行。23年间上网时长增长77%，数字生活全面渗透消费决策链。持续攀升：2000—2023年周均时长从16.4h增至29.1h，年均增长约0.55h，增速在2020后明显加快。消费迁移：日均超4小时的在线时长推动电商、内容付费、直播等数字消费形态全面崛起。转型信号：数字消费已超越传统消费成为第一大消费形态，企业数字化转型势在必行。中国互联网用户单人平均每周上网时长数据来源：CNNIC中国互联网络信息中心CHAPTER04企业数字化转型实践与挑战从战略愿景到落地执行的数智化转型路径STRATEGICINSIGHT数字化战略即企业战略郭为指出，在数字化时代，数字化战略与企业战略已深度融合为一体，数字化转型不再是辅助工具，而是提升企业核心竞争力的关键路径，企业应以数云技术为依托构建数字化转型战略愿景。战略深度融合数字化战略与企业战略深度融合，已从辅助工具升级为企业核心竞争力构建的关键核心竞争力数云技术依托企业应以数云技术为依托，制定清晰的数字化转型战略愿景与实施路径战略愿景全业务链变革数字化转型涵盖研发、生产、营销、人力资源等全业务链条的系统性变革系统性变革差异化能力构建将数智化能力纳入企业核心能力体系，成为区别于竞争对手的关键差异化要素差异化要素数智化转型·关键成功因素企业数智化转型三大关键成功因素企业数智化转型的成功依赖于三大关键因素的协同作用：战略引领确保方向正确，组织适配提供结构支撑，人才赋能注入执行动力，三者缺一不可，共同构成转型成功的稳固基石。PILLAR01战略引领数字化转型必须从顶层设计开始，与企业发展战略紧密对齐明确数智化愿景与阶段性目标，避免盲目跟风和资源浪费高管层以身作则推动变革，建立自上而下的转型驱动力顶层设计PILLAR02组织适配传统金字塔结构向扁平化、网络化转型，提升组织敏捷性打破部门壁垒，建立跨职能协作机制与数据共享平台设计灵活的组织架构，适应快速变化的市场与技术环境敏捷协同PILLAR03人才赋能制定系统性数字素养提升计划，覆盖全员而非仅限技术团队建立内部数字人才培养体系，结合外部引进补齐关键能力短板设计激励机制鼓励创新试错，营造拥抱变革的组织文化全员赋能CHALLENGES企业数智化转型面临的四大挑战企业数智化转型面临技术债务、人才缺口、文化阻力、数据治理四大核心挑战，这些挑战相互交织、彼此强化，需要系统性思维和综合施策才能有效应对。技术债务遗留系统改造升级成本高昂，新旧系统兼容性差，制约转型进度遗留系统人才缺口既懂业务又懂技术的复合型人才严重不足，招聘与培养周期长复合型人才文化阻力员工对变革的抵触情绪和惯性思维是转型最大障碍，需长期引导变革抵触数据治理数据质量参差不齐、部门数据孤岛、隐私合规要求，增加管理复杂度数据孤岛TRANSFORMATIONROADMAP企业数智化转型阶段性路径企业数智化转型是一个循序渐进的过程，从基础设施建设到规模化应用再到智能化决策，每个阶段都有明确的关键任务和核心指标，企业应根据自身情况制定合理节奏。企业数智化转型三阶段路径规划阶段周期关键任务核心指标起步期1-2年基础设施建设、数据治理、试点项目系统上线率、数据覆盖率、试点成功率发展期2-3年规模化推广、流程优化、人才培养业务覆盖率、效率提升率、员工数字素养成熟期3-5年智能化决策、生态协同、持续创新AI应用率、生态协同度、创新产出量转型分三阶段推进，每阶段有明确任务与指标，企业应按自身节奏稳步实施BRANDCASESTUDY志邦家居：德鲁克思想的企业管理实践志邦家居1998年创立于安徽合肥，借助南京市场实现全国化布局，创始人孙志勇将德鲁克管理思想深度融入企业实践，展示了经典管理理论与现代企业运营的有机结合。志邦家居实体门店展厅全国化布局：1998年创立于安徽合肥，通过南京市场的关键突破实现从区域品牌到全国品牌的跨越。管理实践：创始人孙志勇深度践行德鲁克管理思想，将经典理论融入企业日常运营与战略决策。战略支点：地域扩展战略对企业发展具有关键影响，选择合适的战略支点城市能加速全国化进程。思想融合：管理思想的落地需要与企业文化、业务特点深度结合，避免生搬硬套导致水土不服。MANAGEMENTPITFALL警惕"误把顺从当绩效"的管理误区企业管理中普遍存在"误把顺从当绩效"的误区，将员工服从性和工作时长等同于价值创造，这种管理方式会扼杀创新、压抑人才，最终损害企业的长期竞争力。评价错位很多企业将员工听话程度、加班时长、按部就班作为绩效评价标准，忽视真正的价值创造。服从≠绩效创新窒息顺从导向的管理方式扼杀创新精神、压抑人才潜能，导致组织僵化和竞争力下降。组织僵化价值导向真正的绩效管理应关注创新贡献、问题解决能力和长期价值创造，而非表面服从。长期价值时代需求数智化时代更需要敢于创新、善于思考的人才，而非只会执行的"工具人"。创新驱动CapabilityAssessment企业数智化转型能力评估模型企业数智化转型需要在技术基础、数据治理、人才储备、组织文化、战略对齐五个维度保持均衡发展，任何单一维度的短板都可能成为转型的瓶颈，需要系统性诊断与针对性改进。从五个核心维度评估企业数智化转型能力成熟度，识别关键差距与改进方向。组织文化：领先企业评分90，行业平均仅45，差距45分，是五维度中最为悬殊的能力断层。人才储备：领先企业75分，行业平均50分，数字化复合型人才缺口制约整体转型节奏。数据治理：领先企业80分，行业平均55分，数据质量与标准化体系仍有较大提升空间。战略对齐：领先企业88分位居第二，数字化战略与业务目标深度融合是核心竞争壁垒。企业数智化转型五维能力评估数据来源：企业数智化转型能力调研CHAPTER05战略人力资源管理未来展望从数智化到人智化，构建面向未来的人才战略StrategicHR·前沿趋势战略人力资源管理四大前沿趋势战略人力资源管理正迎来AI深度赋能、技能重塑、员工体验升级、全球化人才配置四大前沿趋势，这些趋势将深刻重塑HR管理的理论基础和实践范式。AI深度赋能人工智能从辅助工具进化为HR决策核心伙伴，实现智能化人才管理智能化决策技能重塑技术迭代加速要求员工持续学习，企业需建立终身学习体系与技能认证机制终身学习员工体验升级从薪酬福利转向全方位工作体验设计，涵盖成长、意义感、工作生活平衡全方位体验全球化人才战略企业需在全球范围内配置和吸引顶尖人才，构建跨国人才流动机制跨国配置HR×AIAI在人力资源管理中的应用场景人工智能正在全面重塑人力资源管理的各个环节，从智能招聘到个性化培训、从实时绩效分析到离职风险预测，AI技术的深度应用显著提升了HR管理的效率、精准度和战略价值。智能招聘01AI简历筛选与人才画像，提升招聘效率和匹配精准度02智能面试系统评估候选人能力与潜力，降低主观