企业员工思想情况调查报告2026(3篇)

企业员工思想情况调查报告2026(3篇)第一篇本次调查面向国内某头部重型装备制造企业2026年1-3月在岗的1268名正式员工开展，旨在精准掌握智能制造转型攻坚阶段员工的思想动态、价值取向、诉求期盼，为企业优化人力资源管理、推进党建与生产经营深度融合提供决策依据。该企业主营盾构机、矿山智能装备、风电装备研发制造，2025年营收突破312亿元，海外订单占比28.7%，当前正推进“1+3+N”智能制造转型布局（1个国家级智能工厂、3个数字化车间、N个柔性生产工位），是国内装备制造领域转型的典型样本。一、调研基本情况本次调查综合采用线上问卷、分层访谈、专题座谈、现场走访四种方式，覆盖一线操作、技术研发、职能管理、后勤服务全岗位序列。其中线上问卷设置企业认同、职业发展、薪酬福利、工作压力、思政评价5个维度共42个题项，发放问卷1268份，有效回收1175份，有效回收率92.7%；分层访谈共选取87名代表性员工，其中一线操作岗32人、技术研发岗25人、职能管理岗20人、后勤服务岗10人，涵盖不同年龄、工龄、学历层次；专题座谈会共6场，分别为青年员工专场、劳模工匠专场、新入职员工专场、转岗员工专场、技术骨干专场、基层管理者专场，每场参与人数10-15人；现场走访覆盖4个生产车间、2个研发中心、1个海外项目筹备组，实地观察员工工作状态，随机访谈一线员工42名。从样本结构看，年龄分布上，25岁及以下占18.3%，26-35岁占29.9%，36-45岁占27.4%，46岁及以上占24.4%，其中95后、00后员工占比达48.2%，年轻化特征明显；岗位分布上，一线操作岗占52.1%，技术研发岗占21.3%，职能管理岗占15.8%，后勤服务岗占10.8%；工龄分布上，1年以内占12.5%，1-5年占38.7%，5-10年占26.4%，10年以上占22.4%；学历分布上，大专及以下占47.2%，本科占41.5%，硕士及以上占11.3%，样本结构与企业整体人员结构基本一致，具有较强代表性。二、当前员工思想的主流态势（一）企业发展认同感持续攀升，转型信心普遍充足调查显示，91.3%的员工认为企业近一年发展态势“很好”或“较好”，较2024年同期调研结果提升7.8个百分点；87.6%的员工对企业“十四五”末期实现“智能制造行业标杆、海外营收占比40%”的发展目标“有信心”或“比较有信心”，其中技术研发岗员工的信心指数最高，达94.2%。认同感提升的核心驱动来自企业发展的实然成果：2025年企业研发投入占营收比重达7.2%，同比提升1.5个百分点，新获授权发明专利127项，攻克了盾构机主轴承、液压控制系统等3项“卡脖子”技术；一线员工平均薪酬同比上涨12.3%，技能等级与薪酬直接挂钩，高级工、技师、高级技师分别享受主管、部门副经理、部门经理级薪酬待遇；2025年建成的盾构机智能生产车间，生产效率提升40%，产品不良率下降65%，一线员工的劳动强度较传统车间降低35%。不少一线老员工在访谈中表示：“以前干装备制造是‘傻大黑粗’，现在进智能车间像进科技馆，说出去脸上有光，企业发展好了，我们的日子也更有奔头。”（二）价值取向务实多元，责任意识显著增强调查发现，员工价值取向呈现“个人发展与集体贡献并重、物质诉求与精神追求兼具”的特征，68.4%的员工将“提升个人职业竞争力、获得更好的发展空间”列为当前职业发展的首要目标，较2024年提升7.2个百分点；21.7%的员工将“获得合理的劳动报酬、改善家庭生活质量”列为首要目标；9.9%的员工将“实现个人社会价值、为行业发展做贡献”列为首要目标。不同年龄层的价值取向差异明显：95后、00后员工更看重工作的趣味性、自主性和工作生活平衡，42.3%的青年员工表示“不愿意为了工作牺牲个人生活”；80后、70后员工更看重职业稳定性和家庭保障，67.8%的中年员工表示“只要企业效益好、薪酬稳，愿意多付出”。同时，员工的社会责任意识和集体荣誉感持续增强，2025年企业组织的乡村振兴帮扶、社区志愿服务、公益科普等活动，员工参与率达57.8%，较2024年提升15.7个百分点；在2025年国内某重大隧道工程盾构机应急攻关任务中，企业主动抽调72名技术骨干和一线员工组成攻坚队，连续奋战27天完成设备调试，参与员工均表示“能为国家重点工程出一份力，比拿多少奖金都光荣”。（三）转型适配主动意识提升，技能学习热情高涨智能制造转型带来的岗位变化，倒逼员工主动提升技能适配性，调查显示，76.9%的员工主动参加过企业组织的智能制造相关技能培训，其中一线操作岗参训率达72.4%，技术研发岗参训率达91.2%，职能管理岗参训率达68.5%。32.7%的一线操作员工已取得工业机器人操作、数字孪生运维、智能设备点检等新技能等级证书，其中45岁以上的一线老员工取证率达21.3%，远超2024年的8.7%。比如焊接车间的王师傅，今年48岁，工龄25年，之前只会传统手工焊接，2025年主动报名参加企业组织的工业机器人焊接培训班，每天下班后抽2小时练习操作，经过3个月的培训顺利取证，现在负责3台焊接机器人的运维和编程，薪酬比之前上涨了30%，他在访谈中说：“以前觉得机器换人是抢我们的饭碗，现在才知道是帮我们干活，学会了新技术，不仅不累了，赚得还更多，再不学真的要被淘汰了。”技术研发岗员工的主动创新意识更强，89.2%的研发人员参与过至少1项核心技术攻关项目，2025年企业通过“揭榜挂帅”机制发布的27项技术难题，全部被研发团队主动认领，其中19项由35岁以下的青年研发骨干牵头。研发中心的青年工程师小李表示：“企业给了我们充足的研发经费和试错空间，只要能拿出成果，就能拿到丰厚的奖励，还能破格晋升，我们当然愿意拼。”（四）党建思政认可度提升，红色引领作用凸显调查显示，83.5%的员工认为企业的党建思政工作“贴近生产、贴近员工，能解决实际问题”，较2024年提升12.4个百分点；2025年新入职员工中，有38.7%提交了入党申请书，较2024年提升11.3个百分点。认可度提升的核心原因是企业推行“党建+生产”融合模式，把思政工作搬到了生产一线、项目现场：在智能车间设立“党员先锋岗”“党员责任区”，党员牵头的生产班组效率比普通班组高15%，产品合格率高12%；在技术攻关项目上成立“临时党支部”，推行“项目攻坚到哪里，党建工作就跟进到哪里”；开展“我为群众办实事”实践活动，2025年共收集员工诉求217条，解决203条，解决率达93.5%，其中包括改善一线员工就餐环境、增加职工宿舍配套设施、开通园区通勤班车等员工反映强烈的问题。不少青年员工表示：“以前觉得党建就是读文件、开大会，现在才知道党员都是冲在最前面的，跟着党员干，心里有底。”三、当前员工思想存在的突出问题（一）转型焦虑呈分层扩散态势，不同群体诉求差异显著虽然整体转型信心充足，但不同岗位、不同年龄层的员工都存在不同程度的职业焦虑，调查显示，48.7%的员工存在“技能跟不上转型要求、可能被淘汰”的焦虑，其中一线操作岗、中年员工群体的焦虑程度最深：45岁以上的一线操作员工中，68.2%表示“对数字设备、智能系统接受慢，学起来费劲，担心以后干不了”，尤其是文化程度较低的老员工，焦虑感更强；从事传统机械设计的研发人员中，61.5%表示“现在AI辅助设计、数字孪生技术更新太快，之前的经验很快就过时了，担心赶不上行业节奏”；中层管理人员中，43.8%表示“传统的层级管理模式不适应敏捷生产的要求，数字化管理能力不足，担心管不好团队”。青年员工的焦虑则主要集中在职业上升通道方面，35岁以下的青年员工中，56.7%认为“职业上升通道不够通畅，前面的老员工没退，后面的新人又追上来，看不到晋升希望”，其中高学历的青年研发人员焦虑更突出，42.1%的985、211院校毕业的研发人员表示“考虑过跳槽到新能源、互联网行业，那边薪酬更高，晋升更快”。（二）薪酬公平感知有待提升，分配透明度仍需加强调查显示，62.4%的员工认为当前薪酬分配“向管理岗、技术岗倾斜过多，一线员工的劳动价值没有得到充分体现”，虽然2025年一线员工平均薪酬上涨了12.3%，但管理层薪酬涨幅达21.7%，核心研发岗涨幅达28.5%，薪酬差距进一步拉大。一线员工在访谈中表示：“我们天天在车间里干活，风吹油熏的，赚的还不如坐办公室的一半，说是技能等级和薪酬挂钩，但高级技师的名额太少，大部分人都评不上。”此外，绩效考核的透明度不足也影响了员工的公平感知，51.7%的员工认为“绩效考核标准不够清晰，打分存在人情分、印象分”，其中后勤服务岗员工的满意度最低，仅为38.9%。还有部分员工反映，同岗位不同班组的绩效差距过大，“有的班组活少但奖金高，有的班组累死累活还拿不到钱，就是因为班组长和领导关系好”。劳务派遣员工的公平感更低，虽然企业已逐步缩小劳务派遣工与正式工的薪酬差距，但仍有15%左右的差距，且劳务派遣工无法享受企业的补充医疗、购房补贴等福利，调查显示，劳务派遣员工的薪酬满意度仅为42.3%，离职率是正式工的3.2倍。（三）工作生活平衡诉求突出，权益保障仍有短板调查显示，58.2%的员工认为当前工作强度偏大，“加班是常态，休息时间不够”，其中技术研发岗员工平均每周工作时长52.3小时，生产旺季一线操作岗员工平均每周工作时长58.7小时，均超过劳动法规定的每周44小时的标准。30岁以下的青年员工中，67.4%表示“加班太多，没有时间照顾家庭、发展个人爱好”，已婚已育的女性员工诉求更强烈，72.1%的已婚已育女性员工希望企业能提供弹性工作制、托育服务，“孩子上学放学没人接，老人身体不好照顾不过来，每天都在工作和家庭之间两头跑，太累了”。权益保障方面的问题主要集中在三个方面：一是加班工资核算不规范，部分车间按固定加班费计算，不按实际加班时长核算，32.7%的一线员工表示“加班费给的不够，但是也不敢提，怕得罪领导”；二是带薪年假落实不到位，46.8%的员工表示“从来没休过带薪年假，忙的时候连周末都休不了，年假就是个摆设”；三是职业健康保障不足，一线焊接、涂装等岗位的员工，职业健康体检每年只有1次，且体检项目不够全面，27.4%的一线员工患有不同程度的职业病，比如尘肺、腰间盘突出、噪声性耳聋等，但相关的职业病补贴标准较低，难以满足治疗需求。（四）思政工作精准性不足，覆盖盲区仍然存在虽然党建思政工作的整体认可度提升，但仍存在精准性不够、覆盖不全的问题，调查显示，32.7%的员工认为思政工作“形式大于内容，和实际工作结合不紧”，尤其是青年员工，对传统的读文件、开大会的形式接受度低，95后员工参与传统思政活动的比例仅为28.4%，“每次开思政会都是坐在下面玩手机，听不进去，不如多给我们讲讲怎么提升技能、怎么涨工资”。思政工作的覆盖盲区主要体现在两类群体：一是劳务派遣工、外包员工，62.3%的劳务派遣工表示“从来没参加过企业的思政活动，也没人找我们谈过心，我们就像企业的‘外人’”；二是驻外项目员工、海外项目员工，由于距离远、流动性大，思政工作覆盖率仅为41.2%，海外项目员工长期在国外工作，面临文化差异、安全风险等问题，思想压力大，但缺乏有效的思想疏导渠道。此外，思政工作队伍的能力也有待提升，多数基层政工干部都是兼职，缺乏专业的思政工作培训，工作方式生硬，不会和年轻员工沟通，效果打折扣。四、优化员工思想引导的对策建议（一）构建分层分类的职业发展支持体系，消解转型焦虑针对不同群体的焦虑点，建立精准化的职业发展支持机制。针对45岁以上的一线老员工，实施“数字技能普惠提升计划”，开发适合中老年员工的简易数字操作课程，采用实景模拟、手把手教学、一对一帮扶的方式开展培训，考核通过率与薪酬奖励挂钩；设立“转型过渡岗”，将技能暂时跟不上的老员工安排到设备巡检、质量复核、技能传帮带等岗位，给予1-2年的过渡期，过渡期内薪酬待遇不降低，帮助他们平稳适应转型。针对研发人员，建立“前沿技术研修机制”，每年选拔10%的核心研发人员到国内外顶尖高校、科研机构访学3-6个月，访学期间薪酬待遇不变，科研成果可参与企业成果转化分红；设立“技术容错基金”，对研发失败但有探索价值的项目，不追究团队责任，给予最高50万元的探索奖励，鼓励大胆创新。针对青年员工，拓宽职业上升通道，推行“管理、技术、技能”三通道并行的晋升体系，打破职称、工龄、学历限制，设立“青年拔尖人才”专项晋升通道，对有重大技术突破、重要项目贡献的青年员工，可破格晋升；推行“双导师制”，为每位新入职青年员工配备业务导师和思想导师，业务导师负责技能提升，思想导师负责心理疏导和职业规划，帮助青年员工快速成长。（二）优化薪酬分配体系，提升员工公平感知建立“岗位价值+技能等级+绩效贡献”的三元薪酬体系，提高一线技能岗位的薪酬权重，合理拉开不同技能等级的薪酬差距，扩大高级工、技师、高级技师的评定名额，将技能等级评定与岗位聘用、薪酬待遇直接挂钩，确保一线技能人才的薪酬水平与管理岗、技术岗相当。缩小劳务派遣工与正式工的薪酬福利差距，2026年底前实现同岗同酬，劳务派遣工的绩效奖金、补充医疗、带薪年假等福利与正式工完全一致，对表现优秀的劳务派遣工，可优先转为正式员工。提高绩效考核的透明度和公平性，制定清晰量化的绩效考核标准，每个岗位的考核指标、评分规则都要向员工公示，考核结果要与员工本人面谈，签字确认，员工有异议的可申请复核；引入员工代表参与薪酬制度、绩效考核方案的制定，薪酬委员会中一线员工、青年员工代表占比不低于30%，充分听取员工的意见建议。针对同岗位不同班组的绩效差距问题，建立统一的班组绩效核算体系，以班组的产量、质量、安全、成本等量化指标为核算依据，减少人为因素的影响。（三）完善员工权益保障机制，促进工作生活平衡严格落实劳动法相关规定，控制加班时长，每月加班不得超过36小时，确因生产经营需要加班的，要提前与员工协商，优先安排调休，无法调休的要按1.5倍、2倍、3倍的标准足额支付加班费；建立加班审批制度，未经审批的加班不纳入考核，避免无效加班。推行弹性工作制，研发岗、管理岗可申请“错峰上下班”“每周1天远程办公”，一线生产岗推行“四班三运转”的弹性排班模式，在保证生产的前提下，让员工有更多的休息时间。完善员工福利体系，加快建设企业托育中心，招收3岁以下的员工子女，费用由企业和员工各承担50%，解决员工子女托育难题；提高职业健康保障水平，一线有毒有害岗位员工每半年进行一次职业健康体检，建立个人职业健康档案，对患有职业病的员工，及时调整岗位，提高职业病补贴标准，确保治疗需求；落实带薪年假制度，强制员工休年假，确因工作需要无法休年假的，按3倍工资标准支付未休年假报酬。设立“员工关爱基金”，对遭遇重大疾病、家庭变故、自然灾害的员工给予帮扶，每年组织一次全员心理健康体检，配备专职心理咨询师，为员工提供免费的心理疏导服务。（四）创新思政工作方式，提升精准性和实效性推行“思政+生产”深度融合模式，把思政课堂搬到生产车间、项目现场、攻关一线，采用“班前会5分钟思政”“劳模工匠讲故事”“项目攻坚党员先行”等员工喜闻乐见的形式，将思政教育与生产经营、技能提升、职业发展结合起来，避免“两张皮”。针对青年员工的特点，利用短视频、直播、线上互动社区等新媒体平台开展思政工作，在企业官方视频号、内部OA系统开设“先锋风采”“员工故事”“政策解读”等栏目，用青年员工听得懂、愿意看的方式传递正能量，提高思政工作的吸引力和感染力。扩大思政工作的覆盖范围，将劳务派遣工、外包员工、驻外员工全部纳入思政工作体系，劳务派遣工、外包员工的思政工作由用工部门和人力资源部共同负责，每季度组织一次座谈会，听取他们的诉求，邀请他们参加企业的文化活动；驻外项目、海外项目建立临时党支部，每月开展一次线上主题党日活动，每季度组织一次视频谈心，及时掌握驻外员工的思想动态，帮助他们解决工作和生活中的困难。加强思政工作队伍建设，选拔一批懂经营、会管理、善沟通的年轻员工充实到政工队伍中，定期开展专业培训，提高政工干部的工作能力；为每个生产车间配备专职思政辅导员，从优秀的一线党员、劳模工匠中选拔，给予相应的岗位津贴，确保思政工作有人抓、有人管。第二篇本次调查针对某省属国有能源集团2026年第一季度在册的2147名正式员工、326名市场化选聘员工开展，旨在摸清混改落地两年来员工的思想动态、利益诉求、对改革举措的认可度，为深化混改成效、构建和谐劳动关系、推动企业高质量发展提供支撑。该集团以煤炭开采、火力发电为核心业务，2024年完成混合所有制改革，引入新能源领域战略投资者，同步推行员工持股，当前正加快推进“煤电+新能源”转型，2025年实现营收287亿元，净利润32.6亿元，同比分别增长24.6%、31.2%，是地方国企混改的重点试点企业。一、调研基本情况本次调查采用“线上问卷+深度访谈+专题座谈+资料查阅”相结合的方式，覆盖集团总部、下属6个煤矿、3个火电厂、2个新能源公司的全岗位员工。线上问卷设置改革认同、职业发展、薪酬福利、安全生产、党建思政5个维度共46个题项，发放问卷2473份，有效回收2289份，有效回收率92.6%；深度访谈共选取112名代表性员工，其中集团高管5人、中层管理人员28人、基层一线员工62人、市场化选聘员工17人，涵盖不同年龄、工龄、身份类别；专题座谈会共8场，分别为混改元老座谈会、青年员工座谈会、市场化人才座谈会、一线矿工座谈会、转岗员工座谈会、女职工座谈会、劳模工匠座谈会、党务工作者座谈会，每场参与人数12-15人；同时查阅集团混改以来的薪酬数据、人员流动数据、员工诉求台账等资料，交叉验证调研结果的真实性。从样本结构看，身份类别上，原国企正式员工占79.8%，市场化选聘员工占20.2%；岗位分布上，一线生产岗（采煤、运维、检修）占62.3%，技术岗占15.7%，管理岗占12.8%，市场化选聘岗占9.2%；年龄分布上，35岁以下占31.2%，35-50岁占48.7%，50岁以上占20.1%；学历分布上，高中及以下占38.5%，大专占29.7%，本科占22.4%，硕士及以上占9.4%，样本结构与集团整体人员结构匹配度达94.3%，调研结果具有较强的参考价值。二、混改后员工思想的主流特征（一）改革共识持续巩固，混改成效认可度较高调查显示，82.4%的员工认为混改后企业的经营效率“明显提升”或“有所提升”，78.9%的员工认为混改后个人的发展机会“更多了”或“和之前差不多”，仅有6.7%的员工认为混改后企业发展“不如之前”。认可度提升的核心支撑是混改带来的实实在在的发展成果：2025年集团新能源装机容量突破200万千瓦，光伏、风电项目遍布全省12个地市，转型成效显著；员工平均薪酬同比上涨14.8%，其中一线员工薪酬涨幅达17.2%，高于管理层的12.5%；员工持股计划覆盖核心骨干187人，2025年人均分红达8.2万元，切实享受到了改革红利。市场化选聘员工对改革的认可度更高，91.3%的市场化选聘员工表示“企业的市场化机制灵活，能充分发挥个人能力，比之前任职的民营企业更稳定、更有发展前景”。从新能源公司的调研情况看，由于采用完全市场化的管理模式，员工的积极性普遍较高，2025年新能源公司的项目落地速度比行业平均水平快20%，营收同比增长127%，成为集团新的增长极。不少原国企的老员工也表示：“以前国企效率低、包袱重，混改后虽然管得严了，但企业效益好了，我们的收入也涨了，改革是对的。”（二）市场竞争意识显著增强，工作主动性大幅提升混改打破了传统国企的“铁饭碗”“铁交椅”，员工的市场意识、竞争意识明显增强，调查显示，76.5%的员工认为“能者上、庸者下”的市场化用人机制已基本形成，较混改前提升了47.8个百分点。一线员工中，62.3%主动报名参加技能等级评定，希望通过提升技能获得更高的薪酬和更好的岗位；中层管理人员中，58.7%主动学习OKR管理、精益生产、市场化运营等新知识，因为集团推行经理层任期制和契约化管理，完不成业绩指标就要被调整，2025年共有3名中层管理人员因业绩不达标被降职，2名基层管理者被淘汰，打破了“能上不能下”的惯例。员工的主动创新意识也明显提升，2025年集团共收到员工提出的合理化建议1247条，采纳率达35.2%，创造经济效益2.7亿元，其中一线员工提出的“采煤工艺优化”“设备检修流程再造”等建议，每年可节省成本8000多万元。某煤矿的采煤队队长在访谈中说：“以前干多干少一个样，大家都等着领导安排活，现在不一样了，干得多、干得好就能拿得多，队里的工人都抢着干活，主动想办法提高效率。”（三）党建引领认同感强化，红色传统与市场机制深度融合调查显示，87.2%的员工认为混改后党建工作“不仅没有削弱，反而和生产经营结合得更紧了，作用更实了”，较混改前提升15.3个百分点。混改后，集团坚持“两个一以贯之”，把党建工作写入公司章程，明确党组织在公司治理结构中的法定地位，推行“党建+安全生产”“党建+降本增效”“党建+项目攻坚”等融合载体，切实把党建优势转化为发展优势。比如在煤矿设立“党员安全责任区”，党员责任区的事故发生率比普通区域低42%；在新能源项目成立“党员攻坚队”，推动项目落地速度提升25%；2025年评选的“混改先锋”中，党员占比达76.4%，充分发挥了党员的先锋模范作用。党建工作的吸引力持续增强，2025年集团共有247名员工提交入党申请书，较混改前增长62.3%，其中一线员工占比达72.4%，不少青年员工表示：“身边的党员都是冲在最前面、干得最好的，能入党是对个人能力和价值的认可，我们也想向党组织靠拢。”（四）民主参与意识提升，员工诉求表达渠道更加畅通混改后，集团进一步完善职工代表大会制度、企务公开制度，畅通员工诉求表达渠道，员工的民主参与意识明显提升，调查显示，68.4%的员工认为“自己有权利参与企业的民主管理，提出的意见能得到重视”，较混改前提升28.7个百分点。2025年集团职工代表大会共收到员工提案127条，涉及薪酬福利、安全生产、职业发展、后勤保障等多个方面，已落实119条，落实率达93.7%，其中员工提出的“提高井下员工安全补贴”“改善职工食堂饭菜质量”“增加一线员工休息时间”等提案都得到了有效落实。集团还开通了“员工诉求直通车”，设立24小时诉求热线、董事长信箱，员工的诉求直接反馈到集团层面，建立“诉求受理-分类转办-限时办结-结果反馈-满意度评价”的闭环机制，2025年共收到员工诉求326条，办结率达100%，员工满意度达89.2%。不少一线员工表示：“以前有意见不知道找谁提，提了也没人管，现在不一样了，只要是合理的诉求，很快就能得到回复，感觉自己真的是企业的主人。”三、当前员工思想存在的突出矛盾（一）身份差异引发思想隔阂，两类员工融合度不足混改后，原国企正式员工和市场化选聘员工之间的身份差异仍然存在，引发了一定的思想隔阂和矛盾，调查显示，62.7%的原国企正式员工认为“市场化选聘员工的薪酬过高，与实际贡献不匹配”，尤其是同岗位的原国企员工，觉得“干一样的活，拿的钱却差很多，心里不平衡”。而市场化选聘员工中，58.3%认为“原国企员工观念老旧、效率低下，有‘老大哥’优越感，不愿意配合新的工作模式”，还有47.2%的市场化选聘员工表示“感觉自己是‘外人’，融入不了企业的核心圈子，晋升的时候优先考虑原国企的老员工”。身份差异还体现在福利保障、职业发展等多个方面：原国企员工有企业年金、补充医疗、住房补贴等福利，而市场化选聘员工的福利相对较少；原国企员工的晋升更多看资历、工龄，市场化选聘员工的晋升更多看业绩，导致两类员工的晋升通道不统一。比如新能源公司的一名市场化选聘的部门经理，业绩连续两年排名第一，但因为不是原国企正式员工，始终没能进入公司的核心管理团队，他在访谈中说：“虽然嘴上说不看出身看能力，但真到了提拔的时候，还是原国企的人优先，感觉再努力也没用。”（二）改革利益调整引发思想波动，部分群体抵触情绪明显混改涉及利益格局的深度调整，部分员工的利益受到影响，产生了抵触情绪，主要集中在三类群体：一是转岗安置员工，混改后集团关闭了2个落后产能矿井，涉及转岗员工327人，虽然全部进行了妥善安置，但仍有48.3%的转岗员工认为“新岗位工作强度大、环境差，薪酬不如以前”，尤其是年龄偏大、技能单一的老员工，焦虑感更强，50岁以上的转岗员工中，72.1%表示“新岗位的技术要求高，学不会，干不了，担心被辞退”。比如某关闭矿井的老矿工李师傅，今年52岁，转岗到光伏电站做运维，他说：“我挖了30年煤，现在让我搞光伏，连电脑都不会用，怎么干？每个月工资还少了一千多，家里老人孩子都要花钱，这日子怎么过？”二是绩效排名靠后的员工，混改后实行绩效薪酬制，打破了“大锅饭”，绩效排名靠后的员工薪酬比混改前下降了10%-20%，这部分员工中，32.4%认为“绩效考核指标定得太高，根本完不成，就是想变相降工资”，对改革有抵触情绪，甚至出现消极怠工的情况。三是后勤服务岗员工，混改后集团对后勤部门进行了精简压缩，减少了20%的后勤岗位，部分后勤员工转岗到一线，他们的抵触情绪更大，56.7%的转岗后勤员工认为“后勤工作也是工作，凭什么让我们去一线，就是欺负我们没关系”。（三）一线员工职业健康安全诉求迫切，保障水平有待提升能源行业一线员工尤其是井下矿工，工作环境特殊、安全风险高，职业健康安全诉求十分迫切，调查显示，72.4%的一线矿工认为“当前的安全防护措施还不够完善，担心发生安全事故”，虽然集团近年来加大了安全投入，事故发生率持续下降，但井下作业的风险仍然存在，比如瓦斯爆炸、顶板坍塌、透水等事故隐患，始终是一线员工的“心头病”。还有68.7%的一线员工患有不同程度的职业病，比如尘肺病、腰间盘突出、关节炎、噪声性耳聋等，他们希望企业能提高职业病防治投入，增加体检频次，提高职业病补贴标准，“干了一辈子煤矿，落下一身病，现在的补贴连吃药都不够”。工作休息时间不足也是一线员工反映强烈的问题，调查显示，一线矿工实行“三班倒”，每月平均休息4-6天，62.3%的员工认为“休息时间太少，身体吃不消，长期下去肯定要出问题”。已婚已育的一线员工中，71.2%表示“没有时间照顾家庭，和孩子相处的时间太少，家里意见很大”。还有一线员工的文化生活匮乏，煤矿大多位于偏远地区，交通不便，员工下班之后除了玩手机、打牌，没有其他娱乐活动，精神生活空虚。（四）思政工作适配性不足，难以适应混改新形势混改后企业的股权结构、管理模式、人员构成都发生了很大变化，但思政工作仍然沿用传统国企的老思路、老办法，适配性不足，效果打折扣，调查显示，42.3%的员工认为思政工作“和改革脱节，解决不了实际问题，就是搞形式主义”。尤其是针对市场化选聘员工的思政工作，由于他们大多不是党员，对传统的党建活动、思政教育接受度低，市场化选聘员工的党建活动参与率仅为27.6%，不少市场化员工表示“我们来是干活赚钱的，搞那些虚的没用，不如多给我们点实在的福利”。思政工作队伍的能力也有待提升，现有政工干部大多是原国企的老员工，对市场化的管理模式不熟悉，对年轻员工、市场化员工的思想特点不了解，工作方式生硬，习惯于“我说你听”的灌输式教育，不会用员工喜闻乐见的方式开展工作。还有部分基层管理者认为“思政工作是政工部门的事，和生产经营没关系，我们只要抓好生产就行”，对思政工作不重视，导致思政工作和生产经营“两张皮”。四、深化混改背景下员工思想引导的对策（一）打破身份壁垒，构建统一的市场化用人机制全面推行岗位管理，取消原国企正式员工和市场化选聘员工的身份差异，所有员工统一按照岗位价值、能力业绩确定薪酬、晋升和福利，实现“同岗同责、同岗同酬、同岗同权”，从制度上消除身份隔阂。建立统一的绩效考核体系，所有岗位的考核标准公开透明，以量化指标为主，考核结果直接与薪酬调整、岗位晋升、淘汰退出挂钩，连续两年绩效考核不合格的员工，无论原国企员工还是市场化员工，一律降岗或解除劳动合同，真正实现“能上能下、能进能出”。拓宽员工职业发展通道，建立“管理、技术、技能、营销”四通道并行的晋升体系，所有员工都可以根据自身特点选择适合的发展通道，不受身份、资历、学历的限制。比如原国企的老员工，如果技能水平高，可以走技能通道，评上高级技师、首席技师，享受和部门经理、甚至副总经理一样的薪酬待遇；市场化选聘的员工，如果业绩突出，也可以进入集团核心管理团队，不受身份限制。加强两类员工的融合交流，开展“结对共建”活动，组织原国企的老员工和市场化的新员工结成对子，老员工教生产经验、企业传统，新员工教市场化理念、新的技术方法，互相学习、共同进步；定期组织跨部门、跨身份的团建活动、技能比武、劳动竞赛，增进员工之间的了解和信任，消除隔阂。比如每月举办一次“员工沙龙”，邀请不同岗位、不同身份的员工交流工作经验、分享思想动态，营造平等、包容的企业文化氛围。（二）完善利益协调机制，平稳推进改革深化建立改革决策员工参与机制，凡是涉及员工切身利益的改革举措，比如薪酬制度调整、岗位优化、产能淘汰、转岗安置等，都要充分征求员工的意见，召开职工代表大会审议通过后才能实施，避免“拍脑袋”决策，让员工真正参与到改革中来，理解改革、支持改革。比如在出台转岗安置方案前，要多次召开转岗员工座谈会，听取他们的意见诉求，对方案进行修改完善，尽可能满足员工的合理需求。针对转岗员工，建立“转岗培训+跟踪帮扶”机制，转岗前根据新岗位的要求开展3-6个月的免费技能培训，培训期间薪酬待遇不变，考核合格后再正式上岗；转岗后安排“导师带徒”，由经验丰富的老员工带教，跟踪帮扶1年，帮助转岗员工尽快适应新岗位；设立“改革过渡补贴”，对因转岗导致薪酬下降的困难员工，给予每月500-1500元的过渡补贴，过渡期最长不超过2年，缓解他们的生活压力。完善员工诉求表达和矛盾调解机制，升级“员工诉求直通车”，开通线上线下多渠道诉求入口，建立“诉求-响应-反馈”闭环机制，确保员工的诉求事事有回音、件件有着落；建立劳动争议调解委员会，由企业工会、人力资源部、员工代表共同组成，及时调解员工与企业之间的矛盾纠纷，避免矛盾激化。定期开展员工思想动态排查，重点关注转岗员工、绩效靠后员工、困难员工的思想状况，及时进行心理疏导和帮扶，把矛盾化解在萌芽状态。（三）强化一线员工权益保障，提升职业健康安全水平加大安全生产投入，每年投入不低于营收3%的资金用于安全设备更新、安全技术改造、安全培训教育，持续改善井下作业环境，降低安全风险。加快推进智能化矿山建设，用智能化设备替代人工高危作业，比如采煤工作面采用智能化采煤机，实现无人化开采；安装井下智能安全监测系统，实时监测瓦斯、粉尘、顶板、水害等隐患，提前预警，从源头上防范安全事故发生。完善职业健康保障体系，一线有毒有害岗位员工每半年进行一次职业健康体检，建立个人职业健康档案，对疑似职业病患者及时安排复查和治疗，对确诊职业病的员工，及时调整到合适的岗位，提高职业病补贴标准，确保满足治疗和生活需求。设立“职业病康复中心”，为患有职业病的员工提供免费的康复治疗和理疗服务，减轻他们的痛苦。优化一线员工排班制度，推行“四班两运转”或“三班两运转+带薪休假”模式，确保一线员工每月休息不少于8天，每年带薪休假不少于10天，保障员工的休息权利。改善一线员工的生活条件，在矿区建设标准化的职工宿舍、职工食堂、健身房、阅览室、篮球场等生活娱乐设施，丰富员工的业余文化生活；开通矿区到市区的通勤班车，解决员工出行难的问题；针对偏远矿区的青年员工，定期组织与其他单位的联谊活动，解决青年员工的婚恋问题。（四）创新混改企业思政工作模式，增强凝聚力和向心力构建“党建+企业文化”双引领机制，把党建工作与企业文化建设深度融合，打造“奋斗为本、创新为魂、共同发展”的混改企业文化，用共同的价值观凝聚人心，让所有员工都认同企业的发展目标，把个人发展融入企业发展。比如每年评选“混改先锋”“奋斗之星”“最美员工”，评选时不看身份、不看资历，只看业绩和贡献，对获奖的员工给予重奖，并在全集团宣传他们的先进事迹，发挥榜样的引领作用。针对不同群体开展精准化思政工作，对原国企老员工，重点开展改革形势教育，通过专题讲座、座谈交流、实地参观等方式，让他们了解混改的必要性和重要性，了解改革带来的好处，打消他们的顾虑，引导他们主动转变观念，适应改革要求；对市场化选聘员工，重点开展企业认同教育，组织他们学习企业的发展历史、优良传统、社会责任，邀请他们参加企业的党建活动、文化活动，增强他们的归属感和认同感，让他们真正融入企业。加强思政工作队伍建设，选拔一批懂经营、会管理、善沟通的年轻员工充实到政工队伍中，尤其是要吸收市场化选聘的优秀员工加入政工队伍，优化政工队伍结构；定期开展政工干部培训，教授市场化管理知识、心理学知识、沟通技巧等，提高政工干部的工作能力和水平。推行“政工干部联系点”制度，每个政工干部联系一个基层单位，每月至少与10名一线员工谈心谈话，及时掌握员工的思想动态，解决他们的实际问题，让思政工作真正落到实处。第三篇本次调查面向国内某头部直播电商企业2026年2月在岗的1872名全职员工开展，旨在全面把握新业态下直播电商从业者的思想特征、价值诉求、职业困惑，为企业优化人力管理、强化合规建设、实现可持续发展提供思想层面的参考。该企业主营全品类直播电商业务，在抖音、快手、视频号等平台拥有17个自营账号，其中头部主播3人、中腰部主播22人，2025年GMV达482亿元，同比增长27.3%，合规经营评分位列行业前5，是国内直播电商行业规范化发展的代表性企业。一、调研基本情况本次调查采用线上问卷、深度访谈、焦点小组访谈、参与式观察四种方法，覆盖主播、运营、选品、客服、供应链、职能管理全岗位序列。线上问卷设置职业认