2026年第季度员工思想动态分析报告(3篇)

2026年第季度员工思想动态分析报告(3篇)第一篇2026年第一季度，XX重型装备制造有限公司党委工作部通过线上问卷调研、分层分类访谈、班组意见箱归集、舆情系统监测四种渠道，对公司旗下12个生产分厂、8个职能部门、3个研发中心共2147名在岗员工的思想动态开展全覆盖摸排，其中有效回收问卷1982份，有效回收率92.3%，访谈一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、后勤保障岗员工共216名，梳理形成员工思想诉求、认知偏差、情绪波动三类共47项具体问题，整体呈现“主流积极向上、局部存在隐忧”的态势。从调研反馈的整体情况看，员工思想主流始终与公司发展方向保持同频，对公司经营业绩、转型战略、民生保障的认可度持续提升。首先是对公司发展前景的信心显著增强，问卷显示，89.2%的员工对公司一季度实现营收47.2亿元、同比增长12.7%的经营业绩表示认可，其中研发岗员工认可度最高，达94.6%，一线操作岗员工认可度为85.1%，主要源于一季度公司智能焊接产线、数字总装车间等6项智能化改造项目全面投用，一线员工月均加班时长减少12.3小时，人均绩效薪酬同比增长8.9%，实实在在的获得感让员工对公司“十四五”期间的智能化转型战略更有信心，总装分厂的95后装配工刘XX在访谈中提到，自己2022年入职时，总装车间全靠手工搬抬零部件，每天下班胳膊都抬不起来，现在有了智能吊装设备和数字装配指引系统，工作效率提高了40%，收入还涨了，“感觉公司发展越来越好，自己干着也有奔头”。其次是对党建引领作用的感知更加具体，一季度公司结合“开门红”任务开展了“党员先锋岗”“党员责任区”“技术攻关党员突击队”等活动，共组建27支党员突击队，解决了大型盾构机刀盘焊接变形、风电主轴精度控制等19项技术难题，问卷显示，78.4%的员工认为“身边的党员能发挥先锋模范作用”，比去年第四季度提升了6.2个百分点，其中结构件分厂的老员工王XX提到，这次新上的智能焊接产线调试期间，党员技术骨干连续半个月吃住在车间，手把手教大家操作，“以前觉得党建是虚的，现在真真切切看到党员冲在前面，解决我们的实际问题，心里服气”。第三是参与公司管理的意愿明显提升，一季度公司通过“我为公司献一策”线上征集活动，共收到员工提出的合理化建议237条，其中生产工艺优化、成本管控、员工福利等方面的建议182条，已有47条被采纳并落地实施，比如一线员工提出的“焊接材料分类回收再利用”建议，实施后每月可节省焊接材料成本12万元，提出建议的员工获得了5000元的奖励，问卷显示，67.3%的员工表示“愿意主动为公司发展提出建议”，比去年第四季度提升了8.7个百分点，员工的主人翁意识持续增强。尽管员工思想主流积极向上，但调研中也发现了一些不容忽视的问题，不同岗位、不同年龄、不同层级的员工思想诉求差异明显，部分群体存在一定的思想波动和认知偏差。第一个突出问题是45岁以上一线操作岗员工的“本领恐慌”较为普遍，调研显示，45岁以上一线操作岗员工共327人，占一线员工总数的28.6%，其中62.7%的人表示“对智能产线的操作不熟练，担心被淘汰”，有18.3%的人表示“已经出现了岗位调整的情况，心理落差很大”，结构件分厂52岁的高级焊工张XX在访谈中提到，自己干了30年手工焊，曾经是厂里的技术骨干，拿过市级焊工技能大赛一等奖，现在新上的焊接机器人编程全是英文界面，自己只会简单的启动停止，复杂的参数调整全靠年轻的工艺员，“以前是别人找我请教技术，现在我得追着年轻人问，感觉自己从技术骨干变成了打杂的，心里发慌，怕哪天就被调整岗位甚至淘汰”。第二个突出问题是青年研发岗员工的职业倦怠感有所上升，一季度公司承担的3项国家级重点研发项目进入攻坚阶段，研发人员平均每周工作时长超过65小时，问卷显示，35岁以下研发岗员工中，42.6%的人表示“经常感到疲惫，对工作的热情有所下降”，有27.8%的人表示“考虑过跳槽到互联网或新能源企业，收入更高、工作更灵活”，智能装备研发中心的博士李XX今年32岁，入职4年，一直从事智能机器人的研发工作，他在访谈中提到，自己去年牵头的一个研发项目，本来计划今年年底结题，现在提前到三季度，每天都在赶进度，连陪孩子的时间都没有，“付出和收入不成正比，隔壁新能源企业开的年薪是现在的1.5倍，还能解决住房，说不动心是假的”。第三个突出问题是职能管理岗员工的薪酬倒挂焦虑持续加剧，一季度公司完成了研发岗和一线操作岗的薪酬调整，研发岗人均薪酬上涨15%，一线操作岗人均薪酬上涨8.9%，但职能管理岗的薪酬已经连续3年没有调整，问卷显示，82.1%的职能管理岗员工表示“薪酬待遇低于同行业平均水平，和一线岗位的差距越来越小，甚至出现倒挂”，有31.4%的人表示“觉得职能岗不受重视，工作没有成就感”，财务部的主管王XX今年35岁，入职8年，现在每月到手工资7800元，而一线的高级焊工每月到手能有12000多，“我们每天也要加班加点，做预算、做报表、应付各种检查，责任也不小，但收入却比一线差一大截，感觉干得没意思”。第四个突出问题是异地基地员工的归属感不强，公司在苏北的生产基地现有员工426人，其中从总部派去的管理人员和技术骨干有78人，调研显示，79.5%的外派员工表示“担心子女就学、老人赡养等问题，希望能调回总部”，有63.2%的本地招聘员工表示“感觉自己是‘二等公民’，薪酬待遇、晋升机会都不如总部来的人”，苏北基地的工艺员赵XX是本地招聘的，入职2年，他在访谈中提到，同样的岗位，总部来的同事每月有2000元的外派补贴，还有年终奖的系数也比本地员工高0.2，“干一样的活，拿不一样的钱，感觉不受尊重，有合适的机会就想换工作”。产生上述思想问题的原因是多方面的，既有公司转型发展过程中客观存在的矛盾，也有思想工作方法不适应新形势的问题，还有员工自身需求迭代的因素。首先是公司转型节奏加快，配套保障措施没有跟上，近两年公司推进智能化转型的速度很快，每年都有十几个智能化改造项目上线，但针对员工的技能培训、岗位调整、薪酬配套等措施没有同步跟上，比如针对老员工的智能技能培训，之前只是简单组织了两次集中授课，没有考虑到老员工的接受能力和学习特点，导致培训效果不好，老员工的技能提升跟不上产线改造的节奏，自然会产生恐慌情绪，还有薪酬体系的调整，只考虑了研发和一线岗位，忽略了职能岗位的价值，导致职能岗员工的心理失衡。其次是思想工作的精准性不足，覆盖不到位，以往的思想工作更多是“大水漫灌”式的，比如开大会、读文件、发学习材料，没有针对不同群体的特点和需求开展精准的思想引导，比如针对研发岗员工的职业倦怠，没有及时开展心理疏导和压力疏解，针对异地基地员工的归属感问题，没有建立常态化的沟通机制，及时了解他们的诉求，解决他们的实际困难，还有思想工作的覆盖范围有盲区，比如劳务派遣员工、外包人员，基本没有纳入思想工作的范畴，导致这部分员工的思想动态掌握不及时。第三是员工的需求层次不断提升，随着经济社会的发展，员工的需求已经从过去的“吃饱穿暖”转向了“自我实现”“被尊重”“工作生活平衡”等更高层次的需求，比如老员工不仅需要稳定的工作，还需要被认可、被尊重，青年研发人员不仅需要合理的薪酬，还需要职业发展的空间、工作生活的平衡，异地员工不仅需要合理的待遇，还需要归属感、家庭的团聚，如果这些需求得不到满足，就容易产生思想波动。针对上述问题，下一步将从五个方面开展思想引导和服务保障工作，切实解决员工的实际困难，理顺员工情绪，凝聚发展合力。第一是实施分层分类的技能提升计划，针对45岁以上一线操作岗员工，定制“银龄赋能”专项培训课程，课程内容设置为基础操作、场景应用、故障排查三个阶段，全部采用中文界面、实景模拟、一对一辅导的方式，培训时间安排在工作间隙和周末，不占用员工的休息时间，考核合格者给予每月200元的技能补贴，同时设立“经验传承岗”，鼓励老员工将传统工艺经验整理成标准化手册，结合智能产线需求优化工艺参数，每形成一项可落地的工艺优化方案给予5000-20000元的奖励，既解决老员工的本领恐慌，也发挥其经验优势，计划2026年全年完成所有45岁以上一线员工的智能技能培训，培养100名“经验传承师”。第二是完善青年研发人员的激励和保障机制，优化研发项目考核机制，改变“唯节点、唯进度”的考核方式，建立“过程+结果”的综合考核体系，合理安排项目进度，避免过度加班，同时提高研发人员的薪酬待遇，建立项目分红机制，对于研发成果转化产生的收益，拿出30%的比例奖励给研发团队，其中核心研发人员的奖励比例不低于50%，另外建设青年人才公寓，为35岁以下无房的研发人员提供免费的周转公寓，配套健身房、阅览室、咖啡厅等设施，解决青年员工的住房问题，定期组织青年员工联谊活动，拓宽青年员工的社交圈，解决青年员工的婚恋问题。第三是优化职能管理岗的薪酬体系和晋升通道，开展职能岗薪酬市场调研，根据调研结果调整职能岗的薪酬水平，确保职能岗薪酬不低于同行业平均水平的90%，同时建立职能岗的专业技术晋升通道，设置“主管-高级主管-资深主管-专家”的晋升序列，和管理序列的薪酬待遇对等，改变“千军万马过独木桥”都走管理通道的局面，另外设立“职能创新奖”，对于在管理创新、成本管控、效率提升等方面做出突出贡献的职能岗员工，给予一次性奖励，提高职能岗员工的工作积极性和成就感。第四是加强异地基地员工的归属感建设，统一异地基地的薪酬体系，取消本地员工和外派员工的薪酬差异，外派员工的外派补贴改为一次性的安家补贴，同时建立总部和异地基地的双向交流机制，每年安排一定比例的异地基地员工到总部交流学习，也安排总部的员工到异地基地挂职锻炼，晋升机会向异地基地倾斜，每年异地基地的管理岗位和技术岗位晋升比例不低于总部，另外解决外派员工的子女就学问题，和当地的优质中小学建立合作关系，为外派员工的子女提供入学名额，建设家属楼，鼓励外派员工的家属随迁，解决员工的后顾之忧。第五是构建精准化的思想工作体系，建立“一人一档”的员工思想档案，定期开展员工思想动态调研，及时掌握员工的思想变化，针对不同群体的特点开展精准的思想引导，比如针对老员工，重点开展技能培训和经验传承活动，增强他们的自信心和价值感，针对青年员工，重点开展职业规划和成长成才引导，帮助他们树立正确的职业观，针对异地员工，重点开展人文关怀和归属感建设，让他们感受到公司的温暖，同时完善员工诉求表达渠道，设立“总经理信箱”“诉求直通车”等平台，对于员工提出的诉求，做到“事事有回音、件件有着落”，一般诉求在3个工作日内答复，复杂诉求在7个工作日内答复，切实解决员工的实际问题。第二篇2026年第一季度，XX市城市运营集团党群工作部联合人力资源部、工会，围绕春节应急保障、全国两会服务、城市更新项目推进三项核心任务，通过“线上问卷+下沉走访+座谈交流+诉求台账”四位一体方式，对集团下属公交公司、环卫集团、燃气公司、物业集团、智慧城运中心5家二级单位共12638名员工（含劳务派遣、外包人员7241名）开展思想动态摸排，累计回收有效问卷11297份，有效回收率89.4%，召开一线班组座谈会32场，访谈不同用工形式、不同年龄层级员工共374名，梳理各类思想动态诉求89项，整体呈现“大局意识较强、诉求多元分化”的特征。从调研情况看，广大员工在一季度重大保障任务中展现出了较强的责任意识和担当精神，思想主流积极向好。一是重大任务中的担当意识突出，一季度遭遇了3次大范围寒潮降雪天气，加上春节春运、全国两会等重大保障任务，一线员工连续奋战，累计出动环卫除雪人员1.2万人次，公交加班班次3700余班，燃气巡检里程达18.7万公里，物业上门服务2.1万户次，圆满完成了各项保障任务，问卷显示，92.7%的员工表示“能理解重大保障任务的重要性，愿意加班加点完成工作”，环卫集团的清扫工张XX今年58岁，从事环卫工作22年，今年春节期间连续7天坚守在除雪一线，他在座谈会上提到，“路滑容易出事故，我们早点把雪扫完，老百姓出行就安全点，累点苦点没什么”。二是对行业发展的信心持续提升，随着城市更新行动的推进，集团的业务范围不断拓展，智慧城运平台、垃圾分类、老旧小区改造等新业务快速发展，一季度集团新增合同额27.8亿元，同比增长16.3%，员工的收入也稳步提升，问卷显示，84.3%的员工对集团的发展前景表示乐观，其中智慧城运中心的青年员工认可度最高，达96.2%，智慧城运中心的95后技术员李XX提到，自己以前在互联网公司工作，经常担心被裁员，现在来国企做智慧城市运营，既能发挥自己的技术专长，工作又稳定，收入也不低，“感觉这份工作很有意义，也很有奔头”。三是对民生保障的满意度有所提高，一季度集团为一线员工更换了新一代防寒工作服，新增了12个户外劳动者驿站，为员工提供免费的热水、热饭、休息的地方，还组织了免费的健康体检，覆盖所有一线员工，问卷显示，76.8%的员工对集团的福利保障表示满意，比去年第四季度提升了7.5个百分点，公交公司的驾驶员王XX提到，以前冬天跑车，连个喝热水的地方都没有，现在终点站有了驿站，能喝上热水，还能热饭，“公司想着我们，我们干活也有劲”。但调研也发现，员工思想层面存在不少突出问题，尤其是劳务派遣、外包人员的身份认同问题、户外作业员工的劳动保护问题、基层员工的职业发展问题、一线服务岗的心理压力问题较为突出，需要引起高度重视。第一个突出问题是劳务派遣和外包人员的身份归属感严重不足，集团现有劳务派遣和外包人员7241名，占员工总数的57.3%，主要集中在环卫、公交、物业等一线服务岗位，调研显示，78.3%的劳务派遣员工表示“最关心的是能不能转成正式合同工”，有62.1%的人表示“感觉自己是‘二等公民’，和正式工干一样的活，拿不一样的钱，福利待遇也差很多”，环卫集团的劳务派遣工李XX今年45岁，从事道路清扫工作11年，连续5年被评为集团“先进工作者”，她在座谈会上提到，自己和正式工干一样的活，甚至脏活累活都抢着干，但每月工资比正式工少1800多，年终奖只有正式工的三分之一，社保缴费基数也按最低标准交，“干了十几年，还是个外人，连孩子上学开个工作证明都要找劳务派遣公司，感觉没有归属感”。第二个突出问题是户外作业员工的劳动保护和健康焦虑较为突出，集团现有户外作业员工8700多名，主要是环卫工、公交驾驶员、燃气巡检工、物业维修工，春季气温波动大，倒春寒、大风天气多，加上工作强度大，很多员工都有职业病，问卷显示，69.4%的户外作业员工患有不同程度的关节炎、颈椎病、高血压等职业病，有58.7%的人表示“担心自己的身体出问题，干不动了怎么办”，燃气公司的巡检工赵XX今年52岁，从事燃气巡检工作18年，每天要走15公里以上的路，检查200多个燃气阀门，他在访谈中提到，自己膝盖有严重的关节炎，冬天疼得走不了路，“现在还能坚持，再过几年干不动了，不知道能不能申请转岗，退休了工资够不够看病”。第三个突出问题是基层员工的职业发展通道狭窄，调研显示，81.2%的一线员工表示“没有明确的职业发展规划，看不到晋升的希望”，有73.5%的人表示“工作了十几年，还是普通员工，工资没怎么涨，岗位也没动过”，公交公司的驾驶员王XX今年38岁，开了12年公交车，他在访谈中提到，“我们开车的，最多就是评个‘金牌驾驶员’，又不能涨多少工资，管理岗都是领导的事，轮不到我们普通员工，干多干少都一样，没什么盼头”。第四个突出问题是一线服务岗员工的心理压力较大，随着城市服务标准的提高，加上部分市民对服务工作的不理解、不配合，一线服务员工经常遭到投诉甚至辱骂，问卷显示，63.7%的一线服务员工表示“曾经遭到过客户的投诉或辱骂，觉得很委屈”，有32.4%的人表示“每天上班都提心吊胆，怕被投诉，心理压力很大”，物业集团的客服刘XX今年28岁，从事物业客服工作3年，她在访谈中提到，去年有个业主因为家里漏水的问题，不分青红皂白就骂她，还投诉到12345，最后虽然查清楚是业主自己装修导致的，但她还是被扣了绩效，“每天都要面对各种奇葩的业主，受了委屈也只能忍着，时间长了都不想干了”。产生上述问题的原因主要有三个方面。一是历史遗留的用工机制问题，集团是由原来的环卫处、公交公司、燃气公司等事业单位转企改制组建的，原来的正式员工编制有限，随着业务的拓展，招聘了大量的劳务派遣和外包人员，形成了“正式工+劳务派遣+外包”的三元用工结构，不同用工形式的薪酬待遇、福利保障、晋升机会都不一样，导致劳务派遣和外包人员的身份认同问题突出，而且因为编制的限制，转正式工的通道一直没有打开，这部分员工的诉求长期得不到解决。二是思想工作的覆盖不到位，方法单一，以往的思想工作主要针对正式员工，劳务派遣和外包人员基本没有纳入思想工作的范畴，对他们的思想动态掌握不及时，诉求也得不到回应，而且思想工作的方式方法比较传统，大多是开大会、学文件，没有针对一线员工的特点开展工作，一线员工工作时间长，休息时间少，根本没有时间参加思想教育活动，效果也不好，另外针对一线员工的心理疏导工作基本空白，员工的心理压力得不到及时疏解。三是职业发展和保障体系不完善，集团的职业发展通道主要是管理通道，针对一线技能岗位的晋升通道不健全，一线员工就算技术再好、工作再努力，也很难有晋升的机会，薪酬增长也主要靠工龄，涨幅很小，导致一线员工的工作积极性不高，另外针对户外作业员工的劳动保护和健康保障措施还不够完善，虽然有一些福利，但没有形成常态化的保障机制，员工的健康焦虑得不到缓解。针对上述问题，下一步将从六个方面开展工作，切实解决员工的实际困难，理顺员工情绪，提升员工的归属感和幸福感。第一是建立劳务派遣员工转正式用工的常态化机制，积极向市国资委争取编制，每年拿出不低于正式用工编制5%的名额，面向连续工作满3年、年度考核均为合格及以上、获得过市级及以上行业表彰或岗位技能竞赛奖项的劳务派遣员工开放，考核内容以实际工作业绩、群众评议、技能水平为主，不设置学历门槛，2026年计划首批转聘127人，其中环卫集团42人、公交公司38人、燃气公司27人、物业集团20人，同时逐步统一不同用工形式的薪酬待遇和福利保障，实现同工同酬，2026年底前实现劳务派遣员工和正式员工的绩效薪酬、防暑降温费、防寒费等福利待遇统一。第二是完善户外作业员工的劳动保护和健康保障体系，为所有户外作业员工配备新一代智能防寒防暑工作服，具备定位、紧急呼叫、体温调节等功能，新增30个户外劳动者驿站，覆盖所有主要道路、公交场站、燃气巡检片区，为员工提供免费的热水、热饭、休息、应急药品等服务，同时提高健康体检的频次，从原来的每年一次增加到每半年一次，增加职业病专项检查项目，为患有职业病的员工建立健康档案，提供免费的康复治疗服务，另外建立“爱心帮扶基金”，对于因病因灾导致生活困难的员工，给予一次性帮扶资金，最高可达5万元。第三是健全一线员工的职业发展通道，建立“管理+技能+服务”三通道的职业发展体系，针对一线技能岗位，设置“初级工-中级工-高级工-技师-高级技师-首席技师”的晋升序列，针对一线服务岗位，设置“服务员-星级服务员-金牌服务员-服务大师”的晋升序列，每个序列都对应相应的薪酬待遇，最高和中层管理人员的薪酬相当，2026年计划评选首批10名“首席技师”、20名“金牌服务员”，每人每月给予2000元的岗位津贴，同时每年组织一次岗位技能竞赛，获得竞赛前三名的员工，直接晋升一级技能等级，让一线员工有奔头、有盼头。第四是加强一线服务员工的心理疏导和权益保障，建立常态化的EAP心理服务体系，为所有员工提供免费的心理咨询、心理测评、压力疏解等服务，在每个基层班组设立“心理疏导员”，经过专业培训后，及时发现和疏导员工的心理问题，同时完善投诉处理机制，建立“容错纠错”制度，对于非员工原因导致的投诉，不予处罚，对于恶意投诉、辱骂员工的行为，公司将通过法律途径维护员工的合法权益，另外设立“委屈奖”，对于在服务过程中受到不公正待遇但仍然保持文明服务的员工，给予一次性奖励500-2000元，让员工感受到公司的支持。第五是实现思想工作的全覆盖，将劳务派遣和外包人员全部纳入思想工作的范畴，建立“流动党员之家”，在外包人员和劳务派遣人员中开展党员摸排，将流动党员纳入公司党组织管理，参加组织生活，同时针对一线员工的工作特点，采用“碎片化”的思想教育方式，把思想教育内容做成短视频、音频，通过班组微信群、车载广播等方式传播，让员工在休息间隙、上下班路上就能学习，另外建立“班组谈心谈话”制度，每个班组长每周至少和一名员工谈心，及时了解员工的思想动态和诉求，做到“小事不出班组，大事不出单位”。第六是加大对一线员工的关怀力度，开展“夏送清凉、冬送温暖、节日送慰问”活动，每年的春节、五一、中秋等节日，都要到一线慰问员工，发放慰问品和慰问金，同时定期组织一线员工开展文体活动，比如趣味运动会、歌唱比赛、登山活动等，丰富员工的业余生活，另外针对一线员工的子女就学问题，和当地的优质中小学建立合作关系，每年争取一定的入学名额，解决员工的后顾之忧。第三篇2026年第一季度，XX省航天电子技术研究院党委思想政治工作部围绕年度首颗通信卫星发射筹备、核心技术攻关、青年人才培养三项重点工作，采用“精准问卷+深度访谈+心理测评+课题调研”的方式，对院属8个研究所、2个中试基地、4个职能部门共3426名科研人员、管理人员、技能人员开展思想动态专项调研，其中35岁以下青年员工占比68.2%，博士及以上学历占比21.7%，硕士及以上学历占比74.3%，累计回收有效问卷3219份，有效回收率93.9%，开展一对一深度访谈128人次，完成心理测评2974份，梳理形成思想认知、职业发展、生活保障、心理状态四类共62项具体问题，整体呈现“报国情怀浓厚、个体诉求多元”的特点。从调研结果看，全院员工的思想主流积极向上，航天报国的使命感和责任感强烈，对研究院的发展充满信心。一是航天报国的理想信念坚定，一季度首颗通信卫星进入发射筹备的关键阶段，全院共有1200多名科研人员参与任务，很多人连续几个月没有休息，主动放弃春节假期，坚守在工作岗位，问卷显示，96.4%的员工表示“从事航天事业感到很自豪，愿意为航天事业贡献自己的力量”，其中青年员工的比例达95.1%，某研究所的90后主任设计师刘XX今年33岁，已经参与了5颗卫星的研制工作，他在访谈中提到，“看着自己参与研制的卫星成功发射，那种成就感是多少钱都换不来的，虽然苦点累点，但觉得很有意义”。二是对研究院的发展前景充满信心，随着国家商业航天的快速发展，研究院的业务范围不断拓展，除了国家型号任务，还承担了大量的商业卫星研制、航天技术成果转化等项目，一季度全院新签合同额达38.6亿元，同比增长21.4%，员工的收入也稳步提升，问卷显示，91.7%的员工对研究院“十四五”期间的发展规划表示认可，对未来的发展充满信心，其中中试基地的技能人员认可度提升最快，比去年第四季度提升了11.3个百分点，主要源于一季度研究院实施了技能人员薪酬调整，人均薪酬上涨12.5%。三是参与技术创新的积极性高涨，一季度研究院设立了“青年创新基金”，拿出2000万元支持35岁以下青年科研人员开展自主创新研究，不需要绑定型号任务，鼓励大胆探索，共收到申报项目187个，经过评审，立项了42个，青年科研人员的创新热情被充分激发，问卷显示，82.3%的青年科研人员表示“有意愿开展自主创新研究，希望能有更多的机会发挥自己的创造力”，某研究所的博士李XX今年28岁，他申报的“星载AI芯片轻量化算法”项目获得了50万元的青年创新基金支持，他在访谈中提到，“以前只能跟着型号任务走，自己的很多想法没机会尝试，现在有了青年创新基金，终于可以做自己想做的研究了”。尽管员工思想主流积极向上，但调研也发现了一些不容忽视的问题，尤其是青年科研人员的职业发展压力、住房压力、心理健康问题，技能人员的职业认同问题，职能人员的价值感问题较为突出。第一个突出问题是青年科研人员的职业发展压力大，“35岁焦虑”明显，调研显示，35岁以下青年科研人员中，57.6%的人表示“最关心的是职称评审，担心35岁之前评不上副高，影响以后的发展”，有48.2%的人表示“项目节点压力大，每天都在赶进度，没有时间做自己的研究，也没有时间提升自己”，某研究所的博士王XX今年29岁，入职3年，承担了2个核心型号的子课题，每周工作时长超过70小时，去年评副高因为论文数量不够没评上，他在访谈中提到，“每天都在赶节点，写方案、做实验、开评审会，根本没有时间写论文，去年评副高差2篇核心论文，眼看就要到35岁了，心里很着急，怕被‘卡’住”。第二个突出问题是青年员工的住房和婚恋压力突出，研究院所在的城市房价较高，均价超过3万元/平方米，青年员工刚参加工作不久，积蓄有限，买房压力很大，问卷显示，52.1%的35岁以下青年员工表示“住房压力很大，靠自己的工资根本买不起房”，有38.7%的青年员工表示“社交圈太窄，工作太忙，没有时间谈恋爱，婚恋问题解决不了”，某研究所的95后技术员张XX今年27岁，入职2年，每月到手工资12000多，房租就要3000多，“房价这么高，首付都凑不齐，连谈恋爱的底气都没有，每天除了上班就是加班，认识的人除了同事就是同学，根本找不到对象”。第三个突出问题是技能人员的职业认同感不强，研究院现有技能人员426名，主要集中在中试基地，从事卫星装配、测试、焊接等工作，调研显示，63.4%的技能人员表示“觉得技能岗不受重视，地位比科研岗低，晋升也难”，有41.5%的年轻技能人员表示“想转岗做研发，或者辞职去别的企业”，中试基地的高级技师赵XX今年42岁，从事卫星装配工作20年，是院里的技术骨干，他在访谈中提到，“我们干装配的，手上的技术一点不比研发的差，卫星上天离不开我们的双手，但不管是评职称还是涨工资，都比研发岗慢，年轻人都不愿意干技能岗，觉得没前途”。第四个突出问题是科研人员的心理健康问题不容忽视，心理测评数据显示，35岁以下青年科研人员中，41.2%的人存在轻度及以上焦虑症状，13.7%的人存在中度及以上焦虑症状，研发岗青年员工的焦虑检出率达47.8%，主要压力来源为项目节点考核、职称评审、住房压力，有28.6%的人表示“经常失眠，食欲下降，对什么都提不起兴趣”，某研究所的副主任设计师李XX今年34岁，负责一个核心型号的分系统研制，他在访谈中提到，“项目节点卡得紧，出一点问题就可能影响整个发射计划，每天晚上都睡不好觉，总担心哪里出问题，头发都白了一半”。产生上述问题的原因主要有三个方面。一是科研评价体系还不够完善，虽然一直在推进“破四唯”改革，但在实际操作中，职称评审、项目申报、人才评选等还是或多或少存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的倾向，比如职称评审还是把论文数量作为重要的评审指标，导致青年科研人员不得不花大量时间写论文，影响了实际的科研工作，而且职业发展通道比较单一，科研人员主要走职称晋升的通道，技能人员的晋升通道更窄，导致技能人员的职业认同感不强。二是服务保障体系跟不上科研节奏，研究院的工作重心主要放在科研任务上，对员工的生活保障、心理关怀等方面的重视程度不够，比如住房问题，虽然有周转公寓，但数量有限，只能满足新入职员工的短期需求，长期的住房问题没有得到有效解决，还有心理健康服务，虽然有EAP服务，但很多员工不知道，也不愿意去，觉得去做心理咨询就是“有精神病”，有很强的病耻感，另外针对青年员工的婚恋服务也比较少，没有形成常态化的机制。三是思想工作的针对性不足，面对高学历、年轻化的员工队伍，传统的思想工作方式方法已经不适应，比如还是采用开大会、读文件、上党课的方式，青年员工的参与度不高，效果不好，而且思想工作更多是“说教”，没有真正站在员工的角度，了解他们的实际需求，解决他们的实际困难，导致员工有诉求也不愿意说，思想工作的实效性不强。针对上述问题，下一步将从五个方面推进工作，切实解决员工的实际困难，激发员工的创新创造活力，凝聚起航天报国的强大合力。第一是深化科研评价体系改革，全面破除“四唯”倾向，建立以“科研贡献、技术突破、成果转化”为核心的评价体系，职称评审不再把论文数量作为硬性指标，对于承担核心型号任务、解决关键技术难题的科研人员，可凭项目