兼职劳动权益保护缺失

兼职劳动权益保护缺失引言随着我国劳动力市场的不断多元化，兼职已经成为十分普遍的就业选择：在校学生通过勤工俭学补贴生活费，在职人员通过“斜杠”拓展收入来源，新业态群体通过多份灵活兼职提升收入水平，还有不少就业困难群体通过临时性兼职获得基本生活保障。据相关统计数据显示，我国当前从事过兼职劳动的群体规模已经超过两亿人，兼职用工已经成为标准全日制用工之外的重要补充用工形式。但与之不相匹配的是，兼职劳动的权益保护体系始终处于缺位状态，大量兼职劳动者在付出劳动后无法获得对等的保障，权益受损事件频发，已经成为当前劳动保障领域的突出问题。这一问题不仅直接损害了劳动者的合法权益，也不利于劳动力市场的健康稳定发展，更与我国构建更加公平的收入分配体系、实现共同富裕的发展目标相背离。本文将从兼职劳动权益保护缺失的现实表现入手，逐层剖析问题产生的深层成因，进而提出针对性的完善路径，为构建兼职劳动权益保障体系提供参考。一、兼职劳动权益保护缺失的现实表现（一）劳动报酬权益受损成为普遍现象劳动报酬是劳动者最核心的权益，也是兼职群体权益受损的重灾区。首先是工资拖欠、克扣问题频发，不少用工主体利用兼职人员流动性强、维权意愿弱的特点，故意拖延工资发放时间，甚至以“工作不合格”“违反约定”等莫须有的理由随意克扣工资，部分黑中介还会通过层层抽成的方式侵占兼职人员的劳动报酬，学生、外来务工人员等弱势兼职群体往往成为这类侵权行为的主要受害者。其次是同工不同酬问题突出，不少用工单位中，从事完全相同工作内容的兼职人员，时薪标准仅为全职员工的六成到七成，且无法享受全职员工的餐补、交通补贴、节日福利等各类附加待遇，部分节假日上岗的兼职人员也无法获得法定的三倍加班工资。最后是无偿用工现象屡禁不止，不少商家以“试工”“实习”的名义招募兼职人员，约定3到7天的试工期，试工期内无论劳动者表现如何，都以“不符合要求”为由辞退，且不支付任何劳动报酬，本质上是将兼职人员当成免费劳动力。“据相关调研显示，超过六成的兼职从业者曾遭遇过工资拖欠或克扣，其中学生兼职群体的权益受损占比更是接近七成（国家人社部劳动科学研究所，2022）。”这类报酬权益受损的事件往往涉及金额不高，但发生频率极高，已经成为兼职群体的普遍遭遇。（二）休息权与职业安全权益缺乏基本保障相较于全职劳动者有明确的工时、劳动保护相关规定，兼职群体的休息权和职业安全几乎处于无保障的状态。从休息权来看，不少兼职岗位没有明确的工时限制，部分零售、餐饮行业的兼职人员连续工作12小时以上是常态，中间没有法定的休息时间，遇到促销、节假日等节点，用工方还会强制要求兼职人员加班，且不支付任何加班补偿，部分用工方甚至会以“不加班就不结算之前的工资”来要挟兼职人员。从职业安全来看，大多数用工方不会为兼职人员提供必要的劳动保护，也不会缴纳工伤保险等社会保险：从事户外发单、户外施工的兼职人员在高温、雨雪等恶劣天气下作业时，既没有相应的高温补贴、低温补贴，也没有配备基本的防护物资；从事高空安装、重物搬运等危险作业的兼职人员，一旦在工作中受伤，用工方往往会以“双方是劳务关系而非劳动关系”为由拒绝承担医疗、赔偿责任，不少劳动者只能自行承担高额的治疗费用。“当前我国灵活就业兼职人员的职业伤害参保率不足百分之十，多数从业者在工作过程中遭遇伤害后只能自行承担损失（中国社会保障学会，2023）。”这类职业安全权益的缺失，往往会给劳动者带来难以承受的损失，甚至会导致部分家庭陷入困境。（三）权益救济渠道不畅导致维权成功率极低权益受损后的救济渠道是劳动者权益的最后一道防线，但对于兼职群体而言，这道防线几乎难以发挥作用。首先是举证难度大，绝大多数兼职用工都是口头约定，没有签订书面的用工协议，劳动者很难拿出证据证明双方的用工关系、约定的工资标准、工作时长等核心信息，部分通过网络对接的兼职甚至连用工方的真实身份都无法确认，一旦发生纠纷根本没有维权的基础。其次是受理难度大，我国现行的劳动仲裁机制主要受理劳动关系类纠纷，但很多兼职用工因为不符合全日制劳动关系的认定标准，往往会被认定为劳务关系，劳动仲裁部门会以此为由不予受理，告知劳动者通过法院诉讼维权，而诉讼流程长、成本高，很多兼职人员根本耗不起。最后是执行难度大，即便部分劳动者通过诉讼拿到了胜诉判决，很多个体工商户、小型商家也早已转移了资产，根本没有可执行的财产，劳动者最终还是拿不到应得的赔偿。“近八成兼职权益受损的从业者选择自认倒霉，仅有不足百分之五的人能通过正规渠道获得足额赔偿（中国政法大学民商经济法学院劳动法治研究中心，2022）。”维权的高成本、低成功率，使得多数兼职劳动者在权益受损后只能选择忍气吞声，反过来又进一步纵容了用工方的侵权行为。二、兼职劳动权益保护缺失的深层成因兼职劳动权益保护缺失的问题不是单一因素导致的，而是制度供给、监管执行、主体认知等多个层面的问题叠加形成的，要从根源上解决这一问题，必须先厘清其深层次成因。（一）现行劳动法律体系对兼职用工的适配性不足我国现行的劳动保障法律体系是围绕全日制标准劳动关系搭建的，对兼职这类非标准用工的适配性严重不足。一方面，现行《劳动合同法》仅对非全日制用工做了非常笼统的规定，仅明确了非全日制用工的每日、每周最长工作时长、工资支付最长周期等少量内容，对于非全日制用工的休息权保障、加班工资计算、职业伤害保障、劳动保护要求等核心权益都没有做出强制性的规定，导致这类兼职人员的权益保障没有法律依据。另一方面，对于近年来快速发展的平台众包、网络兼职等新型兼职形态，法律层面始终没有明确的定性标准，这类用工是否属于劳动关系、应当适用哪些保障规则，各地的司法判定标准差异极大，多数情况下都会被认定为民事劳务关系，无法适用劳动法律的保障性条款，给了用工方规避用工责任的空间。“我国现行劳动立法仍以标准劳动关系为核心调整对象，对非标准就业尤其是灵活兼职类用工关系的规制存在大量空白（王全兴，2021）。”法律层面的空白，是兼职劳动权益保护缺失的根源性原因。（二）用工主体责任意识缺失与监管执法存在缺位从用工端和监管端来看，责任的缺失也是导致权益保护不到位的重要原因。首先是用工主体的责任意识严重不足，不少用工方错误地认为“兼职不是正式工作，不需要承担任何保障责任”，为了最大限度压低用工成本，故意不签订用工协议、不缴纳社保、不提供劳动保护，甚至故意通过欺诈、克扣的方式侵占兼职人员的劳动报酬，完全忽视了自身应当承担的社会责任。其次是监管执法的缺位，由于兼职用工具有分散性强、流动性高、用工关系隐蔽的特点，监管部门很难实现全面排查，当前的劳动监管资源主要集中在大中型企业的全日制用工领域，针对兼职用工的日常巡查覆盖率极低，多数侵权行为都无法被及时发现。即便是接到劳动者投诉，监管部门往往也只会以调解为主，不会对侵权的用工方做出严厉的处罚，用工方的违法成本极低，根本无法形成震慑效应。“当前针对兼职用工的日常巡查覆盖率不足百分之十五，多数用工主体的违法用工行为难以被及时发现和惩处（全国总工会权益保障部，2023）。”监管的缺位和违法成本的低廉，使得用工方的侵权行为几乎没有任何约束。（三）兼职从业者自身的维权意识与能力普遍不足从劳动者自身来看，维权意识和能力的不足也加剧了权益保护的困境。一方面，多数兼职从业者属于弱势就业群体，包括在校学生、外来务工人员、低技能劳动者等，这类群体本身对劳动保障的相关法律知识了解甚少，超过六成的从业者根本不知道兼职人员也享有相应的合法权益，不少人甚至错误地认为“兼职本来就不受法律保护，被坑了也正常”，遇到侵权行为第一反应是自认倒霉，根本没有维权的意识。另一方面，很多兼职从业者有维权的意愿，但没有维权的能力，部分在职人员担心兼职被本职单位发现影响工作，学生担心遭到中介或者用工方的报复，不敢主动维权；还有不少从业者没有留存证据的意识，既没有签订书面协议，也没有留存工时记录、工资转账记录、工作沟通记录等核心证据，即便想要维权也拿不出任何有效材料。“仅有不到三成的兼职从业者在从事兼职工作时会主动要求签订书面协议，超过六成的从业者完全不了解与兼职相关的法律规定（中国青少年研究中心，2022）。”劳动者自身的认知不足和能力短板，也是权益保障难以落地的重要原因。三、兼职劳动权益保护的完善路径兼职劳动权益保护缺失的问题已经成为制约我国劳动力市场健康发展的重要短板，针对上述多元成因，需要多方协同发力，从立法、监管、救济等多个层面构建全链条的权益保障体系，切实维护兼职从业者的合法权益。（一）健全适配兼职用工特征的劳动法律体系完善法律供给是保障兼职劳动权益的基础。首先要对现行的劳动保障法律进行修订完善，打破“只有全日制劳动关系才受劳动法律保护”的传统认知，明确将“劳动从属性”作为判定用工关系是否适用劳动保障的核心标准，只要劳动者在工作内容、工作时间、劳动报酬等方面受到用工方的管理和约束，无论属于全日制还是兼职，都应当纳入劳动法律的调整范围，享受兜底性的劳动权益保障。其次要针对不同类型的兼职用工制定专门的规制条款，明确非全日制用工的最低工资标准、加班工资计算方式、职业伤害保障的强制缴纳义务，对于平台类新型兼职，要明确平台的主体责任，要求平台为兼职人员缴纳职业伤害保险，建立透明的薪酬核算规则，不得随意克扣劳动者的报酬。除此之外，还要明确劳动者的兼职权利，在不影响本职工作、不违反竞业限制的前提下，本职单位不得随意限制劳动者的兼职行为，保障劳动者的劳动自由。“应当通过修法进一步扩大劳动法律的适用范围，将符合劳动从属性特征的各类兼职用工关系全部纳入调整范畴，为兼职从业者提供兜底性权益保障（林嘉，2023）。”只有从法律层面明确规则，才能让兼职权益保护有法可依。（二）强化用工主体责任与监管执法力度压实用工方责任、加大监管力度是保障兼职权益的核心抓手。首先要建立兼职用工备案制度，要求所有企业、个体工商户等用工主体招用兼职人员时，必须到当地人社部门进行线上备案，明确用工时长、工资标准、责任划分等核心内容，实现对兼职用工的动态追踪，从源头上减少口头约定带来的纠纷隐患。其次要加大对违法用工行为的处罚力度，对于拖欠克扣工资、不提供劳动保护、侵害兼职权益的用工主体，要按照违法金额的数倍处以罚款，同时将违法信息纳入社会信用体系，对侵权主体实施“一处违法、处处受限”的联合惩戒，包括限制其享受税收优惠、限制参与政府采购、限制融资贷款等，大幅提高用工方的违法成本，从根源上减少侵权行为的发生。除此之外，还要发挥工会的权益保障作用，简化兼职人员加入工会的流程，鼓励兼职人员加入工会组织，由工会代表兼职群体与用工方开展集体协商，维护兼职群体的集体权益。“监管部门应当搭建数字化兼职用工监管平台，实现对各类兼职用工行为的动态追踪，对侵害兼职权益的用工主体实施‘一处违法、处处受限’的联合惩戒（国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所，2023）。”只有让监管长出牙齿，才能真正约束用工方的行为。（三）提升兼职从业者的维权意识与救济效能降低维权门槛、提升劳动者能力是保障兼职权益的重要支撑。首先要加大普法宣传的力度，人社部门、司法部门、学校、社区等主体要协同配合，针对学生、外来务工人员等重点兼职群体开展定向普法，通过进校园开讲座、进社区发宣传手册、短视频科普等多种方式，让兼职劳动者了解自身享有的合法权益，明白遇到侵权时的维权渠道和方式，同时引导劳动者在兼职时主动签订书面协议，留存好工时记录、工资转账记录、工作沟通记录等核心证据，从源头降低后续的维权难度。其次要优化兼职权益的救济机制，开辟兼职劳动争议处理的绿色通道，简化仲裁和诉讼的流程，降低案件受理费用，对于经济困难的兼职劳动者提供免费的法律援助，同时合理分配纠纷中的举证责任，明确用工方有义务保管兼职人员的考勤、工资发放记录，发生纠纷时由用工方承担举证责任，减轻兼职劳动者的举证负担。“针对兼职权益救济中存在的举证难、流程长问题，应当建立专门的兼职劳动争议快速处理机制，合理分配举证责任，降低从业者的维权成本（刘俊，2022）。”只有让劳动者愿意维权、能够维权，才能让权益保障真正落地。结语随着就业形态的不断多元化，兼职已经成为我国劳动力市场不可或缺的组成部分，数以亿计的劳动者通过兼职获得收入、改善生活，兼职用工也为各类市场主体提供了更加灵活的用工选择，对稳就业、促发展发挥着重要的作用。兼职劳动权益