流量贡献与粉丝活跃度绩效评定表

流量贡献与粉丝活跃度绩效评定表考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源流量贡献（40%）内容点击量根据实际点击量与目标值之间的差距进行评分，点击量越高，得分越高。20上级主管主管的感受/记录流量贡献（40%）内容分享量根据实际分享量与目标值之间的差距进行评分，分享量越高，得分越高。15上级主管主管的感受/记录流量贡献（40%）内容评论量根据实际评论量与目标值之间的差距进行评分，评论量越高，得分越高。15上级主管主管的感受/记录流量贡献（40%）新增关注用户数根据实际新增关注用户数与目标值之间的差距进行评分，新增用户数越多，得分越高。10上级主管主管的感受/记录流量贡献（40%）用户平均停留时长根据实际平均停留时长与目标值之间的差距进行评分，停留时长越长，得分越高。10上级主管主管的感受/记录粉丝活跃度（30%）用户互动率根据实际互动率与目标值之间的差距进行评分，互动率越高，得分越高。15上级主管主管的感受/记录粉丝活跃度（30%）用户回访率根据实际回访率与目标值之间的差距进行评分，回访率越高，得分越高。10上级主管主管的感受/记录粉丝活跃度（30%）用户留存率根据实际留存率与目标值之间的差距进行评分，留存率越高，得分越高。10上级主管主管的感受/记录粉丝活跃度（30%）用户转化率根据实际转化率与目标值之间的差距进行评分，转化率越高，得分越高。10上级主管主管的感受/记录粉丝活跃度（30%）用户满意度根据用户满意度调查得分进行评分，得分越高，得分越高。5上级主管主管的感受/记录内容质量（15%）内容原创度根据原创内容占比进行评分，原创度越高，得分越高。10上级主管主管的感受/记录内容质量（15%）内容更新频率根据实际更新频率与目标值之间的差距进行评分，更新频率越高，得分越高。5上级主管主管的感受/记录内容质量（15%）内容丰富度根据内容类型丰富度进行评分，内容形式越丰富，得分越高。5上级主管主管的感受/记录内容质量（15%）内容吸引力根据内容吸引力进行评分，内容越符合用户兴趣，得分越高。5上级主管主管的感受/记录内容质量（15%）内容合规性根据内容合规性进行评分，内容越合规，得分越高。5上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（15%）跨部门协作根据跨部门协作的效果进行评分，协作效果越好，得分越高。10上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（15%）内部沟通根据内部沟通的质量进行评分，沟通质量越高，得分越高。5上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（15%）外部沟通根据外部沟通的效果进行评分，沟通效果越好，得分越高。5上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（15%）团队贡献根据在团队中的贡献进行评分，贡献越大，得分越高。5上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（15%）个人成长根据个人成长情况进行评分，成长越快，得分越高。5上级主管主管的感受/记录本考核表旨在全面评估员工在流量贡献与粉丝活跃度方面的表现，以下为具体考核维度及指标。其他出勤率实际出勤天数/应出勤天数人事主管人事主管主管评语说明：各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；技术服务部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配对比较法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“—”。当所有员工都比较完以后，计算每位员工的“+”个数，依次对员工作出评价，谁的“+”多，谁排在前面。强制比例法：要求考评结果要符合一定的分布规