(第二讲)培训需求分析与培训计划制定

1、大鹏开讲,讲师：戴鹏,第二讲,戴鹏,引言：读过西游记的人都知道，这部名著中只有三个人是需要如来佛出手才可以搞得定的，一个是齐天大圣孙悟空，一个是六耳猕猴，还有一个就是大鹏金翅雕！,大鹏,北冥有鱼,其名曰鲲,鲲之大,不知其几千里也;化而为鸟,其名为鹏,鹏之背,不知其几千里也,怒而飞,其翼若垂天之云。,随机培训,年度培训计划,讲师库,课程库,案例库,培养领导接班人,层阶培训体系,企业培训发展阶段,培训实务,培训体系,培训计划,组织实施,效果评估,讲师管理,课程管理,教务管理,基层业务,领导力,职业化、文化,培训与开发,第一讲：基于战略的层阶培训体系第二讲：培训需求分析与培训计划制订第三讲：内部讲师

2、的选拔、培养与激励第四讲：内部课程开发与设计第五讲：培训组织与实施第六讲：未来领导人选拔与培养,第二讲：培训需求分析与培训计划制订,目录,培训计划制订的依据培训需求调研培训计划制订呈现方案,文化,文化,战略,战略,岗位设计,岗位设计,人力规划,人力规划,员工沟通,员工沟通,人才招聘,人才招聘,培训的策略,薪酬福利,薪酬福利,绩效管理,绩效管理,【培训计划制订的依据】,管理评审会议决议目标与行动沟通会客户满意度调研员工满意度调研行业政策变化新出台法律法规重大案例研究重要客户投诉培训需求调研,培训计划不是来自于需求调研，培训为战略服务,【培训计划制订的依据】,物业新职员,【物业人才梯队】,来自战略

3、和业务需要-发现有什么业务问题需要改善（业务结果）-了解是什么行为因素导致了问题（行为清单）-区分培训需求和非培训需求-确定重点培训需求-确定学员对象并了解学员：了解学员对问题的看法了解学员对相关技能的看法了解学员对相关技能的掌握程度,【培训需求调研的目的】,业务问题,相关因素,相关因素,相关因素,产生原因,产生原因,不可用培训解决部分,可用培训解决部分,紧迫部分,不紧迫部分,将培训需求与其他需求区别开,企业问题,换人能解决问题吗?,结构问题,面临生死关头问题能解决吗?,管理问题,培训,1.培训发起人,2.个别重点学员的直接上级/下级,3.多数重点学员的直接上级/下级,4.重点学员,5.一线员

4、工（30%）,6.培训发起人,需求调研阶段(一),需求调研阶段(二),需求调研阶段(三),明确业务问题（结果）,目的：双方明确培训的出发点。尽量具体、明确。上拉（到业务结果。用开放问题）为什么现在培训（不是过去）？为什么要给他们培训（不是别人）？为什么提出这个课题（不是其他主题）？影响了什么业务指标？什么指标让你头疼？收敛到指标。（用选择性问题。不是数字）我理解这个培训是为了改善.(指标)?您看这个培训是希望改善以下那哪个指标（几个可选指标）？这个问题是否可以用.（指标）来衡量？下拉（到具体指标）您觉得在有限的时间里，这个培训特别希望改善其中的.（指标）在这个方面目前的当务之急是改善.(指标)

5、?确定(用封闭问题)您最希望年度培训帮您改善（指标），对吗？,确定问题的根源（行为清单）,目的：拿到行为清单。确定结果性问题和行为因素的关联。培训通过干预行为因素间接改善业务结果。结果和行为之间的因果分析是需求调研的关键。下拉（到行为因素。用开放问题）您觉得在(前面确定的指标)方面情况怎么样?哪些因素影响(这个指标)?其中哪些人的哪些行为影响(这个指标)?罗列(你了解到的行为因素)我理解影响这个(指标)有以下几个方面确认(用封闭问题)我的理解对吗?还有别的因素吗?如果解决以上这些问题，(这个指标)就可以得到明显改善吗?,区分培训问题和非培训问题,目的：确定个人行为问题，排除组织行为问题；确定可

6、培训内容，避免不可培训的内容。归纳（两类：组织因素和个人因素。用开放问题）在我们刚才说的这些因素中，您觉得那些是员工个人能控制的，哪些不是？以上方面，有没有一些人做的比较好？为什么？换了您本人，会有所不同吗？为什么？罗列（你了解到的可以培训的行为因素）并确认我理解以下几个方面是员工可以控制的.我的理解对吗?事例在(以上员工可以控制的方面),给我一些事例?您觉得他们应该怎么处理这些问题?您觉得为什么不那么处理?是愿不愿意的问题还是会不会的问题?他们怎么想的?(既关系技能问题也关心心理问题)线索这方面谁处理的比较好?谁的问题大一些?给我一些联络办法?,区分轻重缓急,目的：在可培训的行为性问题中确定

7、培训重点询问（轻重缓急。用开放问题）（在前面确定的可培训的行为因素上）如果培训只能有一、二个重点，哪些方面将最能帮您改进这个问题？在这些行为或者因素中，培训的重点是什么？确认我理解以下几个方面是重点：.我的理解对吗?,确定培训目标：“签定”表现协议,目的：确定你为业务经理就这个培训需求承诺到什么程度。“签定”表现协议。询问（培训目标。用开放问题）针对这个问题，当出现什么表现时，您会认为培训有效？您觉得主要是解决态度认识问题还是解决技能问题？您希望解决知识问题还是解决操作技能问题？确认我理解这次培训的目标是：.(给每个方面确定态度、知识、技能）？您同意吗？,调研重点学员,目的：）掌握学员的程度；

8、理解学员的工作；）抓到学员的心理症结；抓到推动学员改变所需要的动力来源；）获得课程开发需要的素材：学员的详细做法；最佳做法；学员的具体困难；寻找改变对学员带来的好处以及不改变的危险，获得改变的动力。分析心理因素（针对存在缺陷的这些行为因素）这些问题存在吗？你怎么看？这些（行为因素）对你产生了什么影响？继续下去会有什么后果？你想改变吗？为什么？这些方面有哪些好的做法？那么做有什么困难？你觉得有了什么条件就可以那么做？讨论事例事例的背景？当时做了什么？本来应该怎么做？为什么没那么做？讨论最佳做法别人有不同做法吗？类似事情可以这么做吗？那么做有什么困难？你觉得有了什么条件就可以那么做？,向高层或培训负责人汇报,目的：确定项目；为设计和开发提供指导文件我们理解年度培训的重点是为了改善（指标）目前影响这个指标的主要问题是这些问题涉及到（哪些方面的人）以下是年度培训涉及的主要范围（年度培训涉及的主要方面）通过培训我们将（主要培训目标确定态度、知识和技能属性）年度培训需要（时间预算等资源）,分析复杂问题，决定培训需求的思路,找哪个？存在哪些相关的问题（现象）？现象背后分别是什么原因（根源）？对原因做出解释（金线）哪些原因是目标学员可以控制的？其中，哪些是培训需求（可以培训并具有重要性）？,需求调查：程序,培训计划制订,战略中可培养因素,培训目标描述培训的目的或收益重点目标描述经过培训，重点