g公开竞聘的常用方法

1、公开竞聘的常用方法企业在公开竞聘的时候到底应该采用什么方法？或者采用哪几个方法？这样的疑问不仅仅是ZL集团公司在公开竞聘的时候会遇到。在进行公开竞聘的时候，包括公布竞聘方案、考评参聘者、公布竞聘结果及其后续手续三大核心部分。对于不同的公开竞聘方式，第一部分和第三部分基本类似，主要是考评参聘者的方法不同。企业所关心的也是到底应用哪种或者哪些方法来考评参聘者，从而找到企业、竞聘岗位最合适的人才。下面先介绍一下目前经常采用的公开竞聘方法，随后还会介绍选择公开竞聘方法的原则。如图2-1所示，在公开竞聘中采用的考评参聘者的方法主要包括有三大类：笔试、面试、心理测验。一、 笔试笔试主要有试卷考试和撰写论文

2、两种形式。（一）试卷考试1、试卷考试的含义试卷考试即指通常意义上的考试，主要考核的是评审者认为该岗位应该掌握的业务和理论知识。2、试卷考试的优点通过让参聘者笔答试题，可以使评审者了解其知识深度和广度。众多参聘者同时临场，有统一的、较客观地评判标准，省时高效，经济易行。3、试卷考试的缺点试卷考试的缺点主要在于考生不能直观地向评审者展现自己，而要通过卷面展示自己。由于试卷考试主要是对业务能力的考核，所以它比较适合于基层人员竞聘时采用。而对于中高层管理者，最需要的能力是战略思考能力、组织协调能力和沟通能力，试卷考试对于考核这三种能力所能起到的作用非常有限，所以一般在中高层管理干部的竞聘中很少采用试卷

3、考试的形式。但如果是对外公开竞聘，或者即使是内部公开竞聘但由于参聘者范围较宽，评审者对参聘者不了解，由于需要考察参聘者是否有足够的知识和技能胜任岗位，需要验证其资格和技术背景是否真实，也会采用试卷考试作为公开竞聘的第一关。4、试卷考试试题的编制公开竞聘中试卷考试的试题一般由竞聘岗位的上级部门或其他专业人员编制。由于试卷主要考核的是岗位所应该掌握的业务和理论知识，所以试题应该有代表性地覆盖该岗位主要的业务领域和理论知识。试题应该难度适宜，能够将不同水平的参聘者区分出来。5、试卷考试的使用注意事项1）使用对象主要为企业中、低级岗位人员。2）使用岗位一般对岗位技能和业务知识比较重视。3）如果公开竞聘

4、岗位为管理岗位（可能既有业务职能也有管理职能），试卷应该包括部分测试管理能力方面的题目。（二）撰写论文1、撰写论文的含义撰写论文是指评审者要求参聘者提交一篇或几篇论述性文章，阐述对公开竞聘岗位的设想等方面的内容，以此作为公开竞聘的考核方法。2、撰写论文的优点通过论文，评审者可以深入了解参聘者对该岗位的理解和对企业整体发展的设想，可以发现参聘者的文化素养和书面表达能力、逻辑思维能力、分析归纳能力等。3、撰写论文的缺点由于对于参聘者的文化水平要求较高，撰写论文的方式不适合企业较基层岗位的竞聘。同时对于文化水平较低，表达能力较差，但经验较丰富的参聘者来说，这样的考核方式不太公平，不能反映他们的真实水

5、平。还有，由于参聘者不可能在限制地点、限制时间的条件下完成论文，所以存在参聘者找人代笔或抄袭的可能。4、论文题目及要求的编制论文的格式和主要内容通常由评审者给定，论文题目由参聘者自选。参聘者提交的论文统一由评审者们按照统一的标准进行评判。5、撰写论文的使用注意事项1）论文的内容应该和岗位密切相关。2）论文的要求应该具体、务实、避免内容空洞。3）要控制好给参聘者撰写论文的时间，通常为37天。二、面试面试的方法主要有：演讲、答辩、公文筐测验、无领导小组讨论、结构化面试等。（一）演讲1、竞聘演讲的含义演讲又称讲演和演说，是演讲者运用语言、动作、表情和手势等方式向听众阐述、宣传自己的观点和主张，以感召

6、听众使其接受自己的观点或促使其行动的一种信息交流活动。演讲在公开竞聘中是指参聘者根据评审者的要求，结合自身的情况和特点，运用语言、动作、表情、手势等向评审者表达自己对岗位的意愿、执政观点，以让评审者认为其是最佳人选为目的的一种信息交流活动。竞聘演讲可以是即兴的，也可以是事先有所准备的。即兴演讲是在抽到一个题目后稍做准备，几分钟以后上台演讲；而后者一般有较长的时间准备，演讲时间也会较长。演讲结束后一般评审者会提问，也就形成了竞聘答辩。竞聘演讲与一般演讲目的性既有相同点，又有差异。不管是竞聘演讲还是一般演讲，其本质上都是演讲者试图使对方认同或接受自己的观点和主张，但其具体目标又不相同。竞聘演讲主要

7、是以争取职位为中心，采用与之相关的材料和话题进行交流，其性质倾向于交易和谈判，其基础是双方各自从对方身上得到某种利益同时又付出某些东西。在表现方式上，竞聘演讲主要是参聘者向评审者展示职业能力和综合素质，打动评审者的心，让他们觉得自己是最佳人选。所以在演讲过程中，参聘者一般要阐述自己对职务的理解、岗位的前景规划、对企业的承诺，表现自己的积极向上、自信、自强、不怕困难等综合素质。一般演讲是以传递思想为中心，以声情并茂的语言及其他辅助方式为主要手段，其目的是感召听众并使他们接受自己的观点甚至行动起来。一般演讲中，演讲者通常在演讲开始之初就已经公布了演讲的目的，甚至将演讲目的作为演讲的题目。在演讲过程

8、中，不断地利用一切手段，向听众传达自己的想法并努力说服听众。所以竞聘演讲其目的主要在于表现演讲的个人，演讲的内容是辅助手段：一般演讲其目的在于灌输思想，演讲的个人只是表达思想的工具。与普通演讲中演讲内容的多样性相比，竞聘演讲的题目相对单一。竞聘演讲必须紧密结合竞聘职位的特有要求，对面临的问题和挑战进行分析，提出解决方案。2、竞聘演讲的优点相对于其他面试方法，竞聘演讲能够更方便、更直接地观察了解面试者的口才、思辨和逻辑等各方面能力，信息量大，观察面广，灵活，可操作性强，成本也较低廉。3、竞聘演讲的缺点竞聘演讲比较强调语言表达能力，对实际工作能力、性格特征考察不够，所以企业在采用竞聘演讲作为面试手

9、段的时候，通常都要结合笔试、心理测验、综合考察等方法进行综合考评。同时和撰写论文类似，竟聘演讲也需要一定的文化水平，对于文化水平较低的，或者表达能力较差的存在一定的不公平。4、竞聘演讲题目的编制应立足于考察参聘者的能力、素质和个性特点，着眼于改善竞聘岗位人员结构，在认真研究分析企业行业特点、业务建设、竞聘岗位的现有人员构成状况、参聘者组成等情况的基础上，有针对性地设计演讲题目。避免竞聘演讲不切合实际、内容空洞。竞聘演讲面试的主要评价要素有：（） 参聘者的形象：）仪表；）言谈举止。（） 参聘者的能力；）语言表达能力；）分析问题能力；）创新能力；）信息搜集能力。（） 竞聘演讲的内容：） 专业知识的

10、熟悉性。主要是考察参聘者对于竞聘岗位专业知识是否了解，其深度、广度如何。） 阐述问题的针对性。考察参聘者能否针对职位的具体问题，提出合理的、现实的、可行的方案。） 演讲内容的充实性。阐述问题的时候是否有翔实的论据，透彻的说理、论证。评委对每一评价要素评分，加权后得出每一竞聘者的最后得分。、竞聘演讲的注意事项）演讲的内容应该和岗位密切相关。）演讲的要求应该具体、务实、避免内容空洞。）应该鼓励脱稿演讲。）要注意控制每个参聘者的演讲时间，避免整个演讲时间失控。（二）答辩、答辩的含义公开竞聘答辩是指评审者和参加答辩的参聘者面对面，由评审者提出问题，让参聘者当面回答，它有“问”有“答”，还可以有“辩”。

11、通常情况下，竞聘答辩通常和撰写论文捆绑在一起作为竞聘的两个重要环节。但有时也会没有撰写论文，直接答辩。本书主要阐述的是包括撰写论文的答辩。答辩是辩论的一种形式。辩论按进行形式不同，分为竞赛式辩论、对话式辩论和问答式辩论。答辩就是问答式辩论的简称，有以下几个特点。（） 答辩具有明显的非对等性。首先，人数不对等。参加公开竞聘答辩的一方是参聘者，只有一个人；另一方是由高管和专家组成的答辩评审组或答辩评审委员会，通常为人。而且答辩评审组或答辩评审委员会始终是处在主动的、审查的地位上，而参聘者则始终处在被动的、被审查的地位上，并且双方的知识、阅历、资历、经验等方面都相差悬殊。（） 评审者具有双重身份。竞

12、赛式辩论除了参加辩论的双方外，还设有专门的裁判，即有“第三者”对辩论双方的高低是非做出评判。而竞聘答辩虽然也要做出评判，但它不是由特设的裁判员来评判，而是由参加答辩会的一方（评审者）对另一方（参聘者）的论文和答辩情况做出评价。可见在竞聘答辩会上，评审者是具有双重身份的：既是辩论员，又是裁判员。（） 参聘者的答辩准备范围要广泛。为了顺利通过答辩，取得好的成绩，参聘者在答辩前必须做好充分准备。然而竞聘答辩的题目是由评审者拟就的，题目不是一个，而是多个，一般是三个或三个以上。并且答辩小组拟就的题目对参聘者事先是保密的，到答辩时才会公布。评审者提出问题后，一般有两种情况：一种情况是让参聘者独立准备一段

13、时间（一般是半小时以内）后再当场回答；另一种情况是不给参聘者准备时间，评审者提出问题后，参聘者就要当即做出回答。因此，在参加竞聘答辩会以前，参聘者应该就自己所写的论文、竞聘岗位以及相关问题进行广泛的思考和准备，才可以从容应对。（） 表达方式以问答为主，以辩论为辅。竞聘答辩一般是以问答的形式进行，由评审者提出问题，参聘者做出回答。在一问一答的过程中，有时评审者可能会故意提出某种相左的观点，这时候参聘者会而且也应该辩论。从总体上说，竞聘答辩是以问答的形式为主，以不同观点的辩论为辅。、答辩的优点（）考查和验证参聘者对所竞聘岗位的理解和认识程度。如果竞聘过程中有撰写论文的环节，一般来说从参聘者所提交的

14、论文中，已能大致反映出参聘者对自己所竞聘岗位的认识程度和论证的能力。但有些问题没有充分展开细说，究其原因有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是参聘者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明，有的很可能是参聘者“深”不下去或者说不清楚而故意回避了薄弱环节，还有的可能是参聘者自己根本就没有认识到等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清参聘者是由于哪种情况而没有展开深入分析，从而了解参聘者对自己所写论文的认识程度、理解深度和现场论证的能力。如果竞聘过程中没有撰写论文的环节，那答辩更是了解参聘者对于竞聘岗位的理解和论证问题能力的重要方法。（）考察参聘者当场

15、论证、快速反应的能力。有的参聘者文字表达能力不错，如果有较长的时间可以写出比较不错的文章，但是在较短的时间内，对一个问题进行论证和说明就存在困难。答辩就是需要参聘者在很短的时间内进行思考、论证和灵活反应。同时答辩中可能会提出压力测试的题目，这就需要参聘者具备较好的心理素质和反应能力。所以答辩是测试参聘者只是功底和反应能力的非常好的方法。（）审查竞聘论文是否由参聘者独立完成，即检验竞聘论文的真实性。写竞聘论文，要求参聘者独立完成。但它不像考试、考查那样，在严格监视下完成，而是在一个相对较长的时期（一般为天）内完成，难免会有少数不自觉的参聘者投机取巧，采取各种手段作弊。如果仅凭论文很难甄别参聘者能

16、力真伪，答辩的时候评审者会根据竞聘论文提出问题。如果竞聘论文是参聘者自己写的，特别是经过仔细思考，结合企业的实际情况提出的问题和解决方案，在答辩的时候就能够从容自如，对答如流，对于更深入的问题，也能够表达出自己的见解和看法，不会不知所云，甚至自相矛盾。所以竞聘答辩可以鉴别竞聘论文的质量，考察参聘者的水平，做到更加公正、公平。、答辩的缺点和竞聘演讲类似，答辩的缺点也在于比较强调语言表达能力，对外在的表现比较充分，对实际工作能力考察不够。所以企业在采用竞聘演讲作为面试手段的时候通常都要结合笔试、心理测验、综合考察等方法进行综合考评。同时和撰写论文、竞聘演讲类似，答辩也需要一定的文化水平，对于文化水

17、平较低的，或表达能力较差的存在一定的不公平。、答辩试题的编制答辩的题目一般由竞聘组织者根据岗位特点和参聘者的论文编制。题目一般包括：基本业务素质题目、管理能力或技巧题目、综合素质题目以及和参聘者论文密切相关的题目。题目可以事先准备好或者现场由评审者随机提问。如果题目事先准备好，针对性可以强些，难度较容易控制，但是题目一定要准备充分。在事先准备好题目的情况下，也可以同时采用现场评审者随机提问的方式。答辩一般说来可以从多角度阐述，目的在于考察参聘者的理解能力、反应能力、逻辑思维能力。如果评审者对于参聘者的演讲有疑问也可以在这个环节提出，那么他希望得到的是澄清，是对问题的进一步阐述，也是检验参聘者是

18、否真的理解该问题。总地说来，对于答辩的给分是很个性化的，是由每个评审者自己把握控制的，包含很多的个人主观因素在其中。、答辩的注意事项）答辩题目应该和岗位密切相关，避免偏离主题。）答辩的题目应该具有实用性和代表性。）要注意控制答辩时间。（三）公文筐测验、公文筐测验的含义公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一，是为中、高层管理人员的选拔、考核、培训而设计的一种具有较高准确度的工具。公文筐测验是情景模拟测验，是按照实际工作中该岗位管理人员分析和掌握的各种信息、资料，然后决策处理一系列工作的浓缩和集中。假设某岗位在假想的企业管理环境下发生的业务，将包括财务、人事、市场信息、政府和企业公文、

19、客户关系等文件和材料提供给参聘者。测验要求参聘者以该岗位管理者的身份，在规定条件下（规定的时间、信息有限、独立无援等）进行操作，对各类公文材料进行处理，最后形成公文处理报告。评审者通过观察参聘者处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、决策和沟通能力，衡量其是否胜任该岗位。公文筐测验提供给参聘者的背景信息，文件材料都是书面形式的，参聘者的回答也是以书面形式完成、实现的。这不仅是考虑到参聘者在将来的工作中接触和处理大量文件的需要，也使测验便于操作和控制。、公文筐测验的优点（）考察内容灵活。根据企业特点和岗位要求，公文筐测验可以依据该岗位在日常工作中需要处理的不同类型的文件而设计不同的题目

20、，充分考察因不同的工作特性所要求的不同技巧和能力。（）考察范围广泛。公文筐测验考评参聘者的依据是公文处理的方式及理由，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以蕴含于公文处理之中，借助于文件的处理结果来实现对参聘者素质的考察。（）效率高。由于公文筐测验所采用的文件基本和竞聘岗位日常工作中常见的公文一样，甚至有时就是完全真实的公文，因此，如果参聘者能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备该职位所需的素质。同时它为每一个参聘者提供了条件和机会相等的情景，公平而且易于对照考核。（）情景性强。公文筐测验完全模拟现实中真实的管理工作情景，可以对个体的行为做直接的观察，对实际操作有高度还原性，因

21、而预测准确度高。公文筐测验让参聘者在近似真实的工作情景中完成一系列工作、任务，与其他的测验相比，显得生动灵活，能较好地反映参聘者的真实水平。（）综合性强。测验材料涉及经营、人事、客户关系、财务等方面事务，考察参聘者计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对其进行全面测量与评价。同时公文筐测验通过观察参聘者处理实际公文的能力可以预测在管理上获得成功的某些潜能。、公文筐测验的缺点（）成本花费较大。公文筐测验的设计、实施、评分都需要经过专业技术人员较长时间的研究与筛选，要投入相当大的人力、物力才能取得较好的效果，因此公文筐测验花费的精力和费用相对于其他测验来说是比较高的。同时，由于大多数

22、企业没有这方面的经验，所以成功进行一个公文筐测验，必须有外部人力资源测评专家参与指导才能保证测验顺利、准确进行。此外公文筐测验法通常采用个体测验，在参聘者很多时，非常耗费时间。（）评分难度较大。对于一个文件的处理，每个人的思路和方式会不一样。同样在不同的组织、不同的管理环境、不同的企业文化下对文件处理的评价标准也会不同。同样一个公文，政府机关、私营企业、国有企业、外资企业的处理方式可能区别较大。在现实生活中，从事具体工作的人们往往缺乏对人力测评的深入了解，所以文件如何处理才能充分表明参聘者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者本人往往存在理解上的差异，因此很难把握评分的标准。（）存在一些不

23、可克服的误差。任何测验都会有误差，公文筐测验也不例外。首先参聘者测试的工作行为表现并不一定能完全等同于他在以后工作中的管理能力。同时评审者可能由于自身的工作经验和阅历造成在观察评定中可能存在错误与偏见。例如，当参聘者竞聘的岗位性质与评价他的评审者的工作性质差别较大时，评审者会习惯性地运用自己的行为模式来衡量参聘者的优劣。（）标准不好确定。公文筐测验有的时候很难对管理岗位参聘者的行为是否准确进行评定。一个工人如果在进行组装操作的时候将操作顺序弄错了，我们能很快判定他的这项工作是错误的，因为大家知道正确的组装操作顺序是什么。但是在公文测验中，评审者对管理岗位参聘者的评定就很难做到这一点。同样一个公

24、文的处理方法可以有很多种，同样一个问题的解决方法也会有很多种，它们之间可能没有绝对的对错可言。有些管理行为需要继续工作一段时间才能检验当初的决定是否是最合理的。因此，由于建立合适的标准比较难，在评价管理岗位参聘者行为是否准确方面也就往往比较困难。、公文筐测验的编制在测验材料的设计上，主要围绕竞聘管理岗位所需能力取材。参聘者的管理能力主要来自三个方面：自身素质、社会实践、有关专业知识。管理能力是复合能力，其水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果。如果只以某一方面或某两方面的能力为主要考评内容，则肯定不能取得良好的评价效果。、公文筐测验的使用注意事项）使用对象为中、高级管理人员。）测验

25、时间比较长（一般约为两个小时），因此通常作为竞聘的最后一环使用。）要求参聘者具有多方面管理业务的整体运作能力。）对评审者的评审要求较高。）评分前应该对评审者进行相应的系统培训。（四）无领导小组讨论、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论是指由一组参聘者组成一个临时工作组，要求他们就某一问题开展制定角色或不指定角色的自由讨论，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是考察参聘者的表现。其中可以观察的方面包括看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。这里说的“无领导”就是指参加讨论的参聘者在讨论问题的时候地位是平等的，没有哪个人会被指定充当小组的领导者。无领导小组讨论属于小组作业，

26、参与者处于这样一种情景：任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。无领导小组讨论也是一种对参聘者进行集体测试的方法。它是通过给参聘者小组（一般人为宜）一个与工作有关的问题，让他们在限定的时间内进行讨论。参聘者的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格都会在小组讨论的过程中或多或少地表现出来，评审根据他们的表现打分，以评价参聘者之间的优劣。、无领导小组讨论的优点（）提供平等的相互作用机会。无领导小组讨论提供给参聘者一个平等的相互

27、作用的机会，表现出个体上的差异。在相互作用的过程中，参聘者的能力和个性特征会得到更加淋漓尽致的表现。同时评审者也能够在与其他参聘者进行对照比较的背景下对某个参聘者进行评价，从而更加全面、合理。（）体现综合能力和素质。无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。在无领导小组讨论过程中通过参聘者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多其他测验所不能检测出的多种能力要素和个性特质，更加全面，更加合理。因为参聘者是在无意识下显示出自己的综合能力、素质、个性特点，这有利于发现参聘者的人际技能和领导风格，提高预测参聘者在真实团队中行为表现的准确度。（）识别最有能力的参聘者。在无领导小组讨论测试中，竞聘同一岗位的参聘者在

28、一起展现自己的能力和个性，这就像提供了一个“赛马场”，每个个体的表现和相互的区别可以非常清晰地展现出来，评审者可以像识别有潜能的千里马一样比较准确地发现其中的优秀者。（）有利于诱发参聘者真实的行为模式。无领导小组讨论测试可以通过讨论中的快速反应和随机反应诱发参聘者真实的行为模式，减少了参聘者可以的行为伪饰。在相对无意识下参聘者会显露自己各方面的特点，因此无领导小组讨论预测参聘者在真实团队中的行为模式有较高的准确度。（）节省时间。无领导小组讨论是在同一时间内对几个（通常人）竞聘同一岗位的参聘者进行测试，所以可以在较短的时间内对几个人进行充分的横向比较，节约了时间。（）应用范围广。无领导小组讨论测

29、试是基于一个问题或案例进行讨论，这个问题或案例可以是各个方面的，可以是非技术领域、技术领域、管理领域或其他专业领域的，所以它的应用非常广泛，基本不受行业限制。、无领导小组讨论的缺点（1）不同的小组之间缺乏横向比较性。无领导小组讨论测试的一个突出缺点就是，基于同一个背景材料下不同的小组讨论，其气氛和基调可能完全不同。一个人的情绪受其他小组成员的影响会非常大，他的相对表现也受到其他成员表现的制约。一个健谈的人在另外一个更健谈的人面前可能会显得寡言；一个思维简单、缺乏新意的人在一个非常沉闷的小组里缺点可能显得并不突出。所以无领导小组讨论中参聘者在小组之间缺乏横向比较，优缺点只能是在小组范围内表现清晰

30、。（2）对评审者的评分技术要求较高。无领导小组讨论，要求评审必须在较短的时间内，对小组内所有成员的各个方面特点进行评判，这对评审者的评分技术要求比较高。同时由于所有评审者的评价标准相对不易统一，所以评审者还应该接受专门的培训。（3）对测试题目有一定要求。测试题目必须具备讨论性，不能具有显然的结论。同时不论哪个方面，都有可以充分展开讨论的余地和空间。可以讨论的方向应该是多方面的，充分展现参聘者的个性和价值取向。（4）评价容易受到评审者的个人性格特点影响。不同评审者的经历、习惯、价值取向等性格特点不同。这样他们在看待同一个参聘者的表现得时候可能会有不同的反应，可能褒可能贬，这就会导致评审者对参聘者

31、评价结果的不一致。（5）参聘者存在伪装的可能性。参聘者存在可以做戏、表演或者伪装的可能性，使自己成为他认为评审者所希望的那种人。比如，参聘者是一个内向的人，但是竞聘的岗位是一个需要外向性格人才的岗位，那么在无领导小组讨论过程中他可能尽可能多地多发言，表现出一种外向性格。4、无领导小组讨论题目的编制编制无领导小组讨论的试题通常先进行工作分析，然后收集拟任岗位的相关案例，对收集到的所有案例进行甄别、筛选，并加工整理，最后提出相应的讨论题目。所用的讨论题在内容上可以与竞聘岗位相适应，是一个与实际工作密切相关的问题。如果只是为了考察一般的领导能力，也可以出一些和具体岗位无关的综合类型的问题。讨论题一定

32、要一题多义、一题多解、难度适中。讨论题不能过于简单、显而易见、一目了然，要让参聘者能依据其所学所能讨论、争辩起来；讨论题也不能过于困难，使参聘者们无法讨论下去。使用角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工一定要平等，应该有平等的表现机会和基本平等的地位，不能造成参聘者之间有等级或者有优劣的感觉，这样参聘者才能有同样的机会去表现，参聘者之间才有可比性。无领导小组讨论的讨论题一般可以分为以下五种：（） 开放式问题。此类问题答案的范围很广、很宽，主要考察参聘者思考问题是否全面、有针对性，思路是否清晰，是否有独到的观点和见解。（） 两难问题。此类问题是参聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考

33、察参聘者分析能力、语言表达能力以及说服能力等。（） 多项选择问题。此类问题是让参聘者在多种备选答案中选择其中几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察参聘者分析问题的质、抓住问题的关键方面的能力。（） 操作性问题。此类问题是给参聘者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或做出考官指定的物体来，主要考察参聘者的能动性、合作能力、组织协调能力。（） 资源争夺问题。此类问题是在指定角色的无领导小组讨论中让处于同等地位的参聘者分配有限的资源，从而考察参聘者的语言表达能力、说服能力、分析能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。5、无领导小组讨论的使用注意事项1）使用对象

34、为中、高级管理人员。2）可用于企业、事业或其他组织的管理人员选拔，也可用于在职管理人员的考评诊断。3）测试技术要求高。4）设计成本高，实施费时费力。5）评审者必须经验丰富且经过良好培训。（五）结构化面试1、结构化面试的含义结构化面试是指在面试前就面试的内容、试题、评分标准、评分办法、分数使用等问题进行系统的结构化设计的面试方法。在结构化面试的过程中，评审者对参聘者按照同样的程序问同样的问题，问题的结构、陈述方式、提问顺序和评分标准都是一样的。评审者根据参聘者在同样的考试背景下的反应做出评价。与其他面试相比，结构化面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等更加规范化、结构化和精细化，这有

35、利于培训评审者，提高评价的公平性，使面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同参聘者评估结果之间具有可比性。2、结构化面试的优点（1）容易规范统一。结构化面试的考评要素、评分结构、评审者、面试程序全部结构化、系统化，这样在评审过程容易规范统一、比较对照。（2）目的性、针对性明确。结构化面试通过其规范的程序和内容可以非常准确、因地制宜地考核参聘者某方面的能力和素质，可以针对不同岗位的特点，制定不同的面试要素，所有问题可以紧密围绕竞聘岗位和职位要求来进行，不会因评审者个人性格和爱好出现偏差。（3）操作性强，易于规模化运作。结构化面试因为按照非常详细的标准运行，所有程序和问题按计划实施，所以相对于非

36、结构化面试可重复性强、操作性强。在实际工作中，评审者和其他工作人员经过适当培训即可迅速掌握其中的要领，评审结果出现偏差的可能性小，便于推广、复制，便于扩大招聘、评审规模。3、结构化面试的缺点（1）缺乏评审者和参聘者之间的交流。因为结构化面试程序完全结构化，评审也是结构化的，评审者和参聘者之间完全是模式化的沟通，所以面试现场容易显得过于严肃和紧张。（2）不可能针对个体差异发生变化。在面试中，如果参聘者的情况特殊，或者面试过程中出现某个环节存在不适合某些参聘者的情况，因为所有环节需要完全一样，所以如果面试已经开始，就不可能改变结构化面试的内容，更不可能为了某一个或某几个人的特殊情况改变面试内容。4

37、、结构化面试题目的编制结构化面试题目编制的原则如下所述：（） 针对性。结构化面试题目设计必须在竞聘岗位的职务分析的基础上，在考虑企业目前岗位人员素质和参聘者素质水平的前提下有针对性进行。根据对外公开竞聘和企业内部公开竞聘的不同，分别确定不同的考核重点和考试方法。（） 典型性。试题应该是企业管理岗位工作中经常遇到的现实问题，源于工作实际，浓缩工作的方方面面，应该选取工作中经常发生的、最关键的、最具代表性的问题。（） 灵活性。试题不应该只是让参聘者回答“是”或“不是”。题目虽然是结构化的，但是可能的回答应该具备个性。题目要留有展开的余地，使得参聘者完全可以按照自己对题目的理解和个人的工作经历、能力展开发挥。（） 预测性。试题应该能够使评审者通过参聘者的回答发现其素质，能够探查出参聘者的逻辑思维能力、组织协调能力、决策能力、应变能力等管理岗位所需的关键能力。结构化面试题目的类型如下所述：（1）背景性问题。此类问题一般作为结构性面试开始的导入题目。其目的是为了缓和参聘者的紧张情绪，评审者对参聘者有一个大致了解。如：“请简单自我介绍一下。”“你是如何准备此次公开竞聘的？”（2）机智性问题。此类问题通常给一个比较棘手甚至两难的题目，通过观察参聘者的回答发现他是否能够抓住问题的关键点，有思想、有层次、逻辑清晰地