招聘甄选作用.ppt

1、2020/6/17,第四章招聘甄选,1,人力资源管理,人员招聘、人员甄选在组织中的作用,航天队-孔令卫王项奎张乾,2020/6/17,第四章招聘甄选,2,优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。玫琳-凯,2020/6/17,第四章招聘甄选,3,个性测试：做一道题，测试一下你是不是通得过自已对自已的考验。,你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车：一个是生命垂危的老人；一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他；还有一个女人人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择？

2、请解释一下你的理由,2020/6/17,第四章招聘甄选,4,“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我则留下来陪我的梦中情人一起等公车！”,2020/6/17,第四章招聘甄选,5,一、人员招募,（一）定义：组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采用的所有行动的总称，是人才引进机制，是人力资源工作的开端部分。补充它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重

3、要组成部分。组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础,2020/6/17,第四章招聘甄选,6,人员招募的作用,扩大了人才选择的范围，实现人力资源充足的重要手段。招募是人力资源规划和人员甄选的桥梁。为企业输送新鲜血液，利于企业创新和发展。是企业进行对外宣传的一条有效途径，是组织的形象工程。,2020/6/17,第四章招聘甄选,7,招募工作的误区,招募就是吸引最大多数的人。招募和甄选一样。,2020/6/17,第四章招聘甄选,8,二、人员甄选,人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，组织通过一定的手段，根据用人条件和用人标准，对应聘者进行区分、评估、审查、筛选，并最终在众多候选人中识别出与岗

4、位要求相匹配的人员的过程。区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。,2020/6/17,第四章招聘甄选,9,人员甄选的作用,攸关组织的生存和发展是提高组织效益，减少运营成本的重要途径确保企业发展所需的高质量人力资源。,2020/6/17,第四章招聘甄选,10,总结：人员招募和人员甄选在组织中的作用,1.提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%20%”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的

5、关键所在。总之，有效的招募和甄选管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。,2020/6/17,第四章招聘甄选,11,2.减少企业针对员工培训的负担。,新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好

6、，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。,2020/6/17,第四章招聘甄选,12,3.增强团队工作士气,组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招募和甄选管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。,2020/6/17,第四章招聘甄选,13,4.减少劳动纠纷的发生率,员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受

7、教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。,2020/6/17,第四章招聘甄选,14,5.提高组织的绩效水平,利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，

8、创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。,2020/6/17,第四章招聘甄选,15,6、有助于改善组织的劳动力结构与质量,人员招聘以组织战略目标和战略计划为基础，根据人力资源计划确定人员需求数量和根据职务分析确定所需的人员的质量，然后在一定的时间和地点招聘所需要的人员，进而通过有目的、有计划地录用工作人员，组织便可以控制人员的类型和数量，改善组织人力资源在年龄、知识、能力等方面的结构和人力资源的总体质量，如高层管理人员和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想和理念，带来新的先进生产技术，从而影响和提高人员的整体素质与质量。,2020/6/17,第

9、四章招聘甄选,16,7、有助于人员充分发挥自身能力,人员招聘为人员提供了公平竞争上岗的机会，从而激发每个人员充分发挥自己的主动性和能力，以在公平竞争中取胜，因而成功的招聘，一方面使组织外的劳动力能更多地了解组织，然后结合自己能力和发展目标决定自己是否参加组织与组织共同发展；另一方面通过招聘使组织发现最合适的人选。,2020/6/17,第四章招聘甄选,17,8、有助于提高组织的管理效率,人员招聘是一项有成本的管理活动。一方面是高效率的人员招聘一定需要组织事先进行招聘宣传、组织招聘活动，及录用等程序环节，这些环节都需要成本付出；另一方面有效的人员招聘能保证组织落实人力资源计划、稳定人员，减少再次招

10、聘费用，从而使组织效益提高。,2020/6/17,第四章招聘甄选,18,9、有助于组织知名度的提高,人员招聘过程中所运用的大量招聘广告，能使外界更多地了解组织，从而提高组织的知名度；也正因为人员招聘广告有此功能，所以许多组织打出招聘广告，并在其中不失时机地宣传本组织。,2020/6/17,第四章招聘甄选,19,故事一则,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来

11、面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做

12、就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,小故事,2020/6/17,第四章招聘甄选,20,第三轮是答辩，总经理、农场主和人力资源部经理坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然

13、后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*（￥#（）*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。,2020/6/17,第四章招聘甄选,21,至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正

14、会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的为什么会导致这个失败的结果呢？我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。综上所述，我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表