人力资源开发与管理()课件

1、人力资源开发与管理(),人力资源开发与管理Mobile:,人力资源开发与管理(),第五章招聘中的测试,人力资源开发与管理(),主要内容,一、心理测试二、知识考试三、情景模拟和系统仿真四、面试,人力资源开发与管理(),掌握,一、心理测试二、心理测试的主要类型与技术指标三、知识考试的种类四、情景模拟五、面试设计,人力资源开发与管理(),第一节心理测试,（1）什么是心理测试?（2）心理测试的主要类型（3）心理测试中的技术指标（4）心理测试的评定,人力资源开发与管理(),心理测试举例,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,人力资源开发与管理(),最大多数人的答案：5

2、,心理测试举例,人力资源开发与管理(),另一种答案：0,心理测试举例,人力资源开发与管理(),一张方桌，锯掉一只角后还剩下多少只角？,人力资源开发与管理(),您看到了什么,人力资源开发与管理(),1、心理测试的定义,（1）定义心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果解释。此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持，用以说明测验的有效性和准确性。编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确定测量目

3、的题目的编写与排列预测题目修订规范测试流程和测试要求建立常模样本库分析信度和效度指标制定结果解释。,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),1、心理测试的定义,（2）目的是因为心理活动不易于直接观测，只能根据被试者对测试项目采取的实际行为反应，来推断被试的心理活动。心理测试测量的是反应行为。,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),（1）保护个人隐私（2）做好测试预备工作（3）主试充分准备,2、心理测试的基本原则,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),（1）了解被试潜力的一种科学方法（2）掌握被试的心理活动及其规律（3）把适当的人安排在适当的岗位,3、心理测试的意义,一、什么是心

4、理测试,人力资源开发与管理(),（1）招聘测试（2）人事安排（安置）（3）职业咨询,4、企业运用心理测试的地方,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),5、心理测试的历史回顾,威廉冯特（德国）高尔根(英国心理学家)卡特(美国)，他开始创造了心理测验这个词，并展开心理测试活动。比纳和西蒙(法国心理学家)克曼（美国）提出了心理商数，简称为智商IQ。我国心理测试在1978年后广泛运用,企业招聘的心理测试，在80年代后期。,现代心理学奠基人,一、什么是心理测试,人力资源开发与管理(),二、心理测试的主要类型,1、从内容划分（1）智力测验（2）个性测试（3）特殊能力测试,人力资源开发与管理(),（1

5、）智力测试对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),IntelligenceQuotient=MentalAge/CurrentAge100%,MA(智力年龄或称心理年龄)IQ(智商)=100%CA(实际年龄),二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),巴特皮里智商测验一选择特殊词指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4

6、.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。,人力资源开发与管理(),人力资源开发与管理(),“性格职业匹配理论”霍兰德,人力资源开发与管理(),（3）特殊能力测试,特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。听觉特别敏锐视觉特别敏锐嗅觉特别敏锐味觉特别敏锐特别擅长操作精巧的动作力气特别大对数字计算特别内行等,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),2、从形式划分（1）纸笔测试（2）投射法（3）心理实验法（4）仪器测量法,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),（1）纸笔测试（笔试）,二、心理测试的主要类型,要求被试者根据测试项目的内容把答案写在纸上，以

7、便了解被试者心理活动的一种方法。,人力资源开发与管理(),（2）投射法,让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。最著名的投射法，是罗夏墨迹法和和主题理解测试。,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),罗夏墨迹法（Inkblot）,罗夏墨迹测验图是由瑞士精神病学家罗夏于1921年编制的，是非常有代表性并在当今世界上广为使用的投射测验。它主要是通过观察被试对一些标准化的墨迹图形的自由反应，评估被试所投射出来的个性特征。该测验最初制作时，是先在一张纸的中央滴一些墨汁，然后将纸对折，用力挤压，使墨汁向四面八方流动，形成两边对称但形状不定的

8、墨迹图形。该测验由10张精心制作的墨迹图构成，其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。,人力资源开发与管理(),人力资源开发与管理(),主题理解测试(TAT),全套测验共有30张比较模糊的人物图片。每组测验20张，其中一张是空白卡，被试者需做两次测验，每次用10张图片，测验间隔至少一天。测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事，至少要有300字，故事必须包括的内容是：此刻发生了什么事？引起了什么事件？图片中的主人公有什么感情和想法？结局如何？第二次测验时讲的故事，要求比第一次更富戏剧性。看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根据想象的图画讲故事。,人力资源开发与管理(),有目的严格控制

9、，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，以进行测量的一种科学方法。实验法可以分为两种：实验室试验法、情景试验法（情景记忆）了解被试者的感觉、注意、思维等心理活动的特点。,（3）心理实验法,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),1913年，德国心理学家苛勒接受普鲁士科学院的邀请，到西班牙属地腾纳列夫研究猩猩的学习。在苛勒所做的研究实验中，“取香蕉”的实验是最有名的。在一间屋子里，猩猩可以看到屋顶上悬挂着一串香蕉，但是它够不到。屋内的地上有几只箱子。面对这样的情景，猩猩一开始试图跳起来抓取香蕉，但是没有达到目的。后来它不再跳了，而是在房间里走来走去，仿佛在观察房间里的东西。经过一

10、段时间，猩猩突然走到箱子前面，站着不动，过了一会儿，它把箱子挪到香蕉下面，跳到箱子上，取到了香蕉。如果一只箱子不够高，猩猩还能把两个或更多的箱子叠起来以拿到香蕉。,人力资源开发与管理(),（4）仪器测量法,二、心理测试的主要类型,人力资源开发与管理(),各种形式心理测试优缺点,人力资源开发与管理(),1、信度,信度：测验结果的一致性、稳定性及可靠性。多次测试结果的一致性，即每次测试的相关性。COV(Test1,Test2,Test3.TestN),三、心理测试的技术指标,人力资源开发与管理(),人力资源开发与管理(),即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。测试结果与想

11、要的测试内容的相关系数。测试项目及其结果在多大程度上反映了内容（目标）。COV(R,S)R=resultS=subjece,2、效度,三、心理测试的技术指标,人力资源开发与管理(),人力资源开发与管理(),四、心理测试的评定,人力资源开发与管理(),讨论题：,在旅游业相关企业组织的管理中，哪些地方可以运用到心理测试的方法？,人力资源开发与管理(),第二节知识考试,（1）什么是知识考试?（2）知识考试的操作（3）知识考试的评价,人力资源开发与管理(),1.知识考试的定义,（1）定义通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识广度知识深度知识结构,一、什么是知识考试

12、,人力资源开发与管理(),（2）企业知识考试,注重应用，又称应用知识考试注重与招聘工作岗位匹配,1.知识考试的定义,一、什么是知识考试,人力资源开发与管理(),（3）知识考试的意义岗位需要面试辅助手段知识面广的人掌握知识比较快迅速筛选,1.知识考试的定义,一、什么是知识考试,人力资源开发与管理(),（4）知识考试的种类百科知识考试（广度考试、综合考试）专业知识考试（深度考试）相关知识考试（结构考试）,1.知识考试的定义,一、什么是知识考试,人力资源开发与管理(),著名公司如何笔试应聘者,柯达：笔试是面试的程序之一微软：很多考题没有标准答案富士通：做技术工作的才有笔试惠普：全用英语答题IBM：笔

13、试用中文NEC：要求字迹清楚、整齐P&G：进行解难能力测试和英语水平考试,人力资源开发与管理(),(1)自始至终符合目标(2)各种知识考试类型可以结合起来运用(3)充分重视知识的实际运用能力2.其它操作(1)考场安排(2)监考老师(3)阅卷要求,1.试卷的设计,二、知识考试的操作,人力资源开发与管理(),三、知识考试的评价,知识考试的优点,知识考试的缺点,公平费用较低迅速简便,试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性,人力资源开发与管理(),三、知识考试的评价,3.应用知识考试的对策(1)建立题库、保证合理(2)专家出题、保证科学(3)严格操作、保证公平,人力资源开发与管理(),第三

14、节情景模拟和系统仿真,（1）什么是情景模拟?（2）情景模拟的设计（过程）（3）情景模拟的执行（4）情景模拟的评价,人力资源开发与管理(),案例：丰田公司,从丰田公司在肯塔基的乔治敦开始运营以来，已有超过200,000人为该公司组装厂中的7500个工作职位而递交申请。丰田公司努力挑选出最出色的求职者并把其余人都淘汰掉，为此该公司制定了一个甄选程序，这个程序反映了雇员在工作岗位上要完成的工作。该程序中还有一个重要的组成部分涉及到团队工作，因为这里的工作环境要求人们按组工作。,人力资源开发与管理(),每周6天，每天有24人参加甄选测试，从早上6点30分开始，侯选人被安置在一条模拟组装线上，在这里他们

15、要从事的工作与受雇后履行的工作一样。在模拟工作之后，候选人要花几个小时的时间来观察其他人，参加小组的解决问题会议，并完成书面考试。侯选人总共花12小时接受各种工作任务的评估。有些人没能坚持完成全部12小时的测试。一些人在午饭后就自己主动退出了，另外有些人要求在洗手间休息一会儿，但是再也没有回来。,案例：丰田公司,人力资源开发与管理(),1.定义,所谓情景模拟就是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),

16、(1)出现在WW2期间-间谍和军官培训(2)在第二次世界大战以后-引入企业（美国）(3)我国企业在1980年代后开始运用,2.情景模拟简史,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),3.系统仿真,(1)这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一方法。(2)有时又称为商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法。(3)是情景模拟的一种变式。,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),加案例,人力资源开发与管理(),3.系统仿真,(4)组织系统仿真的条件计算机化软件系统编程要全面完善有编制良好的反馈系统

17、（结果评价系统）有明确的测试说明语和指导语规定操作时间,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),4.情景模拟的意义,(1)选择最佳人选-多种测评方法，多角度全面(2)节省培训费用-考察了实际工作能力(3)被试者实际锻炼-起到培训的作用(4)获得更大经济效益人才经济,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),5.情景模拟的内容,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),（1）公文处理主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理各种公文事务并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。,5.情景模拟的内容,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),（

18、2）与人谈话电话谈话：包括接电话和打电话。接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等。拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察要素：主要考察文秘修养、口头能力、待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系等能力。,一、什么是情景模拟,5.情景模拟的内容,人力资源开发与管理(),3.无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),4.角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处

19、理日常管理事务，以观察其多种表现。5.即席发言给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。,一、什么是情景模拟,人力资源开发与管理(),您是某国有企业行政人事部主办干事，大家都称您小A。该行政人事部除负责人事工作之外，还直接协助几位高层领导工作的职能部门，目前由田经理一人负责。今天是2012年4月5日，星期四。公司在远郊召开一个重要会议，田经理和办公室所有其他同事都去管会务，只有您一个留守。所有高层领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，公司其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及

20、其他同事联系。,公文处理案例1：,人力资源开发与管理(),田主任昨晚辗转托人给您一张便条，小A：明天(5日)有这么几件事情要有劳你：1)主管分房的李副总要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近公司上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。4)请你根据李副总给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。,人力资源开发与管理(),5）接市政府有关部门通知，要求我公司派相关部门人参加市年度审计工作会议，请尽快落实。以上几件事情

21、都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。明天上午办公室若有什么事，你相继处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。谢谢!田4月4日,人力资源开发与管理(),案例：请你快速阅读关于你所扮演的角色的描述，然后认真考虑你怎样去扮演角色。你与其他两个人合作，因为你们三个角色的行为是相互影响的。进入角色前，请不要和其他两个应试者讨论即席表演的事。请运用想象力使表演持续10分钟。【角色一】图书推销员你是个大三的学生，想多挣点钱养活自己，一直不让家里寄钱。这个月内你要尽可能多地卖出手头上的图书，否则就将发生“经济危机”。你刚才在党委办公室推销，办公室

22、主任任凭你怎样介绍书的内容，他就是不肯买。现在你正进入人事科。,角色扮演法,人力资源开发与管理(),【角色二】人事科科长你是人事科的科长，刚才你已注意到一位年轻人似乎在党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直很反感别人觉得你没有主见。,人力资源开发与管理(),【角色三】党委办公室主任你认为大学生推销书是“不务正业”，只想自己多挣点钱。他们只是想一个劲儿地说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生推销书的行为感到恼火。你现在注意到那位大学生走进了人事科的办公室，你意识到这

23、位大学生马上会利用你同事想买书的心理推销。你决定去人事科阻挠这个推销员，但又意识到你的行为过于明显，会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并会产生你认为他无能的错觉。,人力资源开发与管理(),【角色一】对人事科科长尽量诚恳而有礼貌；避免党办情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；防止党办主任的不良干扰（党办主任一旦过来，即解释说，该书对党办的人可能不一定适合，但对人事科的工作人员则不然）。【角色二】应尽量鉴别好书的内容，看其实用价值如何；最好在党办主任说话劝阻前作出买还是不买的决定；党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是颇有用的。【角色三】装着不是故

24、意来阻挠大学生的；委婉表述你的意见；掌握火候，注意不要惹恼了人事科科长和大学生。,角色扮演要点参考,人力资源开发与管理(),角色扮演评分标准,人力资源开发与管理(),无领导小组讨论,情境背景：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。,人力资源开发与管理(),问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。,人力资源开发与管理(),无领导小组讨论观察记录表,人力资源开发与管理(),无领导小组讨论观察记录表,人力资源开发与管理(),(1)明确基本原则(2