4.第四章 工作分析.ppt

1、第四章工作分析与工作设计,第一节工作分析概述-（基本含义、作用与程序、工作分析的方法）,为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？,引导性思考：管理者经常遇到的困惑,？,公司需要什么样的员工?,T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机

2、芯片维修及笔记本电脑维修。应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验英语四级以上。招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试，但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。,为什么会出现这种情况?人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。这些条件时维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上丈没有说

3、明。这就造成苻合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并承诺提供具有竞争力的报酬。但是选择员工的标准是什么?如何对员工进行业绩考核?组织提供给员工报酬的依据又是什么?这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题。,公司需要什么样的员工?,通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：某职位是做什么事情的？什么样的人来做这些事情最合适？,(一)工作分析的含义,定义：工作分析，或称职位分析（jobanalysis），对某特定的工作作出明确规定，

4、并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。,简单的说，工作分析，就是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种手段。,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组

5、。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,（二）工作分析中的术语,职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称:如：教师、工人等都是不同的职业中华人民共和国职业分类大典将我国36行演绎为：8大类1838个职业。,国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类其他从业人员。,职业职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,工作族

6、棒球手,工作,内野手,外野手,接投球手,职位,职位,职位,（二）工作分析中的术语1,151413121110987654321,C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1,B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1,D8D7D6D5D4D3D2D1,E6E5E4E3E2E1,A,B,C,D,E,职组1,职组2,职系,职等,A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1,（二）工作分析中的术语2,职位分析是人力资源管理的平台,人力资源规划,绩效管理,招聘录用,培训开发,职业发展管理,薪酬管理,(三)工作分析的作用和意义,(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资

7、源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助,(三)工作分析的作用和意义,(2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位有助于提高企业的协调效应,(三)工作分析的作用和意义,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的

8、原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。,调查阶段,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定,分析阶段,仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,完成阶段,根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”、“资格说明书”和“职务说明书”,四、工作分析的程序,工作实践法典型事例法观察法面谈法写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）工作实践法,五、工作分析

9、的方法,工作实践法,工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。,观察法,由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。,典型事例法（关键事例法）,典型事例法是对实际工作中具有代表性的工

10、作者的工作行为进行描述。描述的内容包括：导致事件发生的原因有效和无效行为的特征现象行为的后果工作者可以控制的氛围努力程度的评估,访谈法(座谈法),访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。访谈法的类型个别访谈法集体访谈法,访谈问题提纲,你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？如何去完成它们？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？工作有哪些条件和环境？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？,访谈

11、过程中需要注意的问题,选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱怨，职位分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。,职务调查表法,

12、职务调查表法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息。优点能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。缺点设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。,调查问卷范例,工作日志法,工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。,工作日志

13、表示例,工作日志填写示例,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,第二节工作分析的内容和组织实施-（具体分析内容，组织实施的过程）,工作分析能够解决的

14、企业管理中的问题,在长期的人力资源管理咨询过程当中，我们感觉到，工作分析有助于企业充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，从而可以通过分析判断来进行职位调整，以确保每位员工工作量的饱满和避免职位之间的职能交叉和扯皮现象。有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉、主动地寻找工作并圆满地实现职位对于企业的贡献。有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。有助于管理人员了解公司中的业务流程，在人员招聘时协助人力资源部确定合适的雇佣人选，同时有助于对下属员工的绩效管理。,(一)工作分析的具体内容1,

15、一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。工作分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？Whom，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？工作

16、分析的直接结果是工作描述/说明书、任职资格说明书、职务说明书。,岗位职责：一般通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示.资格条件工作经验:完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必须的。智力水平：涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。包括主动性、判断能力、应变能力、敏感能力等方面。智力通常可以通过学历水平、所学专业、资格证书等方式表现出来。技巧与准确性：体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力。技巧（与要求的速度及敏捷程度、与视觉及其他器官的反应有关）如：一分钟打80个字。准确性：反映生产产品、调配设备的精确程度。如：+/-0.

17、003cm体力要求：一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。心理素质的要求：如，责任心、承受工作压力的能力、认真仔细的程度、虚心程度等。,(一)工作分析的具体内容2,33,工作环境与危险性：指完成工作任务时所处的特定环境及其危险性（包括身体损伤和职业病）。其他相关信息：工作概况：经验和培训:与其他工作的关系非工作行为条件说明,(一)工作分析的具体内容3,二、工作分析的组织和实施1,准备工作-1.确定分析目标确保有助于某个或某些实际问题的解决;-2.决定所需要的专门信息使工作分析具有很强的针对性;-3.取得认同和合作（包括高层领导者、中层管理者和员工代表）;-4.明确工作分析人员的责任：制定更为详

18、细的工作计划；以及督促与审查计划方案的实施;-5.评估与计划：通常表现为一张表格，包含所分析企事业组织中的各个职位名称以及各类工作人员的人数;-6.估计需要的工时和分析人员人数;-7.内容选择(本着因地制宜的原则进行选择，如：根据部门来进行分析；依据工作过程或功能的顺序进行工作分析)。,组织实施：1.选择工作分析的人员尽量依靠组织内部各个层次的管理人员。(节约分析成本、增强管理人员的责任心)培训工作分析人员；(培训师来源：公司的高层领导，HR专员或外聘专家)研究和利用已有的书面资料；(包括工作描述、工作分类中用到的工作辞典和工作名称的定义)工作分析结果的公开和发表；(面向整个组织的所有员工),

19、二、工作分析的组织和实施2,结果的运用与评价-对工作分析人员进行工作分析结果运用的指导与培训：让工作分析的结果用于解决实际的问题。-工作分析结果的评价：1.评价方法是听取分析结果使用者的意见(而不是依靠工作分析者或者中高层领导的主观臆断)；2.评价标准是看工作分析的目的是否真正实现。,二、工作分析的组织和实施3,案例：琼的工作分析1,麦克英托奇琼是美国著名大学西北大学商业管理学院的学生，正在攻读理学硕士学位。琼认为，有了一个工业心理学本科学位，再弄一个管理科学硕士学位，日后钱包就会鼓起来了。而且，他还是著名管理学教授辛迪法莱尔有限几位实习生之一。在第二学期，法莱尔教授给了琼一个实习机会。虽然琼

20、以前从没有干过全日工作，但他对自己所学的概论性课程很自信，况且他也在假期参加过一些实际工作。琼被告知，要与IRC(国际记录公司)的人事经理布鲁斯约翰逊联系；讨论为期两个月的暑期实习计划。IRC生产小型计算机系统，并进行软件开发工作。,生产部门共有一百多人，琼就被分至那里。第一次见面时，布鲁斯向琼说明了他应做的事情。布鲁斯15个月前进入IRC；并已着手使人力资源政策规范化在布鲁斯看来，IRC人力资源系统的主要短陷是缺少任何种类的工作分析。布鲁斯的目标是为IRC的20多个工作岗位建立工作描述。第二次见面时，布鲁斯让琼参观了工厂，以便使其熟悉工作。布鲁斯还明确表示，琼完全有权利与管理人琼的身份和琼要

21、做的事情。布鲁斯要求大家给予充分的合作，并说若有问题可随时叫他。尔后，琼开始逐一和管理者交谈。琼认为，管理者是最佳的信息来源。当然，琼还计划至少每个岗位与一位雇员进行会谈。,琼的工作分析2,三周以后，琼有点沮丧了。五周以后，他才与20多位管理人员中的5位进行了会谈。他们似乎不愿意与琼合作。他们经常取消见面，并尽可能推迟。琼不想向布鲁斯抱怨，更不愿表明自己无法完成工作。尽管琼最初计划先与全部管理人员会谈，但这种推迟促使他不得不开始了与岗位任职者的会谈。琼继续回校深造。四个月之后，在一个地方电影院里，琼碰到了布鲁斯的人事部的一个秘书。琼问自己完成的工作分析是否有何影响。秘书回答道：“我们把它放在人

22、事记录堆里，除此之外；没有什么其他的。不过，却真有几个管理人员和布鲁斯探讨在工作责任看法方面与其下属的差异。”,琼的工作分析3,第三节工作分析的结果与表现形式-（工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书及其相互之间的关系）,工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。,工作分析的结果1工作描述,基本资料(工作识别项目),（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作环境,工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度,工作分析的结果1工作描述

23、,工作概要；工作任务行为：工作活动的内容、权限等；工作的手段和技术方法；工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系；工作人员运用设备和信息说明；工作环境:物理的、心理的、情感的环境等,工作描述,职务名称：人事经理工作分析日期：2010.4.5所在部门：人力资源部岗位编号：HR0310直接主管：人事总监工资等级：5级管理岗对应标准直接下属：人事专员工作概述：协助人事总监制定人事政策和人事管理程序，负责人事管理工作的实施和日常人事工作的监控。工作活动内容和任务行为：1在人事总监外出时，代理人事总监职责；2协助人事总监制定所有有关的人事政策和人事管理程序；3

24、负责人事政策和人事管理工作的实施；对日常人事管理工作进行监控；4可以专门负责某一领域的人力资源管理职能，如：薪酬、招聘、培训等；5对人事专员的工作进行指导和支持。工作环境：办公室-对身心健康无不良影响;（安全，无危险）劳务市场-高臭氧环境，对身心健康有一定不良影响。,工作描述的范例,工作分析的结果2工作说明书,工作说明书：主要是对岗位或职位工作职责任务的说明,将一个新员工填补到工作岗位上的时候当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序被引入工作场所时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责的时候,至少每年一次由人力资源管理人员负责在正式绩效评价之前的6

25、0天,工作说明书的范例,工作说明书的范例,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。,工作分析的工具2资格说明书,资格说明书，又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。,资格说明书范例,工作名称：秘书工作编码：MSC002资格条件：1教育程度：大学专科以上，接受过秘书技能培训2工作经验：三年相关工作经验3知识要求：经济与行政管理的基本知识4性别年龄要求：男女均可

26、，30岁以下5.性格要求：善于沟通、理解能力强、开朗。6.健康状况：良好，身高170以上（男），163以上（女）工作时间：能够适应周末或节假日加班。(1)熟练运用计算机进行文字处理、基本绘图和通讯联系(2)具备基本的公文写作技能，能起草简单的常见公文(3)具有一定的信息处理能力，能有效管理有关文件、资料(4)具备良好的判断力，能灵活处理紧急事务，处理来电，接待来访者(5)具有一定的时间管理能力，恰当安排上司的工作时间(6)具有良好的人际关系和沟通技能其他要求：能够适应经常性的出差,49,职位说明书应包括的内容职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的

27、目录清单。职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识职位概要履行职责业绩标准工作关系,使用设备工作的环境和工作条件任职资格其他信息,职务说明书（职位说明书）,职务说明书示例,职务说明书示例,对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应,编写职务说明书注意事项,选择一个同伴。就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中

28、都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历、个性、能力？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。,课堂练习,工作分析的结果的关系,工作描述：(最直接、最原始、最基础的形式)。,职务说明书(涉及的范围最为全面，是全面反应与利用工作描述信息的形式),工作说明书：(以事为中心),资格说明书：(以人位中心),第四节工作设计-（含义、目的、要求、考虑的因素及方法）,一、工作设计的含义,定义：工作设计是指对有效地到达企业目标与满足个人需要的有关工作内容

29、、工作职能和工作关系的设计。简单的说，就是探讨如何有效地安排生产劳动过程.主要内容:1、明确工作任务的作业过程2、通过合理分工，确定各岗位的工作内容3、明确每个工作人员的工作职责，通过采取一定的组织形式，规定分工后彼此的协作配合关系。,三、工作设计的要求,全部职务的集合通过工作设计能顺利完成组织的总任务。全部职务所构成的责任体系应能保证企业总目标的实现。如：一个企业的生产、研发、供销、售后服务等具体的工作，通过合理科学的工作设计可以使得企业总体经营水平得到提高。职务分析应有助于发挥人的能力，提高组织效率。每个职务规定的任务、责任可以由当时资源条件决定适当的人选。,二、工作设计的目的与要求,工作

30、设计的目的:明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系.因此，工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作设计的前提是工作分析。,企业员工对工作提出的10项要求,和尊重自己的人一起工作工作要有趣味工作出色能受到表扬有机会提高自己的技能为那些能倾听自己意见的人工作有独立思考的机会，而不单纯执行指示能看到自己工作的最后成果能为有水平的经理工作不希望干太容易的活对所发生的情况感到十分了解美国公众议事日程基金会的研究报告,四、工作设计需要考虑的因素,组织因素：专业化：在工作设计中按照时间最短、努力最少的原则分解工作、形成很小的工作循环工作流程：在工作设计中需要考虑工作中每个岗位的均衡性，确保工作的连续性。工作习惯：在工作设计中需要尊重长期实践中形成的传统工作方式。环境因素：充分考虑到人力资源的供应问题及人力资源的满足欲望（社会期望)。行为因素（工作人员个人的因素）：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈,1、科学管理法,泰勒的基本方法是工作简单化，把每项工作简化到最简单的任务，然后让员工在严密的监督下完成它。按照科学