加强人才队伍构建设调研报告

1、加强人才队伍构建设调研报告 人才在经济社会发展中具有基础性、战略性和主导性作用，当前我县经济社会发展已处在一个新的起点上，对人才队伍建设提出了新的更高要求。前段时间，我们通过统计摸底、走访座谈，对全县人才队伍建设的现状进行了调查，提出了加强人才队伍建设的对策及建议。一、现状人才队伍不断壮大。目前，全县三支人才队伍总量为7813人，其中党政人才1601人，专业技术人才4710人，企事业单位经营管理人才1502人。全县具有硕士研究生以上学历人员达到35人，获得高级职称的专业技术人才达到255人，高级技能人才达到444人，比“十五”初期有了大幅增长。人才素质逐步提高。近几年，通过脱产学习、函授培训、

2、与高校联合办班等方式，培养了近400名急需人才，全县机关事业单位具有大专以上学历人员所占比例已经上升到63%。全县高、中、初级专业技术人才分别为255人、2282人和1871人，人才结构比例更加趋于合理。人才环境进一步优化。随着全县经济快速发展，人才的工资待遇、工作条件、生活环境等有了明显改善。2002年以来，严格执行党政机关“凡进必考”制度，并在全市率先建立了事业单位进人公开招聘制度。事业单位全面推行聘用制，人才工作的环境得到进一步优化。二、存在的突出问题及原因突出表现为四大矛盾：快速增长需求与人才供给不足的矛盾。目前全县正进入跨越发展的关键时刻，各项事业发展急需大批量、多门类的优秀人才。但

3、是，全县各类人才总量不到1.1万人(含农村实用人才)，远低于国际公认的经济腾飞所需要的7%的人才密度标准。特别是高层次人才和创新型人才紧缺，已经成为制约我县发展的瓶颈。如在经济建设方面，全县农业、工业战线的科技人员仅占从业人员的12.4%，其中，磷化工企业中具有化工专业大专以上学历人员不到50人，旅游业从业人员中无1人专业对口。在社会事业方面，2002年以来全县小学未进新人，小学教师平均年龄47岁，部分乡镇已达50岁;全县卫生系统实际从事医疗卫生服务的只有626人，并且逐年递减，第一学历本科以上仅有25人。经济社会快速发展与人才结构不优的矛盾。从专业结构上看，全县矿化、旅游、市场营销、经营管理

4、等专业人才短缺，而行政管理、财会、计算机类人才相对过剩。从层级结构上看，全县初级人才多，中高级人才少，高层次人才更是凤毛鳞角，襄樊市专家顾问团保康没有1人入围;全县教育系统无特级教师，无全省名师、名校长，卫生系统无全省名医、名院长。从年龄结构上看，现有人才年龄老化、断层现象比较突出。比如，全县检察官、法官队伍大多是过渡的，通过司法考试取得任职资格的仅有2人，检察官、法官队伍的平均年龄已分别达到47岁、44岁，如不尽快采取措施，今后将可能出现无人办案的局面。引才渠道拓宽与承载能力不强的矛盾。近年来，随着全县经济的发展和基础设施条件的改善，对人才的吸引力逐步增强，人才引进的渠道逐步拓宽，但是全县机

5、关事业单位岗位较少又普遍超编，加上县内缺乏大型骨干企业，对人才的吸附承载能力有限。人才合理有序流动与管理体制不顺的矛盾。人才的合理有序流动既有利于人才自身的成长，又有利于各项事业的发展。但身份、编制、户籍等体制性障碍尚未根除，人才很大程度上依然是部门所有、地区所有、单位所有，人才的市场配置水平较低。特别是在机关事业单位，想用的人进不来，不想用的人出不去，不少单位多年来“一潭死水”。上述问题的形成，主要有以下几个政策法规不够配套。一是公务员法颁布实施后，省市出台硬性规定严格控制编制，乡镇机关内五年内只出不进，县直单位超编的一律不得新进人员，部分单位已经出现青黄不接的问题。二是实施公务员登记以后，省市没有出台递补登记的有关政策，部分单位自然减员空出编制，符合条件的人员也难以登记，影响了这部分人员的工作积极性。三是公务员工资制度改革以后，机关事业单位工作人员的工资和津贴标准统一了，单位没有绩效工资可发，在调动工作人员积极性方面几乎束手无策。竞争激励机制不够健全。在人才的选拔表彰方面，全县拔尖人才评选表彰工作酝酿了几年都没有实施，优秀人才价值得不到充分体现。在人才使用上，用人单位普遍缺乏真正自主权，没有建立有效的竞争激励机制。在分配制度改革方面，优劳优酬、绩效优先的分配机制尚未真正建立起来，“吃大锅饭”比较普遍。保