人力资源管理培训教材(PPT 84页).ppt

1、人力资源管理，主讲人：宋连科博士，第一章人力资源管理的战略角色，第二章工作分析，第三章人事规划，第四章招聘，第五章员工测试与选拔，第六章员工培训与发展，第七章绩效管理与评估，第八章薪酬与福利， 第一章人力资源管理的战略角色第二章工作分析第三章人事规划第四章招聘第五章员工测试和选拔第六章员工培训和发展第七章绩效管理和评估第八章薪酬和福利第一章人力资源概念和“人力资源”一词是由当代著名管理大师彼得德鲁克在1954年的著作管理的实践中提出的。 美国学者Lvan berg认为，人力资源是人类用来生产产品或提供各种服务的重要技能和知识。郑少莲(1995)认为，人力资源是具有智力和体力劳动能力的人的组合，

2、能够促进整体经济和社会发展，包括数量和质量。人力资源60%，人力资源20%，人力资源50%，人力资源30%，战略重点，常规/运营重点，人员，人事系统/流程，自动化/外包20%，直线主管20%，直线主管60%，20%的员工，40%的直线经理，30%的员工，50%的高级管理人员，变更代理，员工护理员，战略合作伙伴，服务提供商，#共享人力资源共同工作，戴夫乌尔里希：人力资源角色， 第1章人力资源管理的战略角色第2章工作分析第3章人事规划第4章招聘第5章员工测试和选拔第6章员工培训和发展第7章绩效管理和评估第8章薪酬和福利能力指的是个人的潜在特征，这些特征将工作中的优异成绩与平庸表现区分开来。 它可以

3、是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能任何可以被可靠地测量或计数并且可以显著地区分优秀和一般表现的个体特征(斯潘塞，l.m .和斯潘塞，s.m .1993)。能力是指保证岗位人员能够按照岗位工作要求成功完成岗位工作的个人能力特征结构。观察、访谈、问卷调查、费用支出、工作效率、适用范围、效果、体力劳动者的常规工作、脑力劳动者对岗位的管理以及同一岗位上更多的人、岗位调查方法与普通岗位调查方法的比较、岗位设计的基本原则C3、明确的任务目标、合理的分工、合作、权利和责任，对应于“基于事件设岗”是设岗的基本原则。#工作说明书，工作说明书，是企业期望其员工做什么，他们应该如何做，以及在什么情况下

4、他们将履行他们的职责的总结。在撰写工作说明书时，应注意：根据公司的具体情况，使文字简单明了，内容越具体越好，避免正式和不断的修改和补充。第1章人力资源管理的战略角色第2章工作分析第3章人事规划第4章招聘第5章员工测试和选拔第6章员工培训和发展第7章绩效管理和评估第8章薪酬和福利。#人力资源规划的定义C4，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划的统一，即具体的实施计划。狭义的人力资源规划是指实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，用科学的方法预测企业人力资源的需求和供给，并制定相应的政策和措施，以平衡企业人力资源的供需，实现人力资源的合理配

5、置，有效激励员工的过程。 备战，#制定企业人力资源规划的基本程序C2，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。#人力资源需求预测的概念和内容-C2，人力资源需求预测：它是估计组织中员工的数量和能力组合人力资源需求预测的内容：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量预测、企业人力资源增量预测、企业人力资源结构预测、专项人力资源预测、#人力资源供给预测的概念和内容C2人力资源供给预测：是指根据既定的目标，对未来一段时间内企业内外各种人力资源补充来源的分析和预测。人力资源需求预测只是企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测需要研究两个因素：组织内部的人力资源供给和组织

6、外部的人力资源供给。内部供应预测，外部供应预测，第1章人力资源管理的战略角色，第2章工作分析，第3章人事规划，第4章招聘，第5章员工测试和选择，第6章员工培训和发展，第7章绩效管理和评估，第8章薪酬和福利，#招聘广告设计原则-C4，吸引读者的注意力，激发读者的兴趣，创造他们申请工作的愿望， 为了促进求职行动，AIDA:注意兴趣愿望行动，#招聘信息发布渠道-C4，并选择哪种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位希望为哪些工作找到候选人，以及希望吸引和获得哪些人才。 报纸、杂志、广播和电视网络招募其他印刷材料，如海报、公告、海报、传单、宣传旗帜、小册子、直邮等。#内部招聘的主要方法-C3，推荐法，公

7、告法，备案法，外部招聘的主要方法-C3。通过中介校园招聘网发布招聘熟人的广告。第1章人力资源管理的战略角色第2章工作分析第3章人事规划第4章招聘第5章员工测试和选拔第6章员工培训和发展第7章绩效管理和评估第8章薪酬和福利第7章选拔步骤和方法-C4。从选拔候选人的全过程来看，人员选拔可分为：初步选拔的第一阶段，即粗选；深度筛选的第二阶段，即精挑细选；第三阶段的最终筛选是选择。从人员选拔的具体内容和方法来看，其主要步骤包括：1 .材料选择(简历选择、招聘申请表选择等)2。笔试；3.采访；4.情景模拟测试；5.心理测试；6.背景调查。体检。1、材料筛选方法-C4、申请表、简历分析、证明材料、推荐信、

8、背景调查等。材料筛选方法的具体形式。个人简历分析e:营销简历；各种简历；动画专业视频简历招聘申请表e:招聘申请表考生推荐材料，2、笔试-C3，是让考生在试卷上写下预先准备好的答案问题，根据考生回答的正确程度对评价结果进行选择的一种方法。3.面试目的-C3，4。情景模拟测试，工作样本技术：求职者需要实际完成一些与空缺工作相关的活动。5，心理测试-C3，应用心理测试方法的基本要求：注意保护申请人的隐私，并有严格的程序结果，不能作为唯一的评估依据。心理测试类别：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试、5D人格测试，每个问题有5组描述性词汇(每组列为一个问题)，请选择一个最接近你的答案。如果你觉得

9、很难选择，就凭直觉回答。回答后，请数一数选项的数量。回答后，请将每个选项的数量统计到下表中：5D个性特征、外向、内向、感性、理性、6、背景调查-C4，背景调查的原则仅调查与工作相关的情况，并以书面形式记录下来，以证明未来的就业或拒绝是基于。注重对客观内容的调查和核实，忽视对申请人个性和行为的主观评价内容一般来说，体检通常是在使用所有筛查方法后进行的。一般单位将指定一个声誉好的或长期的医疗机构；在大型单位，体检通常在招聘单位的医务部门进行。第1章人力资源管理的战略角色第2章工作分析第3章人事规划第4章招聘第5章员工测试与选拔第6章员工培训与发展第7章绩效管理与评估第8章薪酬与福利#培训子系统的基

10、本功能-C4培训需求分析、培训规划、培训组织与实施培训效果评估#培训分类-C4，1。岗前培训主要采用课堂教学、讲座等方法。2.在职培训的常见方法包括工作指导、工作轮换、有计划的晋升、设立“助理”职位、设立“委员会”或“下级委员会”、分配特殊任务等。3.脱产培训要么在单位内部进行，要么送到国内外相关教育部门或专业培训单位进行。1、岗前培训内容C4岗前培训的常规内容主要包括规章制度、企业概况、产品知识、行为准则和共同价值观，其中行为准则和共同价值观都属于企业文化。岗前培训的专业内容和专业知识。商业知识是指除专业知识外，从事某项业务所需的知识。技能。技能是指在某项工作中应该具备的特殊技能。管理实践。

11、管理实践是指某项管理工作的程序、方法和标准。2。在职培训的类型-C4，1。在职培训2。晋升培训。旨在提高绩效的培训4。在职资格培训。失业培训的类型C4。培训由短期脱产培训、长期脱产培训和个人选择培训组织安排。学历培训和更新技能培训分为分层脱产培训和专业脱产培训，#常见培训形式，1。课堂培训2。现场训练。自学。课堂训练方法C4，1.1教学方法1.2讨论方法1.3案例分析方法1.4特殊讲课方法、眼睛、手势、表情、动作、站立姿势、肢体语言在教学方法中的应用，2、现场训练方法C4，现场训练方法也称练习方法，即受训者在工作场所边做边学的训练方法。具体形式：工作指导法、工作轮换法、特殊任务法和个人指导法。

12、3、自学方法C4、1、指定学习材料2、在线学习3、电视教育(淘汰、微信学习等。)上升，# 4级培训效果评估-C2，1，响应评估2，学习评估3，行为评估4，结果评估，4级培训效果评估，第1章人力资源管理的战略角色，第2章工作分析，第3章人事规划，第4章招聘，第5章员工测试和选拔，第6章员工培训和发展，第7章绩效管理和评估，第8章薪酬和福利，# 4绩效管理的基本概念，绩效管理是指采用科学的方法来实现组织发展的战略目标。通过对员工或组织的综合素质、态度和行为以及工作绩效的全面监控、分析、评估和评价，持续激励员工、改善组织行为、提高综合素质、充分调动员工的积极性、主动性和创造性、挖掘其潜力的活动过程。

13、绩效评估只是绩效管理活动中的一个重要环节。# 4绩效管理体系设计的阶段方法C，1。定义绩效定义绩效，即定义绩效的具体维度以及每个维度的内容和权重，即使各级员工都能定义自己的目标。2、绩效评估要制定完善合理的评估计划并实施绩效评估。评估计划主要包括评估内容、评估方法、评估程序、评估组织者、评估人和被评估人以及评估结果的统计处理。绩效反馈使员工能够正确理解和评估自己。解释员工达到的程度让上级更好地理解下属，并给予适当和明确的指导。4.绩效改进绩效管理的目标和宗旨非常明确，即不仅要提高各级员工的素质，更重要的是要通过员工素质的提高来促进和推动组织整体素质和工作绩效的提高和发展。考核关系、考生(部门/

14、个人)、考核委员会、评审、考核、沟通、民主管理委员会、人力资源部、#绩效指标选择原则-C、针对性原则、科学性原则、清晰性原则、#绩效指标划分-C、绩效评价指标由不同性质的指标组成、质量特征、绩效评价指标的行为过程类型、绩效评价指标的工作结果类型、#绩效指标的权重、绩效指标的权重是衡量和评价各指标的重要性。权重反映了每个企业在资源和能源投入上的重点、难点和差异。指标的权重是指指标在总体评价中的相对重要性。#绩效考核方法，绩效考核方法分为四类：1，结果导向考核方法2，行为导向考核方法3，特质导向考核方法4，策略导向考核方法1，结果导向考核方法。1.以结果为导向的评估方法1.1比较法1.1.1简单排

15、序法1.1.2交错排序法1.1.3配对比较法1.2强制分配法1.3规模评估法2。面向行为的绩效评估方法2.1关键事件方法2.2行为锚评级评估方法2.3行为观察量表方法2.4混合标准量表方法。3，特质导向的绩效考核方法，3，特质导向的绩效考核方法，3.1评价方法，4，策略导向的绩效考核方法，4，策略导向的绩效考核方法，4.1 360度绩效考核方法，4.2平衡计分卡，4.3关键绩效考核方法，4.4目标管理方法，4.5标杆管理方法，#常见的考核错误，1.23 4 5，刻板印象(简单分类，标注)，与我相似效应，1 2 3 4 5，常见的考核错误，1 2 3 4 5，1 常见的评估错误、过度简化或过度简化倾向、1 2 3 4 5、1 2 3 4 5、三明治规则、面试流程、如何进行绩效反馈面试、建立和维护相互信任清楚地解释了面试的目的、平等地讨论和倾听，并鼓励下属不要与他人进行比较。 重点是表现而不是个性。重点是未来而不是过去。优点和缺点是不要把评估和薪水混在一起，以积极的方式结束面试。5D称赞美术、外向、内向、感性、理性、谦虚，在寻求建议时要温和而坚定，并拐弯抹角地提一些小意见。5D批评、外向、内向、感性、理性，先扬后抑，避重就轻，避重就轻，避重就轻，换位思考，批评自己，以身作则，慷慨大方，教育自己。第1章人力资源管理的战略角色第2章工作分析第3章人事规划第4章招聘第5章员工测