论制药企业研发人员薪酬激励

1、中国人民大学工商企业管理专业 毕业论文 学生姓名：学生姓名： 准考证号：准考证号： 专专 业：业： 工商企业管理 论文题目：论文题目：制药企业研发人员的薪酬激励研究 研究方向：研究方向： 商企方向 指导教师：指导教师： 王强 2012 年 4 月 摘摘 要要 制药企业的竞争越来越白热化，特别是欧美大型药企占据市场 的今天，我国民族制药企业想要在这个全球日益增大的市场中获得 相当的份额，就必须要增强自身的核心竞争力，而核心竞争力的增 强归根到底有赖于对制药企业研发人员的薪酬激励。那么，如何在 中国制药环境中建立合适的研发人员薪酬激励制度的问题也就摆在 众多民企面前了。本文结合现有的文献资料，对制

2、药企业研发人员 的特点和激励因素进行分析，揭露当前制药企业研发人员薪酬激励 存在的若干问题，进而探讨我国制药企业研发人员薪酬激励的措施， 对制药企业研发人员薪酬激励提出若干对策和建议。 关键词 制药企业 研发人员 薪酬激励 目目 录录 1 1 引言引言.1 1 1.1 研究背景 .1 1.2 研究意义 .1 2 2 制药企业研发人员薪酬激励存在的问题制药企业研发人员薪酬激励存在的问题.2 2 3 3 制药企业研发人员的特点和激励因素分析制药企业研发人员的特点和激励因素分析.4 4 3.1 制药企业研发人员的特点 .4 3.2 制药企业研发人员的激励因素分析 .5 4 4 基于全面薪酬管理的制药

3、企业研发人员薪酬激励体系的设计基于全面薪酬管理的制药企业研发人员薪酬激励体系的设计.7 7 4.1 全面薪酬管理的内涵 .7 4.2 制药企业研发人员薪酬激励的体系设计 .8 结结 论论.1313 致致 谢谢.1414 参考文献参考文献.1515 1 1 引言引言 1.11.1 研究背景研究背景 药品是指用于预防、治疗、诊断人的疾病，有目的地调节人的生理机能并 规定有适应症或者功能主治、用法和用量的物质。随着人们生活水平的提高， 人们必然会越来越重视自己的健康问题，同时，由于生活节奏的加快，饮食习 惯的改变，某些疾病也越来越高发，比如高血压、肥胖症等。因此，药品的研 制和制药企业的发展对人类健

4、康事业至关重要。 对我国制药企业来说，大环境是有利的。面对近几年的金融危机，以及很 多大品种专利药将在 20102015 年集体到期，全球制药巨头们面临巨大的资金 压力和生存风险，他们纷纷做出决定，在未来 10 年内要加大研发投入，并且把 目光主要聚焦在快速增长的亚洲市场。由于医药产业高投资、高回报，我国医 药行业发展潜力大等特点，不仅吸引国外大型医药企业纷纷以风险投资者的身 份注资中国的医药企业，而且也吸引了大量国内外部行业的资本，例如联想、 华润等也都对医药企业注入了资金。 Dan Weiss 等人对大型制药公司在过去 30 年对其研发部门和市场营销部门 的投入以及这些投入所产生的影响进行

5、了分析，他们也得出结论证明公司短期 利润受到销售团队实力(或市场投入)的影响， 而公司的长期价值将取决于研发 实力(或研发投入)，即研发线上的产品数量和质量。因此，面对如此有利的制 药市场，我们制药企业必须通过增强自身研发实力来增加市场竞争力。而想要 增强研发实力，其中很大的一方面是要能有效的激励制药企业研发人员，充分 发挥他们的作用。 1.21.2 研究研究意义意义 制药企业的竞争越来越白热化，特别是现在欧美大型企业占据市场的时候， 我国药企需要显示出更多的活力和竞争力来与欧美日的企业共同分享这个庞大 的全球医药市场。药品研发的创新性是制药业的命脉。要实现这个目标，培养 优秀研发人才，壮大企

6、业研发力量成为关键因素。本文的研究目的旨在为我国 制药企业研发人员的薪酬激励体系设计提供参考。本项研究的意义有： （1 1）理论意义）理论意义 医药研发与其他产品的研发不同，具有高投入、高风险、高回报、长周期 的特点，这就决定制药企业研发人员的薪酬激励与其他知识型员工激励方式在 某些方面是不同的。本次研究能够为更深入的制药企业研发人员的薪酬激励研 究提供一定的理论基础，对我国制药企业研发人员的薪酬激励体系设计有一定 的指导意义。 （2 2）现实意义）现实意义 研发人员的薪酬激励是我国制药企业员工管理的核心问题，我国制药企业 目前存在研发人员少，离职率高，知识结构不合理，自主创新意识不强，项目

7、管理效率普遍不高等问题，从微观上来讲，通过对企业研发人员薪酬激励的研 究，可以提高的工作积极性，激发更大的创造性，而且高效良好的薪酬激励制 度，能够吸引更多的优秀研发人员进入新药产品开发阶段，帮助企业留住人才， 降低离职率，从而扭转我国制药研发主体颠倒、研究课题与市场需求脱节的现 象。从宏观上来讲，可以因此改变中国医药研发模式，提高我国制药企业在全 球的竞争力，在不断增长的医药市场中取得理想份额。 2 2 制药企业研发人员薪酬激励存在的问题制药企业研发人员薪酬激励存在的问题 当今制药企业的竞争归根到底是研发人员的竞争，而建立全新的、科学的、 系统的薪酬制度，对于企业在知识经济时代吸引和保留人才

8、，获得生存和竞争 优势具有重要意义。高效的研发人员薪酬激励有以下作用1：整合目标，可以 整合所有员工的目标，实现个人目标与组织目标一致；吸引，可以吸引优秀的 研发人员加入到企业当中；留人，在人力资本竞争激励的今天，有利于留住现 有的优秀研发人员，保持核心研发团队的稳定性；提升能力，能够促进研发人 员的自我发展；激励，可以大大激励公司所有研发人员的工作积极性、主动性 和创造性，充分发挥他们的潜能；强化企业核心价值观，可以统一员工观念、 行为方式，实现目标统一；有利于分权，每个研发人员能各司其职，激励是最 好的约束。 但是从制药企业现行的研发人员的薪酬激励体系来看，当前的制药企业研 发人员薪酬激励

9、仍存在以下6个问题： （1 1）薪酬激励未能与工作绩效很好的挂钩）薪酬激励未能与工作绩效很好的挂钩 药企研发人员的薪酬激励依赖于科学完备的研发人员绩效评价体系的建立， 从总体上看，我国制药企业研发人员绩效评价的基础性工作薄弱2。这可能与 新药研发工作的性质有关，研发过程本来就是一个难以监测，充满不确定性的 过程，而且成果难以衡量，这样就导致难以建立准确的绩效评价体系。 （2 2）薪酬发放存在内部公平性问题）薪酬发放存在内部公平性问题 这与第一个问题存在一定的关联性，由于研发人员的绩效难以有效评估， 导致不能准确衡量个人贡献，确定个人薪酬。虽然，合理的不公平性的存在有 利于激发员工的上进心，鼓励

10、员工积极工作，但是如果一个企业长期失去“相 对公平”，那么会造成组织的内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失等问题3。 （3 3）薪酬激励制度激励目标不明确）薪酬激励制度激励目标不明确 有的制药企业为在改革中求发展，在不明确总体目标，不进行薪酬改革方 案调查的情况下制定的薪酬激励体系，非但不能激励员工提高产品质量和数量， 还会使员工无所适从，甚至产生内部矛盾。所以，制定的激励目标一定要清晰、 明确、科学，才能切实发挥其作用3。 （4 4）激励的长期激励效果不明显）激励的长期激励效果不明显 前面讲到，研发人员的需求是个性化的、多元化的，与普通员工相比，他 们更重视精神激励和成就激励，但现在国内制药企

11、业给出的薪酬激励内容往往 过于单一，而且普遍以物质激励为主，忽略了研发人员的特殊性，从而给出的 激励不能满足研发人员的个体差异需求。新药的研发工作是一项长期的工作， 高离职率往往会使核心团队受损，导致人力成本增加。长期激励主要是指股权 激励，企业是否采取长期薪酬激励计划很大程度上关系到研发人员的去留2。 （5 5）薪酬激励结构过于刚性化）薪酬激励结构过于刚性化 根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素可以分为保健因素和激 励因素两大类。一般认为保健因素并不能对员工起激励的作用，只能起到维持 工作现状的作用，而激励因素则能使人产生满意的情绪，激起员工积极性。据 调查显示，大多数的企业的薪酬设

12、计中保健因素一般占7090，而激励因 素只占l O303。这样不合理的薪酬激励，往往会导致研发人员工作积极 性低，工作热情少，不利于企业健康发展。而薪酬结构过于刚性化，可变薪酬 或其他非经济性激励少，也会降低研发人员的工作热情。 （6 6）薪酬结构未能与研发战略建立联系）薪酬结构未能与研发战略建立联系 薪酬结构未能与研发战略建立联系，即薪酬激励不能很好的为企业的研发 战略服务，会导致研发人员个人目标与企业研发目标冲突，研发人员缺少一种 “当家作主”的意识，不能为企业尽心尽力，最终使企业研发战略变形或流产。 3 3 制药企业研发人员的特点和激励因素分析制药企业研发人员的特点和激励因素分析 3.1

13、3.1 制药企业研发人员的特点制药企业研发人员的特点 “知识型员工”是美国学者彼得德鲁克于 1959 年在明天的里程碑：关 于新的后现代世界的报告中提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。 ” 而在今天，知识型员工的概念已经被扩大，一般 指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本 增值，并以此为职业的人员，他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市 场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等领域工作。 因此，制药企业中从事着高度脑力活动、进行新药研发、工艺设计的研发人员 也属于知识型员工。 关于确切的研发人员的定义，国内外学

14、者也做过相关的研究。有研究指出 研发人员是企业中利用知识进行创新活动的员工，是企业技术变革的主体，他 们是企业的核心员工，是企业最活跃的核心资源，是创新的源泉和发展的动力， 研究开发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、 研发活动的组织以及相应的激励机制是一个企业研究开发规模、力量的具体体 现，是企业进行创新活动的决定性因素4。李洪伟和高化文指出研发人员是那 些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工5。 结合国内外学者研究的研发人员的特点，制药企业研发人员有以下 6 个特点6 7： （1 1）人力资本特征）人力资本特征 与单纯出卖劳动力的“机

15、械”不同，制药企业研发人员一般都受过系统的 专业教育，拥有较高的学历，通常对于药学等专业知识，甚至对于经济、管理 等都有较多的认识，当这些知识资本与企业其他资源相结合，能够转化为具有 市场价值的产品和服务，为企业带来市场和利润。 （2 2）要求较强的工作自主性）要求较强的工作自主性 他们是一个富有活力和创造力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应 设备运转相反，他们主要依靠头脑、知识来进行新药创制，普遍不愿受物化条 件的约束，所以他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，能自由支配工作进程， 更强调工作中的自我引导和管理。 （3 3）学习愿望强烈，具有创造精神）学习愿望强烈，具有创造精神 在既定的工

16、作条件下，研发人员的工作能力依赖于知识、技能而非其他外在 工具，所以他们极为看重自己专业技术、技能的发展，拥有提升专业能力的愿 望强烈。他们喜欢做前沿性、挑战性的研究，在易变和不完全确定的系统中发 挥个人的资质和潜力，创造是他们体现自我价值的方式。 （4 4）强烈的自我价值实现愿望）强烈的自我价值实现愿望 研发人员的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现， 并强烈期望得到单位或社会的认可。研发人员拥有特殊的、企业无法控制的生 产要素，即头脑中的专有知识和经验。因此，他们对企业的依赖性较低。如果 个人需求、专业发展及其价值观与企业的需求、发展极度不对称、不协调时， 他们就会选择离

17、开。他们对专业知识的依赖性、忠诚度明显高于对企业的依赖 和忠诚。 （5 5）高度重视成就激励和精神激励）高度重视成就激励和精神激励 他们看重由自我实现所带来的他人、组织，乃至社会对他们的看法，强烈 渴望被认可和尊重。而且相对于金钱等物质化激励，他们更看重工作成果。因 为工作成果是他们工作效率和能力的体现,是自我实现的一种方方式。简单的说， 他们相对于“利”更看重“名” 。 （6 6）需求个性化和多元化明显）需求个性化和多元化明显 由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境与众不同，使得 他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。研发人员的主导性需求可 以概括为3个层面：即物质需要

18、、精神需要和制度需要，而且各种强度不一。 再加上研发活动的不确定性，研发过程中的信息不对称性，研发过程只有研 发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，工作成果难以准确及时衡 量，所以要想建立一套标准、科学的绩效指标，是非常困难的8。 3.23.2 制药企业研发人员的激励因素分析制药企业研发人员的激励因素分析 由于制药企业的研发人员属于知识型员工的一部分，主导性特点同知识型 员工相似，所以对知识型员工做的激励因素分析也同样适用于制药企业研发人 员。以下是国内外学者对知识型员工的激励因素分析。 由于性别、种族、成长文化背景、社会发展阶段等等的不同，不同的研发 人员期望的东西不同。同样，在薪酬

19、激励方面，不同背景的研发人员，优先的 激励因素也会不同9。所以企业可以通过建立差异化、个性化薪酬激励制度来 满足不同研发人员的特征需求。 首都经济贸易大学的文魁、吴冬梅通过对北京市 20 家企业进行实地调研， 得到科技创新人才最关注的是个人发展，其次是业务成就、工作自主性、人际 关系，最后是金钱财富10。 杨春华通过对国内 7 家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行 调查，根据回收的有效问卷实证分析得，现阶段在我国的知识型员工中，起相 对主导作用的前 5 个激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的 工作、公平、福利与稳定11。 在 2004 年前程无忧组织的第三届人力资本论坛

20、上，美世(中国)咨询公司公 布了对上海 40 家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这 40 家公司认为吸引 员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78)、对员工的奖励和肯定 (60)、薪酬福利(56)等。其次是培训计划(40)、工作环境(28)和工作 内容(25) 12。 陈井安、景光仪在对 4 家省级研究单位发放调查问卷 400 份，得出的结论 如下：激励我国知识型员工的四个主要因素分别为业务成就、工作环境、薪 酬福利和个人成长；不同层次的知识型员工的主要激励因素不同。高级知识 型员工偏好“业务成就”激励，中级知识型员工偏好“工作环境”激励，初级 知识型员工偏好“薪酬福利”激励；39

21、岁以下知识型员工偏好“薪酬福利” 激励，29 岁以下知识型员工偏好“个人成长”激励；具有硕士及以上学历的 知识型员工偏好“业务成就”激励，具有本科及以上学历的知识型员工偏好 “个人成长”激励；性别差异并不显著表现为对待四大激励因素上的偏好差 异13。 很明显，从上面学者的研究中可以得出：制药企业研发人员看重的激励因 素或最重视的需求主要是个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富、工作硬 件环境和人际环境这五大因素。研发人员对以上五个激励因素的看重程度会因 个人经济条件、个人思想程度等等而不同。 4 4 基于全面薪酬管理的制药企业研发人员薪酬激励体系的设计基于全面薪酬管理的制药企业研发人员薪酬激励

22、体系的设计 4.14.1 全面薪酬管理的内涵全面薪酬管理的内涵 薪酬是指员工因对组织（通常指企业）付出劳动或劳务而获得的钱或实物 等报酬，它包括直接的货币形式（直接薪酬） ，和可以转化为货币的非货币形式 （间接薪酬） 。直接薪酬包括基本工资、可变薪酬、津贴补贴、期权股权等，间 接薪酬包括保险、带薪休假等福利。全面薪酬则有多种不同的称谓，如自助式 薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。 另外有学者认为“全面薪酬”由奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激 励四大部分共同构成。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特 征， “它让绩效优异的人得到经济回报” ，对于绩效不足者“则劝其离开组织14 ” 。

23、薛琴认为企业给员工的全面薪酬理论包括外在薪酬和内在薪酬两部分。其 中外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性 薪酬。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的 回报15。 4.24.2 制药企业研发人员薪酬激励的体系设计制药企业研发人员薪酬激励的体系设计 下面本文将在公平原则、竞争原则、激励原则、透明原则、人力资源投资 回报与补偿原则、高产出与高报酬等六大原则下，以全面薪酬管理为基础，以 我国制药企业环境为背景，简要谈谈我国制药企业研发人员的薪酬激励体系的 设计。设计的总框架如下： 企业全面薪酬 外在薪酬内在薪酬 经济性薪酬非经济性薪酬 1 奖金

24、2 绩效工资 3 项目提成 4 股权激励 5 特殊贡献奖 励 1 友好的人际关 系 2 人性化的工作 环境 3 组织的文化氛 围 1 组织成长带来的机会 2 优化实验室 3 深造机会 4 能岗位匹配与挑战性 工作 1 表彰与嘉奖 2 荣誉代表 3 弹性工作制度 4 组织在业界的 声望与品牌 5 内部晋升制度 6 SMT 管理形式 1 法定福利 2 企业年金 3 特殊福利 4 额外服务 5 全员福利 1 基础工资 2 技能工资 3 工龄工资 4 学历工资 5 岗位工资 图 1 制药企业研发人员薪酬激励体系设计 4.2.14.2.1 外在薪酬外在薪酬 外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。

25、 （1）经济性薪酬）经济性薪酬 经济性薪酬是指那些直接以货币形式体现的外在薪酬。 基本工资 企业的研发人员都是属于高级的知识型人才，他们与普通的劳动力不同， 他们运用头脑知识来创造价值。从心理上来讲，他们拥有一种优越性，而较高 的基本工资正是满足他们这种优越性的方式之一。企业的员工一般能分为三种： 一般员工、核心员工、战略员工16。以战略导向为原则的薪酬制度要求一般员 工的薪酬水平与市场水平相持平，核心员工的薪酬水平略高于市场水平，而战 略员工的薪酬水平则应稍微夸张性地高于市场水平。药企研发人员属于企业的 战略员工，因此其基本工资水平不但应该与其相对工作价值相符合，还应该略 为夸张性地高于市场

26、水平，否则企业就难以吸引或留住研发人员。这一点正能 满足他们的优越性的内心需求。这里基本工资包括基础工资、工龄工资、技能 工资、岗位工资、内部职称工资等。 可变工资 像其他职位一样，额外的奖金都需要靠自己的能力争取。可变工资一般包 括奖金、股权激励、绩效工资、项目提成、特殊贡献奖励等。但是问题就在于， 研发新药这种工作很难用普通的绩效评估方法来衡量，因为新药研发具有耗时， 不确定因素多等特点。笔者认为新药的研发人员的绩效评估可以采用横向或纵 向分块评估的方式进行。所谓横向分块评估，一般适用于研发经费充足的企业， 即安排若干个研发小组就同一个目标，比如为得到同一个化学纯品进行不同工 艺路线的设计

27、等，展开进度竞争，然后按质量、速度、经济性等对不同小组进 行绩效评估，从而确定这部分可变工资。所谓纵向分块评估，就是将整个研发 流程分成若干块，每一块里再按相应的方式进行评估。在新药研发的整个流程 中，一般横向分块和纵向分块评估会同时存在。 福利 为什么在我国很多高级知识型人才更多的会选择高等院校、研究机构等公 办机构，而较少的选择将企业研发人员作为其职业？一个原因是中国人的固有 思想，更看重集体的、公有的机构，但另一个原因是因为公办机构的确能够给 予相对更稳定的工作环境和更好的福利。企业怎样做到与公办机构竞争呢？企 业的优点绝对不在于稳定，但是可以从高福利的角度出发。福利一般包括法定 福利和

28、企业特殊福利。法定福利是政府要求 企业为雇员提供的一系列保障计 划，由企业和雇员分别按工资 收入的一定比例缴纳 社会保障税 ，其目的在 于降低受了严重 工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人 的生活，以及维持退休人员的收入水平 ，包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。 法定福利是政策强制规定的福利 项目，所以真正能起到吸引研发人员的应该是企业的特殊福利，比如组织家庭 旅游、带薪休假、厂车接送、通讯补贴、生日福利、年度健康检查、企业间相 亲会等等。当然，由于每个人具有不同的独特的价值观、思维方式、情感表达 和心理需求，所以研发人员的需求结构注定是个性化

29、和多元化的。因此，多样 化、菜单式的福利形式有相当的可行性。所谓菜单式福利14，就是由企业设计 出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由研发人员根据自己的 需要进行选择，这样就能以更加灵活的支付方式满足员工的个性化需求，最大 程度提高员工的满意度，从而福利项目所带来的激励作用也会大大增强。 （2）非经济性薪酬）非经济性薪酬 非经济性薪酬是指那些能间接转化为货币形式的外在薪酬。 企业文化 国家有国家文化，民族有民族精神，就连家庭都有家庭氛围，当然企业也 会有企业文化。好的企业文化能够引导整个组织积极向上，而不好的企业文化 会引导企业萎靡不振，死气沉沉，有可能还会有窝里斗的现象。事实证明

30、，任 何一个成功的企业都有与每个员工价值观一致的企业文化氛围，在这个环境中 每一个员工都感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重， 他们自身可以伴随着企业的发展而成长。研发人员具有强烈的自我实现愿望， 以及重视成就和精神激励，所以良好的企业文化氛围对研发人员来讲显得格外 重要。 提供深造机会 就像前面所讲的，研发人员非常重视自身的发展，在多位学者的研究中， 很多研发人员把“自身发展”放在所有他们关心的因素的第一位，可见，如果 企业能为研发人员提供良好甚至是卓越的深造机会，这无疑是非常吸引人的。 优化实验室 优化实验室这一项措施实在是能起到“双赢”的作用，优良的实验室一方 面能够直

31、接影响研发成果，关系到公司的利益，而且对研发人员本身来说优良 的实验室更是一种能显示其能力的标志，也就是说优良的实验室能够满足研发 人员作为学者的那份“虚荣心” 。所以，优良的实验室装备能够通过对研发人员 的激励，进而给公司带来良好的的利益。当然，优化实验室不仅仅指改良实验 设备，还包括净化实验环境。众所周知，化学制药其实对研发人员的危害是很 大的，化学试剂散发出来的强烈的味道，往往会使人难以适应。企业可以抓住 这一点为研发人员净化实验室空气，让员工能有干净的实验室环境。 人性化的工作环境 研发人员属于脑力工作者，高度集中高强度的工作往往会使研发人员少言 寡语，神经紧张，容易疲劳。如果企业为研

32、发人员提供良好的工作环境，比如 有趣的娱乐措施，休闲茶厅等等，能让研发人员在疲劳之时得到适当的放松， 应该能增加研发人员的工作效率，为企业较少研发成本。例如谷歌为员工提供 的逆流泳池，小健身房，都值得我们借鉴。 4.2.24.2.2 内在薪酬内在薪酬 内在的薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励 价值。研发人员的种种特点决定了相较于普通员工，他们会更加重视内在薪酬。 因此，在薪酬管理实践中对研发人员的内在薪酬的权重将变得越来越大。所谓 内在薪酬通常是无形的，可以包括公开表扬，弹性工作等等方式。下面主要列 举以下几种： （1）弹性工作制度，即相对自由自主的工作环境 搞艺术的需

33、要灵感，所以不能给艺术家加上严苛的时间限制。其实，研发 人员也一样。研发人员也需要有灵感有头绪，而且新药研发过程中存在很多的 不确定性。所以对研发人员强制工作时间强制工作进度，可能会适得其反。德 鲁克曾经在剖析管理行为本质时指出，人们从内心深处是反对、反感被“管理 的” ，而这一点对研发人员来说尤其适合。他们会更喜欢独自工作的自由和刺激 以及更具张力的工作时间安排。所以，可行的方法是为研发人员实行相对可伸 缩的工作时间和灵活多变的工作地点。 （2）荣誉代表 主要是奖励研发工作突出的研发人员，给予他荣誉，让其代表公司出席一 些科技交流会、论坛、峰会等等，这样能满足研发人员作为学者的心理诉求， 以

34、激发他的科研热情。 （3）内部晋升制度 职位的晋升采用内部提拔为主，外部招聘为辅，一旦公司内部出现职位的 空缺，特别是核心岗位，首先考虑内部研发人员的调剂，在企业内部竞聘。 （4）SMT(self management team)创新授权 由于研发人员一般都强调工作的自主性，要求对自己的工作进程能自我掌 控，不喜欢不愿意让他人干预，针对这一点我们可以对研发团队采用 SMT 的方 式。以 SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位 的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息 技术来制定他们认为最好的工作方法14。SMT 的基本特征是工作团队自己做出

35、 大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板” ；信息沟 通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应 的责任；由团队来确定并贯彻其工作计划的大部分内容。SMT 使组织内部的相 互依赖性降低到了最低程度，研发人员既可充分发挥自身潜能和创造性，又要 与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该激励形式对研发人员本人 知识能力与协同能力具有极大的挑战性，迎合了研发人员的高层次需求，故能 起到很好的激励作用。 激励方式可以是多种多样的，而且必须是要兼顾物质和精神的。一般是在 物质没有不满足的基础上给予让其满足的精神上奖励。当然，人与人之间是存 在差异的，不

36、存在哪一种激励方式是万能的，所以要求企业在采用薪酬激励方 式时，要充分考虑到不同研发人员的个性以及需求的不同，也就是说具体的做 法还是要因人而异。研发人员大体可以分为两类：一类是潜心做研究的，真正 意义上的科学家，另一类是将研究作为谋生手段，仅是工作而已。对于第一类 人，我们需要做的是，切断他们的后顾之忧，给他们稳定的生活环境，然后提 供优越的研究环境。针对他们，我们需要提供的是良好的福利，特别是针对研 发人员生活方面的，另外我们还需要提供给他们优秀的科研环境，以及众多的 深造机会。对于第二类人，我们需要的是提高更大幅度的可变薪酬，从而激发 他们为了更高薪酬而发挥潜力，同样他们也需要良好的福利

37、。 结结 论论 本文第一部分描述了我国制药企业创新能力差，在国际市场的 竞争力低下，再从国际制药大环境的变化对我国的有利方面和不利 方面，来论述如果我国制药企业想要在变化的国际医药市场中分得 一杯羹，必须要重视研发人员的薪酬激励，并简要的表明了本文研 究的意义。第二部分从我国制药企业研发人员的薪酬激励的现状出 发，简要的描述了现阶段我国制药企业研发人员的薪酬激励存在的 6 大问题。第三部分是基于国内外学者的研究结果，论述制药企业 研发人员的特点以及激励因素分析。第四部分从全面薪酬的内涵出 发，从外在薪酬和内在薪酬两方面简要设计了制药企业研发人员的 薪酬激励体系。基本结论是：制药企业的研发人员是比较特殊的一 群员工，像其他知识型员工一样，相对经济型奖励，他们更重视非 经济型奖励和内在奖励。又由于新药研