人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本ppt课件

1、人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,1,人力资源管理,第七章 薪酬福利管理,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,2,导言,通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。 埃迪史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,3,一 薪酬管理概述,薪酬（金钱报酬）是对员工为企业所做的贡献而付给的相应的回报，实质是一种公平的交换。 薪酬管理是组织对员工薪酬进行管理的过程，包括薪酬策略与制度的制定执行。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,4,1 薪酬,薪酬又可分为直接货币报酬和间接货币报酬。

2、 直接货币报酬指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。 非直接货币报酬指的是福利。 薪酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,5,11 薪酬的功能,补偿功能（基本出发点）。 激励功能（多劳多得） 调节功能（通过调节薪酬，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,6,12 单位与员工约定薪酬的方式,直接约定一个固定的工资数额。 仅约定基本工资。 具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。 约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。 其他方式。,人力资源管理

3、7.薪酬福利管理最新版本,7,2 影响薪酬的因素,外部因素： 法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。 当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。 内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。 参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,8,3 薪酬管理的原则,合法性是指要符合国家的法律法令。 公平性是薪酬管理的基础。认为公平，才会产生满意感，才能起到激励作用。 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力。 经济性。报酬标准以保障组织的生存与发展为前提。

4、要符合成本补偿、效率优先、量力而行。 激励性是指报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性，对员工有激励作用。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,9,3.1 合法性,国家实行最低工资保障制度，最低工资标准不包括餐贴、交通补贴等项目。一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。 企业给予的薪酬，应在合同中加以明确。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,10,案例,某地规定最低工资为860元/月。如果

5、公司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为元，其中饭贴元、交通补贴元，符合法律规定吗？,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,11,3.2 社会公平,社会公平问题具体说有三点： 起点公平，即机会均等； 过程公平，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作； 结果公平。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,12,3.3实际上存在的基本公平规范,贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。 平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益； 贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。 需要律按需分配

6、，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,13,3.4 报酬体系的公平性的层次,外部公平性是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该基本相同； 内部公平性是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的贡献； 个人公平性是指企业内相同岗位的人所获报酬应该相同。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,14,二 薪酬设计 1 工资术语1,效益工资根据按公司的利润发放工资。 效率工资按工作的时间或量计算支付工资。 固定工资是指企业按时支付员工相对固定数量的金钱。 浮动工资是指企业根据员工业绩完成情况支付数量不固定的金钱。,人力资源管理7.

7、薪酬福利管理最新版本,15,工资术语2,工资结构（构成）是指在工资中各种成分所占的比重。 工资结构由劳动结构和社会经济因素决定。一般包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资）5060%、工作津贴510%、奖励工资2030%、地区津贴510%。 每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好双方以协议的方式签订。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,16,工资术语3,工资等级制度是根据各种因素将工资划分等级，按等级规定工资标准的工资制度。 工资等级制度的形式有： 能力工资制（以自身能力为主，技术等级、职称等）； 工作工资制（职务、岗

8、位工资制）； 年功工资制（以工作年限为主）； 结构工资制。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,17,工资术语4,工资的形式是具体的计算支付的方法，有计时工资与计件工资两种形式。 计时工资是指用人单位根据劳动者提供劳动的时间计算支付劳动报酬（工资）。有三个要素：计量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。 计件工资是指用人单位根据劳动者的工作量计算支付工资。其前提是用人单位应当依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。有三个要素：计量单位、计量单位工资标准、有效工作数量。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,18,计件工资的种类 直接无限计件工资：计量单位工资标准不变。 间接计件工资：根据服务

9、对象的崇高计算工资。 累计计件工资：超过定额部分比定额部分的计量单位工资标准高。 集体计件工资：按作业班组共同完成的有效工作数量计算。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,19,工资术语5,工资（标准）结构图是指表示本单位工资标准的图表，有3种形式： 单一型 可变型 涵盖可变型,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,20,工资术语6,级范围：同一职级起点与最高工资之差，通常级范围为起点工资的25。 级（差）距：相邻两个职级最低工资之差。 工资等级线：在工资（标准）结构图中各职级起点与最高工资之间的跨度线。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,21,案例,某公司处长类岗位一档工资为5000元

10、/月，二档工资为3500元/月，三档工资为2500元/月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二档工资为3000元/月，三档工资为2200元/月。画出该公司的工资标准结构图。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,22,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,23,2 薪酬管理政策,业绩优先与表现优先。 工龄优先与能力优先。 工资优先与福利优先。 需要优先与成本优先。 物质优先与精神优先。 公开化与隐蔽化。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,24,对你设计的工资方案提出如下问题,工资制度有效吗？ 工资方案提供的工资是内部公平并具有外部竟争力吗？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动力成本同公司

11、的财务计划相适应吗？当提供足够的资本投资时能保证利润最大化吗？ 员工们对他们的工资满意吗？,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,25,3 工资调查,工资调查：对工资现状进行诊断，以便制定工资政策和准备工作。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,26,31 调查对象,关键（典型）岗位（关键职务更好）。 关键岗位的特点有：具有代表性、同一岗位名称有众多员工、工作性质明确固定。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,27,32 调查的内容,薪酬政策（谁优先）； 薪酬结构（工资、奖金、福利及三者的内部结构）； 工资标准（工资水平、最低、最高、级数、级差、级范围等）。,人力资源管理7.薪酬福利管理最

12、新版本,28,33 调查方法,委托调查公司（客观公正、费用高）。 自查（信息可靠、样本小、不专业）。 企业间信息交流（快、低、差）。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,29,34 工资调查步骤,确定调查的具体目标； 确定调查的具体岗位； 选择调查的企业； 设计问卷； 实施调查； 分析数据。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,30,4 工资制定方法,企业多根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，重视实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制定薪资。常用的工资制定方法： 岗位等级法。 岗位分类法。 因素比较法。 点排列法（评分法、计点法）。 黑点法。,人力资源管理

13、7.薪酬福利管理最新版本,31,41 岗位等级法,把岗位分为几个等级，工资主要取决于在哪一等级岗位上。 优点是简单易行。 缺点是不能有效激励员工。 主要用于科层制或小企业。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,32,42 岗位分类法,把岗位分成若干类型，按类型制定工资。 岗位等级分类法把岗位等级法和岗位分类法结合起来。增加了工资种类，但容易形成内部不公平。 主要用于科层制或小企业。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,33,43 因素比较法步骤,选择可比较的因素。典型的因素有：心理素质、技能知识、生理状态、工作条件。 联系工作分析。 找出基准岗位。是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的一些

14、岗位。是参照点。 确定基准岗位工资。依次将各基准岗位的比较因素按相对基准排序，为各基准岗位的可比较因素分配薪值，各因素薪值之和为其工资。 制定因素比较表。 确定非基准岗位工资。根据因素比较表。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,34,44 点排列法步骤,确定关键因素。如：技能、努力、责任、工作条件。 确定关键因素的子因素。 确定每个子因素的等级。可分为级，规定每个等级的标准。 规定每个子因素的权重。 制定点数计算表。 计算每个岗位的点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。 画出工资结构图。按照岗位的点数（岗位的重要性）确定岗位工资（岗位的价值）。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,35

15、,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,36,45 黑点法,结合因素比较法和点排列法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性上，根据这三种因素来决定点数。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,37,黑点法因素1,解决问题的能力是指对准目标，进行分析、评价、创新、推理等工作所需要的创造性、自发性的思维总和。又称心理活动。 有两个维度： 自由度是指完成目标的思维过程的自由程度，没有来自他人的指导； 心理活动的种类是指需要的思维的复杂性、抽象性和创造性。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,38,黑点法因素2,应知应会是指完成工作任务所需的知识和技能的总和。 有三个维度： 需要的实践知识

16、、专业知识和技术知识的总和； 管理的幅度（运作能力）； 需要的激励员工的技能。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,39,黑点法因素3,责任性是指根据企业目标，工作的有效性。 有三个维度： 行为的自由度自主权； 金钱的多少：金钱的指标； 对最终结果的影响力。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,40,5 全面推进工资集体协商,2000年，劳动保障部出台工资集体协商试行办法，规定工资集体协商一般情况下一年进行一次。 工资集体协商制度指职工代表与用人单位代表依法平等协商。是工会维护职工合法权益的主要手段和制度。协商的内容主要包括四个方面:企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法以及工资标准。 数据显示，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%15% 。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,41,三 福利管理,福利是非直接货币报酬，与薪酬共同构成组织的薪酬体系。 福利是稳定队伍、促进组织目标实现的重要手段。,人力资源管理7.薪酬福利管理最新版本,42,1 福利的类型