实训二 薪酬体系与绩效考核方案的设计

1、实训2薪酬体系和业绩评价方案的设计一、实践训练的目的和要求1、掌握报酬体系设计的基本理论和方法。2、掌握科学合理的业绩评价方案的设计要求和主要内容。二、实训内容根据背景资料和所学到的理论知识，为案例中的企业设计科学合理的报酬体系和业绩评价方案。案例：白铭跳槽白铭大学毕业后，被一家日资合资企业聘请为销售员。 在工作的前两年，他的销售业绩确实不能得到夸奖。但是随着熟悉商业，认识零售商，他的销售额开始逐渐上升。 直到第三年结束，他根据和同事们的接触，预计自己会成为全公司销售人员的冠军。 但是，公司的政策，不公布每个人的销售额，不鼓励相互比较，所以白还不能肯定。去年白色特别优秀，到9月末为止达到了年销

2、售额，但经理对那个没有任何反应。工作很顺利，但白总是不舒服。 他最烦恼的是，公司从没告诉过大家工作的好坏，也没关心过销售人员的销售额。他听说市里其他中美合资的化妆品制造企业在进行销售竞争和奖励活动，公司内部有通讯般的小报，评价销售员的业绩，谁都知道各销售员的销售情况，要表扬季度和年度的最高销售员。 一想到自己公司的做法，白色就很生气。上周白自主地找到了日方的经理，说出了他的想法。 出乎意料的是，日本上司说这是既定的政策，而且是本公司的文化特色，拒绝了他的建议。几天后，公司领导人惊讶地听说白辞职去了，挖出了另一个竞争对手。 他辞职的理由也很简单。自己的贡献没有得到足够的重视，没有得到相应的回报。

3、由于缺乏有效和正规的评价，这家公司无法评价白色，给予相应的报酬，公司失去了优秀的员工。三、实践训练步骤实训场所：校内培训时间： 4小时。实际训练准备：精通报酬、业绩评价相关理论的背景资料。实践步骤：1 .根据背景资料为该企业设计报酬方案。2、为背景资料中的企业设计科学业绩评价体系。案例24 :蓝啤酒集运船西安公司360绩效评价全面评价，结论更公正西安汉斯啤酒的东山再起雄风，以青岛啤酒集团实施的新业绩评价方法360全方位进行了评价。青岛啤酒厂合并汉斯啤酒厂后，在汉斯啤酒厂引进了360个评价体系，注重业绩，客观评价员工的德、能、勤、绩。 360评价体系由自我评价、班级评价、高级评价三维构成基本员工

4、评价，还请中层干部进行下级评价(通常将无记名填写表和座谈会组合在一起)。上级评定。最下层员工上级评定。自我评价同班的评定最下层员工自我评价同班的评定下级评委员工自我评价是被评价者自己在年末叙事大会上自己的能力、工作态度、工作成绩和一年工作的优缺点、职业发展的可能性、上司必须指导的事项和本人经历的重要事件。班级的评价，由本部门的同事、其他有关部门的人员、本企业以外的相关人员在公司的说明会上，利用一系列标准化的优化表，以无记名方式，以优秀、一般、不良三种方式对评价者进行评分。上司的评价，也就是公司用比较法比较评价结果，没有决定工作业绩的相对水平。公司将业绩评价制度化，加大奖励处罚度以保证。 对于员

5、工在自己的工作岗位上发挥自己的智力，鼓励实施奖励的审查不及格者，要减少奖金，或者离开工作岗位，调动员工的积极性，激发他们主人公的精神。公司在业绩评价中，对中层干部的评价更严格。 对审查结果作出名次，名次没有下降。 该法律实施的第一年，35个部门被砍倒，63名中层干部被裁员，二级机关从原来的45个部门削减到9处1室，中层干部只有26人被录用，竞争开始了。 各级干部依靠德、能、勤奋、业绩，都以年末的考核成绩说话。 激烈的人事变化，不会动摇公司的上下，特别是中层干部真的有危机感。梅花香气来自寒冷，青啤酒西安公司在短时间内创下奇迹，一举赤字，吨酒成本下降25%，年总成本下降3200万元，利润增加116

6、%，成为西安市利税巨头和东西部企业合作中闪耀的新星。案例25 :聊天替代思维的评价方式表是确认审查完成的工具，不是审查的工具NigeIMorris是美国科罗里多家医院的新社长，一就任，他就立志废除这家医院的传统审查制度，设计高业绩的审查系统。经过一段时间的调查研究，医院决定改变现有的表格评价系统。 在深入研究了哪个评分系统最有效，哪个评分最有意义之后，终于想到了“每年一张纸”的方案。 他认为最有价值的评价是其上司和部下之间的日常交流，但这种交流是书面无法捕捉到的交流。 医院仍然要求经理们进行年度审查，但审查不是上司对部下进行评价，上司知道部下需要什么样的合作，上司如何使员工的工作变得轻松，什么

7、样的东西会妨碍员工的工作。这个评价的方式是对话，不是书面评论。 虽然“每年一张纸”这个文件还存在，但其唯一的作用是记录对话。 不要给员工简单评分，也不要书面确定明年的工作目标。 这只是一张普通纸，记录员工和主管说话的时间、地点、内容，双方签字。新的评价方式实施后，医院发现以前上司像老鼠一样见到猫的现象消失了。 有效的沟通不仅消除了员工工作上的顾虑，还加强了员工的职责意识，促进了下属业绩的提高，医院服务质量明显提高。案例28 :新昌电器店销售人员的销售业绩评价突出销售奖，兼顾其他奖新昌电器百货公司主要经营一般家电产品，在对员工进行过去评价时，对销售业绩、卫生环境、柜台陈列、账本管理等情况进行综合

8、评价，根据评价结果发放奖金。 由于各项所占权重未被细分，出现了销售业绩的个别因素，最终综合评价分数不一定高，奖金也不一定多，很大程度上影响了员工的积极性，结果百货公司的销售下降，利润下降。为了提高电器销量，新昌百货公司决定改革现有的审查系统。 新的资金分配系统如图5-7所示具体细则如下。(1)拿出总奖金的40%，作为销售奖金，按销售实绩分级，第一位取第一位的第二位取第二位按顺序类推。(2)拿出总奖金的20%，作为销售服务奖，按服务态度排名。(3)拿出总奖金的5%作为领先奖，鼓励分配给领先的暂时不进入业绩评价的工作。(4)剩馀奖金的35%用过去的方法进行了销售、卫生、陈列、帐簿综合评价。新方案和

9、过去最大的差异是强调员工的销售业绩，明确每个人的业绩。新措施实施后，大力调动员工销售积极性，积极接待客人，热情服务。案例31 :泰斗网络公司三种岗位报酬体系报酬水平和构成是需要考虑的重要因素泰斗网络公司是网络运营商，成立于1998年，现在的员工有200多人，很多人在某一领域是专家，技术人员80%拥有博士学位，公司新产品的年更新率达到30%。 什么样的利益回报有这么大的魅力，很多优秀人才对网络公司有这么大的热情？ 答案是泰斗网络公司的报酬水平和报酬构成。泰斗网络公司有三个重要岗位：项目管理、研发和系统工程。这三种岗位总体报酬水平高，年平均报酬均超过10万元。 公司的高利润在这三种员工的报酬水平上

10、充分表现，见表6-1表6-1各工作单位的年报酬总额职场名称报酬范围/年研究开发经理23-29万元系统工程经理十五-二十万元项目管理经理。11-14万元从表6-1可以看出，不仅报酬整体水平较高，而且即使是不同性质的职场，报酬水平也有若干差异。 项目管理员的平均报酬水平最低，系统设计者的收入相对较高，开发者的报酬最高。 这从侧面反映了网络公司重视职场人的程度的差异。 这个报酬的差异取决于该公司的系统整合业的行业特征。泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案受益，岗位技术水平要求的高低直接影响报酬。 对开发者来说，他们对企业的贡献是通过技术研究和技术实践在公司积累技术资本，是维持企业长期稳定发展的基础，

11、是增强企业市场竞争力的前提。 系统工程师通过具体的工程实施和技术支持，保证了工程项目的顺利执行，但通常使用成熟的技术工具，在技术上研究没有什么突破。 对于项目管理者来说，工作已经包含了一些行政管理的成分，技术含量最低，因此报酬水平低于研发和系统设计者。 表6-2显示了上述三个职场报酬构成的成分及其比重。表6-2各职场报酬构成及其比重职场名称基本现金合计补助金总额增减收入合计福利总额系统工程经理71%2%18%9%研究开发经理81%2%6%11%项目管理经理。80%2%10%8%从报酬构成比例来看，性质不同的职场差异很明显。 最突出的特征是，系统设计者的固定现金收入比例明显低于项目管理和开发者，

12、但变动收入比例最高。 这取决于各职场承担的工作性质。系统工程师的工作是完成整个工程的实施，工程周期可能超过几周、几个月甚至年度。 在实施过程中发生各种各样的问题，企业可能会受到损害。 企业共同的做法是减少系统设计者固定收入的比例，增大奖励作用的变动收入的比例，努力保证员工工程项目的顺利实施，从而有效降低项目执行的风险。 相反，对于研发和项目管理员来说，工作失败的风险较小，所以通过增加固定收入的加算来发挥留下员工的作用。案例32 :精彩的经验曲线性质不同的职场有不同的经验曲线一家通信公司近年来发展迅速，产值、利润逐年呈几何级数增长，随着公司的发展，传统报酬制度明显不适应新的形势，无法充分发挥员工

13、的积极性。 因此，公司通过咨询公司设计了完整的报酬制度。 在薪酬调整过程中，真正发挥重要作用的是经验曲线的长度。所谓经验曲线，随着时间的增加，一个人对某工作单位、某工作的熟练度也要增加，他的经验和对那工作的理解也越来越深，有助于改进工作方法，提高工作效率，更合理地完成本职工作。 但是，这个经验也并没有永远增加，随着时间的流逝，经验的积累也逐渐变慢，停止。以信息交换研发经理和门卫为例。 信息交换研发经理的工作性质决定经验曲线的累积效果很重要，随着经验的积累，进行研发的能力也要大幅度提高，报酬也要相应增加。 对门卫来说，经验曲线的累积效果很小。情况34 :解读部朗读的报酬管理报酬制度是公司的以贝尔

14、研究所为基础的朗日班公司是国际知名的通信技术公司，发展了宽带和移动互联网基础设施、通信软件、半导体和光电子设备等。 有特色的报酬体系是喜讯成功的重要基础。喜讯的报酬结构由两部分组成。 参见图6-4。保障性报酬主要与员工的岗位相关。 业绩报酬与员工的工作成果密切相关，也是喜报报酬的主体。喜报中特别指出，喜报中国所有员工的报酬都与世界业绩相关，这是喜报在世界上实行GROWS行动文化的表现。 喜讯为此成立了特别奖LU、CENTAWARD，也被称为世界业绩奖。 喜报销售员的待遇中有一部分销售业绩特殊的奖金，业务部门按个人销售业绩按季度发放。喜讯报酬保障性报酬业绩报酬喜讯报酬结构变动的部分因职场而异。

15、浮动部分的评价大部分与几个硬指标相连。 喜讯在加薪时尽量使员工透明，让谁都知道加薪的原因。 加薪时员工干部会和员工商量，说明根据今年的业绩能增加多少报酬。 每年的12月1日是加薪日，公司加薪整体方案公布后，人事部长将与负责各地报酬管理的经理交流，告诉员工当年报酬的整体情况。 市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的主要目的是保证在人才市场上提高竞争力。喜报公司在实行报酬制度时，不仅仅是公司内部的情况，也要把报酬放在系统里测试老虎。 喜报的报酬政策有两大考虑。 一是自己的报酬在市场上有很大的竞争力。 因此，喜报每年委托专业报酬调查公司进行市场调查，了解人才市场

16、的宏观情况。 这是大企业制定报酬标准时的一般方法。 另一个考虑因素是人工费。 综合这些想法，人事部根据市场状况向公司提出报酬原则建议，指导所有的劳资工作。 人事部总结各种调查报告业务部门整体的市场情况，这种情况下每个部门有预算，主管在预算允许的情况下调整员工的待遇来决定。 人事部必须充分理解公司在六个月内发展业务所需的人才情况。案例35 :核心员工定制的福利方案为各核心工作人员提供明确的住房津贴一家跨国公司的中国分公司，在全国很多城市设有分公司。 这些分公司的负责人已经成为中国分公司重要的当地中高级管理者，是这家跨国公司在中国发展业务的中心员工。 为了贯彻总公司的战略意图，这些中高级管理层大多是从内部培养和提拔的，随着世界经济的发展，竞争越来越激烈，这些核心管理层的工作成为许多公司猎取的目标。为了防止这些员工流失，跨国公司在同事中有着很高的竞争力，同时在福利待遇方面也加大了核心员工的魅力，如训练、保险等，对企业吸引和保持优秀人才发挥了积极的意义。更重要的是，总公司决心为每个核心员工制定更明确的保留方案。总公司认为根据企业的发展阶段的不同，战略选择不同，行业特征也不同，这些决定了每个企业的核心员工不同。 对于核心员工，必须认真分析、研究实际情况，制定准确有效的个性化管理模式。经过周密的调查，工作人员发现这许多核心工作人员的年龄大约在3